Accord d'entreprise "Accord portant sur l'Egalité Professionnelle et Salariale entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au Travail du site COGESAL-MIKO" chez CM - COGESAL-MIKO

ENTRE :

La Société COGESAL-MIKO dont le siège est situé 20, Rue des Deux Gares à Rueil-Malmaison (92842), représentée par le Directeur de site,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales :

Syndicat CFDT

Syndicat FO

Syndicat CGT

D’autre part.

Préambule

L’égalité entre les Hommes et les Femmes a donnée lieu au cours du temps à une réglementation abondante en France depuis plusieurs décennies pour assurer une égalité de traitement, égalité des chances, notamment dans le domaine professionnel.

Malgré cela il est constaté que plus de 46 ans après l’inscription du principe "à travail de valeur égale, salaire égal", il demeure 9% d’écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes. Ainsi la réglementation a encore été renforcée en 2019 par le Ministère du Travail qui a créé l’Index Egalité Femmes Hommes, ou Index Egapro, afin de faire passer les entreprises d’une obligation de moyens à une obligation de résultats.

Toujours dans la même vision, le groupe Unilever poursuit la mise en valeur importante de l’égalité entre les hommes et les femmes, de la diversité et du bien-être au travail. Le groupe a pu le montrer par ses diverses actions menées dans le monde entier sur ces thématiques.

Au sein de COGESAL MIKO, l’égalité professionnelle Hommes-femmes fait également toujours partie des valeurs de diversité que le Groupe continue à promouvoir.

Le rapport sur la situation Homme/Femme établi chaque année et communiqué aux organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ne fait toujours pas apparaitre à compétences égales, une différence de traitement particulière liée au sexe dans le domaine du recrutement, de la qualification, de la classification ni de la rémunération.

En tant qu’entreprise de 50 à 250 salariés, Cogesal Miko a été en 2020 pour la première fois soumise à l’obligation de soumettre ses résultats sur l’Index concernant l’année 2019.

Trois indicateurs sur les 4 ont pu être calculés pour 2019, et grâce à toutes les actions menées la société a obtenu un résultat de 93/100. L’estimation 2020 reste à l’identique.

Pour autant, les parties conviennent aujourd’hui qu’il est de notre devoir à tous de conserver nos actions, maintenir ces résultats et pouvoir encore apporter plus d’amélioration, notamment sur la mixité des métiers.

Ainsi toujours dans un souci d’équité et de d’amélioration des conditions de travail générales, il a été convenu entre les parties de maintenir les actions dans chaque domaine tel que défini dans l’accord de 2017-2020, et d’entreprendre des mesures complémentaires portant sur 4 axes :

• Recrutement,

• Accompagnement des femmes sur la thématique « OSER »,

• Accompagnement des managers sur « l’ouverture à la diversité et l’inclusion »,

• Promotion des métiers de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’Entreprise contre tout propos, toute attitude qui pourrait porter atteinte à la dignité des personnes, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexiste »

En outre, la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue par la suite compléter les dispositions relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en y intégrant des thématiques relatives à la qualité de vie au travail et à la gestion du handicap au sein de l’entreprise.

Article 1 : Champs d’application

Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société COGESAL MIKO.

Article 2 : Dispositions générales

Conformément aux articles L. 2242 du Code du Travail, le présent accord comporte et détaille des dispositions favorables dans les domaines d’actions suivants :

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Article 3 : Objectifs et Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

1. La rémunération

Les parties signataires réaffirment leur attachement à l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.

L’évolution de la rémunération des salariés n’est pas liée à leur sexe, mais à leur niveau de responsabilités, à leurs compétences, à leur expérience professionnelle et à leurs performances. La Société veillera à ce que les écarts de rémunération constatés ne puissent pas être autrement justifiés. Cette vérification sera menée de manière factuelle par l’intermédiaire du Rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes au sein de COGESAL MIKO et de la présentation détaillée de l’Index Egapro au CSE puis sa publication officielle.

Le Rapport de situation comparée des hommes et des femmes de 2019 ne révèle pas d’anomalie. L’index Egapro de 2019 montre un score de 93/100 sur les indicateurs de rémunération.

Si des écarts non explicables étaient constatés sur les années à venir, un plan visant à les supprimer sera mis en place.

Indicateur : Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes relevée lors de l’étude du Rapport de Situation Comparée et du calcul de l’index Egapro.

Objectif : Maintenir l’homogénéité constatée

2. Formation professionnelle

La Société continuera de veiller à une égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation d’autant plus que la formation est stratégique pour le maintien et l’évolution des compétences de COGESAL MIKO. Celle-ci doit être un élément important devant faciliter la promotion des hommes comme des femmes et la mixité dans les différentes fonctions de l’Entreprise.

Les parties signataires souhaitent que le budget de formation de l’Entreprise soit utilisé équitablement au profit des hommes et des femmes, au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle et proportionnellement au nombre d’hommes et de femmes.

Des actions de formation devront être envisagées chaque fois qu’une remise à niveau sera nécessaire, à la suite d’une longue absence de l’Entreprise par exemple.

Il sera tenu compte, autant que possible, des contraintes familiales pour déterminer le lieu et les horaires des formations. La Société s’engage aussi à davantage faciliter l’accès aux formations virtuelles et à mettre en place des aménagements d’horaires quand cela n’est pas incompatible avec le bon fonctionnement des services.

Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité dans l’accès à la formation pour l’ensemble des employés.

Par conséquent, il est rappelé que les actions de formations destinées aux développements personnels ou à l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier à l’ensemble des employés, Hommes ou Femmes, à temps plein ou à temps partiel.

Indicateur : Nombre d’heures de formation par catégories socioprofessionnelles et par sexe. Le bilan formation est présenté en CSE tous les ans.

Objectif : Augmenter l’accès à la formation des femmes L’objectif de l’entreprise concernant la formation et la qualification est de garantir une égalité de traitement et d’accès à la formation pour les Hommes et les Femmes.

3. Mixité et Accès à l’emploi

Tous les postes à pourvoir dans la société sont ouverts et proposés sans distinction de sexe, de handicap ni d’aucune discrimination.

Bien que le processus de recrutement appliqué soit le même pour les femmes et les hommes au sein de COGESAL MIKO, il apparait que l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes se creuse dans l’entreprise. Selon les métiers, soit les hommes ou soit les femmes sont plus représentés.

L’objectif est de garantir que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personne et ne comportent aucun élément discriminant lié au sexe, à l’âge, au handicap etc. et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Afin d’avoir une meilleure mixité la Direction s’engage à mener des activités de promotion de nos métiers : communication renforcée auprès des agences intérims, portes ouvertes aux écoles, participation au forum dans le but de mieux faire connaitre nos métiers.

Il est convenu également de renforcer la connaissance de nos métiers en interne afin de favoriser les candidats internes sur les postes ouverts (exemple lorsqu’il est possible de venir sur poste pendant une journée)

L’entreprise souhaite également assurer qu’une stricte égalité de traitement sera appliquée entre les candidatures. Les parties conviennent également de maintenir un recrutement équilibré d’hommes et de femmes au sein de l’Entreprise.

Elles s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Les parties conviennent pour cela de former chaque manager sur le thème « ouverture à la Diversité et l’Inclusion »

Pour une égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes (par exemple chercher à s’informer sur les projets de maternité d’une candidate) doivent être proscrites.

Les offres d’emploi émanant de la Société, en interne comme en externe, ne doivent pas être discriminantes, mais être clairement accessibles aux hommes comme aux femmes.

Comme elle le fait déjà, la Société veillera à ce qu’il n’y ait aucune discrimination entre les hommes et les femmes concernant les salaires d’embauche. Les parties signataires encouragent le recrutement de femmes dans les équipes et/ou dans les niveaux de classification où les hommes sont majoritaires, et vice versa.

Les recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein de l’équipe d’accueil.

Concernant les dispositions devant faciliter la mobilité géographique des salariés, les parties conviennent de porter une attention particulière aux mesures mises en œuvre pour l’accompagnement des conjoints.

Les parties souhaitent améliorer cet axe pour donner suite aux négociations. Pour cela, La Direction s’engage à fluidifier la communication lors d’une ouverture de poste ; puis ajouter lors du CSE mensuel un point « ouverture de poste et recrutement » afin de rappeler les postes ouverts et réaliser un bilan des candidatures reçues pour ces recrutements.

Indicateur : Nombre d’embauche de femme et d’homme et cartographie des métiers du rapport de situation comparée (annuel). Point mensuel en CSE notifiant le nombre de candidatures hommes et femmes reçues sur chaque poste ouvert.

Objectif : Améliorer la mixité des métiers quand cela est possible.

4. Condition de travail & d’emploi

L’objectif est d’améliorer au maximum les conditions de travail des employés que ce soit dans la vie quotidienne dans l’entreprise qu’en cas de situations particulières.

• Sensibilisation aux propos sexistes

Cet objectif n’a pas pour vocation à traiter des véritables violences sexuelles, qu’elles soient verbales ou physiques. Les signataires entendent en revanche porter une attention pour éviter tout risque de banalisation de propos ou comportements sexistes. La forme la plus courante étant la plaisanterie ou remarque d’apparence sans méchanceté mais qui peut être mal perçue. Ces paroles apparemment anodines peuvent, à terme, constituer un engrenage susceptible d’amener un jour ou l’autre, à des formes de plus grave violence.

Les parties tiennent également à rappeler que toute forme de harcèlement sexuel est strictement interdite et est susceptible de donner lieu à des sanctions et les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer des comportements sexistes, y compris des paroles qui paraissent inoffensives simplement parce qu’elles sont passées dans le langage courant.

Afin de lutter contre la banalisation de ces actes potentiels, l’entreprise souhaite organiser une sensibilisation de l’ensemble de ses employés aux propos sexistes en entreprise.

Pour rappel l’entreprise à souhaiter incorporer au règlement intérieur du site de Saint Dizier des mesures plus spécifiques et sanctions concernant le harcèlement sexuel afin de prévenir tout cas pouvant apparaitre au sein de l’entreprise et de sanctionner justement ces actes.

II est rappelé que 2 Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été nommés fin 2019 lors de la mise en place du CSE.

• Aménagement des temps partiels

Pour toute demande de temps partiel, l’entreprise entend poursuivre sa démarche d’écoute et s’engage à trouver des solutions au cas par cas.

Le travail effectué, notamment chez les opérateurs et opératrices de production peut comprendre des parties physiques qui peuvent être fatigantes pour ce personnel. Aussi, afin d’améliorer les conditions de vie et de travail de ces employés, l’entreprise s’engage à étudier attentivement toute demande de temps partiel et envisager des temps partiels annualisés pour favoriser les temps de repos.

Indicateurs : Nombre de temps partiel demandé et accepté.

Nombre d’entretien avec le manager réalisé suite au retour d’un employé.

Nombre d’interventions des Référents

5. Articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’objectif est de permettre au maximum une articulation vie professionnelle et vie personnelle qui permettra au salarié un équilibre.

• Aménagement du travail pour les femmes enceintes

L’analyse de COGESAL MIKO a révélé que certains postes pouvaient être difficiles physiquement pour une femme enceinte. Aussi afin d’améliorer les conditions de travail de ces femmes, l’entreprise s’engage à organiser un entretien avec chaque femme qui déclare une grossesse afin de discuter d’un aménagement des conditions de travail portant sur les éventuelles tâches à accomplir, mais surtout celles à ne pas accomplir. Il pourra être question également d’un éventuel aménagement du temps de travail.

Il est également rappelé que l’entreprise permet à toute femme déclarant une grossesse de réduire son temps de travail de 30 min par jour à partir du début du 5^ème mois. En outre, pendant une durée d’un an suite à la naissance, une femme peut disposer d’une durée d’une heure répartie en deux fois trente minutes prise sur son temps de travail afin d’allaiter son enfant.

• Aménagement des horaires pour la compatibilité avec la vie familiale

Afin de permettre aux employés de s’engager pleinement dans leur vie familiale, chaque salarié ayant un enfant scolarisé est autorisé à faire la demande d’une arrivée retardée le jour de la rentrée des classes pour pouvoir accompagner son enfant. Cela est valable jusqu’à l’entrée en 6^ème de l’enfant.

Il est également convenu que pour toute demande de télétravail, l’entreprise s’engage à être à l’écoute et trouver des solutions au cas par cas.

Indicateur : Nombre de déclaration de grossesse et d’entretien d’aménagement réalisé.

Nombre de demande et nombre de personnes en télétravail

6. Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les salariés de COGESAL MIKO bénéficient d’une évolution de carrière et un accès à la promotion qui est la même pour tous, quel que soit leur sexe. Les possibilités d’évolution des salariés ne peuvent se faire qu’au regard de ses compétences uniquement.

L’entreprise s’assurera que chaque évolution de carrière effectuée n’est motivée que par la compétence du salarié au poste proposé. Pour cela chaque salarié bénéficiera d’un entretien d’évaluation des performances.

Il est apparu que les femmes osent moins que les hommes de se positionner sur les postes ouverts, notamment les postes à responsabilités. Ainsi il est convenu de proposer, dans les 3 ans, à l’ensemble des salariés femme de la société de suivre une formation sur le thème « OSER » afin de les accompagner dans la confiance en soi…

Indicateur : Nombre de formations « OSER » réalisées.

Article 4 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre une qualité de vie au travail supérieure à destination de l’ensemble des employés

1. Retour au travail

Des employés sont amenés, hélas, au court de leur carrière à s’absenter pour des raisons familiales ou médicales pour une longue durée. Après plusieurs mois passés hors de l’entreprise, le retour peut parfois être source d’inquiétude et de questionnements. Afin de permettre un retour le plus agréable possible, l’entreprise s’engage dans la mesure du possible à accompagner le salarié et à essayer s’adapter aux éventuelles contraintes de ce dernier.

• Faciliter le retour à l’activité pour les salariés suite à une absence longue durée

Après une période d’absence, les salariés retrouvant leur poste peuvent se retrouver en situation d’inconfort due notamment aux changements au sein de l’entreprise qui ont eu lieu durant leur absence.

Afin de faciliter au mieux la réintégration de ces employés et d’améliorer le fonctionnement général des équipes suite au retour d’un employé longuement absent, l’entreprise s’engage à organiser un entretien professionnel dans les 30 jours suivant le retour du salarié avec son supérieur hiérarchique. Durant cet entretien, il sera question :

• Des conditions de retour à l’emploi ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu durant la période d’absence.

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du service

• Les besoins d’éventuelles formations

Il sera également organisé dans la mesure du possible, un entretien téléphonique ou présentiel avant le retour du salarié pour pouvoir l’informer des modalités de son retour et de tous les changements au sein de l’entreprise qui ont pu avoir lieu après son départ.

2. Aide & conseil personnalisés

La possibilité d’une aide téléphonique est offerte à l’ensemble des salariés à travers un organisme extérieur : un numéro de téléphone et une adresse mail leur a été communiqué par courrier et chacun peut appeler ce numéro s’il a besoin d’une aide, d’informations ou de conseil ou simplement d’échanger sur sa situation. C’est une aide gratuite pour tous les problèmes professionnel, personnel, familial ou qui affecte la vie du salarié. Toutes les communications sont confidentielles. L’assistance est disponible 24h sur 24, 7 jours sur 7 tout au long de l’année.

3. Don de jours de congés

Il est rappelé la possibilité à un salarié de profiter de dons de jours de congé de la part des autres salariés de l’entreprise dans le cas où un ascendant ou descendant se trouverait dans une situation médicale grave (handicap ou maladie) qui imposerait au salarié une présence accrue à ses côtés.

Les salariés auraient la possibilité de faire don anonymement de leur jour de congé (CP RF…) excédant la 4^e semaine à la personne concernée pour que celle-ci puisse s’occuper de son proche sans pénaliser sa rémunération. Le salarié souhaitant bénéficier des congés devraient se rapprocher de la direction pour en faire la demande et présenter un certificat médical expliquant la gravité de la situation.

4. Guide de parentalité

Un « guide de parentalité » Unilever est mis à disposition de tous les salariés, concernant les dispositifs mis en place dans l’entreprise (congés maternité, parentalité…) afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès des salariés.

5. Droit à la Déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et éviter le risque de surmenage d’un employé, les parties entendent mettre en place une série de principes basés sur le droit à la déconnexion, conformément à la loi d’Août 2016.

La connexion continuelle des employés à travers notamment des mails sur les ordinateurs ou les téléphones ne doit pas constituer un obstacle au respect de la vie personnelle de l’employé ni entraver son droit au repos entre les périodes de travail. Sont donc concernés par le droit à la déconnexion tous les appareils permettant la communication à distance.

Aussi, pour garantir le repos des employés, l’entreprise souhaite établir que tout mail reçu en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte n’impose pas de réponse avant le début de la journée de travail suivante. De plus, durant les périodes de congé d’un employé, une réponse ne pourra être demandée qu’en cas d’urgence et une réponse rapide ne peut être imposée. Des exceptions peuvent être faites à ce droit en cas de circonstances particulières nées de l’urgence. On considérera comme urgente une situation où seule l’intervention du salarié en congé pourra résoudre un problème qui empêche entièrement le bon fonctionnement de l’entreprise.

Afin d’aider à la déconnexion effective, l’entreprise s’engage à communiquer à chaque période de congés d’été aux personnels en possession d’un smartphone, la procédure pour couper l’accès à ces mails.

Cela signifie aussi que les salariés doivent utiliser les outils de l’entreprisse tel que les fiches de savoirs, les procédures, de manière qu’en leur absence, les autres membres de l’entreprise, leurs collègues ou leurs manager puissent agir en lieu et place. Ceci sous-entend un partage accru des savoirs à l’intérieur de toutes les équipes.

De plus, l’entreprise s’engage à inciter ses employés à l’utilisation de l’envoie de mails différés pour assurer le temps de repos de l’ensemble des employés.

Dans le cas des employés en forfait jour, la durée du travail ne peut être déterminée du fait de leur fonction, leurs responsabilités et de la liberté d’organisation de leur emploi du temps que leur confère leur contrat. Le droit à la déconnexion sert alors à garantir le temps minimal de repos qu’impose la Loi.

En instaurant le droit à la déconnexion, l’entreprise entend également mettre en place une organisation qui assurerait la continuité du service et le bon fonctionnement de l’entreprise tout en garantissant les temps de repos de chacun.

Article 5 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties souhaitent réaffirmer le principe d’égalité dans le recrutement, la formation et la promotion professionnelle des travailleurs handicapés. La déclaration annuelle met en évidence la présence régulière de travailleurs handicapés chez COGESAL MIKO. En 2019, l’entreprise a déclaré 11 travailleurs handicapés sur le site et n’était pas soumis à la taxe concernant les handicapés.

Il faut également noter que la plupart des emplois étant des postes de production et logistique, ils comprennent tous des parties de manutention qui sont souvent inadaptées pour les travailleurs porteurs de handicap.

1. Maintien de l’emploi

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, la société s’engage à mettre en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une restriction d’aptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

Aussi pour chaque salarié qui déclare un handicap, l’entreprise s’efforce d’aménager son poste ou proposer un reclassement à l’échelle du groupe dans la mesure des postes disponibles correspondant au profil. L’entreprise s’engage également à solliciter les organismes spécialisés afin d’obtenir l’aide de professionnels permettant d’analyser la situation et d’optimiser les chances de maintien de l’emploi des salariés en situation de handicap.

2. Formation à l’emploi des personnes handicapées

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, la société s’engage à mettre en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une restriction d’aptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, la société étudiera pour chaque cas les possibilités d’aménagement de postes, d’aménagement d’horaire et de formation nécessaire au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses éventuelles restrictions médicales.

3. Embauche des personnes handicapées

A l’heure actuelle, la société comptabilise le nombre minimum de travailleurs handicapés imposé par la Loi. Toutefois, pour garantir la non-discrimination à l’embauche et pour favoriser l’emploi des personnes porteuses de handicap, l’entreprise s’assurera que les offres soient rédigées de telle manière qu’elles ne soient pas discriminantes pour les personnes handicapées dans la mesure où le handicap n’empêcherait pas la bonne réalisation du travail.

4. Condition de travail et d’emploi et évolution de carrière des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres, au regard de leurs compétences et leurs aptitudes.

De ce fait, les évaluations professionnelles ainsi que la fixation des objectifs et de la charge de travail se font en tenant compte, de façon non discriminante, des éventuelles restrictions.

5. Action de Sensibilisation

L’entreprise assure une égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelle.

Le service Ressources Humaines pourra accompagner les salariés qui le souhaitent dans la constitution des dossiers de reconnaissance et de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Article 6 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Conformément aux dispositions légales, la société s’engage :

• A ce qu’aucune personne ne puisse être écartée d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou d’une période de formation pour motif discriminatoire.

• A ce qu’aucun salarié ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétique, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

• A mener ses activités dans le respect des principes d’équité en matière d’emploi

• A appliquer des politiques et pratiques personnel telles que la rémunération, les avantages en nature, les mutations, les licenciements, les périodes de rappels suite à licenciement, les formations financées par l’entreprise, l’éducation, l’aide pour les frais de scolarité et les programmes sociaux créatifs dans le respect de l’équité en matière d’emploi

• De fournir un environnement sans discrimination, harcèlement, harcèlement sexuel ou abus de pouvoir de la part des salariés, candidats, entrepreneurs et toute autre partie prenante à nos activités

Pour l’égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes doivent être proscrites.

Les offres d’emploi émanant de la société, en interne comme en externe, doivent comporter les critères de sélection basés sur des éléments excluant toute discrimination.

Article 7 : Modalité de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

La société est couverte par un contrat de prévoyance et un contrat de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. Une information est faite une ou plusieurs fois dans l’année aux membres du Comité d’Entreprise.

D’un commun accord, il a été agréé de maintenir le système en place et de sortir du cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les dispositions relatives aux modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Article 8 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’expression directe des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et de la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Cette expression directe et les actions qui en découlent se font à l’occasion de plusieurs réunions. On peut notamment citer les différentes réunions d’information du personnel qui ont lieu au cours de l’année où les salariés sont invités à poser leurs questions et donner leur avis, mais également les petits déjeuners sécurité ou encore les différents groupes de travail. Chacun est invité à s’exprimer lors de réunions d’équipe ou directement avec son responsable hiérarchique. Enfin, des outils sont à disposition de tous les salariés qui permettent de remonter des sujets concernant les conditions de vie au travail en général comme des situations dangereuses par exemple (étiquettes, formulaire quick kaizen…). Il sera également mis en place un questionnaire appelé Enquête d’Opinion Interne ou le personnel sera invité à répondre de manière anonyme à différentes questions concernant la vie de l’entreprise ainsi que de s’émettre des idées d’amélioration.

Article 9 : Modalités de suivi et de communication de la mise en œuvre des dispositifs

COGESAL MIKO s’engage à communiquer dans les meilleurs délais les dispositions du présent accord à l’ensemble du Personnel et à sensibiliser son management à la problématique et aux enjeux de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Une Commission de Suivi est mise en place afin d’évaluer les résultats de l’application du présent accord et de prévoir des adaptations si nécessaires. Elle aura aussi un rôle de conseil dans l’esprit des objectifs énoncés.

Cette commission sera composée :

• De 2 représentants de la Direction

• D’un représentant de chacune des organisations syndicales signataire du présent accord

• D’un représentant du Personnel du Comité d’Entreprise et désigné par celui-ci.

Les hommes et les femmes devront être paritairement représentés au sein de cette commission.

La Commission se réunit une fois par an.

Article 10 : Durée de l’accord

D’un commun accord, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il est cependant convenu de continuer de passer en revue le rapport égalité hommes/femmes lors des NAO ayant lieu chaque année. Il entrera en vigueur après signature.

Article 11 : Révision de L’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

Il pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail

En cas de modification de la réglementation pouvant avoir un impact sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les trois mois pour examiner les aménagements à prendre en compte.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Saint Dizier, le 25 novembre 2020.

Pour COGESAL MIKO, Pour le Personnel,

Le Directeur Général, Syndicat CFDT

Syndicat FO

Syndicat CGT