ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CHANCES,

L’EGALITE SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LE

DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES EMPLOIS

SITE d’ ALENCON

Entre

La société AUGROS COSMETIC PACKAGING, Site d’Alençon, Rue de l’Expansion, ZA du Londeau 61000 CERISE, représentée pour les présentes par Monsieur xxxxxxxxxx en sa qualité de Président.

D’une part,

Et

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx délégué syndical FO

Ci-après dénommées « les parties »

PREAMBULE

Le présent Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances entre les personnes de sexes différents et ce, à tous les stades de la vie professionnelle. Il doit également permettre de favoriser et développer la mixité des emplois dans l’entreprise.

La mixité des équipes est un élément clé de leur performance et de leur succès. Il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque collaborateur puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.

Les signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre et de renforcer une politique en faveur de l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs comme de l’Entreprise.

C’est dans ce contexte qu’ont été établies les présentes.

Conformément à l’article R. 2242 - 2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les 3 domaines d’actions suivants parmi ceux figurant à l’article L 2323-57 du Code du Travail:

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Formation,

• Rémunération effective.

Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242 – 2 du Code du Travail, des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Il est entendu que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le rapport sur la situation comparée des Hommes et des Femmes présenté dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.

Les parties indiquent expressément que pour des raisons de confidentialité, il sera demandé dans un acte distinct au moment du dépôt que les articles 1 à 8 et leurs contenus soient rendues non visibles au sein de la base de données des accords d’entreprise.

En d’autres termes, il est fait application de l’Article R 2231-1-1 du Cde du Travail qui prévoit que les signataires peuvent convenir qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au 1^er Alinéa de l’Article L 2231-5-1 du Code du Travail.

SOMMAIRE

Article 1 Champ d’Application de l’Accord 6

Article 2 Durée de l’Accord 6

Article 3 Domaine d’action : Articulation entre l’Activité Professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 7

3.1. Mesures en faveur de l’articulation des temps de vie 7

3.2 Mesures en faveur de la parentalité 9

Article 4 Domaine d’action : Formation 11

4.1. Objectifs de progression 11

4.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif 11

4.3. Indicateurs chiffrés 12

Article 5 Sur l’Egalité Salariale entre les Femmes et les Hommes 12

5.1. Les principes Généraux d’Egalité Salariale 12

5.2. Objectifs de progression et actions permettant d’atteindre les objectifs 13

Article 6 Modalités de suivi de l’Accord 16

Article 7 Révision et Notification de l’Accord 17

Article 8 Entrée en vigueur de l’Accord et de son Annexe 17

Article 9 Formalités de Dépôt et de Publicité 17

Article 1 Champ d’Application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Pour les salariés dits « intérimaires » ou mis à disposition par une autre société, l’entreprise utilisatrice veille à assurer l’égalité de traitement entre ces derniers et les salariés permanents.

Article 2 Durée de l’Accord et date d’effet

Les parties signataires indiquent que l’accord prendra effet le lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du Travail, cet accord s’appliquera sur une période de 3 ans. Après cette période l’accord cessera de produire effet.

Article 3 Domaine d’action : Articulation entre l’Activité Professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

L’objectif est de donner aux collaborateurs/trices un cadre harmonieux et clair, dans une approche dynamique et pragmatique afin qu’ils puissent concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle / familiale.

3.1. Mesures en faveur de l’articulation des temps de vie

3.1.1. Objectifs de progression :

• Gestion des réunions prenant en compte l’exercice de la parentalité ;

3.1.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs :

• L’Entreprise s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation des réunions de travail, des contraintes liées à la vie familiale des salarié(e)s, afin de favoriser l’exercice de la parentalité. Il est ainsi convenu de limiter à chaque fois que cela est possible toutes les réunions de travail débutant avant 08h30 ou finissant après 18h00.

Il sera par ailleurs demandé à l’encadrement de veiller autant que possible à ne pas organiser de réunion importante lors de la rentrée des classes .

3.1.3. Indicateurs chiffrés permettant le suivi des mesures :

• L’indicateur sera le nombre de réunions de travail qui auront eu lieu au cours d’une année civile entre 09h00 et 18h00 et en dehors des périodes de rentrées des classes.

3.2 Mesures en faveur de la parentalité

3.2.1. Objectifs de progression :

• Mise en place et suivi des dispositifs d’accompagnement spécifique aux salarié/salariées concerné(e)s par des congés maternité/ adoption/ parental/ paternité

• Sensibilisation aux autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou d’un parcours de PMA

3.2.2. Action permettant d’atteindre l’objectif :

La Direction s’engage à continuer de mener les actions suivantes :

• En ce qui concerne la période de grossesse et le congé maternité/adoption:

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’entreprise, bénéficiera d’un entretien avec son Manager et le service RH, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisible de la salariée.

Les dispositions légales concernant la prise du congé maternité par le père/conjoint salarié pour la période restant à courir, en cas de décès de la mère au cours du congé maternité ont vocation à s’appliquer en termes de suspension du contrat de travail.

De même, un entretien sera mis en place pour tout salarié homme ou femme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le Manager et le service RH, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé.

A condition que la fonction exercée le permette, après accord du Manager et de la Direction, les salariées pourront, pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail sur demande en organisant des plages de télétravail ponctuelles ou en travaillant sur site avec des horaires décalés.

Une attention particulière sera portée aux grossesses des salariées travaillant dans les ateliers de production ou laboratoire. Afin d’éviter tout contact non souhaité avec les produits chimiques, ces salariées bénéficieront d’un suivi par la médecine du travail et d’un aménagement de poste particulier (comme par exemple, port d’EPI spécifique, passage provisoire pendant la période de grossesse sur un poste aux services administratifs, en dehors de la zone de production).

En particulier , La Zone UV3 et la Zone Tampographie-Collage UV et toute zone à forte émanation de produits chimiques est proscrite aux femmes enceintes déclarées. De même en fin de grossesse les postes debout sont proscrits.

Par ailleurs, la Direction et le service RH sensibiliseront l’ensemble des managers sur la conduite d’un deuxième entretien, au retour du congé maternité/adoption/parental.

Cet entretien professionnel doit permettra de réussir le retour du/de la salarié dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation.

• En ce qui concerne les congés paternité et le congé parental :

L’objet de l’accord consiste à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. La prise du congé de paternité et du congé parental par le père constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.

La Direction s’engage, à condition que la charge de travail le permette d’accepter les jours de congé paternité choisis par le salarié dans les deux mois suivis la naissance de l’enfant.

• En ce qui concerne les autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse et d’un parcours PMA (procréation médicale assistée) :

La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Elle doit présenter un justificatif de son absence, à la demande de l’entreprise. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences n’entrainent pas une baisse de la rémunération. Cette démarche est rappelée à la salariée lors de son entretien suite à la déclaration de sa grossesse.

Le conjoint d’une future mère bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Peuvent s’absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.

La durée de l’absence comprend non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps de trajet aller et retour. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et elles sont assimilées à une période de travail effectif.

Cet accord rappelle également le régime d’autorisation d’absence, prévu par l’examen de la loi du 26 janvier 2016, destiné aux femmes - futures mères et aux hommes – futures pères engagés dans un parcours de PMA : les autorisations d’absence accordées sont payées par l’employeur et assimilées à du temps de travail effectif déductible des heures supplémentaires et/ou des congés.

3.2.3. Indicateurs chiffrés de la mesure :

• Nombre d’entretiens avant et après retour de congé maternité/ parental/ adoption ;

• Nombre d’aménagement de poste pendant la grossesse ;

• Nombre de congés paternités pris ;

• Nombre de congé parental par sexe ;

• Nombre d’autorisation d’absence pour les échographies et/ou PMA.

Article 4 Domaine d’action : Formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

4.1. Objectifs de progression

Les partenaires réaffirment l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. La Direction portera une attention particulière :

• Au maintien de cette égalité de traitement ;

• Aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers et des postes peu féminisés.

4.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif

Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaire concernant l’accès à la formation.

Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, l’entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilités aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu’elle s’effectue au plus près du lieu de travail du salarié.

4.3. Indicateurs chiffrés

Comparaison du nombre d’heures de formations faites par les femmes et les hommes sur une année :

• Moyenne d’heures de formation par catégorie (H/F) ;

• Total d’heures de formation par catégorie (H/F).

• Nombre et durée de formations suivies après un congé maternité et parental

Article 5 Domaine d’action rémunération : Sur l’Egalité Salariale entre les Femmes et les Hommes

5.1. Les principes Généraux d’Egalité Salariale

En application de l’Article L 3221-2 du Code du Travail,

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’Article L 3221-4 du Code du Travail dispose que :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Seront également considérés comme de valeur égale, les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l'accord de classification en vigueur dans la Branche dont relève l’entreprise, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.

5.2. Objectifs de progression et actions permettant d’atteindre les objectifs

La Direction rappelle que dans l’entreprise les différences de traitement entre des salariés placés dans des situations identiques non fondées sur un élément objectif sont interdites.

Le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas des différences entre salarié(e)s qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

L’entreprise s’engage à prendre en compte le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature, à la salariée et au salarié en raison de l’emploi occupée par ces derniers.

La comparaison des salaires doit se faire le cas échéant en prenant en compte les parties fixe et variable de la rémunération et des majorations pour heures supplémentaires.

Il y a lieu de comprendre, par « salarié(e) » de la même catégorie, ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi (une subdivision supplémentaire par métier est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salarié(e)s relevant du même niveau dans la classification ;

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d’adoption (Collaboratrices et Collaborateurs, Assimilés Cadres, Cadres).

S’il n’y a pas au moins deux salarié(e)s de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

• Individualiser les salaires objectivement

Les parties s’accordent sur le fait qu’une différence de rémunération même faible doit reposer sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

La date d’embauche peut justifier des différences de salaire entre les salarié(e)s engagé(e)s avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif.

L’entreprise pourra fixer des salaires différents pour des salarié(e)s ayant les mêmes fonctions si les circonstances de l’embauche le justifient (recrutement en urgence par exemple).

L’entreprise peut justifier une différence entre des salarié(e)s occupant le même poste par la qualité de leur travail ou par la volonté de récompenser une satisfaction particulière donnée dans le travail.

L’expérience acquise chez d’autres employeurs pourra être prise en compte pour justifier une différence objective de salaires.

La qualification, la compétence, la capacité, la responsabilité, la productivité des salarié(e)s pourront justifier soit pris séparément, soit dans leur ensemble une différence objective de salaire.

La charge de travail pourra également justifier une différence salariale.

La seule différence de diplômes ne justifie pas une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions à moins que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

• Le versement de Primes, Avantages ou Gratifications doit être justifié par une ou des raisons objectives

L’égalité salariale entre les Femmes et Hommes et l’absence de discrimination doit également être de rigueur à ce niveau.

Des salarié(e)s soumis(e)s à une même sujétion doivent bénéficier du même avantage versé en contrepartie de celle-ci.

Cependant, le degré de sujétion permet néanmoins de moduler le niveau de cet avantage.

L’entreprise est libre d’accorder ponctuellement des gratifications, dont le montant peut varier d’un(e) salarié(e) à l’autre.

Le fait que ces primes soient accordées de manière discrétionnaire ne doit pas dispenser l’entreprise de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Les conditions d'attribution des primes ne doivent porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux de la travailleuse et du travailleur.

• Garantie de rattrapage salariale pour les salariées de retour d’un Congé Maternité ou d’Adoption

Les salariées de retour de leur congé de maternité ou d’adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues masculins ou féminins durant leur absence.

Pour la rémunération à prendre en compte, il est fait référence à l’Article 6-b-1 des présentes ainsi qu’à l’Article L 3221-3 du Code du Travail.

Les mesures éventuelles de participation, d’intéressement ou de distribution d’actions gratuites ou d’options sur actions ne sont pas comprises dans la rémunération à prendre en compte.

Quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d'adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

- en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial ;

- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

Sont exclues de la base de calcul :

- les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;

- les primes éventuelles liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (par ex : salissures, travail de nuit, du dimanche...).(à adapter concernant le type de primes en vigueur au sein de l’entreprise)

- les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Il convient donc de :

- décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé maternité ou d'adoption ;

- identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;

- calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;

- appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.

En complément de l’Alinéa 6-b-2 des présentes, la détermination des salariées relevant de la même catégorie s’effectue à la date de départ en congé de maternité ou d’adoption de la salariée concernée.

5.3. Indicateurs chiffrés :

• Répartition des hommes et des femmes par tranche de rémunération de salaire de base;

• Différences entre les moyennes des rémunérations de base des femmes et des hommes par coefficient et par poste

Article 6 Modalités de suivi de l’Accord

Afin d’assurer le suivi des présentes, il est constitué une Commission Paritaire de suivi de l’Accord.

Cette Commission sera composée de 2 membres du CSE, de l’employeur (ou de son représentant) et de deux personnes tierces pour le compte de l’employeur.

Les personnes tierces présentes pour le compte de l’employeur pourront être un (une) salarié(e) de l’entreprise ou une personne extérieure comme par exemple un Représentant Syndical appartenant à une Organisation Professionnelle d’Employeurs à laquelle adhère l’entreprise.

L’employeur (ou son représentant) présidera cette Commission.

Cette Commission se réunira une fois par an sur convocation de l’employeur.

Le temps passé à cette Commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

L’employeur exposera lors de cette Commission une synthèse des actions menées au regard des objectifs et indicateurs de suivi de l’Accord.

Les travaux de cette Commission seront transmis une fois par an aux organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et au CSE.

Article 7 Révision

Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’Accord et de son Annexe dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, venait à modifier les conditions d’application du présent Accord ainsi que de son Annexe.

Article 8 Entrée en vigueur de l’Accord et de son Annexe

L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail

Article 9 Formalités de Dépôt et de Publicité

L’Accord ainsi que son Annexe feront l’objet d’un Dépôt électronique auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ils ont été conclu et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail.

Un exemplaire de l’Accord et son Annexe seront déposés au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Cerisé Le 4 juin 2019

Pour la Société Pour le CE

Président du Directoire Délégué Syndicale FO