Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez GIP - MCC FRANCE OUEST (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

La société MCC France OUEST, SAS, dont le siège social est situé à Lotissement d’Activités des dagueys – 3bis, rue Firmin Didot – 33 500 LIBOURNE, RCS : 595 950 023, représentée par Monsieur……………, en sa qualité de représentant légal de la société MULTI COLOR France HOLDING, présidente de la société MCC France OUEST

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

• Madame ………… – CFDT

• Monsieur ………….. – FILPAC CGT

d’autre part.

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

L’application des enseignements tirés du travail durant la pandémie et la mise en place de nouveaux moyens et méthodes pour travailler de manière plus souple et durable, ont conduit l’entreprise à souhaiter mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre de mieux concilier vie professionnelle et personnelle en s’affranchissant en partie des temps de transport élevés, en échappant à de possibles dégradations des conditions de travail et en retrouvant des marges de manœuvre dans l’organisation du travail.

Nous souhaitons par ailleurs offrir plus de flexibilité tout en renforçant la confiance et la responsabilité individuelles et collectives.

Article 1 - Champ d’application

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la société MCC France OUEST, sur l’ensemble de ses établissements actuels et à venir, sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité prévus ci-après.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

3-1 Activités concernées

L’entreprise étudie l’ouverture du télétravail à tous les salariés qui en effectuent la demande, qui peuvent exercer leurs fonctions de manière autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Par conséquent, les activités nécessitant une présence physique notamment en production sur les sites de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la nature même des missions, sont exclues du télétravail.

Le poste et la fonction doivent par ailleurs comporter une fréquence et un volume suffisants de tâches télétravaillables. Le type de tâches, leur fréquence et leur volume sont appréciés par le supérieur hiérarchique.

3-2 Critères

L’ensemble des collaborateurs dont l’activité permet le télétravail et qui sont liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sont éligibles au télétravail à condition de :

• pouvoir justifier d’une présence effective et continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise,

• bénéficier d’un temps de travail au moins équivalent à 90%.

Aussi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail :

• les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée avant 6 mois de présence continue effective dans l’entreprise,

• les salariés en période d’essai,

• les salariés dont le temps de travail est inférieur à 90%.

• les intérimaires,

• les stagiaires,

• les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage,

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3 -3 Avis du Responsable Hiérarchique

Sur la base du volontariat, l’autorisation de télétravailler est soumise à l’avis du N+1 avant décision de la direction. Au-delà de l’éligibilité du poste (cf article 3-2), l’avis vise à évaluer le degré d’autonomie et la bonne intégration du salarié au sein de l’établissement ; ces 2 dimensions étant jugées comme un préalable indispensable à ce mode de travail.

Le responsable concerné doit également évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

3 -4 Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il ne peut être imposé au collaborateur, sauf cas exceptionnels (menace d'épidémie, inaccessibilité des locaux, épisode climatique, pollution, crise sanitaire, force majeure …).

Dans ce dernier cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3-5 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : "notamment en cas d’épidémie, de force majeure ou d’épisode de pollution… » ", la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un écrit.

Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Cette demande doit également être adressée par écrit au salarié au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et le nombre de jours télétravaillés

- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

- les équipements mis à disposition ;

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

- les droits et devoirs du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

5.2.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d’un mail, etc.). La société devra y répondre dans un délai d’un mois ».

5.2.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, …Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, par mail ou courrier remis en main propre.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation au salarié de la lettre l’informant de la décision de mettre fin au télétravail.

5.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail notamment sur l’utilisation des outils métier à distance.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au lieu de résidence principale du salarié, tel que transmis au service des ressources Humaines et dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. Il devra également respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Il ne doit en effet pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé, sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

10.1 Dispositions communes

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : Les salariés concernés pourront bénéficier de 1 à 2 jours de télétravail dans la semaine.

Pour des raisons d’organisation, la présence sur site sera impérative le mercredi.

Les jours de télétravail de chaque collaborateur seront fixés conjointement avec le responsable hiérarchique. La répartition des jours de télétravail sera en effet décidée en fonction de la bonne organisation du service. Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer d’une répartition homogène des jours de télétravail de ses collaborateurs sur la semaine afin de garantir le bon fonctionnement du service.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

10.2 Dispositions particulières à certains services

Certains services nécessitent quelques adaptations aux règles évoquées dans les dispositions communes ci-dessus compte tenu de leur particularité. Dans tous les cas, l’employeur pourra remettre en question l’organisation convenue dans les conditions prévues à l’article relatif à la réversibilité du travail.

10.2.1 Les services de PAO

Par dérogation, il est d’ores et déjà convenu que l’organisation du télétravail pour les services de PAO pourra être différente. Les collaborateurs pourront bénéficier du télétravail dans le cadre de semaines complètes à raison de 1 semaine sur 2 semaines.

10.2.2 Le service commercial

Les commerciaux sont une catégorie particulière de salariés dans la mesure où ils sont en priorité chez les clients.

Ainsi, lorsqu’ils ne sont pas en clientèle, ils peuvent travailler de n’importe quel site de l’entreprise mais aussi de chez eux sans limitation particulière de jours. Ils ne sont donc pas concernés par la limitation prévue aux dispositions communes ci-dessus.

Néanmoins, il leur sera demandé de se rendre sur leur site habituel d’affectation à minima un jour dans le mois.

10.2.3 La cellule Design et le service Finance (incluant le jobcosting)

Les salariés du service « Design » ainsi que du service Finance ne sont pas non plus concernés par la limitation des jours évoquée dans les dispositions communes et pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail plus important, défini conjointement avec le N+1.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organisera son temps de travail dans les mêmes conditions qu’en présentiel sur site.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 13. - Prise en charge des frais

L’employeur s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance de l’entreprise permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte/de l’accord relatif à la déconnexion.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’Etablissement.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’établissement.

Un accident survenu à son domicile dans le cadre de son temps effectif de travail, pendant un jour télétravaillé, durant les plages mobiles ou fixes sera soumis au même régime que si le télétravailleur était dans les locaux de l’établissement. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines dans un délai de 48 heures.

Article 18 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :

• adaptation du mobilier,

• aménagement de l'environnement de travail

Article 19 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2022.

Article 20 - Suivi - Interprétation

Pendant toute sa durée, les conditions d’application du présent accord seront vérifiées une fois par an par la direction et la délégation du personnel pour faire un bilan de son application.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 21 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 22 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 23 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société MCC France OUEST. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Libourne

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Libourne, le 13 octobre 2022

Signatures

Monsieur Madame

Pour la société Déléguée Syndicale

MCC France OUEST CFDT

Monsieur

Délégué Syndical

FILPAC CGT