Préambule

L’évolution des modes de travail a conduit au développement ces dernières années du travail à distance. Au Théâtre National de Strasbourg (TNS), le télétravail ne faisait, jusqu’à l’émergence de la pandémie de
Covid-19, l’objet d’un déploiement qu’à travers la signature d’un avenant au contrat et le respect de certaines modalités définies au cas par cas au regard de la situation propre à chaque salarié. Les accords collectifs applicables au sein du TNS ne comprennent pour leur part aucune mention du télétravail.

L’année 2020 a marqué un tournant dans l’organisation du travail du fait de l’épidémie de Covid-19 et d’une période prolongée de confinement total puis de périodes de confinement moins strict.

Le TNS a, en faisant preuve d’anticipation en constatant les mesures prises par certains gouvernements étrangers courant février 2020, installé une cellule de crise dès la fin du mois de février, qui a eu pour missions d’auditer en urgence la capacité de l’établissement à faire face à un scénario extrême de fermeture totale.

Cet exercice, qui reposait sur une hypothèse redoutée et dont la probabilité était questionnée au regard des informations scientifiques alors à la disposition de la direction, a permis de passer en revue les procédures et matériels informatiques et téléphoniques disponibles au sein de l’établissement, puis de définir comment adapter certaines procédures à l’hypothèse du travail en distanciel et de déterminer quels matériels et outils acquérir en urgence.

Au cours des différentes périodes de confinement, ces procédures ont été régulièrement adaptées, les modalités de communication ajustées et les équipements nécessaires complémentaires acquis dans les meilleurs délais.

Dans ce contexte, le recours au télétravail a constitué à la fois une obligation imposée par les circonstances durant le confinement total, mais aussi un moyen de réguler la présence physique au TNS des salariés aux missions télétravaillables au regard du contexte sanitaire qui imposait le respect de règles strictes en matière de distanciation sociale.

Bien que déployé dans l’urgence, le télétravail n’en a néanmoins pas pour autant fait l’objet d’une vigilance moindre de la part de la direction du TNS, qui a régulièrement diffusé des notes d’information à l’attention de l’ensemble des salariés, que leurs missions soient ou non télétravaillables, pour préserver le collectif, et a également régulièrement partagé et rappelé les bonnes pratiques en matière de télétravail, tout en sollicitant des encadrants une attention accrue vis-à-vis de leurs équipes confrontées à une situation sans précédent.

Reconnaissant que le télétravail entrainait des sujétions particulières pour les salariés placés dans cette situation, le TNS a, en outre, fait bénéficier les personnels concernés d’une indemnité de 10€ par mois par journée télétravaillée effectuée par semaine, dans le respect du barème indiqué par l’URSSAF, pour la durée de l’état d’urgence sanitaire.

Ces circonstances exceptionnelles ont permis d’accélérer l’équipement des salariés en matériels informatiques et téléphoniques compatibles avec le travail à distance et d’adapter certaines procédures et modalités d’organisation du travail. Elles ont fait ressortir le fait que les progrès des technologies de l’information et de la communication facilitent le travail à distance en permettant notamment que la combinaison entre travail en présentiel et travail à distance intervienne sans pertes d’informations ou asymétries d’informations entre collègues et dans la chaîne hiérarchique, sous réserve que les modes de communication et procédures soient correctement adaptés en conséquence.

Un questionnaire élaboré par le service des ressources humaines du TNS lors du déconfinement de mai 2020 a permis de conduire une enquête auprès des salariés afin de bénéficier de leur retour d’expérience sur la période durant laquelle ils étaient placés en télétravail ou, au contraire, ne pouvaient exécuter leurs missions en télétravail induisant la nécessité de conserver un lien avec le théâtre et leurs collègues par un autre biais. Il résulte de cette enquête que certains salariés ont formulé l’envie que ce mode d’organisation du travail puisse se poursuivre, sous certaines réserves et conditions.

Ce ressenti a été confirmé par les conclusions du groupe de travail sur le télétravail conjointement créé par le comité social et économique (CSE) et la direction au printemps 2021, co-animé par un membre du CSE et la responsable du développement RH.

De son côté, la direction du TNS reconnaît que le télétravail peut, pour certaines missions et sous certaines conditions, être conciliable avec les nécessités de service et la continuité du service public d’une part et avec les principes de management en matière de cohésion d’équipe.

Les parties reconnaissent toutefois que le recours au télétravail doit demeurer l’exception et un mode d’organisation minoritaire, tant au regard des spécificités des missions d’un théâtre et d’une école et des caractéristiques du spectacle vivant qu’eu égard aux enjeux d’épanouissement professionnel et de vivre-ensemble au sein d’un collectif de travail, mais que le télétravail peut constituer, en-dehors des circonstances particulières liées, par exemple, à une pandémie, une modalité intéressante pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, pour répondre aux enjeux du développement durable à travers une limitation des déplacements, pour adapter les conditions de travail de certains personnels rencontrant des situations individuelles spécifiques (handicap, vulnérabilité de santé…) et pour permettre de dépasser, pour partie, la contrainte liée aux espaces de bureaux limités dont dispose le TNS dans ses différents emprises bâtimentaires.

Pour ces motifs, l’opportunité de conclure un accord définissant les conditions d’accès et d’exercice du télétravail, pour que cette pratique s’inscrive dans un cadre clair et transparent dans l’organisation du TNS et dans la gestion de ses activités.

Les parties soulignent d’ailleurs que, à l’échelle nationale, suite à l’éclatement de la crise sanitaire, les organisations syndicales et patronales ont négocié un accord national interprofessionnel (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail le 26 novembre 2020, signé par toutes les organisations syndicales à une exception près. Cet ANI a complété la législation relative au télétravail, qui reposait jusqu’alors sur l’ANI relatif au télétravail régulier signé le 19 juillet 2005 et sur l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018, codifiée aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

Conscientes que le télétravail et les technologies sur lequel il repose peuvent contribuer à favoriser la porosité entre temps de travail et temps personnel au détriment de la préservation de la qualité de vie personnelle et familiale, les parties souhaitent également, par le présent accord, rappeler que les règles de droit commun du droit du travail s’appliquent également en distanciel, y compris bien sûr s’agissant des horaires de travail, dont le droit à la déconnexion contribue à garantir le respect. Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord spécifique.

Ainsi, le présent accord a pour objet :

• De rappeler la définition du télétravail et d’en définir le périmètre et les conditions d’éligibilité et de déploiement ;

• D’inscrire ce mode d’organisation de manière volontaire, pérenne, transparente et encadrée ;

• De placer durablement ce dispositif dans une démarche de RSO (responsabilité sociétale des organisations), permettant d’améliorer la qualité de vie au travail en assurant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, mais aussi de développer cette capacité d’adaptation et d’organisation.

Article 1 : Définition

Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord précise ainsi que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein du Théâtre National de Strasbourg s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle à son domicile ou dans un espace de travail partagé choisi par le salarié sans que ce choix puisse fonder une demande spécifique auprès de la direction du TNS. Pour les salariés concernés, le télétravail sera décrit et formalisé dans un avenant au contrat de travail.

En-dehors des hypothèses prévues par l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail demeure à l’initiative du salarié et doit faire l’objet d’une demande écrite. Ce mode d’organisation reste réversible à tout moment lorsqu’il est à l’initiative du salarié. En vertu des dispositions de l’article L. 1222-11 mentionné ci-dessus, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Par défaut, le lieu de télétravail reste le lieu déclaré à l’entreprise. Exceptionnellement, un autre lieu de télétravail pourra être accepté, sous réserve de sa déclaration par le salarié, et qu’aucune contrainte d’ordre professionnel (technique, matérielle, confidentialité…) ne s’y oppose.

Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du TNS, à l’exclusion du directeur et de l’administrateur, en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux stagiaires, apprentis et personnels en service civique, à l’exception de ceux :

• dont la quotité de travail est inférieure à 80% d’un travail à temps plein ou ;

• dont les missions, tâches ou responsabilités attachées au poste de travail s’avèrent incompatibles avec ce mode d’organisation, c'est-à-dire un poste dont l'activité ne peut être exercée hors du TNS sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait notamment exclues :

  • les emplois postés (billetterie, accueil du public incluant le contrôle d’accès aux salles) ;

  • les missions nécessitant une présence physique permanente au contact du public et/ou des artistes (techniciens affectés aux spectacles, équipe sécurité/bâtiment) ;

  • les missions qui se heurtent à une impossibilité technique ou qui nécessitent un matériel qui ne peut être utilisé que sur le lieu du travail .

Par ailleurs :

• afin de garantir la continuité d’activité et les missions de service public confiées au TNS, un effectif minimum en présentiel peut être requis dans certains services ;

• le déploiement du télétravail doit notamment permettre de préserver au moins un jour de présence physique commun à l’ensemble des membres d’un service ;

• le bénéfice du télétravail est subordonné au fait que le salarié dispose d’un degré d’autonomie suffisant, dispose d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), communique une certification de conformité technique et électrique ou atteste sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

• le télétravail ne peut constituer pour le salarié bénéficiaire un mode de garde d’enfants susceptible de l’empêcher d’exercer ses missions.

• Le télétravail ne peut s’effectuer sur des plages horaires différentes que celles que le salarié aurait eu en venant travailler au TNS

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, l’encadrant s’assure que le déploiement du télétravail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement et à la continuité de service. Afin de l’assurer, les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité énumérées ci-dessus sont prises en compte dans l’ordre de priorité suivant :

• salariés en situation de handicap ou présentant, sur justificatif médical, une situation de santé permettant de les considérer comme vulnérables ;

• salariées enceintes de plus de 4 mois.

Article 3 : Procédure d’examen des demandes

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

La demande du salarié doit respecter les conditions suivantes :

• Être formulée 1 mois avant le démarrage de l’activité en télétravail pour une première demande ou 15 jours avant l’échéance en cas de renouvellement ;

• Être adressée par écrit auprès du responsable hiérarchique direct, et, le cas échéant, au N+2, avec copie à l’administrateur, avec communication du formulaire de demande figurant en annexe 1 et de l’attestation sur l’honneur figurant en annexe 2, dûment renseignés ;

• Être accompagnée de l’attestation d’assurance mentionnée à l’article 10.

Le responsable hiérarchique étudie la demande et formule sa réponse par écrit dans un délai de 15 jours à réception de la demande après consultation de l’administrateur, en retournant l’avis figurant en annexe 3, dûment complété.

En cas d’acceptation, ce document est adressé au service informatique et au service des ressources humaines par le responsable hiérarchique pour versement au dossier du salarié afin que l’équipement informatique nécessaire puisse être mis à sa disposition et l’avenant au contrat de travail préparé pour signature.

Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite exprimée dans l’avis figurant en annexe 3 et donne lieu à un entretien entre le supérieur hiérarchique et le demandeur. Le responsable hiérarchique peut être accompagné de l’administrateur ou du service des ressources humaines, sous réserve de l’information préalable du salarié.

Le salarié peut se faire accompagner d’un membre du personnel de son choix, sous réserve de l’information préalable du supérieur hiérarchique.

A l’issue de l’entretien, le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 10 jours pour revenir sur sa décision initiale de refus, après consultation de l’administrateur.

Article 4 : Modalités de mise en place

En cas d’acceptation de la demande de télétravail par la direction, la mise en place du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an. Le bénéfice du télétravail fait l’objet, sauf démarche du salarié ou de l’employeur, d’une tacite reconduction.

L’avenant précise les éléments suivants :

• Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du temps de travail entre le lieu de télétravail et l’entreprise) et le cadre de référence (organisation hebdomadaire, mensuelle, ou tout autre cycle spécifique) ;

• La date de début du télétravail ;

• La période considérée, qui ne peut excéder un an dans le cadre de la demande, et la possibilité de reconduction tacite, sauf démarche du salarié ou de l’employeur visant à reconsidérer le bénéfice du télétravail ;

• La période d’adaptation de deux mois dans le cadre d’une première mise en place¹ ;

• L’adresse ou les adresses où s’exerce le télétravail ;

• Les plages horaires de travail, pendant lesquelles le collaborateur reste sous lien de subordination de l’employeur et peut être joint comme s’il était présent physiquement au TNS ; ;

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. Une clause de prêt figurera dans l’avenant listant le matériel mis à disposition ;

• Les conditions d’organisation des éventuels points périodiques souhaités par le responsable hiérarchique.

L’encadrant du salarié placé en télétravail s’assure de recenser les éventuels besoins d’accompagnement en formation liés au déploiement du télétravail, pour le salarié mais aussi pour lui-même. Ces besoins sont recensés dans le cadre de l’élaboration du plan de développement des compétences ou, à défaut d’être exprimés à cette occasion, dans un délai de 3 mois après la mise en place du télétravail.

Une documentation relative au télétravail (avantages/inconvénients, risques associés, bonnes pratiques et conditions d’installation…) est mise à disposition du salarié au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail et accessible sur le réseau partagé du TNS.

Article 5 : Nombre de jours de télétravail par semaine

L’organisation du télétravail au TNS consiste en une journée de télétravail maximum par semaine pour chaque salarié bénéficiaire :

• soit sous forme d’une journée fixe déterminée par principe en accord avec le responsable hiérarchique et au regard des besoins du service et de l’établissement ;

• soit sous forme de deux demi-journées fixes déterminées par principe en accord avec le responsable hiérarchique et au regard des besoins du service et de l’établissement.

En fonction de l’activité du salarié sur ses fonctions, le salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique pour que la journée de télétravail (ou les deux demi-journées) sur une ou plusieurs semaines données soit placé sur une autre journée que celle retenue par principe à la mise en place du télétravail. Pour les salariés planifiés, ce changement de jour de télétravail par rapport à la journée intervient dans le cadre de l’élaboration de la planification. La demande de changement formulée par un salarié doit être dûment justifiée et soumise à l’appréciation du supérieur hiérarchique, qui motive son refus, le cas échéant, notamment par tout motif relatif à l’organisation du service ou à la continuité d’activité. En tout état de cause, un changement de jour de télétravail à la demande du salarié ne saurait avoir pour seul objet de favoriser le déclenchement d’une indemnité prévue par la convention collective.

Les jours prévus en télétravail n’ayant pu être effectués au cours de semaines échues ne peuvent en aucun cas être reportés et cumulés sur des semaines ultérieures, a fortiori pas d’une année civile à l’autre.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou de toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur. Le supérieur hiérarchique s’efforce de limiter les hypothèses dans lesquelles l’organisation du travail impose au salarié de ne pas être en télétravail sur la journée prévue dans l’avenant à son contrat de travail. Le supérieur hiérarchique s’efforce de respecter un délai de prévenance d’un jour franc a minima pour informer le salarié de la nécessité qu’il ne soit pas en télétravail, sans que le non-respect de ce délai de prévenance puisse être opposé par le salarié, qui ne peut refuser, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. Sous réserve que l’organisation du travail au sein du service le permette, le supérieur hiérarchique peut alors accepter qu’un autre jour de la même semaine donne lieu à télétravail si le salarié en fait la demande.

Le salarié affiche de manière claire sur la porte de son bureau ses jours de présence et de télétravail, pour la bonne information de l’ensemble des personnels et élèves. Le responsable hiérarchique consolide un tableau récapitulatif des journées de présence et de télétravail pour chacun des membres de son service, transmis au chef de département, au service des ressources humaines et à l’accueil.

Article 6 : Charge de travail et horaires de travail en télétravail

Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction habituellement exercée par le salarié. La charge de travail attendue des télétravailleurs est équivalente à celle qui est la leur sur site.

Les salariés en télétravail, y compris les cadres de direction, doivent respecter les plages horaires habituelles de travail, comme s’ils étaient présents physiquement au TNS, pour respecter une amplitude horaire quotidienne normale, dans le respect de la planification pour les personnels planifiés et dans le respect, pour les salariés qui ne sont pas au forfait-jour, de la durée hebdomadaire légale de travail.

Le salarié définit avec son responsable hiérarchique son horaire de travail dans les plages horaires définies ci-dessous, durant lesquelles il peut être joignable par mail et téléphone et l’informe de toute modification de ses horaires.

Conscient que le télétravail doit permettre une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle, le salarié en télétravail, s’il est salarié au régime horaire, ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, être joint en dehors de la plage horaire suivante : 8h30-19h30.

Le salarié en télétravail, s’il est salarié au régime horaire :

- définit, en accord avec son supérieur hiérarchique, la plage horaire sur laquelle il peut être joint durant sa journée de télétravail : cette plage horaire est mentionnée dans l’avenant à son contrat de travail ; il ne peut y être dérogé qu’avec l’accord du supérieur hiérarchique ou à sa demande, pour des motifs exceptionnels ;

- exécute ses missions au cours de la journée de télétravail dans le respect d’une durée de travail effectif de 7h ou d’une durée prévisionnelle quotidienne supérieure renseignée dans le système d’information RH (SIRH) du TNS, Théâtre Info Système – TIS, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou à sa demande, au regard du système de modulation prévu par la convention collective du TNS ; la journée de télétravail ne peut induire d’heures supplémentaires sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique ;

- est tenu de respecter les temps de pause et de repos prévus par la loi et la convention collective du TNS, à savoir :

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;

• un report quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures ;

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteinte 6 heures

• une pause repas d’une durée minimum d’une heure et maximum deux heures entre deux plages de travail.

S’agissant des salariés au forfait jour et des cadres de direction :

• une plage horaire durant laquelle le salarié peut être joint par l’employeur est définie dans l’avenant à son contrat de travail ; toutefois, compte tenu de leur niveau de responsabilité et de la nécessaire autonomie dont leur statut les rend bénéficiaires dans l’exécution de leur travail, ils sont libres d’organiser leur temps de travail en télétravail, sous réserve d’être joignable dans la plage horaire définie par l’avenant ;

• ils sont tenus de respecter les temps de pause et de repos prévus par la loi et la convention collective du TNS, à savoir :

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;

• un report quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures ;

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteinte 6 heures

• une pause repas d’une durée minimum d’une heure et maximum deux heures entre deux plages de travail.

Le salarié renseigne le SIRH du TNS pour indiquer ces journées de télétravail (code « TEL ») afin de permettre le déclenchement de l’indemnité prévue à l’article 10 du présent accord.

Le supérieur hiérarchique s’assure que le code renseigné est correct et que les horaires de travail renseignés en télétravail sont conformes à ceux prévus dans l’avenant au contrat de travail du salarié avant de procéder à la validation dans TIS.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du code du travail, le supérieur hiérarchique conduit avec chaque collaborateur en télétravail un entretien annuel portant sur les conditions d'activité et la charge de travail. Cet entretien prend notamment en compte le bilan de fin de modulation du salarié au titre de la période de modulation écoulée.

Article 7 : Situations individuelles particulières

Certaines situations particulières permettent aux salariés qui en font la demande et qui entrent dans le champ d’application défini à l’article 2 d’accéder prioritairement au télétravail.

Ainsi :

• Les salariés en situation de handicap et les salariés dont la santé les rend vulnérables peuvent bénéficier d’un nombre augmenté de jours de télétravail hebdomadaires fixes, selon les préconisations du médecin traitant après avis du médecin du travail et examen de la demande par le responsable hiérarchique et l’administrateur ;

• Les salariés placés dans les situations suivantes peuvent, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un second jour de télétravail fixe par semaine, après examen et validation de la demande par le responsable hiérarchique et l’administrateur et sous réserve que cet accroissement du nombre de jours de télétravail par semaine n’emporte pas atteinte à la bonne conduite des missions du service :

  • Sur avis médical, les femmes enceintes de plus de 6 mois ;

  • Dans le cadre de l’aménagement des fins de carrières, les salariés seniors à partir de l’âge de 60 ans, dont le départ effectif à la retraite est prévu à échéance de 3 ans maximum ;

• Les aidants familiaux² peuvent bénéficier, à leur demande et sur justificatif, d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine, sur une période définie conjointement avec le supérieur hiérarchique et sous réserve de la validation de la demande par ce dernier et l’administrateur.

Les modalités de mise en place de ces formes spécifiques de télétravail sont celles définies à l’article 3.

Article 8 : Réexamen

La situation de télétravail d’un salarié fait l’objet d’un nouvel examen dès lors que :

• le salarié change de fonctions au sein de l’établissement et, ce faisant, change d’encadrant (changement de service/département) ; l’affectation du salarié dans un des emplois exclus du bénéfice du télétravail en application de l’article 2 ou la modification de la quotité de travail hebdomadaire pour l’abaisser sous le seuil de 80% d’un temps plein emportent la perte du bénéfice du télétravail ;

• le salarié change de domicile, ce afin d’assurer que le déménagement intervenu garantit le respect des conditions pré-requises au bénéfice du télétravail, tant en termes de contraintes techniques qu’au regard d’une potentielle modification de l’ordre de priorité entre salariés au sein d’un même service au regard des critères de priorité listés à l’article 2 ;

• un autre salarié du service de rattachement formule une demande de télétravail, afin d’apprécier, le cas échéant, si l’organisation du service est susceptible d’être perturbée et la bonne exécution de ses missions perturbée par le fait d’accepter l’ensemble des demandes de télétravail, et, au regard des conclusions de cette analyse, de déterminer s’il est nécessaire faire application de l’ordre de priorité établi à l’article 2 ;

• des circonstances exceptionnelles invoquées par le salarié l’empêchant d’être en télétravail pour une durée supérieure à un mois et entraînant une suspension provisoire prévue à l’article 9 ;

• des circonstances exceptionnelles invoquées par le TNS conduisant à la suspension provisoire prévue à l’article 9.

A l’issue de ce réexamen, l’employeur et le salarié peuvent décider de mettre fin à l’organisation en télétravail, dans les conditions définies à l’article 9.

Article 9 : Réversibilité – suspension

Au-delà de la période d’adaptation de deux mois évoquée à l’article 4 dans le cadre de la première mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié et outre les hypothèses de réexamen prévues à l’article 8, l’employeur et le salarié peuvent chacun, à tout moment, décider de mettre fin à l’organisation en télétravail.

La situation de télétravail est en effet réversible et ne constitue ni un droit ou un avantage acquis, ni un élément essentiel du contrat de travail.

La demande de réversibilité doit être notifiée par écrit et doit respecter un délai de préavis d’un mois à compter de la réception de la demande, sauf accord entre les parties visant à raccourcir ce délai au regard des circonstances. Si la demande émane de l’employeur, elle est obligatoirement justifiée par écrit.

A l’issue du délai de prévenance, les parties concluent un avenant au contrat de travail procédant à la résiliation de l’avenant ayant organisé la situation de télétravail du salarié et ce dernier reprend son poste de travail dans les locaux du TNS.

La perte du bénéfice de l’organisation en télétravail ne peut constituer une sanction de l’employeur à l’encontre du salarié. En revanche, l’adoption d’une sanction dûment justifiée à l’encontre d’un salarié peut conduire l’employeur à engager une procédure de réversibilité si les motifs de la sanction conduisent à considérer que le salarié ne respecte plus les conditions d’éligibilité au télétravail ou que les motifs de la sanction mettent en lumière l’inadéquation de la situation de télétravail avec les besoins du service et la continuité d’activité.

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener le salarié à ne pas être en mesure de télétravailler et à suspendre temporairement la situation de télétravail. Dans cette hypothèse, le salarié en informe immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines, en exposant les motifs et la durée, et reprend immédiatement son poste de travail dans les locaux du TNS.

Le salarié modifie par ailleurs les informations renseignées dans le SIRH du TNS afin de ne pas déclencher le versement indu de l’allocation forfaitaire prévue à l’article 10. Si la durée des raisons exceptionnelles empêchant le salarié d’être en télétravail dépasse 1 mois, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin de procéder à un réexamen de la situation de télétravail.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent par ailleurs amener le TNS à suspendre temporairement l’organisation en télétravail pour un ou plusieurs salariés, sans remise en cause définitive de cette organisation du travail. Le supérieur hiérarchique en informe alors le salarié et le service des ressources humaines sans délai, en exposant les motifs et la durée.

La suspension provisoire à l’initiative du TNS en raison de circonstances exceptionnelles n’est soumise à aucun délai de prévenance.

Qu’elle émane du salarié ou du TNS, la suspension provisoire en raison de circonstances exceptionnelles est formalisée par écrit et mentionne une date de début et de fin de la suspension.

Article 10 : Équipement de travail – Allocation forfaitaire de télétravail

10.1 Équipement informatique

Il est rappelé le principe selon lequel la responsabilité de fournir l’ensemble des moyens matériels permettant au salarié de télétravailler incombe à l’employeur.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur consiste en un ordinateur portable. Le télétravailleur peut également se voir mettre à disposition un casque audio avec microphone s’il le souhaite.

L’usage de ce matériel est exclusivement réservé au télétravail dans le cadre de son exercice professionnel.

L’employeur souscrit une assurance couvrant l’utilisation du matériel informatique en télétravail et le salarié s’engage à l’utiliser dans le respect des conditions prescrites.

L’abonnement téléphonie et internet est souscrit par le salarié, dont le coût fait l’objet d’une couverture au titre du télétravail grâce à l’allocation forfaitaire prévue à l’article 10.4.

Il convient de distinguer deux cas qui seront formalisés dans l’avenant au contrat de travail :

• soit le salarié souhaite organiser son télétravail en utilisant son propre matériel, auquel cas le matériel devra être adapté à l’exercice de son travail et paramétré pour qu’il puisse accéder à son bureau à distance : le service informatique du TNS est seul habilité à apprécier la comptabilité du matériel en cause avec les obligations professionnelles du salarié et avec la sécurité des systèmes d’information et réseaux de l’établissement et émet un avis qui, s’il est défavorable, motive le refus du TNS à ce que le salarié utilise son matériel personnel en télétravail ou bénéficie de l’organisation en télétravail  ;

• soit le salarié bénéficie de matériels mis à sa disposition par le TNS et adaptés à l’exercice de son travail, qui feront l’objet d’une convention de prêt. Ce matériel reste la propriété du TNS et devra être remis à l’établissement si le salarié cesse le télétravail et que ce matériel n’est pas nécessaire à l’exercice de ses missions dans les locaux du TNS, ou s’il quitte les effectifs du TNS ou en cas d’arrêt maladie de longue durée supérieure à 6 mois dans le respect du droit du travail³. L’établissement assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions du matériel.

Le service informatique assure l’accès aux différents outils métiers nécessaires à la réalisation des missions des salariés en situation de télétravail via un système de prise en main à distance.

Pour des raisons de sécurité ou de maintenance, le service informatique se réserve la possibilité d’interdire l’accès à distance de nuit ou le week-end, en fonction des impératifs techniques.

En cas de problèmes techniques, le salarié contacte le service informatique selon les modalités définies par ce dernier, qui fait le nécessaire pour dépanner à distance si cela est techniquement et temporellement possible. Le service informatique est joignable aux horaires habituels, et ne se déplace en aucun cas au domicile du salarié confronté à une panne.

En cas d’impossibilité pour le service informatique de procéder au dépannage à distance :

• le salarié rapporte le matériel dysfonctionnant au TNS et prévient sans délai son responsable hiérarchique afin de convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site, notamment au regard de la possibilité ou non pour le salarié de bénéficier d’un matériel de remplacement ou d’un nouveau matériel ;

• si nécessaire et si possible, un matériel de remplacement ou un nouveau matériel est fourni au salarié dans les meilleurs délais.

En cas d’indisponibilité de matériel du fait d’une défaillance technique, le salarié ne peut se voir imposer de jours de congés par son supérieur hiérarchique. Ce dernier est toutefois libre d’imposer de la modulation basse au salarié en cause dans le respect des dispositions de la convention collective du TNS.

La téléphonie

La ligne téléphonique de chaque télétravailleur sera transférée, sur la ligne téléphonique de son choix, téléphone fixe du domicile ou téléphone portable. Il appartient à chaque télétravailleur d’activer son renvoi d’appels avant toute journée de télétravail pendant les horaires de travail définis.

Le télétravailleur a la faculté d’utiliser le système de téléphonie par ordinateur développé par le TNS.

Le bénéfice du télétravail n’ouvre pas automatiquement droit à un smartphone professionnel.

Le mobilier

Dans le cadre du travail s’exerçant au domicile, le salarié peut être amené à acquérir directement un mobilier de bureau spécifique (bureau, chaise, lampe) au télétravail. Le mobilier reste alors la propriété du salarié. Le TNS, sur présentation d’une facture au nom du salarié, prend en charge 70% du coût d’achat TTC dans la limite totale, toutes acquisitions confondues, d’un plafond maximum sur 3 ans de 150 € TTC⁴.

Avant tout achat dans le respect du plafond défini ci-dessus, le salarié doit obtenir l’aval du service des ressources humaines qui doit vérifier que l’acquisition permet d’améliorer sa santé au travail, l’employeur ayant la responsabilité de veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs.

Toute demande de prise en charge par le TNS d’un élément de mobilier spécifique d’un montant supérieur au plafond défini ci-dessus doit faire l’objet d’une recommandation du médecin traitant et du médecin du travail. La demande est alors examinée par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines : cet examen donne lieu à un échange avec le salarié et peut conduire à la recherche de solution alternatives.

Allocation forfaitaire de télétravail

Les coûts relatifs à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’employeur dans le cadre d’une allocation forfaitaire ayant pour objet de couvrir des frais tels qu’électricité, connexion internet ou ligne téléphonique.

Elle est réputée utilisée conformément. Sa valeur, à la date de signature de l’accord, est égale au montant exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, définie par l’URSSAF, par salarié, par journée de télétravail par semaine. Sa valeur est automatiquement actualisée en fonction de l’évolution de la limite d’exonération URSSAF.

L’allocation forfaitaire de télétravail est versée mensuellement sur 11 mois, afin de tenir compte de la période de congés payés.

Article 11 : Assurance

• Obligations de l’employeur :

Le TNS effectue les démarches nécessaires auprès de son assureur pour l’informer de la possibilité offerte aux salariés d’effectuer une partie de leur travail au domicile ou dans un espace de travail partagé.

Ce faisant, l’assureur procède à l‘extension de la garantie responsabilité civile (RC) du théâtre à l’ensemble des activités effectuées en télétravail.

Pour la couverture des matériels informatiques, les garanties sont étendues, au-delà du site Avenue de la Marseillaise à Strasbourg, à toutes les annexes et dépendances du TNS.

Les outils personnels éventuellement utilisés dans le cadre du télétravail ne bénéficient pas de la garantie souscrite par l’entreprise. Ils peuvent être couverts, le cas échéant, par l’assurance personnelle des salariés.

• Obligations du salarié :

Avant toute mise en œuvre du télétravail, le salarié doit informer son assureur habitation de son intention d’exercer une partie de son activité à son domicile ou dans un espace de travail partagé, afin d’obtenir l’extension de la garantie RC aux activités effectuées en télétravail.

En réponse à la demande du salarié, l’assureur lui adresse une attestation faisant état de la prise en charge de ses activités professionnelles au domicile, dans le cadre de la police multirisque habitation comportant un volet RC étendue. Cette extension ne génère aucun surcoût pour le salarié. Le salarié remet à l’employeur une copie de l’attestation avec sa demande de télétravail.

Article 12 : Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables même en situation de télétravail. Le salarié est tenu de respecter et appliquer correctement les politiques de sécurité.

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés qui télétravaillent, même occasionnellement, l’ensemble des risques professionnels auxquels ils peuvent être confrontés, ainsi que les mesures de préventions prises (travail sur écrans, aménagement de l’espace de travail, notamment sur le plan ergonomique…). Le TNS recommande à chaque salarié la consultation des ressources et publications mises élaborées par l’Agence nationale d’amélioration des conditions de travail (ANACT) : https://www.anact.fr/themes/teletravail

Tout salarié en télétravail qui rencontre une difficulté d’ordre médical ou ergonomique dans la mise en œuvre du télétravail peut consulter le médecin du travail qui pourra préconiser un aménagement spécifique financé par l’employeur.

Les télétravailleurs bénéficient, comme le salarié en situation de travail dans les locaux de l’entreprise, de la législation sur les accidents du travail et de trajet, au même titre par ailleurs qu’il bénéficie de la même couverture maladie, décès et prévoyance.

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident survenu à domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de l’accident dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.

Le salarié doit transmettre aux services des ressources humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail, ce qui suppose a minima les informations suivantes : la date et l’heure de l’accident, le lieu de l’accident, les circonstances de l’accident avec un exposé précis des faits, l’identité du ou des témoins éventuels, l’identité des tiers responsables éventuels.

Afin de conférer date certaine de la connaissance de l’accident de travail par le TNS, le salarié est invité à adresser les informations précitées aux services des ressources humaines par mail avec accusé de réception et lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres.

Les lésions et l’état de santé du salarié devront, le cas échéant si les circonstances le justifient, être constatés par un médecin qui établit un certificat médical initial qui sera envoyé à la CPAM.

Article 13 : Sécurité des systèmes d’information et protection des données

Tout collaborateur, qu’il soit sur site ou en télétravail, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre la charte informatique de l’établissement et tous les protocoles visant à assurer les protections des données du TNS et leur confidentialité

La sécurité est renforcée par la mise à disposition d’accès à distance sécurisé de type VPN. Une information aux télétravailleurs est systématiquement donnée par le service informatique concernant les règles de sécurité.

Le salarié, sur son temps de télétravail, exploite dans son environnement privé, des informations à caractère professionnel. Il porte une vigilance toute particulière au maintien de leur intégrité et confidentialité, et notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplit à son domicile et de fermeture systématique de session en cas d’absence de son poste de travail.

Le TNS prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 14 : Droits individuels du télétravailleur et droits collectifs

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail continuent de s’appliquer aux salariés en télétravail, notamment le maintien du lien de subordination entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution du travail, la durée du travail et du temps de repos et le droit à la déconnexion qui fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.

L’organisation du travail, avec l’intégration de journées télétravaillées ne modifie pas les droits individuels du salarié et ne restreint pas l’accès aux droits collectifs. Que le travail soit réalisé sur site, sur le lieu de télétravail, à l’extérieur (lors de rendez-vous par exemple), le salarié bénéficie de tous ses droits et avantages légaux et conventionnels.

Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie notamment de titres-restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel à un titre de transport adapté à l’organisation de ses missions et de son rythme de travail, de tout avantage conventionnel prévu au titre de son activité professionnelle et demeure soumis aux règles relatives aux congés telles que prévues par la loi et les dispositions conventionnelles.

Gestion RH et évolution professionnelle

Le salarié ayant fait le choix de pouvoir télétravailler bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien professionnel, la formation, ou tout autre outil de développement des compétences. Ce mode d’organisation du travail n’entre pas en compte dans le déroulé de carrière, et ne peut être considéré comme un avantage.

Suivi individuel

Outre l’entretien annuel conduit en application des dispositions de l’article L. 1222-10 du code du travail et portant sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail, un suivi individuel au titre du télétravail intervient également dans le cadre de l’entretien professionnel bi-annuel. Le responsable hiérarchique doit notamment faire le point avec le salarié sur la charge de travail, les difficultés éventuelles d’organisation rencontrées, la contribution à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, l’impact sur le fonctionnement du service, etc…

Instances représentatives du personnel et informations syndicales

Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en matière de relations avec les représentants du personnel et avec le comité social et économique, ainsi qu’avec les délégués syndicaux et dans l’accès aux informations syndicales.

Les heures de délégation des représentations du personnel peuvent être posées lorsque le salarié est en télétravail.

Article 15 : Autres situations de télétravail

Deux situations sont rappelées ci-dessous dans le cadre desquelles le recours au télétravail constitue une possibilité et dont la mise en place ne nécessite aucun avenant au contrat de travail du salarié.

15.1. Le télétravail occasionnel

Le dispositif légal sur le télétravail a été élaboré de telle manière qu’il permet de recourir, à côté du télétravail régulier au télétravail occasionnel. Ce dispositif correspond à une pratique préexistante au TNS.

À titre d’exemples, les circonstances suivantes peuvent, à titre exceptionnel, conduire à recourir au télétravail occasionnel :

• Difficultés de transport liées aux grèves ;

• Situations personnelles exceptionnelles et temporaires.

Le télétravail occasionnel répond à des problématiques temporaires personnelles ou professionnelles. Il ne nécessite aucun avenant au contrat de travail. Il peut concerner des emplois exclus du champ du présent accord A l’inverse, il ne signifie pas que tout emploi exclu est éligible au télétravail occasionnel.

Pour des questions de responsabilité de l’employeur, le télétravail occasionnel nécessite l’accord préalable du responsable hiérarchique, à chaque fois qu’il se produit. Le salarié devra adresser par mail sa demande à son responsable hiérarchique. Ce dernier met le service des ressources humaines en copie de sa réponse au salarié.

15.2 : Le télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure

En vertu des dispositions de l’article L. 1222-11 mentionné ci-dessus, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

En situation d’épidémie ou de pandémie, notamment, la limitation du nombre de personnes se rendant sur le lieu de travail, permet en effet de réduire le risque de contagions dans les transports en commun et au sein de l’entreprise.

En cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur, sous une forme simplifiée, à des salariés qui ne télétravaillent habituellement pas, ou bien au-delà du télétravail habituel. Cette situation a vocation à perdurer tant que les conditions l’exigent.

La mise en place de ce type de télétravail, et la définition des conditions d’organisation s’effectuent après consultation du CSE réuni en CSSCT et sera décrite, tant sur le plan technique qu’organisationnel, dans le Plan de Continuité d’Activité (PCA), qui devra être actualisé à l’aune du retour d’expérience suite à l’épidémie de Covid-19.

Cette situation fait l’objet d’une information auprès des salariés et de leur encadrement. Elle ne nécessite formellement aucun avenant au contrat de travail, mais un suivi précis par l’employeur des nouvelles situations de télétravail.

Une vigilance particulière doit être exercée par le TNS à la santé du salarié lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période. Cette vigilance repose en premier lieu sur l’encadrant de proximité, assisté du service des ressources humaines, dans le cadre défini par la direction du TNS, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Le télétravail défini dans ce cadre ne doit pas être confondu avec la situation de salariés dont le maintien à domicile serait rendu indispensable par des raisons sanitaires ou de sécurité, mais dont les fonctions sont incompatibles avec le télétravail. La situation de ces salariés en inactivité contrainte doit être examinée dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ou de mesures de chômage partiel. Elle n’entre pas dans le champ du présent accord.

Article 16 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Six mois avant l’échéance, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations nécessaires au regard du bilan des deux premières années.

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.

Article 17 : Suivi de l’accord

Un bilan annuel du télétravail effectué par la direction est présenté au CSE et intégré au bilan social. Il indique :

• Le nombre de télétravailleurs par département, avec la répartition par sexe et tranches d’âge ;

• Le nombre de demandes de télétravail reçues en distinguant le nombre de premières demandes et le nombre de renouvellements ;

• Le nombre de refus et les motifs invoqués ;

• La part de salariés bénéficiant d’une journée de télétravail par semaine parmi les effectifs globaux, la part de salariés ayant réparti cette journée sur deux demi-journées, la part de salariés bénéficiant, pour un motif spécifique, de deux journées de télétravail par semaine, en précisant la répartition par motif, sous réserve de respecter la confidentialité des données personnelles ;

• Le montant des dépenses annuelles assumées par le TNS, au titre de l’allocation forfaitaire et de la prise en charge du coût de mobilier.

Article 18 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail et après visa du contrôle financier.

Cet accord peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée dans un préavis de trois mois. Le présent accord restera dans ce cas en vigueur jusqu’à la date de signature d’un nouveau texte, ou au plus tard pendant une année à compter de la date de réception de la dénonciation.

Article 19 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé, après signature et après visa du contrôle financier, en :

• un exemplaire « électronique » à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) Grand Est, à l’adresse suivante :
  https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

• un exemplaire « papier » au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg, sis 19 avenue de la Paix, CS 10304, 67000 Strasbourg.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’établissement dès sa signature et son visa par affichage aux emplacements réservés à la communication au personnel et diffusion sur le réseau informatique partagé.

Fait à Strasbourg, le 30 novembre 2021, en 3 exemplaires

Administrateur SYNPTAC-CGT

ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

DEMANDEUR

NOM : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

PRENOM : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

DEPARTEMENT ET SERVICE : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

FONCTIONS :

…………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

DETAILS DE LA DEMANDE

Adresse du ou des lieux de télétravail : ………………………………………………………………………………………………………................

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Nature de la demande :

Première demande	☐	Période de télétravail par le passé	………………………………………
Journée de télétravail demandée	1 jour ☐ 2 demi-journées ☐	Préciser la ou les journées demandée	……………………………..
Plage horaire sur la journée	……………………

Eventuelle situation individuelle spécifique à signaler au titre de l’examen de la priorité de la demande :

Handicap (sur justificatif médical)	☐
Situation de santé vulnérable (sur justificatif médical)	☐
Grossesse de plus de 4 mois	☐

Eventuelle situation individuelle spécifique à signaler pouvant motiver une demande de télétravail d’une durée supérieure à une journée par semaine :

Handicap (sur justificatif médical)	☐
Situation de santé vulnérable (sur justificatif médical)	☐
Grossesse de plus de 6 mois (sur avis médical)	☐
Aménagement fin de carrière (>60 ans et départ effectif à la retraite prévu à échéance de 3 ans maximum)	☐
Aidant familial (sur justificatif)	☐

Demande d’équipement (cocher les cases selon les besoins)

Matériel de base
ordinateur portable	☐
casque audio avec micro	☐
Autre matériel spécifique
Ecran spécifique	☐
clavier et souris	☐

Fait à Strasbourg, le …………….

Signature du demandeur :

ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

J’atteste sur l’honneur :

• avoir pris connaissance des conditions de mise en œuvre du télétravail définies par l’accord sur le télétravail, en date du ….. ;

• disposer à mon domicile d’un espace adapté, permettant l’exercice du télétravail en conformité avec les normes santé et sécurité en vigueur ;

• disposer sur mon lieu de télétravail d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur ;

• avoir assuré mon lieu de télétravail par une assurance multirisques habitation ;

• disposer d’une connexion Internet suffisante, permettant l’exercice de mes fonctions en télétravail.

Fait à Strasbourg, le ………..

Signature du demandeur :

ANNEXE 3 : AVIS RENDU PAR L’EMPLOYEUR

SUR UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Examen de la demande de télétravail formulée par :

Nom et prénom du demandeur :…………………………………………………………………………….

Date de la demande : …………………………………………………………………………………………

Avis favorable ☐

Date de début du télétravail sous réserve de la signature de l’avenant au contrat de travail du demandeur : …………….

Nombre de jours de télétravail par semaine ………

Journée(s) de télétravail ou demi-journées de télétravail : ……………………………………………………

Matériel mis à disposition par le TNS :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date de fin de la période d’adaptation pour une première demande de télétravail :………………………….

Avis défavorable ☐

Motivation en cas d’avis défavorable :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fait à Strasbourg, le ……………………….

Signature du responsable hiérarchique :

Signature de l’administrateur :

---

1. Durant les 2 premiers mois de la mise en place initiale du télétravail, le salarié comme la direction, peuvent y mettre fin à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine au minimum. Cette période d’adaptation a pour but de permettre aux deux parties de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail. L’arrêt du télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre partie, est formalisé et motivé par écrit et donne lieu à un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.↩

2. Les aidants familiaux sont définis comme : « une personne non professionnelle qui appartient ou non à la famille de l’aidé et vient en aide de manière régulière à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne ».↩

3. Absence de prestation de travail et justification liée au bon fonctionnement de l’entreprise (Cour de cassation, 25 juin 2003, n° 01-43155)↩

4. Exemple 1 : année 1 : acquisition par le salarié d’un bureau acheté 100€ : prise en charge par le TNS de 70%, soit 70€ ; année 2 : acquisition par le salarié d’une chaise de bureau pour 90€ : prise en charge par le TNS de 70%, soit 63€ ; année 3 : acquisition par le salarié d’une lampe de bureau pour 20€ : prise en charge par le TNS de 70%, soit 14€  Montant total pris en charge par le TNS : 147€ (70% de 210€) ;

   Exemple 2 : année 1 : acquisition par le salarié d’un bureau acheté 120€ : prise en charge par le TNS de 70%, soit 84€ ; année 2 : acquisition par le salarié d’une chaise de bureau pour 100€ : prise en charge par le TNS de l’acquisition du bureau plafonnée à la différence entre le plafond maximum sur 3 ans (150€) et les montants déjà pris en charge par le TNS en année 1 (84€), soit 66€ ; année 3 : acquisition par le salarié d’une lampe de bureau pour 20€ : pas de prise en charge par le TNS, l’enveloppe de 150€ prise en charge par le TNS ayant été consommée en années 1 et 2.↩