Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez AMCOR FLEXIBLES FRANCE (VENTHENAT)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AMCOR FLEXIBLES FRANCE

Entre :

La société Amcor Flexibles France

Sise Route de Chalais – CS 10045- 16300 BARBEZIEUX

Numéro de Siret 60182004600063

représentée par , agissant en qualité de Directeur d’Etablissement

d’une part,

et d’autre part,

l’organisation syndicale représentative CGT 

représentée par Délégué Syndical

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail.

Les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.

Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

Le télétravail doit permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail, de renforcer l’autonomie des collaborateurs l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.

Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail.

Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du manager.

DISPOSITIONS GENERALES

1. Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et d’un accord concerté entre celui-ci et la Direction.

2. Champ d'application

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant :

• Le télétravail flexible

• Le télétravail exceptionnel

• Le télétravail contractuel

3. Statut du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

PARTIE I - LE TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE

1. Conditions générales

   1. Définition du télétravail flexible

Le télétravail flexible consiste à offrir la possibilité au collaborateur qui en émet la demande de travailler en dehors des locaux de l’entreprise, selon l’organisation du service auquel il est rattaché, avec un maximum de 8 jours par mois. Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme la résidence principale habituelle en France du salarié tel que renseigné sur le bulletin de paye. Si le salarié souhaite modifier son lieu d’exercice de télétravail, il devra en informer le service RH, au préalable de ce changement, et apporter les justificatifs nécessaires à l’exercice de ce droit (voir 2.1).

Les modalités de mise en place du télétravail flexible ne s’appliquent pas aux salariés itinérants.

2. Présence dans les locaux de l’entreprise

Une présence minimum du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise afin de conserver la dynamique du lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, ses collègues, son site, l’entreprise.

2. Eligibilité

   3. Conditions d’éligibilité

Peuvent demander à accéder au télétravail flexible les collaborateurs remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :

• Ne pas être en période d’essai,

• Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (ou CDD de longue durée ou pour organisation de service)

• Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable

• Occuper un poste et des missions compatibles avec le télétravail / capacité à exercer son métier à distance

• Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...)

• Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme)

• Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques, l’accès aux applications nécessaires et l’accès aux serveurs de données partagées.

• Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail et de la connexion internet

• Fournir une attestation d’assurance précisant que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés avec avis préalable du médecin du travail et une attestation sur l’honneur de l’aménagement adéquate de son environnement de travail lié à son handicap sera nécessaire.

Le télétravail peut aussi représenter une solution afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Si l’état de santé d’un collaborateur nécessite une adaptation temporaire de ses conditions de travail, il pourra alors faire la demande d’exercer son activité à domicile pour une durée déterminée dès lors que les conditions d’éligibilité au télétravail énoncées ci-avant sont remplies et uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail.

Il est précisé, en tant que de besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suppression dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.

4. Activités exclues du télétravail flexible

Les activités suivantes sont exclues du télétravail flexible :

• Activités dont les tâches requièrent une présence permanente sur site : postes opérationnels production/ Contrôle qualité/ logistique/ OHSE…)

• Activités nécessitant un accueil physique des clients, des fournisseurs ou collaborateurs

• Activités nécessitant la gestion/ étude d’un flux physique de documents

• Activités impliquant l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site 

• Activités dont la nature du travail effectué n’est pas compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail flexible est définie au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).

Pour des raisons de sécurité des données, un manager peut déterminer que certaines missions ou activités nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles doivent être exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé.

En effet, le télétravail doit s’insérer dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique de la société. Ainsi, la fourniture d’un poste de travail informatique transportable, ou d’équipements additionnels, en complément au poste de travail informatique habituel, ne pourra être garantie.

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail flexible, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel est strictement interdit.

5. Contrats n’ouvrant pas droit au télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :

• les CDD (sauf cas particulier des CDD de longue durée ou pour organisation de service)

• les contrats d'apprentissage

• les contrats de professionnalisation

• les stagiaires

• le personnel intérimaire

3. Mise en place du Télétravail flexible

   6. Initiative

La demande de télétravail flexible est à l’initiative du salarié.

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (voir Partie II - Télétravail exceptionnel).

7. Examen de la demande

La mise en place du télétravail flexible nécessite obligatoirement un accord entre le salarié et son manager.

• Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès de son manager.

• Le manager apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction de sa mission, des contraintes matérielles, de la nature des données traitées, de l’organisation du travail de l’équipe, et du niveau d’interaction nécessaire au sein de la communauté de travail.

• Cette demande fera l'objet d'échanges entre le collaborateur, son manager et son RRH.

Concernant les salariés détachés, une double autorisation préalable est nécessaire par le RRH fonctionnel et le RRH local qui en assumera le suivi.

Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée.

A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/ confidentielles.

En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée.

8. Formalisation de la demande

Après discussion préalable avec son manager, le collaborateur renseignera le formulaire de mise en place du télétravail flexible complété, qu'il adressera par mail à son RRH local et RRH fonctionnel, le cas échéant, en mettant en copie son manager.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission.

Le formulaire complété et signé par le salarié, le manager et le RRH, vaut accord de télétravail flexible (voir Annexe 1).

Cet accord est valable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail et pour un délai maximum de 12 mois.

Au bout de 12 mois, une nouvelle demande devra être formulée par le salarié suivant le même formalisme décrit ci-dessus.

En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur.

4. Rythme du télétravail

   9. Nombre de jours

La quotité maximale de jours de télétravail flexible accordée au collaborateur est la suivante :

TYPE DE CONTRAT	MISE EN PRATIQUE
Collaborateur à temps complet	1 à 2 jours par semaine maximum (suivant le service) Non reportables sur la semaine suivante

Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail flexible aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine.

• Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et son manager et ne doit pas impacter l’organisation du service ;

• Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi ;

• Le télétravail n’est pas recommandé les mercredis si les enfants sont au domicile

• Le télétravail n’a pas pour vocation à permettre au salarié de gérer des activités familiales ou personnelles durant les heures où le salarié doit être présent à son poste en télétravail.

  10. Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le salarié en télétravail et le manager devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine à privilégier pour le télétravail.

Le salarié en télétravail ou le manager pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance de 5 jours en concertation avec le manager et selon les besoins du service. Le manager pourra refuser cette demande de modification des jours de télétravail.

Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.

Une journée de télétravail non effectué ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine à l’autre.

Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues, déplacement nécessaire…), plusieurs journées de télétravail pourront être annulées par le manager en respectant un délai de prévenance de 5 jours.

5. Organisation de l'activité du collaborateur en télétravail

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise. Il appartient donc au collaborateur d’organiser son travail en fonction de sa présence sur site et en télétravail sans faire reporter des tâches sur d’autres personnes, sous prétexte qu’il est en télétravail.

11. Modalités de décompte du temps de travail

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard suivant les horaires habituels de service et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf demande expresse de l’employeur.

12. Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée. Il doit s’engager à se connecter aux réunions à distance en mode Visio lorsque cela lui est demandé.

Pour un collaborateur cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• elle doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service

• elle doit se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. L’employeur abordera ce point lors de l’entretien annuel qui portera notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

13. Gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail ainsi que le manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

14. Droits et obligations du salarié en télétravail et du manager

Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié en télétravail.

Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

6. Suivi du Télétravail

   15. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail flexible, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation de 2 mois sera prévue.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail flexible sans délai, en motivant sa décision.

16. Entretiens réguliers

Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens individuels.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le manager.

17. Suspension temporaire du télétravail

Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, de l’évolution de son activité ou de réorganisations au sein de l’entreprise, l’employeur pourra suspendre le télétravail avec un délai de prévenance de 5 jours, ce qui pourra amener le collaborateur à ne pas bénéficier du nombre de jours auquel il était autorisé.

18. Cessation du télétravail

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager formalisé par un écrit.

Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur en cas de :

• Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Changement de poste et/ ou mobilité géographique

• Pour des raisons liées à la sécurité de l’information

• Sanction liée à l’exécution du contrat de travail du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

7. Lieu, environnement et moyens matériels du télétravail

   19. Lieu du télétravail

Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

20. Environnement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s’engage :

• à attester sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ; l’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location, selon les cas, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile ;

• à transmettre une attestation d’assurance multirisque habitation qui couvre la présence du salarié pour les journées de télétravail.

  21. Accès et moyens matériels

Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par la société, notamment d’un PC portable ou fixe, à partir duquel il peut recevoir et passer des appels téléphoniques.

Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

L’entreprise assure :

• l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques

• le support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion au réseau Amcor et à l'ordinateur.

  22. Frais

La société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail flexible depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).

Le salarié en télétravail flexible ne bénéficie pas, sur ses jours de télétravail, de l’indemnité kilométrique Domicile-Travail.

8. Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.

Le salarié en télétravail flexible bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible son manager et son Responsable Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le CSSCT sera informé du nombre de salariés en télétravail flexible et de la durée de celui-ci afin de pouvoir mener toutes les actions necessaires.

9. Confidentialité

   23. Protection de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

24. Protection des données

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.

L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.

Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

1. Conditions générales

Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure.

1.1 Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution ou d’intempéries exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction peut, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet, décider que tout ou partie des salariés de la Société peuvent bénéficier du télétravail.

1.2 Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le télétravail peut être mis en place sur décision de la Direction, pour tout ou partie des salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail constitue un aménagement de poste qui s’impose au salarié.

Article 3 – Frais et Compensation financière télétravail exceptionnel

La société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

L’entreprise prend en charge les frais liés à la situation de télétravail exceptionnel imposé au salarié depuis le domicile déclaré sous forme d’une indemnité journalière de 1 euro par jour, plafonnée à 20 euros par mois.

Cette indemnisation de télétravail ne sera pas versée sur les jours de télétravail flexible le cas échéant.

Le versement de cette indemnité prendra fin avec la fin de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel. Une communication sera faite par la Direction, par tout moyen mis à sa disposition et sans délai préalable.

Le salarié en télétravail exceptionnel ne bénéficie pas, sur ses jours de télétravail, de l’indemnité kilométrique Domicile-Travail.

2. Modalités d'exécution

Les articles 5, 7, 8 et 9 du télétravail flexible s’appliquent au télétravail exceptionnel.

PARTIE III - LE TÉLÉTRAVAIL CONTRACTUALISE OU ITINERANT

1. SALARIES ELIGIBLES

Sont concernés par le télétravail contractualisé, les salariés ayant un contrat / avenant précisant les modalités de télétravail, avec un rattachement administratif à un site ainsi que les itinérants.

Ce télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à son domicile. Il peut être amené à venir au sein de leur site de rattachement de manière occasionnelle.

1. 2 – FRAIS

La société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

L’entreprise prend en charge les frais liés à la situation de télétravail contractualisée depuis le domicile déclaré sous forme d’une indemnité journalière de 1 euro par jour, plafonnée à 20 euros par mois.

3. Modalités d'exécution

Les articles 2,5, 6, 7, 8 et 9 du télétravail flexible s’appliquent au télétravail contractualisé ou itinérant.

PARTIE IV – DROIT A LA DECONNEXION

Si l’entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des collaborateurs et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire si l’on n’en régule pas l’utilisation à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés concernés.

Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.).

Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel et de ne pas être sollicité.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont tenus aucunement de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle durant les temps de repos, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés.

Les parties rappellent le rôle essentiel joué par le management de proximité qui doit veiller à ce que le personnel respecte strictement les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

En outre, les parties considèrent que chaque collaborateur dispose de sa propre part de responsabilité quant à l’usage qu’il fait des outils numériques en dehors du travail, et notamment durant ses temps de repos.

Afin d’éviter la surutilisation des outils numériques professionnels, et de garantir le respect de la protection de la vie personnelle de chacun, il doit être veillé à ce que les nouvelles technologies de communication, bien que constituant une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail, respectent le temps de vie privée du salarié. A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de :

Eviter de solliciter un collaborateur le soir entre 20 heures et 7 heures, le week-end ou pendant ses congés payés et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies, sauf à titre exceptionnel justifié par l’urgence ou l’importance de la situation ;

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Distinguer, si possible dans l’objet du mail, entre les mails nécessitant une action du destinataire ou les courriels ayant une seule fin d’information ;

Pour les absences de longue durée, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Identifier, par une organisation agile du service, une solution de remplacement du collaborateur dont l’absence de longue durée est prévue ;

Désactiver les alertes sur les smartphones concernant les courriels.

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Quelle que soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à ce que les outils informatiques nomades (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) ne soient octroyés qu’aux personnes qui, dans l’exercice de leurs missions, peuvent en avoir une véritable utilité.

PARTIE IV - DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur au 16 mai 2022.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

2. Révision et dénonciation

La révision de l’accord pourra être engagée à l’initiative de l’une au moins des organisations syndicales visées ci-dessus sur demande écrite de sa part ou à l’initiative de la Direction.

Dans les deux cas, la négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction de la société adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord dans un délai de 3 mois.

Les dispositions d’un avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires.

4. Notification, Publicité et Dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Une copie du présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du service RH.

Fait à Barbezieux

Le 09 mai 2022

Signature du syndicat Signature de la Direction

Syndicat CGT Directeur d’Etablissement