Accord relatif au télétravail

Entre

La société HENKEL Technologies France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 823 191 416, dont le siège social est situé 161 rue de Silly – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par xx, en sa qualité de Président, et de xx, Responsable des Ressources Humaines, dûment habilités aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, à savoir :

La CFE-CGC, représentée par xx, Délégué syndical

La CFDT, représentée par xx, Délégué syndical

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »,

A été négocié et conclu ce qui suit.

Table des matières

Préambule 3

Article 1 – Objet de l’accord 3

Article 2 – Principe de volontariat 3

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail 4

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail 4

4.1. Régime du télétravail pour les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée, hors alternants et stagiaires 4

4.2. Régime du télétravail pour les alternants et les stagiaires 5

4.3. Demande de télétravail et validation du manager 5

4.4. Acceptation du salarié et signature de la charte télétravail 5

4.5. Période d’adaptation 5

4.6. Présence du salarié sur site 6

4.7. Information de l’Employeur sur l’organisation du télétravail 6

Article 5 – Lieux d’exercice du télétravail 6

Article 6 – Suspension temporaire du télétravail 7

Article 7 – Réversibilité permanente du télétravail 7

Article 8 – Plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable 7

Article 9 – Modalités de régulation de la charge de travail 7

Article 10 – Equipements de travail et assurances 8

Article 11 – Confidentialité et protection des données 8

Article 12 – santé et sécurité 8

Article 13 – Accès au télétravail des travailleurs handicapés et des salariées enceintes 9

Article 14 – Télétravail en cas de situation exceptionnelle (article L.1222-11 du code du travail) 9

Article 15 – Clauses générales 9

Annexe 1 – Plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable 11

Annexe 2 – Grille d’éligibilité au télétravail 12

Préambule

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation du travail dans laquelle des tâches qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise sont effectuées par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Si un accord Henkel en France a pu être conclu en 2020 pour formaliser et clarifier les règles applicables au télétravail, il a depuis fait l’objet d’une dénonciation en date du 15 novembre 2021 afin de porter la négociation au niveau de chaque société et le cas échéant d’adapter les stipulations de l’accord aux éventuelles spécificités attachées aux missions de ses salariés.

La Société souhaite poursuivre la démarche entreprise il y a plusieurs années afin d’accélérer l’adaptation des modes d’organisation du travail aux attentes grandissantes des salariés dans un contexte post crise sanitaire. Le présent accord prévoit ainsi que les salariés puissent télétravailler quand ils le souhaitent et où ils le souhaitent dès lors que leurs missions le permettent et que la compatibilité avec les besoins de l’équipe et des clients est assurée.

Cet accord s’inscrit dans une démarche visant à améliorer les conditions de travail des salariés, dans le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et promouvoir une politique de responsabilité sociale et environnementale de HENKEL en France, le télétravail participant à la limite des risques environnementaux.

Les Parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives au télétravail issues d’un accord collectif, d’une décision unilatérale ou d’un usage sur le périmètre du présent accord sont remplacés par les dispositions du présent texte dès son entrée en vigueur, notamment l’accord Henkel en France du 12 mai 2020 et l’accord du 13 mars 2017 conclu au sein de GCP Applied Technologies SAS.

Dans ces conditions, les Parties, dans le respect des intérêts opérationnels et organisationnels de chacun, soulignent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche basée sur le volontariat.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de pérenniser et promouvoir le télétravail au sein de la Société, selon les modalités négociées entre les Parties.

Sont concernés l’ensemble des salariés d’HENKEL Technologies France, sous réserve des conditions d’éligibilité au télétravail telles que décrites ci-après.

Article 2 – Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur, à l’exception du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (art. 14).

Ainsi, le refus du salarié de réaliser du télétravail ne pourra en aucun cas être considéré comme fautif.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché et sans que cette modalité d’organisation du travail ne gêne le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le salarié est intégré.

Considérant que la réalisation du télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière responsable et autonome, et sous réserve que son activité puisse être réalisée à distance, les Parties conviennent que le télétravail est ouvert aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Les stagiaires et les alternants sont eux aussi éligibles au télétravail et bénéficient d’un régime propre tel que décrit à l’article 4 ci-après.

Les salariés itinérants, dans la mesure où ils exercent déjà une partie de leur activité chez eux et bénéficient des compensations liées au travail à domicile, ne sont pas concernés par le télétravail. De même, les salariés dont l’activité est intégralement exercée à domicile ne sont pas concernés par le présent accord.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité nécessitant par nature d’être exercée dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Régime du télétravail pour les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée, hors alternants et stagiaires

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants et stagiaires) pourront exercer une partie de leur activité en télétravail, dans la limite de 40% de leur temps de travail effectif par mois calendaire (soit l’équivalent de deux jours par semaine pour un temps plein).

Le nombre de jours de télétravail est proratisé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.

Le seuil de 40% étant un maximum, le salarié qui le souhaite pourra choisir de réaliser moins de télétravail.

Les journées de télétravail se prennent par journées complètes et ne peuvent donc pas être prises par demi-journées.

Exemple 1 :

Salarié à temps plein – 22 jours travaillés dans le mois jusqu’à 9 jours de télétravail dans le mois.

Exemple 2 :

Salarié à temps plein – 2 semaines de congés – 12 jours travaillés dans le mois jusqu’à 5 jours de télétravail dans le mois.

Exemple 3 :

Salarié à 80% - 18 jours travaillés dans le mois jusqu’à 7 jours de télétravail dans le mois.

Régime du télétravail pour les alternants et les stagiaires

Les alternants et les stagiaires présents en entreprise par semaine complète pourront également réaliser une partie de leur activité en télétravail dans la limite de 40% de leurs jours effectifs de présence sur la semaine.

Les alternants ayant des rythmes différents d’alternance (par exemple 3 jours en entreprise et 2 jours en formation) ne sont pas éligibles au télétravail.

Demande de télétravail et validation du manager

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il en fait la demande directement auprès de son manager qui lui présente le dispositif. 

Le manager, après échange avec le Responsable Ressources Humaines, vérifiera que le salarié remplit les conditions d’éligibilité au télétravail, dispose de l’autonomie, du matériel et des accès nécessaires pour réaliser une partie de son travail à distance et qu’une telle organisation du travail ne perturbe pas le fonctionnement de l’équipe. Il confirme ensuite au salarié la compatibilité de son poste avec le télétravail et ils déterminent conjointement la date de démarrage du télétravail.

Un réexamen des conditions d’éligibilité sera réalisé en cas de changement de poste.

Acceptation du salarié et signature de la charte télétravail

Après l’accord du manager, le salarié signera la charte télétravail par laquelle il confirme son accord pour bénéficier du télétravail. La charte, proposée pour une durée indéterminée, précise les éléments utiles à l’exercice du télétravail et notamment :

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,

• Le matériel mis à disposition du salarié,

• Les conditions de réversibilité du télétravail et

• Les droits et devoirs du salarié.

Période d’adaptation

La période d’adaptation, d’une durée de deux mois, permet à l’employeur comme au salarié de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

Il s’agit pour l’employeur de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de cette modalité d’organisation du travail et pour le salarié que le travail à distance lui convient.

L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courriel ou courrier simple.

Pendant cette période, s’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Présence du salarié sur site

Afin de maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes, la présence physique du salarié sur site pourra être exigée selon les modalités suivantes :

• Le manager identifie et informe par avance le salarié des réunions ou événements pour lesquelles sa présence sur site est requise. Le salarié est donc tenu d’être présent lors de ces réunions et ne pourra pas télétravailler ces jours-là.

• Le salarié devra également être en mesure de revenir sur site en cas d’urgence ou de nécessité de service à la demande du manager Il bénéficiera cependant d’un délai de prévenance de 24h pour lui permettre de s’organiser en conséquence.

Les éventuels frais (hébergement/transport) ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Information de l’Employeur sur l’organisation du télétravail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (y compris alternants et stagiaires) devront déclarer les horaires réellement effectués, y compris pour la pause déjeuner, dans l’outil mis à leur disposition (eTime au moment de la signature du présent accord) et selon les directives en vigueur dans l’entreprise.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours devront déclarer leurs journées de travail ou bien les horaires réellement effectués dans les outils mis à leur disposition (eTime et eLeave au moment de la signature du présent accord) et selon les directives en vigueur dans l’entreprise.

L’évolution postérieure des outils de suivi du temps de travail ou de l’appellation des motifs d’entrée et sortie ne sont pas de nature à remettre en cause le présent accord.

Article 5 – Lieux d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est laissé au choix du salarié à condition qu’il soit exercé en France métropolitaine, c’est-à-dire hors DOM/TOM ou à l’étranger, et permette de garantir l’accès aux soins et la couverture santé des salariés, du matériel mis à disposition et des données de l’entreprise.

Le lieu de télétravail par défaut du télétravailleur est son domicile principal déclaré auprès de son employeur.

Article 6 – Suspension temporaire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail pourront légitimer une suspension temporaire du télétravail pour une courte durée, sans que cela ne remette en cause ce mode d’organisation du travail.

Cette suspension temporaire sera confirmée par courriel ou courrier simple.

Article 7 – Réversibilité permanente du télétravail

A tout instant, l’employeur et le salarié ont chacun la possibilité de revenir à une situation sans télétravail, quel que soit le motif de ce retour, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois qui débute à la date de première présentation de l’écrit formalisant le choix de mettre en œuvre la réversibilité permanente.

Article 8 – Plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable

Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et que celui-ci bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Pendant les jours où le salarié est en télétravail, il pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter la plage minimale de travail indiquée en annexe du présent accord et pendant laquelle il devra rester joignable.

Pendant cette plage horaire, hors pause déjeuner, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie électronique.

De plus, la Société insiste sur la nécessité pour le salarié en télétravail de respecter le repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et la charte relative à la déconnexion.

Article 9 – Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a aucune conséquence sur les conditions générales de travail. Ainsi, l’ensemble des règles en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, d’évaluation des résultats attendus ou encore d’accès à la formation leur sont applicables dans les mêmes conditions que les salariés ne faisant pas de télétravail.

Plus particulièrement, HENKEL en France s’engage à ce que la charge de travail soit la même que le travail soit réalisé dans les locaux de l’entreprise ou à distance et soit évaluée de la même façon. Il est entendu que le télétravail ne saurait engendrer une charge de travail supplémentaire pour le salarié.

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager feront un bilan du télétravail et échangeront notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié. Un entretien sera également organisé à mi-année pour faire le point sur la charge de travail du salarié.

En cas de difficultés, le salarié en télétravail contactera au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées.

Article 10 – Equipements de travail et assurances

Outre la conformité des installations électriques et l’accès à un réseau Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, il est entendu que le salarié dispose, pour exercer son activité en télétravail, d’un ordinateur portable fourni par l’employeur, avec un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, et d’une solution de téléphonie (téléphone mobile, Teams ou tout autre solution en fonction de l’évolution des technologies) permettant d’exercer son activité comme s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise. Pour des raisons de sécurité et de confidentialité, le salarié s’engage à utiliser ce matériel dans le strict cadre professionnel et à ne pas utiliser un autre matériel que celui fourni par l’employeur.

Afin d’assurer une meilleure ergonomie du poste de travail, il est accordé au salarié sédentaire en télétravail deux grands écrans (en plus de l’écran de l’ordinateur portable), qu’il pourra répartir entre son bureau et son lieu de télétravail comme il le souhaite. Cette mesure n’est pas applicable aux stagiaires.

Le salarié bénéficiant du télétravail prend soin du matériel qui lui est confié et qui reste la propriété de l’entreprise. Il en assure la bonne conservation et informe sans délai son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra informer son assureur que du matériel appartenant à l’employeur se trouve sous sa responsabilité, dans le cadre de l’assurance multirisques habitation, et fournir l’attestation d’assurance afférente.

Article 11 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les standards en vigueur en matière de sécurité et de protection des données. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité.

S’il constate un risque pour l’intégrité du matériel confié ou des données traitées, le salarié en avertira immédiatement son manager.

Article 12 – santé et sécurité

Les Parties rappellent que les collaborateurs en télétravail bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, de l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils bénéficient également de la même couverture en matière de remboursements des frais de santé et de prévoyance.

En cas de maladie ou d’accident survenu à l’occasion du télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des Ressources Humaines dans le même délai que les salariés présents dans l’entreprise. Son salaire est maintenu dans les mêmes conditions.

Le manager veille à ce que le télétravail ne soit pas source d’isolement pour les collaborateurs concernés.

Article 13 – Accès au télétravail des travailleurs handicapés et des salariées enceintes

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail et remplissant les conditions d’éligibilité pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, notamment en lien avec les recommandations du médecin du travail.

Les salariées enceintes bénéficient également d’un accès favorisé au télétravail, en lien avec les recommandations du médecin du travail.

Article 14 – Télétravail en cas de situation exceptionnelle (article L.1222-11 du code du travail)

Conformément à l’ANI du 26 novembre 2020, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans de telles circonstances et dans la mesure où le recours au télétravail trouve son fondement dans la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, cette décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et est mise en œuvre après information par tout moyen du CSE de la Société.

Les autres règles organisant le télétravail sont maintenues.

Article 15 – Clauses générales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf stipulations contraires relatives au télétravail occasionnel, et entrera en vigueur au 1^er juin 2022, sous réserve de la fin crise sanitaire et de la levée du régime exceptionnel en découlant.

Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, le Comité social et économique de la Société sera informé annuellement dans le bilan social du nombre de salariés exerçant une partie de leur activité dans le cadre du dispositif du télétravail et des éventuels refus.

Les Parties conviennent de se réunir de nouveau fin 2022 afin de suivre la mise en application des présentes stipulations et de partager les éventuels besoins d’adaptation et d’ajout notamment relatifs aux mesures d’accompagnement du télétravail.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions des articles
L.2261-7-1 et suivant du code du travail.

A ce titre, toutes les organisations syndicales représentatives au moment de la demande de révision seront conviées par tout moyen à la négociation.

Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives puis déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par les articles L.2231-5 et suivants et l’article D.2231-2 du code du travail.

Fait à Boulogne, le 16 mai 2022, en trois exemplaires originaux.

Pour la société HENKEL Technologies France

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE/CGC : xx, Délégué syndical

Pour la FCE/CFDT : xx, Délégué syndical

Annexes :

• Plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable

• Grille d’éligibilité au télétravail

Annexe 1 – Plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable

Les Salariés déjà bénéficiaires d’un jour de télétravail régulier avant l’entrée en vigueur du présent accord continueront de se voir appliquer la plage horaire indiquée dans l’avenant à leur contrat de travail.

Pour l’application de l’article 8 du présent accord, les Salariés qui entreront dans le dispositif à compter de son entrée en vigueur devront rester joignables sur les plages horaires suivantes :

Non-cadres sédentaires	De 10h à 12h et de 14h à 16h
Cadres	De 9h à 18h, hors pause déjeuner

Annexe 2 – Grille d’éligibilité au télétravail

Critères de validation des demandes

Critères	Oui	Non (Pourquoi)
Equipements et outils permettant une connexion à distance + téléphone
Autonomie du collaborateur
Poste sans présence obligatoire sur site (Pas d’interactions fortes avec l’équipe, les autres salariés, les clients, …)
Suivi / Poste permettant la mise en place d’objectifs pouvant être contrôlés à l’aide d’un planning d’activités mis à jour régulièrement
Pas de risques de désorganisation du service ou Business (autres absences…)

Une case rouge cochée entraine une réponse négative à la demande.