Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020-2021-2022" chez BUCOL - ATELIERS LYONNAIS DE TISSAGE - ALTIM - VASSOLLES - JARROSSON V - HOLDING TEXTILE HERMES (Siège)

Accord relatif à l’egalite professionnelle entre les hommes et les femmes

2020 – 2021 - 2022

Entre les soussignés,

D’une part,

La Société Holding Textile Hermès, dont le siège social est sis au 16 chemin des Mûriers – 69310 Pierre Bénite, représenté par XXXX, en sa qualité de Directeur,

Et d’autre part,

Le Syndicat CFDT

Représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical.

Préambule :

La société Holding Textile Hermès est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré dans ce sens depuis de nombreuses années afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Un premier plan d’action triennal avait été signé en décembre 2013, puis un accord triennal avait été signé en janvier 2017 conformément au cadre réglementaire en vigueur (loi n°2020-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites).

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration continue d’une situation, déjà bien équilibrée entre les hommes et les femmes.

Nous profitons de ce nouvel accord, renouvelant et améliorant les dispositifs engagés dans l’accord de 2017, pour marquer une nouvelle fois notre attachement au principe d’égalité professionnelle.

1. Champ d’application du plan d’action

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société Holding Textile Hermès.

2. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un accord favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un diagnostic préalable de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes a été réalisé. Les éléments et les analyses de ce diagnostic figurent en annexe du présent accord. Ils ont été partagés avec le Délégué Syndical et l’ensemble des membres du CSE.

3. Constat

Le diagnostic réalisé et présenté en annexe ne laisse pas apparaître de déséquilibre majeur entre la situation des femmes et celles des hommes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectifs de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

4. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société seront mises en place à compter du 1^er janvier 2020.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

PARTIE 1 – ÉGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1.1 – Embauche

L’entreprise garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents.

Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération.

Article 1.2 – Déroulement de carrière

Article 1.2.1 – Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés par catégorie professionnelle et niveau de classification

Article 1.2.1.1 – Objectif

L’entreprise s’engage à corriger spécifiquement tout écart de rémunération non objectivement justifié susceptible de concerner des collaborateurs de sexe différent placés dans une même situation professionnelle.

Article 1.2.1.2 – Constats et actions

Pour sa première année d’application, la mesure de l’indicateur n°1 de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019 s’est traduite par l’obtention d’un score de 33 points sur un maximum de 40, que l’entreprise s’efforcera de conserver à minima et au mieux d’améliorer sur les années à venir.

Indépendamment de toute analyse, l’entreprise souhaite par ailleurs rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son responsable et, au besoin, avec son interlocuteur Ressources Humaines.

Dans l’hypothèse d’une inégalité avérée, les éventuelles mesures de rattrapage nécessitées dans ce cadre seront définies par les interlocuteurs Ressources Humaines en lien avec le responsable hiérarchique du salarié concerné.

Article 1.2.1.3 – Indicateurs de suivi

La société HTH suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants :

• Indicateur n°1 de « l’Index égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ;

• Salaires mensuels moyens par catégorie professionnelle, par niveau/échelon et par sexe (issu du « Rapport de Situation Comparée H/F ») ;

Article 1.2.2 – Attribution des augmentations individuelles

Article 1.2.2.1 – Objectifs

L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.

Ainsi, sur la durée d’application du présent accord, l’entreprise se donne pour objectif d’harmoniser autant que possible :

• D’une part, la proportion respective de femmes et d’hommes bénéficiaires d’augmentations individuelles dans le cadre des exercices de revalorisation salariale ;

• D’autre part, les taux moyens d’augmentation individuelle attribués aux femmes et aux hommes.

Il est toutefois rappelé que si l’entreprise mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, ces deux objectifs étant directement liés à la performance individuelle de chaque collaborateur/trice.

Article 1.2.2.2 – Constats et actions

Pour sa première année d’application, la mesure de l’indicateur n°2 de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019 s’est traduite par l’obtention de la note maximale de 35 points, que l’entreprise s’efforcera de conserver sur les années à venir.

Il sera rappelé chaque année aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales, les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, appelant chacun à y être attentif à cette occasion.

L’entreprise s’engage par ailleurs à présenter chaque année lors de la réunion CSE du mois d’avril, la répartition de l’attribution des augmentations individuelles par catégorie et par sexe.

Article 1.2.3 – Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération

Article 1.2.3.1 – Objectif

L’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération.

Il est ainsi rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».

Article 1.2.3.2 – Constat et action

Pour sa première année d’application, suite à la mesure de l’indicateur n°4 de « l’Index égalité professionnelle » relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, la note maximale de 15 points a été obtenue.

L’entreprise veillera donc à ce que 100% des salariés parties en congé maternité ou ayant bénéficié d’un congé d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail et précise que celle-ci sera octroyée lors de l’exercice de revalorisation salariale applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans attendre le retour à leur poste des salariées concernées.

Article 1.2.3.3 – Indicateurs de suivi

La société HTH suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants :

• Indicateur n°4 de « l’Index relatif à l’égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ;

• Moyenne des augmentations des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité et moyenne des augmentations des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption au cours de l’année considérée comparée à celle des autres salariés de l’entreprise (issu du « Rapport de Situation Comparée H/F »).

PARTIE 2 – ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2.1 – Recrutement et emploi

Article 2.1.1 – Mixité des effectifs

Article 2.1.1.1 – Objectif

La mixité des emplois étant une source de richesse, d’ouverture et de performance, l’entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer les mesures visant à réduire le déséquilibre, en faveur des femmes, dans la représentation des deux sexes au sein de la société HTH. Ce déséquilibre en faveur des femmes est observé au niveau global établissement.

Article 2.1.1.2 – Constats et actions

L’étude du Rapport de Situation Comparée des femmes et des hommes sur trois ans (2017 – 2018 – 2019) met en évidence une structure d’effectif toujours déséquilibrée en faveur des femmes, toutes catégories professionnelles confondues.

Ce déséquilibre structurel s’explique notamment par la dynamique de recrutement initiée par l’établissement HTH et au sein duquel se concentrent des métiers dont la réalité d’emploi en interne comme en externe est majoritairement féminine et qui correspondent par ailleurs à des filières elles-mêmes très féminisées.

Toutefois, restant sensible et vigilant au maintien d’une certaine mixité, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en matière de communication et de sensibilisation des différents acteurs du recrutement tant en interne qu’en externe.

Article 2.1.1.3 – Indicateur de suivi

La société HTH suivra l’objectif susvisé à l’aide de l’indicateur suivant :

• Répartition des effectifs par direction de fonction et par sexe au 31.12 (à compter du Rapport de Situation Comparée H/F établi au titre de l’année 2020).

• Répartition des recrutements effectués en les présentant par sexe et en divisant les Fonctions Supports des Fonctions Production

Article 2.1.2 – Sensibilisation des acteurs internes

L’entreprise poursuivra son effort de sensibilisation des principaux acteurs du recrutements (responsable de recrutement, interlocuteurs Ressources Humaines, managers) afin de promouvoir la progression de la mixité au sein l’entreprise et de veiller au principe de non-discrimination à l’embauche.

1. Mixité professionnelle

Soucieux de prendre en compte les enjeux de la diversité dans leurs pratiques RH et managériales, les acteurs du recrutement garantissent des critères de recrutement exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Pour chaque poste à pourvoir, ces derniers s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres.

De la même manière, les annonces et les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard des deux sexes.

2. Principe de non-discrimination à l’embauche

L’entreprise porte une attention particulière au respect de l’article L. 1132-1 du Code du travail, lequel dispose que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) ou de l'accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de

son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Ainsi, les acteurs du recrutement veilleront à ne poser aux candidats aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à leur vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse, etc.). Tout entretien de recrutement devra en effet être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

Par ailleurs, soucieuse d’en garantir le respect à toutes les étapes du recrutement, l’entreprise s’engage à ce que les managers soient également sensibilisés au principe de non-discrimination notamment au travers de formations internes spécifiques.

Article 2.2 – Formation professionnelle

Article 2.2.1 – Objectif

L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment de l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi, et également aux actions de développement des compétences. Les parties réaffirment que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Article 2.2.2 – Constat et action

Le bilan triennal de l’Accord de 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a révélé que les femmes et les hommes étaient globalement formés dans les mêmes proportions comparativement à leur poids respectif dans l’effectif.

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, les parties reconduisent l’engagement d’ores et déjà pris et selon lequel les actions de formations dispensées doivent continuer à être équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.

Article 2.2.3 – Indicateurs de suivi

La société HTH suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants :

• Effectif total au 31.12 de l’année étudiée

• Nombre total de stagiaires sur l’année considérée par sexe en séparant les formations obligatoires (sécurité, représentation du personnel,….) des autres formations (techniques, développement personnel,…).

PARTIE 3 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 3.1 – Les dispositifs en faveur des salariés parents

Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Article 3.1.1 – La maternité

Article 3.1.1.1 – Les autorisations d’absence de la mère pour se rendre aux examens prénataux obligatoires

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3^e mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4^e mois jusqu’à l’accouchement.

Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13^e mois, intéressement et participation.

Pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours.

Article 3.1.1.2 – Heures allègement maternité

Toute salariée ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse bénéficie d’un capital temps qui se traduit :

• Pour les salariées en heures : par un crédit de 40 heures d’absences rémunérées (sans que le nombre puisse excéder 10 heures au cours d’un même mois) ;

• Pour les salariées en forfait jours : par un crédit de 12 demi-journées d’absences rémunérées.

Cet allègement est exclusivement destiné à permettre à la salariée enceinte d’aménager ponctuellement son temps de travail pendant sa grossesse en sollicitant ce capital :

• Sous la forme d’une heure par jour (pour les salariées en heures seulement) ;

• Sous la forme d’une demi-journée (par groupement d’heures pour les salariées en heures) ;

• Sous la forme d’une journée entière (par groupement d’heures ou de demi-journées selon le cas) ;

Quelle que soit la formule choisie, la demande d’autorisation d’absence résultant de l’utilisation des heures allègement maternité doit avoir été préalablement validée par le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance suffisant (a minima 2 jours ouvrés) pour permettre la bonne organisation de l’activité.

Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, 13^e mois, participation et intéressement.

Article 3.1.1.3 – Le travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées enceintes dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, ce dans la limite d’une journée par semaine.

Pour bénéficier de cette faculté les conditions d'éligibilité suivantes devront être respectées :

• Disposer d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et d'au moins 6 mois sur le poste occupé ;

• Travailler au moins 80% de la durée de travail correspondant à un temps complet ;

• Être autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité.

Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l'entreprise ne sont pas éligibles au travail occasionnel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le travail occasionnel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Pour autant, un échange préalable avec le manager doit intervenir pour en valider le principe au regard des critères d'éligibilité, préciser les modalités de mise en œuvre de cette faculté tenant compte des exigences d’activité du service, et le cas échéant définir le matériel à mettre à disposition.

Chaque situation de travail occasionnel à distance devra en outre faire l’objet d’une demande préalable écrite des salariées auprès de leur manager par tout moyen (e-mail, sms, …), au plus tard deux jours ouvrés avant la date envisagée, et donner lieu à validation formelle.

Si le manager ne peut refuser le principe du travail à distance qu'au regard des critères d'éligibilité définis au présent article, il peut en revanche être amené à ne pas valider une demande ponctuelle au regard de la date souhaitée par une salariée dans l'hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d'organisation d'équipe (ex : réunion d'équipe en présentiel le jour

souhaité par la salariée) ou aux impératifs d'activité de cette dernière (ex : réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).

Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l'ensemble des règles applicables au sein de l'entreprise, notamment s'agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la réglementation en vigueur.

Le travail occasionnel à distance n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Ainsi, la salariée devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.1.1.4 – Le congé maternité

1. La déclaration de la grossesse

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

2. L’entretien avant le départ en congé maternité

Dans le mois suivant l’information de sa situation de grossesse à son manager, chaque salariée bénéficiera d’un entretien au cours duquel pourront notamment être abordés les points suivants :

• La date de début du congé maternité ;

• La prise des congés payés acquis et/ou des jours RTT ;

• S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ;

• La date présumée de retour dans l’entreprise ;

• Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité ;

• Tout autre sujet liée à la situation de la salariée.

Si à l’issue de cet entretien des questions demeurent, la salariée pourra toujours ultérieurement solliciter un autre échange pour les aborder.

3. Indemnisation du congé maternité et incidences sur les autres droits

Le congé maternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Au sein de l’établissement HTH, toute salariée justifiant d’un an d’ancienneté à la date prévue de son accouchement, bénéficie pendant son congé maternité, du maintien intégral de sa rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13^e mois, intéressement et participation.

Article 3.1.2 – L’adoption

Les dispositions prévues aux b) et c) de l’article 4.1.1.4 sont applicables aux salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.

Article 3.1.3 – La parentalité

Article 3.1.3.1 – Les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires de la mère

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie

d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13^e mois, intéressement et participation.

Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salarié(e)s en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours.

Article 3.1.3.2 – Le congé de paternité

1. La déclaration de la naissance

La transmission à l’employeur d’un extrait de l’acte de naissance de l’enfant est de la responsabilité du/de la salarié(e). Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence du/de la salarié(e) de son poste de travail.

2. Bénéficiaire du congé paternité

Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, peut bénéficier d’un congé paternité le/la salarié(e) qui, quel que soit son sexe, est :

• Le père de l’enfant ;

• Le conjoint de la mère de l’enfant ;

• La personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ;

• La personne vivant maritalement avec la mère.

Tout(e) salarié(e) souhaitant bénéficier du congé paternité doit en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il/elle envisage de le prendre en précisant la date à laquelle il/elle entend y mettre fin.

Le congé paternité doit impérativement être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

3. Durée du congé paternité

Le congé de paternité est ouvert aux salariés pères/mères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur statut. Le congé dure au maximum 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs et non fractionnables (18 jours en cas de naissances multiples) (article L1225-35 du code du travail).

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 15 jours avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.

Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Le congé de paternité est en revanche considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés

Pendant la durée du congé de paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères/mères de famille en congé de paternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.

Le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13^e mois, et intéressement et participation.

4. Indicateurs de suivi

Objectif : 100% des bénéficiaires d’un congé de paternité (remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessus) bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires du congé de paternité

• Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération sous déduction des IJSS.

5. Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant

Conformément à l’article D. 1225-8-1 du Code du travail, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, les salariés visés au b) de l’article 4.1.3.2 bénéficient d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité.

Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation.

Souhaitant être soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) justifiant d’un an d’ancienneté bénéficient du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

6. Autorisation d’absence en cas de maladie grave d’un enfant

Le salarié dont l’enfant de moins de 16 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisés par l’employeur. La définition de la maladie grave correspond à celle définie par l’article L1225-62.

L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie grave ou l’hospitalisation non programmée d’un enfant de moins de 16 ans, à s’absenter 2h par jour sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre que sur justificatif et dans la limite d’une durée de 1 an.

Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement transitoire sans pénaliser la rémunération afin de maintenir l’exercice de l’activité professionnelle, même réduite ou aménagée.

La Direction précise qu’elle sera particulièrement attentive à chaque cas individuel et qu’elle veillera à ce que toute situation soit organisée, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes du collaborateur. Afin que cette absence soit compatible avec le fonctionnement du service, l’organisation des heures d’absences proposées par le salarié devra cependant être acceptée au préalable par la direction.

En outre, pour le cas où les parents de l’enfant seraient employés tous les deux par l’entreprise, chaque parent pourra bénéficier de deux heures d’absence autorisée.

Cette absence autorisée sera rémunérée. Elle devra faire l’objet d’une justification avec présentation d’un certificat d’hospitalisation ou attestant la maladie grave comme il a été défini ci-dessus.

Article 3.1.4 – La parentalité

Article 3.1.4.1 – Le congé parental d’éducation

1. L’entretien avant le départ en congé parental d’éducation

Préalablement au départ en congé parental à temps plein, le/la salarié(e) peut s’il/elle le souhaite bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, dans les mêmes conditions que celui prévu lors du départ en congé maternité.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• La date de départ en congé parental au regard de l’éventuel prise des congés payés acquis ;

• La durée envisagée du congé (prolongations comprises) et la date présumée de retour dans l’entreprise ;

• S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ;

• Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, et notamment, s’il/elle envisage la reprise dans le cadre d’un congé parental à temps partiel ;

• Tout autre sujet lié à la situation du salarié.

Article 3.1.4.2 : Les « jours enfant malade »

Afin de permettre au/à la salarié(e) dont l’enfant viendrait à tomber malade, de prendre les dispositions nécessitées par cette situation imprévue, il leur est accordé une autorisation d’absence rémunérée dans la limite suivante :

• Un jour / trimestre / salarié jusqu’aux 12 ans de l’enfant inclus

• Ces jours peuvent être cumulés annuellement en cas d’hospitalisation de l’enfant

Par ailleurs, pour les enfants mineurs dont l’âge est compris entre 13 ans et 18 ans, 1 jour / an / salarié pourra être pris en cas d’hospitalisation de l’enfant.

L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l’un des parents auprès de son enfant ou d’un justificatif d’hospitalisation.

Article 3.2 – Les dispositifs en faveur des salariés aidants

Article 3.2.1 – Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale a pour objet de permettre à un salarié de cesser temporairement son activité pour accompagner un proche en fin de vie.

Conformément à l’article L. 3142-6 du Code du travail, tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Le congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Pour prétendre à ce congé, le salarié doit en formuler la demande écrite à son manager, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours en :

• Précisant la date de début du congé et sa durée ;

• Précisant la formule choisie : période de cessation totale d’activité, période d’activité à temps partiel, fractionnement du congé ;

• Fournissant les justificatifs visés à l’article D. 3142-5 du Code du travail.

Le/la salarié(e) bénéficiant d’un congé de solidarité familiale peut prétendre au versement de l’Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP) par sa Caisse d’Assurance Maladie.

La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Article 3.2.2 – Le don de jours de repos en faveur d’un salarié

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-25-1 et L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, un(e) salarié(e) peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéficie d’un(e) autre salarié(e) de l’entreprise, dans le respect des règles décrites ci-dessous.

Article 3.2.2.1 – Conditions relatives au/à la salarié(e) « bénéficiaire de jours »

Tout(e) salarié(e) de l’entreprise peut, quelle que soit son ancienneté, demander à bénéficier d’un don de jours d’absence s’il/elle se trouve dans l’une des situations suivantes :

1. Lorsqu’il/elle assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

2. Lorsqu’il/elle vient en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité et lorsque cette personne est, pour cet(te) autre salarié(e), l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le/la salarié(e) devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT, etc.).

Article 3.2.2.2 – Conditions relatives au/à la salarié(e) « donneur/se de jours »

Tout(e) salarié(e) de l’entreprise ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut, quelle que soit son ancienneté, faire anonymement un don de jours de repos aux salariés susvisés sur la base du volontariat.

Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :

• Aux jours de congés payés correspondant à la 5^e semaine, acquis et non consommés ;

• Aux congés d’ancienneté.

• Aux jours de RTT

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées (s’agissant de congés d’ancienneté). Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin.

Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction.

Les salariés désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits.

Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Article 3.3 – Poursuite de la prestation d’assistance sociale

La prestation assistance sociale vise à proposer aux salariés connaissant une situation difficile un accompagnement individualisé par un assistant social, dans des conditions garantissant le secret professionnel à l’égard de l’employeur ainsi que la confidentialité, la discrétion des échanges afin que le salarié se sente libre de bénéficier de cet accompagnement.

L’assistant social propose un accompagnement sur mesure afin de favoriser le bien être personnel et professionnel et de prévenir toute désinsertion professionnelle. Pour ce faire, il écoute, soutient, accompagne et oriente les personnes en fonction de leurs demandes et de leurs besoins.

Cet accompagnement porte essentiellement sur les domaines suivants :

• Difficultés financières, endettement

• Besoin d’un logement

• Accompagnement sur les modes de garde enfants

• Accompagnement en cas de séparation du couple

Cet accompagnement se fait sous la forme d’entretiens individuels, organisés en dehors du temps de travail, auprès d’un assistant social qui propose ses services sur le pôle textile HTH.

Objectif chiffré : 100% des salariés qui souhaitent un entretien avec l’assistant(e) pourront se rendre à un rendez-vous personnalisé au sein de l’entreprise.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens individuels réalisés par la prestation d’assistance sociale (1 salarié pouvant avoir bénéficié de plusieurs entretiens individuels

• Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif

Article 3.3 – Accompagnement des temps partiels, maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur l’équivalent d’un contrat à temps complet

L’entreprise entend favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

A ce titre, l’entreprise s‘efforcera de faciliter l’accès ou le maintien du temps partiel choisi, tant pour les hommes que pour les femmes, en limitant les incidences du temps partiel sur la base des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés qui relèvent du régime général au titre de l’assurance vieillesse.

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès ou le maintien du temps partiel choisi par le maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps complet.

Pour tous les salariés à temps partiel qui le demandent, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code du code de sécurité sociale et des articles R241-0-1 et suivants de ce même code.

Pour que le dispositif puisse jouer, un accord écrit entre la société et le salarié sera nécessaire conformément à la réglementation. Il figurera dans le contrat de travail ou dans son avenant. Il est précisé que le salarié aura la possibilité de refuser le dispositif.

Seules les cotisations d’assurance vieillesse (part patronale et part salariale) seront calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué. Les autres cotisations, y compris le FNAL plafonné, resteront assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif sera retenu comme assiette lors de chaque paie.

La société prendra en charge 100% du surplus de cotisations salariales de base (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et les cotisations calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Selon la réglementation actuellement en vigueur, cette prise en charge sera exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération.

Article 3.3 – Programmation des réunions de travail

Afin de tenir compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, il a été rappelé le principe selon lequel les réunions de travail devaient, sauf cas exceptionnels ou contraintes organisationnelles, être planifiées pendant les horaires habituels de travail des collaborateurs.

Cela se traduit concrètement dans les principes suivants :

• Sauf cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles le justifiant, les réunions de travail ne doivent ni débuter avant 8h30, ni s’achever après 18h (sauf bien entendu si les horaires habituellement pratiqués par les salariés concernés rendent compatible et parfois nécessaire l’organisation de réunions en dehors de ce cadre de référence) ;

• De même, la fixation de ces bornes à l’intérieur desquels doivent se tenir les réunions ne doit, dans la mesure du possible, pas avoir pour effet de priver les collaborateurs/trices de tout ou partie de leur pause déjeuner. Les organisateurs devront donc veiller à planifier leur

réunion (quitte à l’interrompre temporairement) de sorte à laisser aux collaborateurs/trices le temps de pause qu’il leur est habituellement accordé pour déjeuner ;

• Pour les sites éloignés, les conférences téléphoniques et visioconférences sont à privilégier pour limiter les déplacements inter-sites lorsque ceux-ci ne sont pas indispensables. Certaines réunions de travail rendent parfois une présence physique indispensable (réunion autour de produits par exemple).

Les interlocuteurs Ressources Humaines, en lien avec les managers, sont les garants du respect de ces dispositions et il leur appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’elles soient concrètement mises en œuvre.

5. Modalités de suivi

Les signataires de cet accord seront associés à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs et de la réalisation des objectifs fixés.

6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2020 date de son entrée en vigueur. Il prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2022.

7. Procédures de dépôt, de validation de l’accord

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :

• Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ;

• Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords » ;

• Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon ;

• Remise d’un exemplaire original en version papier au Délégué Syndical ;

• Présentation aux membres du Comité Social et Economique Central ;

• Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Les salariés intéressés pourront se procurer une copie complète du présent accord au service RH.

Fait à Pierre Bénite en 5 exemplaires, le 30 juin 2020,

Pour la CFDT,

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Pour establishment Holding Textile Hermès,

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