Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PERETTI SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société PERETTI, dont le siège social est situé La Serre – 642, rue Jean-Baptiste Lamarck – 43700 St germain Laprade, représenté par …………………………………….. en vertu des pouvoirs qu’il détient ;

Ci-après dénommée « la société » 

D’UNE PART,

ET

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical…………………………………………

Ci-après dénommée la « délégation salariale »

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La société intervenant dans le domaine du bâtiment affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

La société à effectué ses déclarations portant sur l’index égalité homme femme qui donne la conlusion suivante :

• Année 2020 au titre des données 2019

• Année 2021 au titre des données 2020

• Année 2022 au titre des données 2021

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 07/04/2022 et ont convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.

3. DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la signature de celui-ci, le renouvellement de cet accord sera négocié à l'issue des 4 années.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

4. DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans la BDES et ont partagé le diagnostic établi par la société.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître un déséquilibre H/F en nombre de contrats, mais aussi par métier.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, la formation professionnelle, l’embauche et la parentalité, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION

5. REMUNERATION EFFECTIVE

L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l'article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

► Etat des lieux

Au 31 décembre 2021, en se limitant à une approche par classification, sans distinction du métier exercé :

• les écarts des moyennes de rémunération fixe des CDI sont en faveur des hommes sur les classifications ETAM C, ETAM E, ETAM F et Ouvrier Niveau II.

• au global, toutes classifications confondues, l'écart sur la rémunération fixe est en faveur des hommes.

Cet écart peut s'expliquer par la disparité plus importante des emplois au sein de la classification ETAM avec des niveaux de qualification / responsabilité variées. Ainsi, une approche détaillée par emploi-type, âge et ancienneté sur une population de référence représentative démontre une réalité plus nuancée.

Par ailleurs, lors de la revue annuelle de rémunération 2021, 33,33% des femmes ont bénéficié d'une augmentation individuelle, contre 19,42 % des hommes.

La moyenne d'augmentation individuelle est en faveur des femmes.

► Objectifs de progression

La société réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).

La société restera vigilante sur l'analyse détaillée des écarts de rémunération, notamment pour un même emploi-type.

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►Actions en faveur de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

• Equité salariale à l'embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La société continuera de veiller à ce que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché indépendamment du genre.

• Revue annuelle des rémunérations

À titre de rappel

La société veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l'attribution des augmentations individuelles qu'en matière de rémunération variable.

Il revient à la société d'entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :

• le pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des

• la proportion de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle est au moins équivalent à celle des hommes. On entend par proportion le pourcentage de femmes augmentées parmi le total des femmes. Idem pour les hommes.

Par ailleurs, elle porte une attention particulière à un traitement équitable entre les hommes et les femmes lors de l'attribution des rémunérations variables.

Il en sera de même pour l'évolution de la rémunération des salariés ou salariées à temps partiel.

S'agissant de la réduction des écarts de rémunération sur des postes identiques entre les hommes et les femmes (fonction, classification, ancienneté...), la société s'engage à réduire l’écart de rémunération chaque année d’au moins 20 % pour parvenir à une égalité de rémunération d’ici 5 ans.

• Indicateurs de suivi

Afin de s'assurer que la politique d'égalité en matière salariale est bien appliquée, les indicateurs ci-dessous feront l'objet d'un suivi annuel :

• pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle. Le pourcentage étant calculé au sein de leur catégorie respective (femmes/hommes - hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;

• pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparés à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;

• montants moyens, par classification, des augmentations du salaire de base des femmes comparé aux montants moyens des augmentations du salaire de base des hommes,

• montant du budget consacré à la suppression des inégalités et le nombre de bénéficiaires ;

• suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption dans l'année ;

• évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification.

6. FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes et des hommes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles et qu’ils représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• % du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée

• % d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société

• Rapport entre les deux précédentes données

7. – RECRUTEMENT

• Principe

La faible proportion de femmes par rapport aux hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche dans les métiers du bâtiment. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à la société (orientation scolaire, formation initiale, alternance etc…), le recrutement reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de la société.

• Objectifs

A cet égard, la société s’engage à promouvoir la mixité des recrutements y compris d’alternants pour agir en amont et se fixe pour objectif d’avoir, à échéance de deux ans, recruté 30 % de femmes par rapport à la totalité des recrutements réalisés sur cette même période.

• Actions à mettre en œuvre

Les offres d’emploi dans le cadre de la recherche d’alternants s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction.

La société s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences, de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés.

• Indicateurs de suivi

  • Le nombre de recrutement CDD et CDI réalisés par an et par sexe à comparer aux candidatures réceptionnées

  • Le nombre de recrutements d’alternants réalisés par an et par sexe ;

  • Le pourcentage d’hommes et de femmes dans la société ;Nom

8. – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVÉE

• Principe

La faible proportion de femmes par rapport aux hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche dans les métiers du bâtiment. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à la société (orientation scolaire, formation initiale, alternance etc…), le recrutement reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de la société.

• Objectifs

A cet égard, la société s’engage à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes et à faciliter le retour au travail des femmes après un congé de maternité ou un congé parental.

La société s’engage à ce que lorsqu’un salariés, femme ou homme, bénéficie des garanties de mutuelle durant sa période de parentalité et bénéficie des augmentations générales lorsqu’il y en à.

• Actions à mettre en œuvre

La société s’engage à favoriser l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes et à assurer un entretien individuel en vue de la reprise du travail au terme d’un congé maternité ou d’un congé parental.

• Indicateurs de suivi

  • Le nombre de salarié bénéficiaire de la parentalité par sexe

  • Le nombre d’entretien réalisé à la suite d’un congé maternité et/ou parental

TITRE IV - SUIVI DE L’ACCORD

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de l’année.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au CSE à travers le rapport établi dans le cadre de la consultation sur les données sociales

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

10. ADHÉSION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

11. INTERPRÉTATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

12. RÉVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

13. SIGNATURE ET NOTIFICATION

Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du CSE lors de la réunion qui s’est tenue le 07/04/2022.

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 07/04/2022.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

14. PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du Puy en Velay

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux,

St Germain Laprade, le 07/04/2022

Pour la société …………………………………...

Délégué syndical CGT. ……………………………………….