Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel" chez CF DE CM - CAISSE FEDERALE DE CREDIT MUTUEL (Siège)

Entre

La CAISSE FEDERALE DE CREDIT MUTUEL, représentée par xxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée

d’une part,

Et

Les Délégués Syndicaux CFTC, CFDT, SNB-CGC de la CAISSE FEDERALE DE CREDIT MUTUEL

d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu un accord le 1^er décembre 2015 portant sur la période 2015-2018 qui faisait suite à un premier accord du 12 juillet 2012 ayant le même objet.

Cet accord arrivant à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité du précédent, tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi.

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel.

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination

La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel.

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans quatre domaines retenus.

Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par la Commission de l’égalité professionnelle et le Comité d’Entreprise Fédéral :

• le dernier rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise,

• un bilan des actions réalisées de 2015 à 2017,

• un tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes (en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté).

Ainsi pour la période 2018-2020, les priorités et domaines d’actions de l’accord du 1^er décembre 2015 sont reconduits en tous points :

• l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions de niveaux supérieurs,

• l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle,

• l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.

Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein du Groupe Crédit Mutuel – CM 11.

2-1- L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2018-2020

La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.

Elle permet en effet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, leur permettant ainsi de répondre au mieux aux besoins de nos clients, sociétaires et des salariés du réseau.

La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.

Conscientes des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés, les entreprises du Groupe et la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel y consacrent un investissement conséquent.

C’est ainsi que les actions de formation mises en œuvre ont portées et portent sur le développement des compétences professionnelles des salariés ainsi que sur l’adaptation du salarié aux évolutions de l’entreprise.

En ce sens, les dépenses de formation de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel ont été conséquentes au cours des années 2015 et 2016 avec 5,10 % de la masse salariale pour 2015 et 4,94% en 2016. Les dépenses ont pris une ampleur encore plus importante en 2017, liées notamment au développement du plan Priorité Clients Sociétaires 2018 au sein du Groupe pour atteindre un taux de 6,18% de la masse salariale.

Les formations ont représenté plus de 74 000 heures en 2017, avec une légère baisse des heures de formation dispensées aux femmes (nombre moyens d’heures de formation par salarié ayant représenté 35,7 heures pour les femmes et 43 heures pour les hommes). Cependant, le nombre moyen d’heures de formation effectué par les femmes en 2017 est à contrebalancer avec le nombre de formations qu’ont suivi les femmes au cours de cette même année. En effet, en 2017, les formations ont globalement concerné autant les femmes que les hommes, avec 879 femmes formées pour 847 hommes.

L’objectif du présent accord est donc de poursuivre les efforts engagés depuis 2015 et de procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.

De même, tout salarié doit avoir suivi au moins une action de formation au cours des 5 dernières années. A défaut, un entretien pourra être demandé par le salarié au Service des Ressources Humaines afin d’exprimer ses besoins. Cet entretien aura pour but d’orienter le salarié vers les possibilités de formations tant internes qu’externes et le cas échéant l’entreprise prendra les mesures correspondant à ses propres besoins.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel a retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Tableaux 3-1 et 3-4 du rapport égalité professionnelle,

• Document annuel de suivi de réalisation du plan de formation,

• Nombre d’actions de formation réalisées ;

• Evolutions du plan de formation annuel

• Dépenses de formation et heures de formation (point 5 – bilan social).

2-2- La promotion professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2018-2020

La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel s’était engagée à assurer des promotions professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes.

A ce titre, les objectifs suivants ont été pris au titre de la période 2015-2017 par la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel :

• Niveaux 6 et 7 : atteindre un taux de 50% de femmes,

• Niveaux A à D (hors fonction de Directeur de Caisse) : atteindre un taux de 40% de femmes.

Pour le premier objectif, à savoir l’atteinte de la parité hommes / femmes sur les niveaux 6 et 7 à l’issue de l’accord, l’objectif est atteint pour 2017. En effet, les femmes représentent 52,05% des salariés au niveau de classification 6 et 49,71% pour le niveau de classification 7. Elles étaient en 2014, 45% dans les niveaux 6 et 7.

Pour les niveaux A à D, même si le nombre de femmes en valeur absolue est en constante évolution, le taux de 40% n’a pu être atteint. En effet, les femmes étaient au nombre de 47 contre 159 hommes au titre de l’année 2017 aux niveaux A à D, soit un taux de féminisation de l’ordre de 29% (22% en 2014).

On constate toutefois une évolution constante de la population totale de femmes cadres car le pourcentage de femmes cadres est passé de 31,2% en 2014 à 35,7% en 2017.

Une attention particulière avait également été portée sur la féminisation du métier de Directeur de Caisse. En ce sens, des actions de promotion de l’Ecole des Directeurs auprès des femmes à l’occasion de réunions dédiées avaient été entreprises.

Forte des résultats favorables dans le cadre des actions menées en faveur de la promotion professionnelle, la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel entend maintenir ses efforts et à ce titre réitère les objectifs non atteints fixés lors du précédent accord.

Par ailleurs, la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes.

Elle rappelle en outre que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ils ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

Enfin, il est important de rappeler que la signature de l’accord instituant un statut unique et commun aux entreprises relevant du Groupe Crédit Mutuel – CM 11 dont la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel fait partie, entré en vigueur depuis le 1^er janvier 2018, constitue une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle et de la promotion professionnelle par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Promotions et avancements des femmes par niveau (2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (2.22 du rapport de situation comparée),

• Promotions par niveau et par sexe (15 du bilan social),

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranche d’âge, ancienneté et taux d’activité.

2-3- La rémunération des salariés

1. Bilan et objectifs pour la période 2018-2020

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté n’avait pas permis de détecter d’écart significatif de rémunération lors de la signature de l’accord de 2015. Les différences de rémunération sont en général faibles (moins de 5%) et très souvent justifiées par des éléments objectifs tels que l’âge ou l’ancienneté.

Le même exercice a été réalisé pour 2017 en vue de la négociation du présent accord et les conclusions sont similaires.

Pour l’accord égalité professionnelle de 2015, une attention particulière avait été portée sur les fonctions suivantes car sur certaines tranches d’âge, l’ancienneté ne pouvait pas toujours expliquer les écarts de rémunération :

• Chargé d’Etudes,

• Chargé d’Etudes Développement,

• Animateur Commercial,

• Auditeur,

• Contrôleur de gestion,

• Conseiller Engagement,

• Gestionnaire de portefeuille contentieux.

Les actions engagées ont permis des résultats significatifs. Ainsi sur la population de Chargé d’Etudes il n’y a plus d’écart de rémunération. Concernant le métier de Contrôleur de gestion l’écart de rémunération en faveur des hommes a baissé de plus de 7 points, passant de 17,7 % à 10,5 %.

De manière générale, les populations sur ces métiers spécialisés sont faibles et les écarts de rémunération sont souvent limités à une ou deux tranches d’âge et liés à une situation individuelle (ex : animateur commercial, auditeur, chargé de conduite de projet).

Pour la période 2018-2020, l’objectif fixé par la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel est de poursuivre la démarche engagée et d’appliquer des mesures correctives aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui n’ont pas pu être faites pour la période précédente.

Aussi pour ces populations la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération et pour ceux qui ne peuvent être justifiés par un motif objectif (notamment ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, sa formation initiale, la mobilité géographique ou fonctionnelle), des mesures de correction seront effectuées.

Les augmentations de salaire nécessaires à la correction des écarts ci-dessus identifiés feront l’objet d’une enveloppe dédiée.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel retient les indicateurs suivants :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe (2.1 du rapport de situation comparée et 211 du Bilan Social),

• Rémunération moyenne par métier (4. du rapport de situation comparée).

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranche d’âge et ancienneté.

2-4- Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2018-2020

L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact potentiel sur leur évolution professionnelle.

Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe Crédit Mutuel CM 11 depuis de nombreuses années.

L’accord de 2015 s’était attaché à rappeler que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. En ce sens, il était également précisé que la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. En effet, sur 73 salariés à temps partiel en 2017, 65 sont des femmes.

De même, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes.

Enfin, il était rappelé l’existence de l’entretien de retour d’absence à faire via Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.

Ainsi en 2017, était procédé à 8 entretiens de retour d’absence, soit un chiffre stable par rapport à 2015 (10 entretiens).

La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel réitère son engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle avec la reconduite des mesures de l’accord et la mise en œuvre de mesures concrètes.

Ainsi la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1^er janvier 2018 à laquelle adhère la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, intègre des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective du Crédit Mutuel, voire des nouvelles mesures.

Elle prévoit notamment :

• Le maintien de salaire pour les salariés en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnelle de 12 semaines rémunéré.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

En outre et depuis le 1^er janvier 2018, les hommes bénéficiant d’un congé de paternité voient leur salaire maintenu à 100%.

Par ailleurs, l’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’engage fortement dans cette voie par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (1.4 du rapport de situation comparée),

• Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet par niveau et par sexe (1.41 du rapport de situation comparée),

• Répartition du personnel temps complet/temps partiel par statut et par sexe (5. du rapport trimestriel sur l’emploi),

• Répartition du personnel à temps partiel par taux d’activité par niveau et par sexe (6. du rapport trimestriel sur l’emploi),

• Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31.12 par taux d’activité (414 du Bilan Social),

• Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence,

• Coût des indemnités de crèche ou de gardes,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour la période 2018-2020.

Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission de l’Egalité Professionnelle de la Délégation du personnel compétente pour opérer ledit suivi.

Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.

Des négociations seront engagées au cours de l’année 2020 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.

article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

C’est dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».

Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant au travers de situations managériales concrètes les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées (annexe 2).

Ces « Fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « Fiches management ».

Cette sensibilisation continuera également à s’effectuer dans le cadre de la formation « Directeur, cadre du Groupe ».

De même, il est rappelé que le module RH dispensé à l’EDD traite de l’égalité professionnelle en vue de sensibiliser les managers de demain.

Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions.

Article 5 : Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Strasbourg, le 18 décembre 2018

En trois exemplaires originaux

Pour La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel

xxxxxxxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines

signé

Les Délégués Syndicaux de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel

La C.F.T.C La C.F.D.T

signé signé

Le SNB – C.G.C

signé

ANNEXE

Les Fiches management

1. Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. Je mène des entretiens professionnels motivants

3. Je mène un entretien de retour d’absence

4. Je respecte le droit à la déconnexion