Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez KONE (Siège)

KONE

Accord sur la Qualité de Vie au Travail

ENTRE :

La Société KONE dont le Siège est ZAC de l’Arénas – Bât Aéropôle– 455 Promenade des Anglais – 06206 Nice Cedex 03 représentée par M. Mohamed MOKRANI, Directeur des Ressources Humaines

D’une part

ET

Les Représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la Société KONE :

• Pour la CFE-CGC : André LEGAULT, Délégué Syndical Central

• Pour la CGT : Adrien DA SILVA, Délégué Syndical Central

• Pour FO : Cédric ZIELINSKI, Délégué Syndical Central

D'autre part,

Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :

SOMMAIRE :

ARTICLE 1 – PRE-DIAGNOSTIC

ARTICLE 2 – LA SANTE AU TRAVAIL

2.1. La préservation de la santé physique au travail

2.1.1 La santé au travail

2.1.2 La santé en dehors du travail

2.2. La préservation de la santé psychique au travail et la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

2.2.1 Les facteurs à l’origine des Risques Psycho-Sociaux au travail

2.2.2 Le suivi des Risques Psycho-Sociaux

2.2.3 Les actions de prévention des Risques Psycho-Sociaux

ARTICLE 3 – LA QUALITE DU TRAVAIL ET DES RELATIONS DE TRAVAIL

3.1. Le droit d’expression

3.2. Les outils de communication pour donner du sens sur l’activité de l’entreprise

3.3. La qualité du contenu du travail et le développement personnel

ARTICLE 4 – L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1. La qualité de l’environnement physique de travail

4.2. Equipements professionnels

4.3. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

4.3.1 Du bon usage des outils informatiques 

4.3.2 Dispositif particulier pour les proches aidants

4.3.3 Recours au télétravail à la demande de l’employé

4.3.4 Aide pour le mode de garde en crèche des enfants des employés de KONE

ARTICLE 5 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE :

KONE réaffirme son ambition d’être une entreprise où il fait bon de travailler et entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale.

Dans le prolongement des actions engagées au sein de KONE depuis de nombreuses années et des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec ce thème, les parties ont souhaité renforcer et compléter cette démarche via le présent accord, dont l’ambition est de fédérer la politique sociale de l’entreprise autour de la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail se conçoit par le travail et au travail, mais également en dehors du travail. L’objectif est ainsi d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

Cet objectif se construit autour de 3 axes :

• La préservation de la santé au travail, tant pour son aspect physique que psychique ;

• Le développement de l’intérêt du travail et des relations de travail au sein de KONE ;

• L’amélioration des conditions de travail.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation, intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle », regroupant six thématiques de négociation dont plusieurs ont déjà fait l’objet d’un accord collectif au sein de KONE, tel que :

• L’accord relatif à l’égalité professionnelle ;

• L’accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », de l’accord national du 26 février 2013 conclut au sein de la Métallurgie, de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail.

Il a ainsi été décidé ce qui suit :

ARTICLE 1 – PRE-DIAGNOSTIC

Il est convenu de mettre en place un Comité de pilotage en vue d’établir un pré-diagnostic sur la Qualité de Vie au Travail avec l’aide d’un organisme extérieur.

Ce comité de pilotage sera composé de 3 représentants de la Direction, de 2 représentants du personnel par Organisation Syndicale signataire du présent accord et de consultants extérieurs.

Les missions du Comité de pilotage seront de :

• Construire la méthodologie, définir les indicateurs pertinents et identifier les populations concernées en fonction des facteurs prédominants afin de réaliser un questionnaire ciblé sur la Qualité de Vie au travail auprès des employés ;

• D’analyser les points forts et les points de vigilance sur la base des résultats de l’enquête sur la Qualité de Vie au Travail ;

• De définir le cas échéant des plans d’action dédiés.

Le Comité de pilotage définira lors de la 1^ère réunion un calendrier prévisionnel pour la réalisation de ces différentes étapes. Celle-ci aura lieu dans le mois suivant la conclusion du présent accord.

Indépendamment des éventuelles actions ciblées découlant du questionnaire sur la Qualité de Vie au Travail, il est convenu de mettre en place les mesures globales ci-après dans le cadre du déploiement du présent accord.

Une sensibilisation sur les mesures du présent accord, ainsi que sur les éventuelles actions complémentaires, sera en tout état de cause réalisée auprès des managers de l’entreprise.

ARTICLE 2 – LA SANTE AU TRAVAIL

2. 1. La préservation de la santé physique au travail

      1. La santé au travail

Les parties réaffirment leur attachement à la sécurité comme garantie nécessaire à la préservation de la santé au travail, notamment en ce qui concerne les métiers potentiellement exposés aux Troubles Muscullo-Squelletiques (dit TMS).

C’est la raison pour laquelle les mesures ci-après sont rappelées pour prévenir les risques d’atteinte à la santé des employés :

• Respecter les consignes et les process du Classeur ABC pour tous les types d’intervention ;

• Porter les Equipements de Protection Individuelle (EPI) et utiliser les outils adaptés ;

• Suivi de la formation Gestes et Postures pour réaliser les bons gestes pour la manutention manuelle ;

• Développer un module de formation et à intégrer dans ses process un programme visant à réaliser des exercices d’échauffement avant la prise de poste en cas de port de charge lourde (réparateur, monteur…) ;

• Aménagement du poste de travail et/ou des équipements de travail en concertation avec les services de santé au travail - et le cas échéant avec la Mission Handicap - afin de concilier dans le mesure du possible l’exercice des fonctions de l’employé avec les contraintes liées à son état de santé. Les éventuels aménagements sont conditionnés à l’accord de l’employeur et à la déclaration par le Médecin du travail compétent de l’aptitude de l’employé à exercer ses fonctions.

  2. La santé en dehors du travail

KONE est convaincu qu’une bonne hygiène de vie est fondamentale tant pour préserver sa santé que pour travailler plus sereinement et plus efficacement.

Pour ce faire, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Sensibilisation aux règles de bonne hygiène de vie sur la vie hors du travail via :

• Un espace dédié sur l’Intranet contenant des animations dans le prolongement du « Guide du bien-être » de KONE, visant à rappeler que des petits changements au quotidien peuvent faire de grandes différences ;

• L’organisation d’ateliers de sensibilisation avec les services de santé au travail ou le secteur associatif sur les risques liés au manque de sommeil, à l’alimentation, à la sécurité routière ou aux addictions.

• Encouragement des initiatives individuelles pendant et en dehors du temps du travail pour développer la pratique sportive, telles que :

• Implication des CE dans le développement des activités physiques via leur budget consacré aux œuvres sociales (prise en charge d’une subvention sportive, organisation d’évènements sportifs, etc.) ;

• Organisation d’évènements sportifs (tournois de foot, Course Vertigo, footing par exemple).

• Participation d’équipes constituées d’employés KONE à des compétitions ou des championnats sportifs

• Amélioration de l’accès à une alimentation équilibrée via les prestataires en charge de la restauration collective sur les sites de l’entreprise le permettant.

  2. La préservation de la santé psychique au travail et la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

     3. Les facteurs à l’origine des Risques Psycho-Sociaux au travail

Les parties reconnaissent que les Risques Psycho-Sociaux sont spécifiques aux autres risques professionnels dans la mesure où :

• Ils sont multifactoriels, c’est-à-dire qu’ils peuvent être induits par des facteurs individuels mais aussi organisationnels ;

• Ils revêtent un caractère subjectif, c’est-à-dire qu’ils dépendent de la perception propre à chaque individu en fonction, par exemple, de sa situation personnelle, de son âge, de son expérience…

En ce qui concerne les facteurs pouvant être à l‘origine des Risques Psycho-Sociaux au travail, les parties s’accordent à déterminer 6 grandes familles de Risques Psycho-Sociaux :

• Les conditions et l’environnement de travail :

• Aménagement des locaux, dépôts….

• Outil, matériel, technologie

• Violences verbales ou physiques

• Exigences en matière de sécurité du technicien, de sécurité des usagers et de satisfaction client (délais, pièces détachées, relations usines, livraisons, circulation routière…)

• Les interventions en sites sensibles :

• Sites classés spécifiques

• Risque d’agression

• Les changements du travail :

• Communication et cohérence des messages sur l’avenir de l’entreprise et la stratégie

• Evolution des métiers

• Perception du risque de délocalisation ou d’externalisation

• Compréhension des changements / clarté de l’organisation

• Les exigences liées à l’organisation du travail :

• Horaires / charges de travail / petits et grands déplacements

• Astreintes / permanence

• Degré d’autonomie / fixation et clarté des objectifs

• Les relations de travail :

• Etat d’esprit / esprit d’équipe / niveau de collaboration entre les employés

• Reconnaissance et respect par le manager / par ses collègues

• Les attentes individuelles des employés par rapport aux objectifs de l’entreprise :

• Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

• Evolution de carrière / formation / employabilité

• Possibilité de donner du sens à son travail

  4. Le suivi des Risques Psycho-Sociaux

Dans la continuité du dispositif institué par l’accord sur le stress au travail du 26 janvier 2010, la démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux au travail passe par une mobilisation et une coordination des différents acteurs identifiés ci-après :

• Le manager et la hiérarchie ;

• Les équipes des Ressources Humaines ;

• Les représentants du Personnel et, en particulier, les membres du CHSCT (ou instance de même type) ;

• Les services de santé au travail.

Sur cette base, les facteurs des Risques Psycho-Sociaux au travail sont suivis de la manière suivante :

• Identification dans le cadre des entretiens annuels

• Suivi et analyse des situations individuelles à risque dans le cadre de la revue annuel du personnel selon la classification suivante :

• Niveau A : stress déclaré et visible pour des employés qui sont déjà en situation explicite d’hyper-stress

• Niveau B : pas encore de stress déclaré mais des employés qui expriment des difficultés

• Niveau C : pas encore de signes extérieurs factuels sentiment diffus

• Une animation RH trimestrielle avec les régions

L’action des équipes RH et du management n’a aucunement vocation à établir un diagnostic clinique ou médical. Il s’agit d’être, tous ensemble, acteur de la prévention et relais vers des partenaires et des structures spécialisées.

5. Les actions de prévention des Risques Psycho-Sociaux

Dans le souci de prévenir et de diminuer, autant que possible, les facteurs de Risques Psycho-Sociaux, les actions ci-après pourront être mises en place, sans que cette liste soit exhaustive :

• Actions collectives :

• Pour les personnes potentiellement identifiées en situation de stress : Formation « Priorité Temps Stress » sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines ;

• Mise en œuvre de campagne de communication par affichage et mise à disposition de supports sur ce thème dans l’Intranet ;

• La certification e-learning du module « Introduction à la sécurité » sera obligatoire pour les employés ;

• La prise en compte des Risques Psycho-Sociaux dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) en cas de problématique collective propre à un établissement ;

• Conformément au Code de conduite de KONE en vigueur (cf. Annexe 2), les employés de KONE sont encouragés à remonter auprès de leur manager, de leur direction locale, des ressources humaines ou la direction juridique locale, tous comportements anormaux, comme les fraudes, les délits d’initiés, les détournements de fonds, des propos ou des gestes susceptibles de relever d’un harcèlement moral ou sexuel, les mauvaises pratiques d’audit ou de gestion, la corruption et les pots de vins, ainsi que toute autre violation légale.

S’ils le préfèrent, ils peuvent également contacter les responsables de l’équipe Conformité du Groupe (Compliance) en utilisant la KONE Compliance Line ou en envoyant un courriel aux équipes régionales de Compliance.

En aucun cas l’entreprise ne sanctionnera l’employé qui aura signalé un problème légitime.

• Actions individuelles :

• Mise en place le cas échéant d’un plan d’action individualisé avec le manager dans le but d’accompagner l’employé et de réduire autant que possible une situation de RPS (définition des priorités, prise en compte de la charge de travail, etc.) ;

• Le cas échéant, repositionnement sur un autre poste sous réserve de l’acceptation de l’employé et de la validation du DRH de la zone concernée ;

• Suivi médical par le Médecin du travail pour déterminer les actions adaptées en concertation avec l’entreprise.

ARTICLE 3 – LA QUALITE DU TRAVAIL ET DES RELATIONS DE TRAVAIL

3. 1. Le droit d’expression

Les parties réaffirment que la qualité de vie au travail passe par la création d’espaces de dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise (membres de la Direction, représentants du Personnel, employés). Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue.

Le droit d’expression s’articule au sein de KONE autour de :

• L’enquête PULSE

Une enquête est adressée chaque année à l'ensemble des employés KONE. Chaque employé peut ainsi s'exprimer librement sur la base d’un questionnaire abordant les conditions de travail, sa confiance dans l'entreprise, ses relations avec son manager, la communication, la stratégie de KONE…

Les résultats de l’enquête PULSE sont analysés afin d’identifier les évolutions des différents d’indicateur en vue de mettre en place les plans d’actions dédiés au sein de KONE et/ou au sein d’une région au regard des particularités spécifiques qui auront pu être identifiées.

• Les rencontres du Personnel

Chaque année, les employés sont invités à participer aux rencontres du personnel dont les modalités d’organisation sont adaptées au regard des enjeux de la stratégie.

L’objectif des rencontres du Personnel est de présenter la stratégie de KONE en France, de faire un bilan des projets en cours sur la Région et de laisser un temps pour les questions / réponses des employés.

• Les réunions avec les représentants du Personnel

Les parties réaffirment qu’un dialogue social transparent et constructif avec les représentants du Personnel est incontournable pour apporter des solutions aux situations conflictuelles et développer la qualité de vie au travail de l’ensemble des employés.

2. Les outils de communication pour donner du sens sur l’activité de l’entreprise

• Communication de la Direction sur l’intranet

L’intranet de KONE France permet de partager les process et outils internes et d’informer les employés sur l’actualité de l’entreprise.

En complément, il est envisagé de communiquer périodiquement sur l’intranet afin de :

• Informer les employés des orientations stratégiques de l’entreprise ;

• Partager les succès lors des réalisations de l’entreprise ;

• Découvrir les innovations technologiques de KONE.

• Esprit KONE

L’esprit KONE est le magazine interne de KONE France édité 3 fois par an.

Il illustre des exemples de collaboration gagnante, partage des conseils sur la sécurité et l’environnement, valorise des références et des victoires et expose les transformations stratégiques en cours dans l’entreprise.

Chaque trimestre, Move TV est diffusée via intranet. Cette émission de 5 à 7 minutes valorise les concepts et thèmes importants pour le groupe KONE et présente les façons de travailler et l’actualité de nos collègues à travers le monde.

3. La qualité du contenu du travail et le développement personnel

• Les entretiens avec le manager :

L’entretien annuel est une étape essentielle d’échange entre l’employé et son manager permettant de mesurer et de valoriser le travail réalisé par chaque employé.

L’entretien annuel est organisé en 2 phases :

• L’entretien annuel, fixé en début d’année, qui a pour objectif de mesurer la performance et s’assurer que chaque employé connaît bien son rôle, ses objectifs et les critères sur lesquels il est évalué.

A cette occasion, un point sur la charge de travail au regard des objectifs fixés sera réalisé entre l’employé et le manager.

• L’entretien de développement individuel qui a pour objectif de faire un bilan à mi-année et de mettre en place un plan d’accompagnement individuel en vue d’identifier et d’acquérir les compétences à développer.

A cette occasion, un point sur les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique de l’employé sera réalisé.

Cet entretien de développement individuel s’inscrit dans le cadre de l’entretien professionnel découlant de l’article L. 6315-1 du code du travail.

• Les visites terrains :

KONE réaffirme son attachement à la réalisation des visites terrains par le management de proximité et les Directeurs Opérationnels, comme moyen d’accompagner et de développer l’autonomie des techniciens en vue de l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise pour « Gagner avec les clients ».

C’est un espace d’échange privilégié dans lequel le management concentre son attention sur le développement des compétences. A cette occasion, une approche pédagogique sera privilégiée afin de s’assurer du bon respect des process de l’entreprise et de veiller au développement de compétence de l’employé.

ARTICLE 4 – L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

4. 1. La qualité de l’environnement physique de travail

Conformément au Code de conduite de KONE, chaque employé a le droit d’avoir accès à un environnement de travail sûr et sain.

En concertation avec les membres du CHSCT (ou instance de même type) et, le cas échéant, avec l’aide des services de la CARSAT ou de la CRAMIF compétente, des travaux d’aménagement sont périodiquement réalisés afin d’améliorer les espaces de travail des employés travaillant sur les sites de KONE.

A cette occasion, sont privilégiés la mise en place :

• D’espaces ouverts favorisant l’interaction entre les employés ;

• De zones de travail spécifiques comme l’espace collaboratif, l’espace convivialité ou l’espace silence ;

• De bureaux calmes et sereins grâce à l’utilisation de matériaux absorbants et d’éclairage LED reproduisant la lumière du jour ;

• De mobiliers adaptés pour une bonne position de travail (chaises réglables, etc.).

Pour les employés qui ne travaillent pas de façon régulière sur le même lieu de travail que leur responsable hiérarchique et qui se trouvent de ce fait éloignés physiquement de leur hiérarchie, l’entretien professionnel sera l’occasion d’échanger sur l’adaptation de l’espace de travail.

2. Equipements professionnels

Chaque employé, peu importe son poste, est directement concerné par la sécurité. Ainsi, les employés de KONE France sont tous formés sur la santé et la sécurité au travail à leur entrée dans l’entreprise et un échange sur la sécurité est un préalable à toute réunion ou formation.

Les employés terrain sont formés aux méthodes permettant d’intervenir sur site en toute sécurité avec les équipements et les outils adaptés et des réunions d’information sont organisées ponctuellement afin de sensibiliser et de faire vivre les règles du classeur ABC.

En concertation avec les membres du CHSCT (ou instance de même type), une attention particulière est apportée aux équipements professionnels, notamment aux véhicules de service, et aux outils de travail afin qu’ils soient adaptés en termes de sécurité et d’ergonomie à l’environnement de travail des employés intervenant sur site.

A titre d’exemple pour 2017, il a été convenu d’inclure l’option climatisation et l’option régulateur de vitesse pour toutes les nouvelles commandes de véhicule utilitaire de service, afin d’améliorer le confort de conduite des employés concernés.

Par ailleurs, en cas de problématique individuelle liée à l’état de santé d’un employé, une étude de poste pourra être réalisée avec les services de santé au travail en concertation avec les Responsables Qualité Sécurité Environnement (RSQE) et, le cas échéant, la Mission Handicap, afin d’envisager les possibilités d’aménagement des équipements professionnels mis à disposition de l’employé. Ces aménagements sont conditionnés à l’accord de l’employeur et à la déclaration par le Médecin du travail compétent de l’aptitude de l’employé à exercer ses fonctions.

3. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Indépendamment des mesures en la matière de l’accord relatif à l’égalité professionnelle en vigueur, il est convenu de mettre en place les mesures ci-après :

1. Du bon usage des outils informatiques 

Les parties au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les outils dit « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos de l’employé, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé payé, arrêt maladie, etc.).

Il est rappelé que ces dispositions ne peuvent cependant avoir pour effet de porter atteinte au fonctionnement impérieux de l’activité ou des outils, notamment en cas de risque lié à la sécurité d’un employé ou d’un usager.

2. Dispositif particulier pour les proches aidants

Les employés qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité peuvent bénéficier en application des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail d’un congé de proche aidant (conjoint, enfant à charge, ascendant…).

Conformément à ces dispositions, il est convenu les mesures ci-après :

• Conditions :

• Avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date effective de prise du congé ;

• Fournir une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ;

• Apporter un justificatif :

  • Si la personne aidée est handicapée : justificatif de la CPAM d’un taux d'incapacité permanente d'au moins 70 % ;

  • Si la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie : copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).

• Durée du congé :

• La durée du congé est de 3 mois maximum, renouvelable 1 fois.

• Le congé ne pourra être pris à temps partiel. Cependant, un aménagement des horaires de travail peut être convenu au retour de congé en accord avec le responsable hiérarchique et le DRH de la zone concernée.

• L’employé peut mettre fin au congé par anticipation, sous réserve d’un délai minimum de prévenance de 15 jours, en cas de :

  • Décès de la personne aidée ;

  • Admission de la personne aidée dans un établissement spécialisé ;

  • Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;

  • Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille

• Modalités : la demande de congé doit être réalisée par l’employé par écrit au moins 1 mois avant la date souhaitée de départ en congé avec les justificatifs nécessaires. Ce délai sera de 15 jours en cas de renouvellement du congé.

• Rémunération :

• Le congé n’est pas rémunéré, ni indemnisé ;

• Pendant la durée du congé, il est convenu que les employés bénéficiaires puissent conserver, s’ils le souhaitent, leur adhésion au régime complémentaire Frais de santé sous réserve du paiement de leur cotisation sociale afférente. Dans ce cas, KONE s’acquittera directement auprès des caisses concernées de leur cotisation (part salariale + part patronale) ;

• Il est cependant convenu que le salaire de base et, le cas échéant, la prime d’ancienneté, seront maintenus dans la limite d’1 mois au début du congé pendant toute la durée de cet accord ;

• A l’issue du congé, l’employé pourra poser des congés payés et/ou des jours posés dans le Compte Epargne Temps dans la limite d’un mois maximum.

  3. Recours au télétravail à la demande de l’employé

• Eligibilité :

Les parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

A ce titre, et dans le prolongement des dispositions légales en la matière, il est convenu que seuls les employés éligibles au télétravail peuvent bénéficier de ce mode de travail, sous réserve que leur fonction, l’organisation du service auquel ils appartiennent et leurs outils de travail le permettent.

Ne sont ainsi pas éligibles au télétravail :

• Les employés exerçant des fonctions nomades (Techniciens, Superviseurs, Ingénieurs des Ventes, Directeurs Régional Service, Directeurs Régional des Ventes et Directeurs Régional Installation, Directeurs de Région, etc.) ;

• Les employés dont la présence dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (impératifs de sécurité, accès aux équipements ou à des documents…) ;

• Les employés ne disposant pas d’un ordinateur portable sécurisé permettant de travailler à distance ;

• Les employés absents (arrêt de travail…) ;

• Les employés ayant moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

• Les employés à temps partiel (à l’exception des employés en congé parental à temps partiel).

En cas de doute sur l’éligibilité au recours au télétravail, la décision relèvera de la validation de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre du suivi de l’application du présent accord.

• Forfait :

Le lien physique à l’entreprise reste primordial pour garantir et conserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise et partager ses valeurs et sa culture.

C’est la raison pour laquelle chaque employé éligible pourra travailler à distance depuis son domicile dans la limite de 10 jours par année civile, à concurrence d’1 jour maximum sur un même mois civil, afin de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Les jours en télétravail seront réalisés par journée entière.

Cette modalité pourra notamment être mise en œuvre pour les jours de fermeture collective des sites de l’entreprise pour les employés éligibles.

Si le télétravail est mis en place en cours d’année civile, le nombre maximum de 10 jours de télétravail sera proratisé au nombre de jours restants sur l’année civile.

Exemple : un nouvel entrant éligible au recours au télétravail embauché à compter du 1^er mars 2018 pourra recourir au télétravail à compter du mois d’août 2018 à hauteur de 1 jour par mois, soit 5 jours au total pour 2018.

• Conditions :

Pour bénéficier du télétravail en dehors d’un site de l’entreprise, le domicile habituel de l’employé doit :

• Etre relié à une ligne internet ;

• Etre couvert par l’un des réseaux mobiles utilisés dans l’entreprise ;

• Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation de l’employé ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;

• Etre doté d’une installation électrique conforme.

Le domicile s’entend de la résidence habituelle de l’employé en France à l’adresse déclarée à KONE pour toute correspondance, et notamment l’envoi des bulletins de paie.

Il est recommandé à l’employé de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Pour bénéficier du télétravail, l’employé éligible effectuera une demande auprès de son responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines, au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée du télétravail, à l’aide d’un formulaire de validation disponible sur l’Intranet au titre duquel il atteste respecter les conditions précitées. Sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service et de l’accord exprès du manager, ce délai pourra être aménagé en cas d’évenement manifestement imprévisible.

La fixation du ou des jours de télétravail sera établie avec l’accord écrit du manager N+1 en fonction des impératifs de l’activité du service (réunions, etc.). En l’absence de validation du manager, l’employé prend toutes les dispositions pour s’assurer de l’accord du manager avant le jour de télétravail.

Les jours de télétravail non exercés sur l’année civile ne seront pas reportables et ne donneront pas lieu à un crédit cumulé, et ce quel qu’en soit le motif, y compris en cas de dysfonctionnement du matériel mis à disposition.

• Les modalités de mise en œuvre du télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle. Le télétravail suppose également une capacité de l’employé à exercer ses fonctions à distance de façon autonome et à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.

Les parties conviennent que s’agissant des modalités d’exécution de l’activité (le régime de travail, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, les horaires de travail, l’évaluation des résultats…), les obligations de l’employé en télétravail sont strictement les mêmes que pour les employés travaillant exclusivement sur leur site de rattachement hiérarchique ou que s’il avait travaillé selon les modalités habituelles de travail, notamment en termes de temps et de durée de travail.

A ce titre, pendant le ou les jour(s) de télétravail :

• Le temps de travail effectif correspond à celui qui aurait été retenu si l’employé en télétravail avait travaillé dans les locaux de l’entreprise ou selon les modalités habituelles de travail ;

• L’employé s’engage à répondre au téléphone pendant les horaires de travail.

Il est précisé que le télétravail ne donne pas droit à une quelconque aide financière.

Un bilan sur le télétravail (nombre d’employé bénéficiaire, etc.) sera réalisé lors du suivi de l’accord au titre de l’année 2017.

4. Aide pour le mode de garde en crèche des enfants des employés de KONE

Il est convenu de contacter des prestataires spécialisés en gestion de crèche pour étudier, en concertation avec les organisations syndicales signataires, la possibilité de mise à disposition à titre expérimental de places en crèche pour les enfants des employés de KONE dans une ou plusieurs grandes agglomérations, sous réserves que les conditions d’attribution et le mode de gouvernance soient satisfaisants.

Les conditions de mise en place et de financement d’un tel dispositif seront des critères essentiels de décision d’acceptation par la Direction Générale de KONE.

ARTICLE 5 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

• Durée :

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018 et prendra fin de plein droit à compter du 31 décembre 2020.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs (notamment l’accord relatif au stress au travail du 26 janvier 2010), de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

• Suivi :

Le Comité Central d’Entreprise est l’instance qui est tenue informée de l’application des dispositions du présent accord à l’occasion de la consultation du CCE relative à la politique sociale de KONE France. Une déclinaison du bilan de ces accords sera diffusée dans les CE locaux.

Pour le suivi de l’accord, seront examinés les indicateurs ci-après :

• Indice d’engagement PULSE

• Taux d’absentéisme (source Bilan Social KONE France)

• Taux de Turn-Over (source Bilan Social KONE France)

• Nombre de dossiers d’accident de travail et maladie professionnelle (source Bilan Social KONE France)

• Nombre de réunion du personnel (source Bilan Social KONE France)

• Nombre de personnes suivies dans le cadre de la revue du personnel (cas clôturés, en cours, changements de catégorie)

• Nombre de personne formée au module « Priorité Temps Stress »

• Suivi du ou des plan(s) d’action suite à la réalisation du pré-diagnostic sur la « QVT »

Le suivi du présent accord sera réalisé en central par la cellule RH en charge des relations sociales.

Les DRH de région et de fonctions centrales seront en charge du déploiement des mesures et seront les garants de la bonne application du présent accord sur leur périmètre.

L’équipe Sécurité, Qualité, Environnement au travers des RSQE sera partie prenante de la mise en place des dispositifs retenus.

• Révision :

Conformément aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par écrit aux autres signataires. L’ensemble des organisations syndicales représentatives et la Direction se réuniront alors afin d’envisager l’éventuelle révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire du présent accord sera également affiché dans les établissements de KONE sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Nice en 8 exemplaires, le 19 mars 2018

Pour la Direction de KONE :

Mohamed MOKRANI

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE-CGC : André LEGAULT

Pour la CGT : Adrien DA SILVA

Pour FO : Cédric ZIELINSKI

ANNEXE 1 : Code de conduite KONE en vigueur

à la date de conclusion de l’accord – à titre indicatif