Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail portant sur le droit à la déconnexion" chez RATP HABITAT (Siège)

ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PORTANT SUR LE DROIT A LA DÉCONNEXION

ENTRE :

La société RATP HABITAT, Société anonyme d’Habitations à Loyer Modéré, au capital de 36 563 431 euros, dont le siège social est situé à PARIS (75020), 158, rue de Bagnolet, identifiée au SIREN sous le numéro 592 025 811 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS,

Représentée par XXXXXXXX, Directrice Générale,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de RATP Habitat :

• Force Ouvrière, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

• La CGT, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Une charte relative à la déconnexion a été conclue le 5 décembre 2018 entre la société RATP Habitat et la Délégation Unique du Personnel, en application de l’article L2232-24 du code du travail.

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer et consolider l’engagement de RATP Habitat de poursuivre sa démarche visant à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour l’ensemble des salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue en application de l’article L2242-1 du code du travail et notamment en application des dispositions de l’article L2242-17 alinéa 7 du code du travail.

Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.

ARTICLE 1 OBJET DE L’ACCORD

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

ARTICLE 2 DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 3 BON USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3.1 – DISPOSITIFS SPÉCIFIQUES DE RÉGULATION

Article 3.1.1 – Dispositifs communs

Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent s’abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail.

Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.

Article 3.1.2 – Personnel du siège

Afin de préserver une séparation effective entre vie professionnelle et vie personnelle, le responsable hiérarchique devra être particulièrement vigilant pour accorder une autorisation de connexion à distance à un collaborateur. Il devra notamment prendre en compte la fonction exercée par celui-ci, et la nécessité d’un tel accord.

Article 3.1.3 – Personnel de proximité

Plusieurs dispositifs concourent à la préservation du temps de repos des gardiens qui logent sur place :

• dans la mesure du possible la Société s’efforce de dissocier la loge (lieu de travail) de l’appartement (lieu d’intimité) ;

• les horaires des loges sont affichés et le gardien n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ces horaires ;

• une veille d’urgence assure le suivi technique des immeubles le soir et matin en dehors des horaires de travail des gardiens, ainsi le week-end et les jours fériés.

ARTICLE 3.2 – MESURES VISANT À LUTTER CONTRE L'UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l’envoi différé en cas de rédaction exceptionnelle de courriels en dehors des horaires de travail ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences d’une journée et plus :

• activer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique en préparant un message d’absence précisant la date du retour, les coordonnées et les modalités de contact d'un membre du service ou de l'entreprise en cas d'urgence ;

• paramétrer un message d’absence sur le téléphone mobile (et fixe le cas échéant) précisant la durée de l’absence ainsi que les coordonnées et les modalités de contact d'un membre du service ou de l'entreprise en cas d'urgence ;

• en cas d’absence prolongée (congés payés, d’arrêt maladie, etc.) :

• activer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique en préparant un message d’absence précisant la date de retour, les coordonnées et les modalités de contact d'un membre du service ou de l'entreprise en cas d'urgence ;

• paramétrer un message d’absence sur le téléphone mobile (et fixe le cas échéant) précisant la durée de l’absence ainsi que les coordonnées et les modalités de contact d'un membre du service ou de l'entreprise en cas d'urgence ;

• des consignes relatives au traitement des affaires en cours seront données au salarié « relai » aux fins de permettre une continuité de service sans nécessité de solliciter le salarié absent.

Il est rappelé que les messages portant un objet défini comme « privé » ne peuvent être lus par l’employeur, à l’exception des cas de danger menaçant l'entreprise, d’acte de terrorisme ou bien de danger économique. Dans ces hypothèses, le contrôle exercé devra être proportionné au but recherché et justifié par la nature de la tâche à accomplir.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre (à titre d’exemple, un salarié absent pourra transférer un mail urgent à un collègue ou un collaborateur ou informer qu’une tâche urgente doit être effectuée, etc.).

ARTICLE 3.3 – MESURES VISANT À FAVORISER LA COMMUNICATION

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

ARTICLE 3.4 – MESURES VISANT À RÉDUIRE LES PHÉNOMÈNES DE SURCHARGE COGNITIVE

Il est recommandé aux salariés positionnés en open space de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou message vocal/sms.

A cet effet, une charte d’usage du siège a été annexée au Règlement intérieur de l’entreprise afin de préserver la tranquillité des salariés dans leur espace de travail.

ARTICLE 4 SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIÉS ET MANAGERS

ARTICLE 4.1 – ACTIONS MENÉES PAR L’ENTREPRISE

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

• organiser des formations aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

• proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

• désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h00 à 6h00.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 6h00 et après 20h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

A ce titre, l’employeur a organisé une déconnexion automatisée du réseau pour tous les salariés de l’entreprise.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

ARTICLE 4.2 – SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

ARTICLE 5 ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 NOTIFICATION ET INFORMATION DES SALARIÉS

Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des parties signataires.

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Une diffusion par mail et sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux.

ARTICLE 8 RÉVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord.

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées pourront accéder à cet accord sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 9 DÉNONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis, 1 mois, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.

ARTICLE 10 DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à PARIS, le 25 novembre 2022, en 5 exemplaires originaux.

Pour la société RATP HABITAT, XXXXXXXXXXXXXX	Pour le syndicat F.O., XXXXXXXXXXXXXX	Pour le syndicat C.G.T., XXXXXXXXXXX
Directrice Générale	Délégué syndical	Déléguée Syndicale