ACCORD EN FAVEUR DE L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

ACCORD 2018-2020

Entre,

La société ACCOR SA, société dominante, représentée par <>, dûment mandatée, agissant pour le compte de la société Accor SA et des sociétés filiales listées en annexe, ensemble dénommé le groupe AccorHotels,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales suivantes :

La Fédération des Services CFDT représentée par <>, expressément mandaté par son organisation syndicale,

Le Syndicat National de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA – CFE-CGC représenté par <> expressément mandaté par son organisation syndicale,

La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes FO, représentée par <> expressément mandaté par son organisation syndicale,

La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services CGT, représentée par <> expressément mandatés par leur organisation syndicale,

d’autre part,

SOMMAIRE

Table des matières

Article 1. Champ d’application 5

Article 2. Durée 6

Article 3. Pilotage et suivi 6

Article 4. Plan d’embauche 8

Article 5. Plan de maintien dans l’emploi 10

Article 6. Formation 14

Article 7. Autres dispositifs de soutien au handicap 16

Article 8. Lien avec le milieu protégé et adapté 16

Article 9. Communication et sensibilisation 17

Article 10. Financement de l’accord 18

Article 11. Clause suspensive de validité – Dénonciation et révision de l’accord 18

Article 12. Bilan et renouvellement 18

Article 13. Formalités 19

Après avoir exposé que :

PREAMBULE

Le groupe AccorHotels a décidé de poursuivre et d’approfondir la politique engagée depuis le début des années 1990 en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.

La loi relative au dialogue social du 17 août 2015 a instauré trois blocs de négociation collective dont l’un est consacré annuellement à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

Dans une optique d’adaptation du niveau et de la périodicité des négociations, il a été convenu que l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ferait l’objet d’un accord spécifique conclu au niveau groupe pour les années 2018, 2019 et 2020. Les thématiques de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail étant traitées à un niveau inférieur à celui du Groupe.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’article R 5212-1 du Code du Travail et de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Selon la loi, « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).

Le présent accord a pour ambition de renforcer les différentes actions à mettre en place et les nouvelles dispositions qui seront engagées, afin de favoriser et faciliter de façon prioritaire le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap dans le périmètre visé par ce document.

Les actions engagées s’articuleront autour de 6 axes majeurs :

1. Le développement de l’emploi des talents en situation de handicap à travers le recrutement, en privilégiant dans la mesure du possible les CDI et l’accroissement de l’accueil de stagiaires et d’alternants

2. Le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ou susceptibles de le devenir à travers notamment l’adaptation des postes de travail

3. L’accès à la formation professionnelle et qualifiante

4. Le développement et le recours aux entreprises du milieu protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées)

5. Le renforcement de l’information et de la communication, ainsi que la sensibilisation au handicap, notamment à travers des « moments » événementiels

6. L’accompagnement des collaborateurs confrontés au handicap dans leur environnement

Ces actions s’inscrivent pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière, ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.

TITRE 1 : CADRE GENERAL

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux sociétés filiales détenues de façon directe ou indirecte à 50% et plus par la société Accor SA dans la limite des seuls établissements assujettis à l’obligation légale d’emploi (c’est-à-dire les établissements de 20 salariés et plus en équivalent temps plein) qu’elles gèrent¹. Pour l’exercice 2018, les sociétés et établissements visés sont ceux listés en annexe 1.

Si une société filiale est détenue de façon directe ou indirecte à 50% par la société Accor SA et une autre société assujettie à l’obligation légale d’emploi, le présent accord s’appliquera seulement si la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) a été traitée par la Mission Handicap AccorHotels et si la contribution potentielle a été versée à la société Accor SA sur le compte de la Mission Handicap AccorHotels.

La liste mise à jour des sociétés et établissements entrant dans le périmètre du présent accord sera communiquée annuellement à l’AGEFIPH, à la DIRECCTE ainsi qu’aux membres du Comité de Pilotage.

Les salariés bénéficiaires de cet accord sont les suivants :

Les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension d’invalidité

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires

• Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 214-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés

Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Enfin, plus largement, les dispositions des articles 5-1, 5-2, 5-3 et 7 du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés des sociétés visées par le présent accord.

Article 2. Durée

Le présent accord de groupe entre en vigueur le 1^er janvier 2018 pour une durée déterminée de trois ans (soit jusqu’au 31 décembre 2020), sous réserve d’agrément par l’Administration dans les conditions de l’article R.5212-16 du Code du Travail.

Article 3. Pilotage et suivi

La mise en œuvre de la politique définie par le présent accord repose sur un comité de pilotage et des structures de fonctionnement.

3.1 Comité de pilotage

Le comité de pilotage mis en place par les accords de groupe précédents est reconduit pour la durée du nouvel accord (2018-2020). Sa composition est révisée afin de répondre à la nouvelle organisation du groupe AccorHotels.

Il se compose de :

• Un membre de chaque organisation syndicale représentative dans le groupe AccorHotels au plan national

• Un représentant de la société dominante

• Un représentant provenant de l’une des entités opérationnelles désigné par la société dominante

• Le directeur de la Diversité ou son représentant AccorHotels

• Le directeur des Achats ou son représentant AccorHotels

• Le directeur de la Direction Technique AccorHotels ou son représentant

• Un représentant des Services de Santé au Travail de la société dominante

Ce comité peut se faire assister de tout expert (interne ou externe) tel qu’un ergonome conseil ou toute personne ou association permettant la mise en œuvre dudit accord. L’intervention de cet expert sera financée par le budget prévu dans le cadre de l’exécution de cet accord.

Ce comité se réunira une fois par an. Cependant une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande expresse de la majorité de ses membres ou de la Mission Handicap AccorHotels.

Ce comité a pour objectif de :

• Suivre l’état d’avancement des plans d’actions retenus ainsi que l’avancement du budget investi

• Assurer la diffusion des informations de son activité

• Réajuster les plans d’actions en fonction des bilans annuels et de l’évolution générale du groupe

• Permettre un échange entre les différentes parties

La Mission Handicap AccorHotels prépare les plans annuels et leurs bilans pour le comité de pilotage.

Lorsqu’une procédure de vote sera nécessaire, les décisions seront prises à la majorité des membres présents.

3.2 Structures de fonctionnement

3.2.1 La Mission Handicap AccorHotels

Placée sous la responsabilité du Directeur Diversité & Inclusion et faisant partie intégrante de la direction Talent & Culture, la Mission Handicap AccorHotels est chargée de coordonner la mise en œuvre opérationnelle de l’accord pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle est responsable de :

• Piloter et dynamiser la mise en œuvre de l’accord

• Sensibiliser l’ensemble des acteurs

• Consolider les actions quantitatives et qualitatives sur le champ du handicap, conformément à la DOETH (déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés)

• Accompagner les acteurs internes en lien avec les acteurs locaux et particulièrement dans les cas de maintien dans l’emploi et/ou de prévention

• Faire évoluer les outils de communication

• Préparer et suivre le budget annuel

• Apporter son expertise aux membres du comité de pilotage et aux différentes directions

• Garantir une transmission des chiffres et une communication régulière auprès de la DIRECCTE et de l’AGEFIPH

• Concevoir le rapport annuel

3.2.2. Les correspondants handicap

La réalisation concrète des objectifs de l’accord relève essentiellement de la Mission Handicap en concertation avec les sociétés intégrées dans cet accord.

La direction Talent & Culture de chacune de ces sociétés sera chargée de mettre en œuvre l’objectif défini et de désigner un correspondant handicap.

Ce correspondant sera l’interlocuteur privilégié de la Mission Handicap. Son implication permettra le déploiement de l’accord dans son périmètre.

3.2.3 Les institutions représentatives du personnel

Au-delà de leur participation au comité de pilotage, les institutions représentatives du personnel seront également associées sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au titre de leurs prérogatives légales.

La Mission Handicap ne saurait se substituer aux instances représentatives du personnel.

TITRE 2 : LES PLANS D’ACTION

Les plans d’action comprennent des volets sur l’embauche, le maintien dans l’emploi, la formation, la communication/sensibilisation et les liens avec le secteur du travail protégé et adapté dans les conditions développées ci-après.

Par ailleurs, une attention particulière sera apportée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours. La reconnaissance de leur état permettra aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans l’accord.

Article 4. Plan d’embauche

Le groupe AccorHotels a la volonté affirmée de poursuivre le développement des initiatives favorisant le recrutement direct de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emploi au sein de ses différents établissements.

Ces embauches se feront sous forme de CDI, CDD et toute autre forme de contrats sur l’ensemble des postes à pourvoir (sous-réserve du respect des contre-indications liées au handicap).

Ce plan d’embauche se décline de la manière suivante :

Article 4.1 Embauche en CDI et CDD

AccorHotels s’engage à recruter 17 bénéficiaires de l’obligation légale de l’emploi sur les trois ans de la durée de l’accord, dont 70% minimum en CDI et les 30% restants en CDD supérieurs à 6 mois.

Un effort spécifique de recrutement de personnes en situation de handicap et de formation de tuteurs favorisant la bonne intégration de collaborateurs en situation de handicap sera effectué lors de la réouverture du Pullman Paris Montparnasse.

Lors d’une embauche nécessitant une adaptation de poste préconisée par le médecin du travail et après étude et avis favorable de la Mission Handicap, les coûts générés par l’analyse de poste (ergonome par exemple) ainsi que la mise en place des aménagements préconisés pourront être pris en charge totalement ou partiellement par le budget de l’accord de groupe.

Pour favoriser l’embauche de personnes handicapées :

• Les offres de poste mentionneront une phrase du type : « Fiers de nos différences, nos offres de postes sont ouverts à tous les Talents ».

• Des partenariats seront mis en place par la mission handicap pour partager les offres de postes vacants chez AccorHotels afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Dans tous les cas, la Mission Handicap veillera à mettre en valeur les candidatures des personnes handicapées postulant à un emploi ou souhaitant évoluer dans le groupe AccorHotels.

Article 4.2 Accueil de stagiaires et d’apprentis

Les périodes de stages et d’apprentissage favorisant l’acquisition de compétences sur nos métiers et permettant de sensibiliser l’ensemble des équipes à l’acceptation du handicap dans l’entreprise sont une étape essentielle.

Sur la durée de l’accord de groupe, AccorHotels s’engage à accueillir 20 stagiaires et alternants

Ces stages et l’alternance pourront être en lien avec une formation professionnelle initiale ou de reconversion (ou d’orientation) professionnelle. Le correspondant handicap pourra accompagner le maître de stage/tuteur pendant cette période. Pour ce faire, le correspondant handicap bénéficiera de la formation préalable nécessaire pour favoriser l’accueil de personnes handicapées. Le temps nécessaire à cette mission sera pris en compte dans l’aménagement de sa charge de travail.

AccorHotels s’engage à développer les dispositifs d’accès à l’apprentissage des jeunes en situation de handicap. Pour ce faire, le groupe sensibilisera les recruteurs à l’aide par exemple de modules d’e-learning et intégrera la notion de handicap dans les communications de Talent & Culture.

Par ailleurs AccorHotels œuvrera au développement des synergies avec les structures publiques (Education Nationale, Ministère du Travail, etc.) et/ou associatifs (tels que l’ARPEJEH). A l’issue de chaque contrat d’alternance, une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. Dans ce cas, l’embauche se fera prioritairement en CDI.

Pour soutenir cette politique d’emploi le groupe AccorHotels pourra notamment :

• Participer aux forums écoles ou autres évènements spécifiques

• Mobiliser les réseaux actifs de l’entreprise (salariés, associations d’anciens, écoles, etc.)

• Sensibiliser les salariés au tutorat ou à l’accompagnement de personnes en situation de handicap

• Accueillir des élèves ou des formateurs d’établissements spécialisés en organisant des visites pédagogiques ou toutes autres formules visant à faciliter l’intégration ultérieure de jeunes en situation de handicap par une meilleure connaissance de l’entreprise

Article 4.3 Autres actions favorisant l’insertion des salariés en situation de handicap

Lorsque le site pour lequel le salarié, en situation de handicap et à mobilité réduite, travaille, possède des places de stationnement, et à partir du moment où le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel pour rejoindre son lieu de travail, il lui sera mis à disposition une place de stationnement. Le salarié devra justifier d’une demande du médecin du travail précisant la durée du besoin.

Article 5. Plan de maintien dans l’emploi

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap mais aussi des personnes qui deviennent, durant leur vie professionnelle, inaptes temporairement ou définitivement à leur poste de travail en raison de la survenance d’un handicap, plusieurs axes de travail seront privilégiés dans le cadre du présent accord pour les années 2018 à 2020.

Article 5.1 Prévention des risques

Les signataires souhaitent, tout particulièrement, mettre en œuvre et accentuer les mesures visant à prévenir les situations de handicap liées à l’activité professionnelle.

Pour atteindre ces objectifs plusieurs actions seront entreprises :

Article 5.1.1 Mesures préventives et anticipatives

Des actions telles que l’intervention d’organismes spécialisés dans la prévention des risques professionnels pourront être pilotées par la Mission Handicap sur le budget de l’accord de groupe, sans se substituer aux recommandations du CHSCT. Les services de santé au travail pourront être sollicités afin d’envisager une étude globale sur les différents métiers à risques et ce pour chaque établissement faisant partie du périmètre de l’accord de groupe. Des aménagements étudiés au cas par cas pourront être pris en charge par la Mission Handicap dans la limite du budget de l’accord de groupe.

Par ailleurs, AccorHotels, soucieux de la prise en compte des maladies chroniques invalidantes, pourra également se mettre en lien et/ou nouer un partenariat avec des organismes spécialisés dans l’accompagnement et la prévention de ces maladies (cancer, sclérose en plaque, etc.) pour mettre en place des actions ciblées en lien avec ces problématiques.

Article 5.1.2 Identification et anticipation des maintiens dans l’emploi

Les études menées pendant le précédent accord ont démontré qu’un des facteurs clé de succès réside dans l’anticipation. L’objectif est de permettre la résolution des cas de maintien dans l’emploi dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d’urgence ou d’inaptitude.

Dans ce cadre, AccorHotels s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• Identification et suivi des arrêts pour maladies de droit commun, accidents du travail et maladie professionnelle de plus de trois mois ou répétitif, en lien avec les services de santé au travail et avec le service d’administration du personnel

• Point réalisé avec le management sur les situations au cas par cas (revue T&C, visite de site, concertation CHSCT, etc.). Une information générale dans le cadre du maintien dans l’emploi sera adressée aux managers

• Mise en place de bilans d’orientation professionnelle financés par le budget de l’accord de groupe

• Mise en place de parcours de formation permettant l’accès à un nouveau ou à un deuxième métier interne ou externe à l’entreprise

• Faire connaître et mettre en œuvre le contrat de rééducation professionnelle en entreprise et le processus de reconnaissance de la lourdeur du handicap au travail

• Octroi d’une journée d’absence autorisée et payée pour effectuer les formalités nécessaires à la demande d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé –RQTH- (première demande ou renouvellement). Cette mesure n’est pas cumulative avec d’autres mesures pouvant déjà exister dans un autre accord collectif d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet.

• Possibilité pour chaque salarié en situation de handicap à mobilité réduite utilisant des vols hors Union Européenne pour des raisons professionnelles d’obtenir la garantie des déplacements en sur-classement exceptionnel par rapport à la politique voyage habituelle en vigueur sur présentation d’un avis du médecin du travail

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que le service de santé au travail demeure un partenaire incontournable dans les actions d’identification et d’anticipation des maintiens dans l’emploi. La visite médicale, quel que soit son motif, peut être l’occasion pour le personnel du SST (médecin ou infirmier/infirmière) d’expliquer aux salariés les modalités de reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé, les droits ouverts par ce statut et de le/la conseiller dans cette démarche. Par ailleurs, les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière par le SST afin de permettre un accompagnement le plus en amont possible.

Article 5.2 Aides au reclassement

Afin de favoriser le reclassement des salariés du groupe AccorHotels, handicapés ou qui risquent de le devenir en raison notamment de leur activité professionnelle, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler les engagements de l’accord de groupe précédent concernant les aides au reclassement en cas d’inaptitude.

Toute situation laissant entrevoir une proche déclaration d’inaptitude d’un salarié par la médecine du travail donnera lieu, dans la mesure du possible, à la mise en place d’une réunion de coordination à l’initiative du manager afin que le salarié puisse être entendu. Le manager informera le salarié qu’il peut se faire assister d’un représentant du personnel.

AccorHotels informera le salarié absent pour des raisons de santé, depuis plus de 3 mois, de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail attaché à son établissement. Un état des lieux de sa situation lui sera proposé et permettra d’anticiper son retour vers l’emploi : adaptation de poste de travail, nouvelle orientation professionnelle, formation.

Article 5.2.1 Etude et aménagement du poste de travail

Suite aux recommandations de la médecine du travail, des aménagements du poste de travail pourront être envisagés et financés en tout ou partie par le budget de l’accord de groupe.

Si nécessaire une demande d’intervention d’un cabinet spécialisé (ergonomes par exemple) pourra être demandée.

Toute demande est à adresser à la Mission Handicap par l’établissement concerné.

Article 5.2.2 Affectations Détachement

Si le reclassement du salarié déclaré inapte nécessite un détachement dans un autre établissement ou dans une autre société du groupe la Mission Handicap pourra, sur le budget de l’accord de groupe, prendre en charge tout ou partie des frais (déplacement, hébergement, salaire) découlant de ce détachement pendant 6 semaines et pour un montant maximum de 4 000 €.

L’objectif du détachement sera de vérifier la faisabilité du reclassement par une mise en situation. Ce détachement et le poste envisagé devront être validés par la médecine du travail.

Cette affectation ou ce détachement devra suivre des règles précises et recquiert l’accord du salarié concerné : la mention du lieu d’affectation ou de détachement et sa durée, la durée de travail et la rémunération sont impératives.

A l’issue de cette période, soit le salarié sera, avec son accord, définitivement reclassé dans le service d’affectation ou l’établissement de détachement, soit rejoindra son établissement ou service d’origine.

Article 5.2.3 Formations de mise à niveau

Dans le cadre d’un reclassement professionnel, les formations courtes de mises à niveau, permettant le maintien dans l’emploi, pourront être prises en charge totalement ou partiellement par la Mission Handicap sur le budget de l’accord de groupe. Le montant de cette prise en charge sera plafonné à 1500€ par collaborateur. Cette mesure ne pourra être utilisée qu’une fois par salarié durant l’application du présent accord.

Les formations de longue durée, ainsi que les formations initiales ne pourront être prises en charge au titre du présent accord qu’en complément des dispositifs existants (CIF, CPF, POE, période de professionnalisation, contrat d’alternance, contrat de rééducation professionnelle, etc.). Chaque demande sera étudiée par la Mission Handicap. Le plafond ne pourra dépasser 2500€ par collaborateur. Cette mesure ne pourra être utilisée qu’une fois par salarié durant l’application du présent accord.

Article 5.3 Aide à la mobilité

La Mission Handicap et les équipes Talent & Culture peuvent accompagner la mobilité des salariés handicapés en mettant à leur disposition des services internes d’aide :

• à la rédaction d’un CV

• à la rédaction d’une lettre de motivation

• à la préparation d’un entretien en vue d’un recrutement interne ou externe

Article 5.3.1 Maintien de la rémunération

Lorsqu’un salarié déclaré inapte accepte, dans le cadre de son reclassement professionnel, une offre de poste dans un établissement ou une société du groupe AccorHotels pour lequel la rémunération est inférieure à celle qu’il percevait précédemment – pour une durée de travail équivalente -, la Mission Handicap financera sur le budget de l’accord de groupe le maintien du salaire initial.

Toutefois ce maintien de rémunération sera limité à une durée de trois mois dans la limite du budget disponible du présent accord. Une étude de la situation sera faite au cas par cas, en fonction notamment du type de poste, du degré d’inaptitude et du budget disponible.

De même, lorsqu’un salarié déclaré inapte accepte, dans le cadre de son reclassement professionnel, une offre de poste à temps partiel / à forfait réduit dans un établissement ou une société du Groupe AccorHotels alors qu’il travaillait à temps complet/à un forfait de 218 jours par an (214 jours pour les hôtels), le différentiel de rémunération entre le temps complet/forfait à 218 jours par an (214 jours pour les hôtels) perçu auparavant et le temps partiel/forfait réduit pourra être pris en charge sur le budget du présent accord, sans pouvoir excéder une durée de trois mois et dans la limite du budget disponible du présent accord.

Article 5.3.2 Prise en charge d’un second mois de salaire pour les salariés des hôtels inclus dans le périmètre du présent accord

AccorHotels souhaite pouvoir bénéficier du temps nécessaire pour rechercher toutes les solutions possibles au reclassement d’un collaborateur déclaré inapte à son poste dans son hôtel. Aussi, en cours de la procédure de reclassement pour inaptitude médicale, le/la responsable de l’établissement ou le/la directeur/trice Talent & Culture de l’hôtel pourra demander le financement d’un second mois de salaire brut, au maximum, pour le/la salarié(e) concerné(e), même s’il/elle n’a pas le statut de travailleur handicapé.

Cette demande devra être motivée et accompagnée de la présentation d’un plan d’actions visant le ou la salarié(e) : bilan de compétences, d’orientation, plan de formation, outplacement, etc.

La Mission Handicap se réserve le droit de refuser cette prise en charge, en particulier si aucune action n’a été engagée avant la déclaration d’inaptitude (dans tous les cas elle ne pourra être supérieure à un mois).

Article 5.4 Aides facilitant l’accès au travail

Les aides compensatoires sont toutes des aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap.

Il s’agit de l’acquisition de lunettes, de lentilles, d’appareils auditifs, d’adaptation d’un véhicule à usage professionnel, de chaussures adaptées, etc.

• En fonction de la complexité de l’adaptation à réaliser, il pourra être fait appel – exceptionnellement- à un prestataire spécialisé en dehors de la politique groupe de la flotte automobile en fonction du budget disponible de l’accord pour adapter un véhicule professionnel d’un collaborateur en situation de handicap.

• Si un salarié ne bénéficie pas d’un véhicule professionnel mais doit faire aménager son véhicule personnel en raison de son handicap, la Mission Handicap AccorHotels pourra financer tout ou partie des aménagements en fonction du budget disponible de l’accord.

Si la mise en place d’aides compensatoires à un handicap permet le maintien dans l’emploi, celles-ci seront financées par l’accord de groupe en complément des aides de droits communs (sécurité sociale, mutuelle, caisses de prévoyance et de retraite), dans la limite d’une seule aide pendant la durée du présent accord et sous réserve d’apporter la preuve de la prise en charge par les organismes publics et privés (mutuelle, caisse de prévoyance, retraite).

Ces aides doivent être exclusivement en lien avec l’activité professionnelle. Aucune aide d’ordre personnel ou en guise de gratification managériale ne saurait être attribuée.

La prise en charge des coûts liés à ces aides compensatoires ne se fera que pour la partie excédant les remboursements déjà effectués par d’autres organismes tels que la sécurité sociale, la ou les mutuelles, l’AGEFIPH, etc.

Dans tous les cas une préconisation de la médecine du travail sera jointe à tout dossier de demande de subvention.

Le versement de la subvention se fera sur présentation des factures acquittées par le collaborateur ou l’établissement d’affectation.

Par ailleurs, après avis conforme du médecin du travail, les salariés en situation de handicap empêchés temporairement de se déplacer et qui ne peuvent ainsi utiliser les transports en commun ou leur véhicule personnel, pour se rendre sur leur lieu de travail, pourront bénéficier des aménagements suivants :

• Prioritairement : un accès au télétravail pour une durée maximale de 1 mois (cf conditions en annexe 3)

• A défaut de pouvoir bénéficier du télétravail:

• Transport domicile / lieu de travail : une prise en charge des frais de taxi pour le transport domicile/lieu de travail pour une durée maximale de 1 mois selon l’appréciation de la Mission Handicap en lien avec le Responsable T&C.

Article 6. Formation

Article 6.1 Formation des tuteurs/recruteurs/managers

L’université d’entreprise du groupe AccorHotels, l’Académie Accor France, propose des modules de sensibilisation et de formation des personnes susceptibles d’accueillir et d’encadrer des travailleurs en situation de handicap. Une réflexion sera engagée avec l’Académie pour réactualiser et compléter leur offre, notamment en formations e-learning. Un bilan du nombre de personnes ayant suivi ces formations sera demandé à l’Académie ACCORHOTELS et présenté lors des bilans annuels.

En cas d’accompagnement spécifique d’un salarié à la mission de tuteur, celui-ci pourra être réalisé soit par l’Académie AccorHotels soit par un organisme extérieur. Les coûts liés à cette intervention pourront être pris en charge sur le budget de l’accord de groupe.

Article 6.2 Formation des salariés en situation de handicap

Article 6.2.1 Etat des lieux des compétences

Tout salarié en situation de handicap, justifiant d’une ancienneté supérieure à 3 ans, pourra demander à bénéficier d’un bilan d’orientation auprès d’un cabinet spécialisé, référencé par la direction Talent & Culture.

Ce bilan n’a pas pour objectif de remplacer la mise en place d’un bilan de compétences dans le cadre de l’article L.6322-42 du Code du Travail. Il pourra donc se cumuler avec la prise en charge faite par l’établissement comme pour l’ensemble des salariés.

Cette demande devra être formulée auprès de la direction de l’établissement qui se rapprochera de la Mission Handicap et de la direction Talent & Culture afin d’organiser la réalisation de ce bilan.

Article 6.2.2 Mise à niveau des compétences

Si dans le cadre de son activité professionnelle une mise à niveau des compétences est nécessaire pour permettre à un salarié handicapé d’assurer l’exercice de ses fonctions, celle-ci pourra être prise en charge en totalité ou partie sur le budget de l’accord de groupe. Des formations notamment liées à l’alphabétisation, à l’acquisition d’une langue étrangère ou aux nouvelles technologies pourront être financées.

Leur financement par la Mission Handicap viendra en complément des financements existants (CPF, CIF, Période de professionnalisation, Plan de formation).

Article 6.2.3 Evolution des compétences

Dans le cas où l’évolution de carrière d’un salarié reconnu travailleur handicapé au sein du groupe AccorHotels nécessiterait une formation prise en charge par son établissement, une participation au coût de cette formation pourra faire l’objet d’une demande de prise en charge auprès de la Mission Handicap. Le financement par la Mission Handicap viendra en complément des financements existants (CPF, CIF, Période de professionnalisation, Plan de formation).

Article 6.3 Aides à la formation

Afin de garantir à tous une égalité d’accès à la formation, les personnes en situation de handicap pourront bénéficier de mesures particulières telles que : individualisation de la formation, interprète en langue des signes, adaptation des documents pédagogiques, etc.

Le surcoût lié à cet accompagnement pourra être pris en charge sur le budget de l’accord de groupe. Pour rappel, l’employeur est tenu d’anticiper ce besoin pour les entretiens annuels, professionnels, pour des actions de formation ou pour la participation à des événements spécifiques.

Article 6.4 Taxe d’apprentissage

De plus, le groupe AccorHotels rappelle que la taxe d’apprentissage est un moyen de participer aux coûts de formation liés à l’acquisition des compétences de jeunes en situation de handicap.

A ce titre le groupe souhaite s’engager à verser 2% de ses obligations en matière de taxe d’apprentissage à des organismes qui orientent leurs actions autour de l’amélioration des conditions de vie et d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap.

Article 7. Autres dispositifs de soutien au handicap

Le Groupe AcorHotels souhaite porter une attention particulière et apporter son soutien aux collaborateurs qui seraient confrontés dans leur environnement au handicap.

Article 7.1 Aide aux aidants de personnes handicapées de leur entourage familial

Le salarié ayant à charge à son domicile un conjoint, un concubin, une personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité, un ascendant, en situation de handicap caractérisée par une autonomie réduite reconnue par les organismes publics habilités (invalidité de catégorie 2 et 3) pourront bénéficier de 2 journées d’absence autorisées par an, payées par l’entreprise. Le salarié qui fera la demande de ces journées devra produire un justificatif officiel de cette prise en charge. Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance. En cas de désaccord sur les dates, il reviendra au manager de fixer les journées d’absence en fonction des nécessités de service et de la continuité du service.

Article 7.2 Aide à l’enfant handicapé

Les salariés ayant un enfant handicapé à charge fiscalement et jusqu’à l’âge de 16 ans pourront bénéficier d’autorisations spéciales d’absence pour l’accomplissement de démarches pédagogiques, ou plus généralement pour toute démarche dont l’objet est d’améliorer ou de trouver une solution adaptée à la situation de leur enfant handicapé.

Ces absences seront limitées à 2 journées d’absence autorisées et payées par an, par l’entreprise, et devront être justifiées par un certificat. Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance. En cas de désaccord sur les dates, il reviendra au manager de fixer les journées d’absence en fonction des nécessités de service et de la continuité du service.

 

Article 7.3 Engagement associatif

Le groupe AccorHotels accompagnera dans leur engagement les salariés directement investis auprès d’associations en lien avec le handicap.

Pour cela, AccorHotels permettra à ses salariés de bénéficier d’autorisations d’absences payées par l’entreprise, dans la limite de 2 journées maximum par an pour raisons d’actions de bénévolat dans une association en relation avec le handicap.

Le salarié devra présenter un justificatif de son affiliation à cette association lors de sa demande, ainsi qu’une attestation de cette dernière pour justifier de son absence. Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance. Ces journées seront accordées sous réserve de l’acceptation du manager selon les nécessités de service et de la continuité du service.

Article 8. Lien avec le milieu protégé et adapté

AccorHotels s’engage à poursuivre ses relations et les actions menées avec les entreprises et établissements du milieu protégé et adapté (Entreprises Adaptées et Etablissements et Services d’Aides par le Travail).

Dans la mesure du possible, le recours à ces entreprises et ces établissements sera privilégié pour les actions de prestations de service et de détachement de personnel selon les modalités propres à ce secteur.

A ce titre, la Mission Handicap se rapprochera des équipes « achats » afin de développer et d’optimiser le volume des contrats confié au secteur protégé et adapté.

Article 8.1 Encourager le recours au milieu protégé et adapté

La liste des Entreprises Adaptées et des Etablissements et Services d’Aides par le travail est disponible, sur demande, auprès des deux principaux regroupements : le GESAT et l’UNEA.

AccorHotels s’engage à poursuivre le ou les partenariat(s) en cours pour permettre le développement des actions auprès du secteur protégé.

Article 8.2 Faire connaître le secteur protégé et adapté

Ayant la volonté de faire progresser le recours aux Entreprises Adaptées et Etablissements et Services d’Aides par le Travail, la Mission Handicap veillera à informer et sensibiliser l’ensemble des acteurs du groupe sur les possibilités d’actions, notamment les services marketing, achats et les assistantes.

Article 9. Communication et sensibilisation

La direction de AccorHotels et les organisations syndicales souhaitent développer les actions de communication et de sensibilisation sur le sujet du handicap, notamment sur le handicap psychique.

Des actions seront menées sur toute la durée de l’accord de groupe, aussi bien à l’interne qu’à l’externe. La priorité sera d’informer et de prévenir la pénibilité et le handicap au sein du groupe.

Différents supports pourront être utilisés :

• internet/intranet,

• réseaux sociaux,

• modules d’e-learning et/ou web séries,

• presse,

• forums,

• conférences internes pour sensibiliser les collaborateurs et les managers,

• newsletter,

• participation ou organisation de manifestations ou d’événements en lien notamment avec le handisport,

• conception et diffusion d’un bilan annuel, etc.

Ces actions menées devront être utiles à la majorité des établissements du périmètre de l’accord et dans le respect de l’enveloppe budgétaire qui ne peut dépasser 15% du budget.

L’accord signé sera communiqué aux salariés soit sous forme d’envoi par mail, de présentation power point, de réunion d’équipe, ou par tout autre mode de communication en fonction des habitudes de chaque établissement ou société du groupe AccorHotels.

La Mission Handicap se proposera d’intervenir dans les comités de Direction pour sensibiliser les managers aux bénéfices de l’emploi de personnes en situation de handicap dans leurs équipes.

Enfin la Mission Handicap se tient à la disposition des Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Etablissement, Comité d’Entreprise, Comité de Groupe, Comité Central d’Entreprise, CHSCT, etc.) pour expliquer les mesures et modalités de mise en œuvre de cet accord.

Article 10. Financement de l’accord

La Mission Handicap reçoit de chaque société (telle que définie au Titre 1 article 1) les fonds correspondants au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière de l’accord dont le détail est présenté en annexe 2.

Chaque année, le montant de la pesée financière est évalué en fonction de l’évolution de la structure du groupe et du taux d’emploi.

Article 11. Clause suspensive de validité – Dénonciation et révision de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années civiles, à compter du 1^er janvier 2018, sous réserve d’agrément par la DIRECCTE des Hauts de Seine. Si l’agrément est refusé, l’accord sera réputé non écrit.

Les parties s’engagent à valider, par avenant de mise en conformité, les modifications exigées par l’administration et ce, dans la mesure où elles ne remettent pas en cause l’économie et les fondements du présent accord.

Les parties signataires pourront demander la révision de l’accord sous forme de projets d’amendements des articles. Le comité de pilotage sera consulté sur les projets de modification dans le délai de trois mois suivant la proposition.

Article 12. Bilan et renouvellement

Pour le dernier trimestre de l’accord (septembre 2020) la Mission Handicap préparera un bilan de l’accord en cours portant sur :

• Les éléments quantitatifs relatifs aux engagements pris dans les différents plans d’actions

• L’évolution de la situation économique du groupe et ses perspectives pour les années futures

• Les éléments qualitatifs montrant la dynamique créée par le présent accord au sein du groupe

Ce bilan sera présenté aux organisations syndicales et remis à l’Administration. Il permettra d’orienter le renouvellement éventuel de l’accord.

Article 13. Formalités

L’accord et ses annexes seront adressés pour dépôt (version électronique) par la société à l’organisme attribuant l’agrément (DIRECCTE).

L’accord et ses annexes seront adressés en un exemplaire par organisation syndicale signataire.

Les mêmes formalités seront applicables à tout avenant modificatif.

Fait à Issy les Moulineaux,

Le 20 février 2018

en 6 exemplaires

Pour la société :

<>

Pour les organisations syndicales

Pour La Fédération des Services C.F.D.T.

<>

Le Syndicat National de l’Encadrement de l’Hôtellerie, Restauration INOVA – C.F.E. – C.G.C.

<>

La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.O.

<>

La Fédération des Personnels du Commerce, de la Distribution et des Services C.G.T.

<>

ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIETES ET ETABLISSEMENTS COUVERTS PAR L’ACCORD

ANNEXE 2 – SIMULATION BUDGETAIRE 2018-2020

ANNEXE 3 – TELETRAVAIL

TITRE I – Cadre juridique

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Il est rappelé que le lieu normal de travail reste les locaux de l’entreprise.

Est visé par le présent accord le télétravail exercé au domicile* du collaborateur.

TITRE II – La Mise en Place du Télétravail

Article II.1 – Les Conditions d’Eligibilité

II.1.1. Les Fonctions Eligibles

Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés visés par le champ d’application du présent accord (cf Titre 1 Article I – page 5 du présent accord), en situation de handicap dont ce dernier les empêche temporairement de se déplacer et dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail.

Le télétravail n'est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers.

Il est entendu que les présentes dispositions relatives au télétravail ne seront pas cumulables avec des dispositions sur le télétravail prévues par accord collectif d’entreprise ou charte d’entreprise. Le salarié souhaitant bénéficier des présentes dispositions devra suspendre temporairement le télétravail dont il bénéficie par accord d’entreprise ou charte d’entreprise.

*domicile déclaré par le salarié auprès du centre d’administration du personnel

II.1.2. Les Collaborateurs Eligibles

Afin de faire acte de candidature au télétravail temporaire lié à une situation de handicap, le collaborateur devra, au préalable, remplir les conditions cumulatives suivantes:

§ 1.2-1 : Conditions cumulatives attenantes au collaborateur :

- Etre sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée au sein des sociétés dans le champ d’application du présent accord ( cf Titre 1 Article I – page 5 du présent accord)

§ 1.2-2 : Conditions cumulatives attenantes à l’équipement de travail du collaborateur fourni par l’entreprise:

Être préalablement équipé, par son employeur, pour son activité professionnelle :

• d’un ordinateur portable professionnel connecté à un outil de télécommunication permettant de passer et de recevoir des appels téléphoniques (Skype Entreprise/Avaya)

• et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’entreprise et aux logiciels de l’entreprise nécessaires à l’exercice de son emploi

§ 1.2-3 : Conditions cumulatives attenantes au domicile du collaborateur:

-Disposer d’un lieu permettant au collaborateur d’exercer son activité professionnelle et de se concentrer.

-Disposer d’un lieu d’habitation garantissant le respect des normes de sécurité (incendie, installation électrique conforme…).

-Disposer d’un bureau et d’un siège ergonomiques.

- Disposer d’un éclairage suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions visuelles.

- Disposer d’une connexion Internet par ADSL ou fibre optique personnelle.

-Avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de sa résidence principale dans le cadre du télétravail, avoir renoncé à tout recours contre AccorHotels en cas de dommages à sa résidence principale ou aux tiers dans le cadre de son activité en télétravail.

§ 1.2-4 : Conditions attenantes à l’activité et l’autonomie du collaborateur:

-Réaliser une activité compatible avec un exercice réalisé à domicile, qui ne perturbe pas le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe de rattachement ou le fonctionnement des sociétés dans le champ d’application du présent accord ( cf Titre 1 Article I – page 5 du présent accord) et du Groupe AccorHotels et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (ex : métiers en contact avec la clientèle..), notamment en raison du nécessaire accès à des équipements matériels, à la documentation ne pouvant être consultée que dans les seuls locaux de l’entreprise ou de la nécessité d’une présence physique.

-Disposer d’une capacité personnelle à travailler de façon régulière et autonome à distance ; le collaborateur devra être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail, ses temps de repos.

Article II.2 – La Procédure de formalisation de la demande et de sélection

II.2.1. Principe de Volontariat et Formalisation de la Demande

Conçu comme une mesure de facilitation temporaire de l’accès au travail des collaborateurs en situation de handicap, le télétravail est un choix individuel et personnel.

Il revêt un caractère volontaire : une demande formulée par le collaborateur et une acceptation par le manager.

Si le collaborateur considère avoir la capacité et la motivation nécessaires pour travailler en télétravail et remplit les conditions requises pour exercer du télétravail précisées dans l’article II.1. des présentes annexes, il formalise sa demande de passage en télétravail et la motive par écrit auprès de son manager en remplissant le Dossier de Candidature au Télétravail.

Ce dossier est remis en main propre contre décharge par le collaborateur à son manager.

II.2.2. Procédure de Sélection des Télétravailleurs

Une fois le dossier de candidature au télétravail remis au manager, il sera procédé à son étude par ce dernier. Le manager apportera une suite favorable ou un refus dans un délai d’une semaine.

Il sera organisé un entretien entre le collaborateur et son manager et vérifié, à cette occasion, si le collaborateur remplit les critères d’éligibilité précités.

Le manager fera le point avec le Responsable Talent et Culture sur la candidature reçue, échangera avec lui sur le respect par le collaborateur des conditions d’éligibilité et recueillera son avis sur l’acceptation ou le refus de la candidature.

Il sera ensuite proposé au collaborateur un rendez-vous au cours duquel le manager lui annoncera l’acceptation ou le refus de son passage en télétravail.

Le refus du passage en télétravail pourra être justifié par l’absence de réponse du collaborateur aux conditions visées à l’article II.1 des présentes annexes.

Tout refus devra être motivé par des critères objectifs lors de cette entrevue et confirmé par écrit au collaborateur.

Article II.3 – Formalisation du Passage en Télétravail et Suivi

II.3.1. Formalisation individuelle du Télétravail

En cas d’acceptation par le manager du passage en télétravail, un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée maximale de 1 mois devra être établi.

L’avenant au contrat de travail devra préciser :

• La date de démarrage du télétravail et la durée de l’avenant

• Les conditions de passage en télétravail et celles relatives à la période d’adaptation

• Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Les modalités de contrôle du temps de travail

• Les modalités d'évaluation de la charge de travail

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise

• Les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, et aux assurances.

• Le nombre de jours effectués en télétravail par semaine

• Les équipements mis à disposition du télétravailleur

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint en télétravail

• Le lieu d’exercice du télétravail

• L’information du collaborateur sur le télétravail (cf Titre IV infra)

• L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail

L'avenant au contrat de travail sera valable et applicable pour le poste que le collaborateur occupe à la date de conclusion de celui-ci.

Article II.4 – Procédure à suivre pour mettre fin au Télétravail

II.4.1. Période d’Adaptation

Pendant la première semaine de mise en place du télétravail :

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce mode de travail, une période d’adaptation d’une semaine est prévue. Elle permettra de vérifier le bon fonctionnement organisationnel et technique du passage en télétravail et de s’assurer que ce mode de travail répond bien aux attentes de chacun.

Cette période débute à compter de la première journée de travail exercée en télétravail.

Cette période permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement.

Pendant cette période d’adaptation, le collaborateur pourra mettre fin au télétravail en adressant à son manager un courrier remis par tout moyen moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le manager se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un télétravailleur, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail. Il avisera le collaborateur de sa décision lors d’un entretien spécifique et par la remise d’un courrier par tout moyen précisant les raisons de sa décision, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission, à savoir intégralement dans les locaux de l’entreprise, sans que cela ne puisse s’analyser en une modification du contrat de travail du collaborateur.

II.4.2. Réversibilité

Après la première semaine de mise en place du télétravail :

Une fois la période d’adaptation terminée, le collaborateur et le manager peuvent mettre fin à tout moment à l’organisation de l’activité en télétravail en adressant à l’autre partie un courrier par tout moyen et en observant un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit ou prorogé par accord des parties. Le manager devra en outre préciser par écrit les raisons de sa décision.

Ce délai pourra être nul en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile (préconisation du médecin du travail, en cas de non-respect des règles de la Société, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, en raison de problèmes techniques ou en l’absence de local de travail à domicile adapté ou ne respectant pas les normes en vigueur) ou si le salarié en situation de handicap n’est plus empêché temporairement de se déplacer et qu’il est de nouveau en mesure d’utiliser les transports en commun ou son véhicule personnel pour se rendre au travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission, à savoir intégralement dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du collaborateur.

TITRE III – Le Statut du Télétravail

Article III.1 – Les Droits des Collaborateurs en Télétravail

III.1.1. Egalité de traitement

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable non télétravailleurs.

Les sociétés dans le champ d’application du présent accord ( cf Titre 1 Article I page 5 du présent accord) précisent que le collaborateur en télétravail bénéficie d’une garantie :

• d’une charge de travail et de critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable;

• d’accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;

• de formation professionnelle et de possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés non-télétravailleurs en situation comparable;

• d’entretiens professionnels comme les autres salariés de l'entreprise.

Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié.

III.1.2. Respect de la vie privée des Télétravailleurs

Les sociétés dans le champ d’application du présent accord ( cf Titre 1 Article I page 5 du présent accord) garantissent au télétravailleur le respect de sa vie privée dans la mesure où cette organisation du travail s’effectuera au domicile du télétravailleur. Dans ce but, l’avenant au contrat fixe les plages de disponibilité durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

En dehors de ces plages de disponibilité, le « télétravailleur » est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

III.1.3. Droits Collectifs des Télétravailleurs

Les sociétés dans le champ d’application du présent accord ( cf Titre 1 Article I page 5 du présent accord) précisent que le collaborateur en situation de télétravail a le droit:

• aux mêmes droits collectifs que les salariés non télétravailleurs (relations avec les instances représentatives du personnel, accès aux informations syndicales, participation et éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel) ;

• de faire partie, au même titre que les autres salariés non télétravailleurs, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Les télétravailleurs seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article III.2 – Organisation du Télétravail

III.2.1. La fixation du /des jour(s) télétravaillé(s)

Principe :

Le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite de son temps de travail contractuel et par journée entière.

III.2.2. L’aménagement du temps de travail

Le télétravailleur s’engage à gérer l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales suivantes :

• Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail

• Respecter le temps de repos minimal de 35 heures consécutives hebdomadaires

• Respecter l’amplitude journalière maximale de travail

Le collaborateur devra être joignable durant les plages horaires de disponibilité fixées dans l’avenant à son contrat de travail. L’entreprise rappelle qu’il ne s’agit pas de fixer des horaires de travail mais de préciser les heures auxquelles l’employeur n’empiètera pas sur la vie privée du télétravailleur.

Pendant son temps de travail (hors pause déjeuner), le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée.

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il devra en informer immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Dans ce cas, le Groupe AccorHotels prendra en charge le déplacement en taxi domicile/lieu de travail/domicile du collaborateur sur le budget handicap.

III.2.3. La fixation du lieu de Télétravail

Le télétravail s’effectuera au domicile du collaborateur. Il est entendu par « domicile », le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur, que ce dernier a déclaré au centre d’administration du personnel (adresse indiquée sur son dernier bulletin de paie émis précédemment la conclusion de l’avenant de passage au télétravail).

Il est rappelé, qu’en cas de changement d’adresse au cours de la période de télétravail, le collaborateur en informera le centre d’administration du personnel dans les meilleurs délais.

Le lieu normal de travail reste les locaux des sociétés dans le champ d’application du présent accord (cf Titre 1 Article I page 5 du présent accord).

Article III.3 – Equipements de Télétravail

III.3.1. Utilisation des équipements

Les collaborateurs en télétravail disposent préalablement, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions des équipements suivants fournis par leur employeur:

• d’un ordinateur portable professionnel connecté à un outil de télécommunication permettant de passer et de recevoir des appels téléphoniques (Skype Entreprise/Avaya)

• et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’entreprise et aux logiciels de l’entreprise nécessaires à l’exercice de son emploi

Les équipements dédiés au télétravail ainsi que l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Sauf cas particulier, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fournit par l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à ne pas se servir de son imprimante personnelle pour imprimer des documents professionnels.

III.3.2. Conservation des équipements

Il est rappelé que l’ensemble des équipements mis à disposition du salarié par les sociétés dans le champ d’application du présent accord (cf Titre 1 Article I page 5 du présent accord) resteront la propriété desdites sociétés. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager par mail ou par téléphone, à défaut.

Lorsque l’origine de la panne est liée au non fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés (…), le télétravailleur est réputé avoir travaillé dans sa plage horaire habituelle de travail, durant la durée de l’indisponibilité et au maximum jusqu’à la fin de la journée considérée ; il ne lui sera pas demandé de récupérer ce temps.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, ne se verra imposer la prise de jours (CP, RTT,…).

Le collaborateur aura accès au service d’aide à distance dénommé « HelpDesk », dans les heures ouvrables de ce service.

III.3.3. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements et chartes relatifs à l’informatique internes aux sociétés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par les sociétés dans le champ d’application du présent accord (cf Titre 1 Article I page 5 du présent accord) en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par le Groupe ACCORHOTELS dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Article III.5 – Santé et Sécurité du Collaborateur en Télétravail

III.5.1. Information et formation sur la santé et la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le collaborateur fournira, lors de sa candidature au télétravail, une déclaration sur l’honneur indiquant que son domicile offre toutes les garanties de sécurité pour y exercer du télétravail et que son installation électrique est aux normes.

Les télétravailleurs recevront une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Les Responsables Talent et Culture veilleront au suivi de ces formations par les collaborateurs en télétravail.

III.5.2. Suivi du médecin du travail

Il sera confirmé au médecin du travail le passage temporaire du collaborateur en situation de handicap en télétravail.

Article III.6 – Couverture sociale du Télétravailleur et Assurance du lieu de Télétravail

III.6.1. Couverture sociale du Télétravailleur

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son manager de l’accident dont il a été victime ou de son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur devra contacter le Centre d’Administration du Personnel le jour même, par voie téléphonique ou par courrier électronique et lui adresser par lettre simple un certificat médical, conformément aux délais légaux et conventionnels.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, son manager et le centre d’administration du personnel, par tous les moyens, conformément aux délais légaux et conventionnels.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. La Société se réserve le droit de contester cet accident.

En cas d'accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical…) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime.

C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

III.6.2. Assurance du Lieu de Télétravail

Le collaborateur devra avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de sa résidence principale dans le cadre du télétravail, devra s’engager à renoncer à tout recours contre ACCORHOTELS en cas de dommages à sa résidence principale ou aux tiers dans le cadre de son activité en télétravail.

TITRE IV – INFORMATION SUR LE DISPOSITIF DU TELETRAVAIL

A des fins pédagogiques, les Sociétés dans le champ d’application du présent accord (cf Titre 1 Article I page 5 du présent accord) remettront dans le cadre de mise en place du télétravail deux guides:

• Un guide destiné au télétravailleur, précisant l’organisation du télétravail, les règles relatives aux périodes d’adaptation et à la réversibilité, les conseils pratiques en cas de panne informatique, de santé et de sécurité.

• Un guide destiné au Leader du télétravailleur, présentant les règles d’éligibilité au télétravail, d’organisation du télétravail, les règles relatives aux périodes d’adaptation et à la réversibilité.

Les managers et les Responsables Talent et Culture seront les interlocuteurs privilégiés des salariés sur toute question relative au télétravail.

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1. Il s’agit des établissements comptant plus de 20 salariés, selon les règles de calcul définies par la législation sur les Comités d’Entreprise (Art L 2322-6 du Code du Travail). Toutefois, un établissement entrant dans le champ d’application de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, soit au moment de sa création, soit en raison de l’accroissement de son effectif, dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité.↩