ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SCO AEROSPACE AND DEFENCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SCO AEROSPACE AND DEFENCE, dont le siège social est sis 26, Quai Charles PASQUA 92309 LEVALLOIS PERRET Cedex, représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux effets des présentes,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

• XXXX, délégué syndical de l’Organisation Syndicale CGT ;

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties signataires ».

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise et a pour objectif de supprimer les écarts de situations entre les femmes et les hommes en déterminant des objectifs de progression réalistes associés à des actions ciblées et dont l’efficacité sera mesurée à l’aide d’indicateurs chiffrés.

Dans un contexte de vieillissement de la population salariée et de difficultés chroniques de recrutement, le renforcement de l’égalité professionnelle dans les entreprises de la logistique et en particulier au sein de la société SCO Aerospace and Defence constitue l’un des leviers permettant d’améliorer l’attractivité de ce secteur d’activité traditionnellement occupé par des hommes et, ainsi, de développer la mixité professionnelle.

De plus, ces démarches concourent à améliorer la qualité de vie au travail au bénéfice de tous et toutes.

Face à l’enjeu de l’égalité professionnelle, les parties au présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements discriminatoires et agir pour combattre les stéréotypes et les clichés liés au sexe.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre une véritable politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle au sein de la société SCO Aerospace and Defence.

Elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes permettant aux salariés de concilier leur carrière avec leur vie familiale.

CADRE JURIDIQUE DE LA NEGOCIATION

Les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le respect de la loi Avenir Professionnel et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.

Le présent accord est ainsi conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

Ainsi, l’article L.1142-5 du Code du Travail dispose : « qu’il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre ».

Pour ce faire, l’article L.2242-1 du Code du Travail précise que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans […] une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».

C’est dans ce cadre légal que cet accord d’entreprise s’inscrit.

Sans être exhaustif, les parties souhaitent également rappeler dans cet accord d’entreprise les principales dispositions du code du travail permettant de parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :

« Article L.1142-1

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Article L.1142-2-1

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Article L.1144-3

Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L.1235-3-1 sont applicables.

Article L.3221-2

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article L.3221-5

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Article L.3221-6

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L.3221-2.

Article L.3221-7

Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité ».

Au-delà des dispositions prévues par le code du travail, le présent accord est également conforme aux dispositions conventionnelles applicables en la matière, à savoir l’accord de la branche professionnelle de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle.

Il vise à se doter de mesures permettant à la société Aerospace and Defence de parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’ égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et pour déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines dispositions dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Périmètre de l’accord

Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des établissements de la société SCO Aerospace and Defence.

Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entreront de plein droit dans le périmètre de ce dernier.

Personnel concerné

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliqueront à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée).

OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Cet accord s’appuie notamment sur les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle ainsi que sur le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Ils sont le fondement du diagnostic et de l’analyse dans les neufs domaines d’actions suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au vu des conclusions de l’analyse du diagnostic égalité et des échanges intervenus au cours des réunions de négociation qui se sont tenues le 6 novembre 2018, le 17 décembre 2018, le 7 et le 29 janvier 2019, le 19 février 2019 et le 6 et le 22 mars 2019, les parties au présent accord ont convenu de sélectionner quatre axes :

• Le recrutement / les embauches ;

• Les formations professionnelles ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

  En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :

• recense les mesures d’ores et déjà existantes en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;

• répertorie les objectifs de progression pour les années à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant les mesures permettant de les atteindre, l’évaluation éventuelle de leur coût et l’échéancier à respecter.

Au-delà de ces quatre axes, le thème de la qualité de vie au travail sera également abordé dans le présent accord d’entreprise.

CHAPITRE 1. EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME

2. LES DOMAINES D’ACTION

   1. Le recrutement et les embauches

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique permettant à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler les femmes et les hommes ensemble.

De ce constat, la société SCO Aerospace And Defence affirme à nouveau que la mixité des emplois se décide dès le recrutement.

Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante :

• 9 recrutements de femmes (CDI et CDD) et 18 recrutements d’hommes (CDI et CDD) pour l’année 2017 ;

• Un effectif de 28 femmes (CDI et CDD) et de 47 hommes (CDI et CDD) à fin 2017.

• 12 recrutements de femmes (CDI et CDD) et 11 recrutements d’hommes (CDI et CDD) pour l’année 2018 ;

• Un effectif de 34 femmes (CDI et CDD) et de 49 hommes (CDI et CDD) à fin 2018.

Il ressort de cette analyse qu’un effort sur les recrutements a déjà été accompli sur l’année 2018 permettant d’aboutir à un nombre de recrutement de femmes équivalent à celui des hommes mais que la proportion de femmes reste moindre au sein de la société SCO Aerospace and Defence.

Objectif de progression

Au regard des éléments chiffrés ci-dessus, il en ressort qu’un rééquilibrage de la répartition femmes - hommes est à poursuivre par la féminisation des fonctions très masculinisées comme les Agents de transit.

Pour parvenir à cet objectif, les parties s’engagent à mener les actions suivantes :

Actions mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs

Processus de recrutement neutre, unique et identique

La société SCO Aerospace and Defence s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes c’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés exclusivement sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise, sans distinction d’aucune sorte.

Tout autre critère lié au sexe, au patronyme, au lieu de naissance ou de résidence est proscrit.

Offres d’emplois asexuées/ non genrées

A cet effet, la société SCO Aerospace and Defence veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que lors d’une mutation. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Par ailleurs, la société SCO Aerospace and Defence s’engage à modifier les intitulés d’emploi et/ou descriptifs des offres d’emploi qui contiendraient une appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres d’emploi accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Une sensibilisation des parties prenantes au processus de recrutement

Une sensibilisation en interne des managers

Une sensibilisation des managers sur le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à l’occasion des recrutements sera réalisée par la filière Ressources Humaines qui pourra s’appuyer au besoin sur les modules de formation e-learning relatif à l’égalité professionnelle proposés au niveau du Groupe Geodis sur la plateforme G-Campus.

Une sensibilisation des partenaires externes

De même, nos partenaires de recrutement (à savoir les écoles, les agences de travail temporaire, les cabinets de recrutement, etc …) seront informés et sensibilisés sur les valeurs de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société SCO Aerospace and Defence veillera en parallèle à ce que les principes et critères de recrutement définis ci-dessus soient effectivement respectés.

4. Le développement des partenariats avec les écoles, les universités et les centres de formation professionnelle

La société SCO Aerospace and Defence s’attachera à développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir ses métiers et susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes.

Indicateurs chiffrés de suivi

La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre total d’offres d’emploi ou de stages publiées par la société sur l’année écoulée répondant à nos critères de recrutement en matière d’égalité professionnelle.

• Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des manager et des prestataires de recrutement.

• Nombre d’embauches sur l’année avec répartition des embauches par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat.

  3. Évaluation du coût des mesures prises

Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer de coûts spécifiques prévisibles.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord d’entreprise et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

La formation professionnelle

La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de la société SCO Aerospace and Defence.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et notamment à des postes qualifiants.

Afin d’aller plus en avant sur ce thème, les parties ont réalisé l’état des lieux ci-dessous :

Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• 33 hommes et 20 femmes ont bénéficié d’une action de formation pour l’année 2018 ;

• En moyenne, les hommes ont bénéficié de 12 heures de formation et les femmes de 10 heures de formation pour l’année 2018.

De cette analyse, il ressort qu’un nombre plus important d’hommes sont formés ce qui s’explique par le fait que la proportion d’hommes dans les effectifs de la société SCO Aerospace and Defence est plus importante. En revanche le nombre d’heures de formation est sensiblement le même pour les femmes (10 heures en moyenne) et les hommes (12 heures en moyenne).

Objectif de progression

L'entreprise s'engage donc à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Actions mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs

Egal accès à la formation professionnelle

Dans ces conditions, la société SCO Aerospace and Defence s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

Organisation et aménagements des formations

D’autre part, consciente de l’importance du rôle que joue la formation dans le développement des compétences et dans les possibilités d’évolution professionnelle, la société SCO Aerospace and Defence s’engage à prendre en considération les contraintes personnelles de ses collaborateurs et de ses collaboratrices.

Ainsi, la possibilité est ouverte au salarié inscrit à une formation d’informer les équipes en charge de l’organisation de la formation de ses contraintes personnelles et notamment familiales afin que celles-ci soient prises en compte.

Pour cela, les contraintes de déplacement seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs. De même, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de la formation) seront évités au maximum.

Par ailleurs, la Direction de la société SCO Aérospace and Defence rappelle l’existence de la plate-forme en ligne G-Campus qui permet aux salariés de l’entreprise d’accéder à des modules de formation en ligne.

3. La mise en place d’entretien sur les besoins de formation après une longue absence de l’entreprise

Un entretien sur les besoins de formation après un congé maternité ou un congé parental

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental complet d’une durée d’au moins quatre mois, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ne sont pas nécessaires.

Un entretien sur les besoins de formation après une absence de longue durée

Un entretien sera systématiquement réalisé pour chaque salarié ayant eu une absence d’une durée d’au moins 6 mois. Cet entretien aura pour objectif d’informer le salarié sur les changements d’organisation et sur les évolutions intervenues au sein de son service et plus généralement au sein de la société. Cet entretien aura aussi vocation à recueillir les éventuels besoins de formation émis par le salarié dans le cadre de sa reprise de poste.

Indicateurs chiffrés de suivi

La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de formations réalisées avec la répartition femmes – hommes.

• Nombre de sessions de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise.

• Nombre de formations réalisées en e-learning sur la plateforme G-Campus.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien sur les besoins de formation avec la répartition femmes – hommes suite à un congé de maternité, un congé parental complet d’au moins 4 mois ou après une absence de l’entreprise d’au moins 6 mois.

  7. Évaluation du coût des mesures prises

Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer de coûts spécifiques prévisibles.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord d’entreprise et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Rémunération effective

La rémunération constitue un enjeu central lorsque l’on aborde le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce sujet, l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 qui sera publié pour la société SCO Aerospace and Defence au plus tard le 1^er mars 2020 constituera un outil de mesure pour apprécier les efforts qui auront été réalisés par la société un an après la signature de cet accord d’entreprise.

Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• A fin 2018, la rémunération moyenne des femmes cadres était inférieure de 30.3% à celui des hommes appartenant à la même catégorie.

• A fin 2018, la rémunération moyenne des femmes agents haute maitrise était inférieure de 12.6% à celui des hommes appartenant à la même catégorie.

• A fin 2018, la rémunération moyenne des femmes agents de maitrise était inférieure de 19.5% à celui des hommes appartenant à la même catégorie.

Ces résultats font apparaitre un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment sur la population des cadres. Ces différences de rémunération doivent néanmoins être nuancées dans la mesure où il n’est pas tenu compte de l’ancienneté et de l’expérience professionnelle. Une analyse plus fine sera réalisée lors de la publication de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression

L'entreprise s'engage donc à mettre en place les actions détaillés ci-dessous pour réduire les écarts de rémunération et cela en priorité sur la catégorie des cadres, à compétence et expérience équivalente.

Actions mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs

Conscient que la rémunération est un enjeu central, les parties ont souhaités mettre en place des actions à différents étapes de la vie du collaborateur : lors de son embauche, lors des périodes de révisions salariales et à l’issue de périodes de longues absences.

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes

Le recrutement est le premier temps où les inégalités salariales peuvent se créer et généralement se figer dans le temps.

Dès lors l’entreprise s’engage pour chaque recrutement à fixer une rémunération en dehors de tout critère de sexe et en cohérence avec les salaires pratiqués au sein du service où le poste est à pourvoir en tenant compte de l’expérience professionnelle et des diplômes détenus par le candidat.

Pour ce faire, pour chaque recrutement, l’entreprise réalisera une étude de rémunération afin de s’assurer d’une équité salariale entre les femmes et les hommes en s’appuyant d’une part sur les rémunérations pratiquées au sein de la société et au besoin en se basant sur celles appliqués au sein de la branche de la métallurgie dont fait partie la société SCO Aerospace and Defence.

2. Mener une politique salariale efficiente pour résorber les inégalités salariales

Les parties au présent accord s’entendent également sur la nécessité de mobiliser chaque responsable hiérarchique lors du processus de révision salariale en rappelant notamment les obligations légales en matière d’égalité salariale.

A cette occasion des alertes seront également mises en place à l’attention des collaborateurs qui n’ont pas eu d’évolution de rémunération ou de revalorisation de leur coefficient depuis plusieurs années.

3. S’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération lors d’un congé familial

Conscient que les périodes d’absence de l’entreprise sont des moments où des inégalités salariales peuvent se créer, les parties s’entendent sur la nécessité de mettre en place des actions pour maintenir une égalité salariale lors de période de congés familiaux (maternité, congé parental d’éducation etc…).

Dispositions applicables au salarié pendant son absence pour congé familial

Pour tenir compte de chaque situation de famille, la société prévoit la possibilité pour le salarié en congé parental complet de pouvoir continuer à bénéficier du régime frais de santé et prévoyance de l’entreprise afin qu’il puisse maintenir un niveau de couverture de protection sociale identique.

Dispositions applicables à la salariée lors de son retour de congé de maternité

A ce sujet, la société s’attachera à examiner la situation de chaque salariée à son retour de congé maternité afin de s’assurer qu’elle a bénéficié des augmentations générales prévues sur l’année.

La société veillera également à ce que la salariée bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés de suivi

La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de responsable hiérarchique sensibilisé aux obligations légales en matière d’égalité salariale.

• L’ensemble des indicateurs prévus par l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, à savoir :

  • Evaluation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

  • Evaluation de l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

  • Evaluation du taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité ;

  • Evaluation du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

    11. Évaluation du coût des mesures prises

Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer de coûts spécifiques prévisibles.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord d’entreprise et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Articulation entre vie privée et vie professionnelle

Un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est à la fois source de bien être pour les collaborateurs et cela est également une source d’efficacité pour l’entreprise.

Dans ces conditions, il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

Etat des lieux

La Direction a fait le constat que les congés maternité et plus généralement les sujets liés à la parentalité étaient au cœur de l’articulation vie professionnelle et vie privée et qu’une mauvaise appréhension de ce sujet pouvait constituer une rupture de l’égalité professionnelle notamment au moment du retour en entreprise.

Dès lors, les parties ont souhaité mettre en place des mesures spécifiques.

De même, face à la multiplication de situations personnelles difficiles, les parties ont souhaité mettre en place des mesures afin de venir en soutien aux aidants familiaux qui se retrouvent confrontés à une situation personnelle d’une particulière gravité.

1. Congés maternité et parental

1. Dispositions applicables au congé maternité

Conscient que le retour de congé maternité est un moment important dans la vie des collaboratrices, les parties souhaitent tout mettre en œuvre pour que la reprise se réalise dans les meilleures conditions.

Ainsi, afin de faciliter le retour des salariées soumises à un horaire de travail déterminé, l’entreprise accordera la possibilité à ces dernières d’arriver plus tard ou de quitter leur poste de travail plus tôt pendant les deux premières semaines suivant leur reprise sans que cette souplesse ne dépasse une heure au total par jour. Leur rémunération sera maintenue en totalité.

Pour bénéficier de cette mesure, la salariée devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique dans les 30 jours avant la date prévue de son retour.

Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif que 100 % des collaboratrices rentrant de congé de maternité et intéressées par cette mesure puissent en bénéficier.

Indicateurs chiffrés de suivi

L’atteinte de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de retour de congé maternité au cours de l’année N-1.

• Nombre de collaboratrices souhaitant bénéficier de cette mesure au cours de l’année N-1.

• Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1.

2. Dispositions applicables au congé parental d’éducation

Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé parental d’éducation :

• Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant son départ en congé avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les parties détermineront les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le(a) salarié(e) (informations d’ordre général, changement organisationnel, etc…),

• Un mois avant son retour et à la demande du salarié(e), un entretien pourra également avoir lieu dans les mêmes conditions.

Au cours de cet entretien, les parties examineront les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en œuvre d’actions de formation dans le cas où cela s’avèrerait nécessaire.

Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif que 100 % des collaborateurs rentrant d’un congé parental d’éducation et intéressés par cette mesure puissent en bénéficier.

Indicateurs chiffrés de suivi

L’atteinte de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de retour de congé parental au cours de l’année N-1.

• Nombre de collaborateurs souhaitant bénéficier de cette mesure au cours de l’année N-1.

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1.

Aménagement du temps de travail pour les aidants familiaux

Soucieuse d’assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au sens large, la société SCO Aerospace and Defence s’engage à mettre en place des entretiens qui ont vocation à apporter une aide aux salariés qualifiés d’aidants familiaux.

Dès lors les salariés qui voudraient bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande à leur responsable hiérarchique ou auprès des Services RH. L’entretien qui sera organisé avec le salarié et le Responsable Ressources Humaines aura notamment pour objectif :

• D’échanger avec le salarié aidant et le cas échéant le sortir de son isolement ;

• De rappeler l’existence des dispositifs légaux (tels que les congés de solidarité familiale, les congés de présence parentale, les congés de soutien familial) ;

• De co-construire une organisation de travail et des solutions permettant de parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la situation personnelle du salarié aidant.

Sans que cela ne soit exhaustif, les actions suivantes pourront être envisagées : congés légaux, mise en place temporaire d’une activité à temps partiel, don de jours, mécanisme temporaire de télétravail, aménagement spécifique de l’organisation de travail etc…

L’aidant familial peut être :

• Le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité ;

• L’ascendant, le descendant ou le collatéral du bénéficiaire, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral de l’autre membre du couple qui apporte une aide humaine et qui n’est pas salarié pour cette aide.

La principale préoccupation du salarié aidant est l’articulation entre son rôle d’aidant et sa vie professionnelle.

La prise en compte par l’entreprise de ces situations permettra de limiter un absentéisme qui peut désorganiser un service, réduire la démotivation (ou la fatigue) de son salarié mais également de perdre à terme la compétence du collaborateur contraint de faire un choix de carrière.

Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif de donner une suite favorable à 100 % des demandes ainsi formulées, sous réserve que le salarié aidant soit effectivement confronté à une situation d’une particulière gravité.

Indicateurs chiffrés de suivi

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales au cours de l’année N-1.

• Nombre de salarié ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1.

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe).

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).

  14. Évaluation du coût des mesures prises

Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer de coûts spécifiques prévisibles.

15. Echéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

La société s’engage à mettre en œuvre ces mesures dès la conclusion de l’accord d’entreprise et à les appliquer de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

CHAPITRE 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Pour mémoire, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit outre la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une négociation relative à la qualité de vie au travail.

Dès lors, les parties se sont attachés sur la dernière partie de l’accord à aborder le thème de la qualité de vie au travail autour de trois axes :

• La lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

• Le droit à la déconnexion.

4. LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Les parties signataires souhaitent également rappeler la définition des agissements sexistes : « Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Dès à présent, les parties s’engagent une fois que le Comité Sociale et Economique sera mis en place à désigner parmi l’un de ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par ailleurs, la direction procédera à un affichage des coordonnées du service d’accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations raciales joignable au :

09.69.39.00.00

4.1. Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif le strict respect du principe de non-discrimination et son application efficiente.

En conséquence, l’entreprise s’engage à faire cesser immédiatement toute situation de discrimination et/ou de harcèlement avéré qui serait portée à sa connaissance.

Dans ce cadre, l’ensemble du personnel de la société SCO Aerospace And Defence et des candidats à l’embauche seront informés de la définition du harcèlement sexuel et des sanctions pénales qui en découlent, des voies de recours qui leurs sont ouvertes, tant au civil qu’au pénal, et des coordonnées des interlocuteurs adéquats.

4.2. Indicateur chiffré de suivi

• Nombre de situations de discrimination et/ou de harcèlement portées à la connaissance du service des Ressources Humaines et réglées par ses soins.

5. DISPOSITIONS CONCERNANT LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.

Dès lors, la société SCO Aerospace and Defence s’engage à :

• Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique,…) ;

• Développer des actions de sensibilisation au handicap ;

• Promouvoir la diversité dans les recrutements de la société SCO Aerospace and Defence.

5.1. Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif d’améliorer le taux d'emploi des personnes en situation de handicap au sein de la société SCO Aerospace and Defence.

A ce titre, les salariés en situation de handicap ayant transmis leur reconnaissance à la Direction des Ressources Humaines pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine sous réserve :

• de l’accord de leur responsable hiérarchique ;

• de la compatibilité de leur poste de travail avec une activité en télétravail.

Un avenant au contrat de travail sera alors établi avec le salarié concerné.

A ce sujet, une période d’expérimentation pourra être mise en place pendant une période de 3 mois afin de s’assurer que ce mode de travail répond aux attentes de chacun et qu’il n’y a pas non plus d’incompatibilité technique et/ou organisationnel.

De même, chaque partie aura la possibilité de mettre un terme au mécanisme de télétravail en motivant sa décision par écrit et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois

5.2. Indicateur chiffré de suivi

• Nombre d’aménagement de poste de travail de personnes en situation de handicap.

• Nombre de salariés en situation de handicap avec comparatif sur l’année N-1.

• Nombre de nouvelles reconnaissances de handicap transmises.

• Nombre de recrutement de personne en situation de handicap par an.

6. LE DROIT A LA DECONNEXION

1. Principes

Les parties signataires souhaitent rappeler dans le présent accord l’importance du droit à la déconnexion.

Pour rappel, la société a d’ores et déjà inscrit ce principe dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 26 novembre 2018. Afin d’assurer l’efficience de ce dispositif, les contours de ce dispositif sont rappelés.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h00 – 7h00.

Il est notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h00 et après 21h00, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.

A ce sujet, un projet de charte informatique est actuellement à l’étude et dont le thème du droit à la déconnexion sera repris.

2. Objectif

L’entreprise se fixe pour objectif d’assurer l’effectivité du principe du droit à la déconnexion notamment en remédiant à toute alerte qui serait portée à sa connaissance.

3. Indicateur

• Nombre d’alertes émises puis traitées à la suite d’un signalement de sur-sollicitation émis par un salarié.

CHAPITRE 3. DISPOSITIONS FINALES

7. DUREE - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu, dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Il ne pourra être renouvelé que par accord entre les Parties.

À l’échéance de son terme, et à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, sans autre formalité.

8. CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan annuel afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en application concrète de ce dernier.

9. REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à deux mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

10. DEPOT ET PUBLICITE

En application de l’article D.2231-2 du code du travail, conformément aux dispositions légales, un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Fait à Levallois-Perret, le 10 avril 2019, en 4 exemplaires, un pour chaque partie ¹

Pour la société SCO AEROSPACE & DEFENCE Pour l’organisation syndicale CGT

XXXXXX – Directeur Général XXXXXXXX– délégué syndical CGT

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1. (*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".↩