ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2017 / 2018 / 2019

Entre les soussignés :

DERICHEBOURG INTERIM SAS au capital de 2 655 200 €, - RCS Paris B 602 044 638 – SIRET 602 044 638 000 99 – APE 7820Z, dont le siège est situé au 41 rue La Fayette 750009 Paris, représentée par Madame Céline DIRSON en sa qualité de directrice d’activités, dit « la Société »,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale SECI UNSA, représentée par sa déléguée syndicale Madame Lamia ALLOUCHE,

Préambule

DERICHEBOURG Intérim et Recrutement, par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Nous souhaitons également assurer l’égalité de traitement entre les salariés et lutter contre les discriminations.

Cette égalité de traitement entre les hommes et les femmes et cette lutte contre la discrimination seront appliquées dans le processus d’embauche, dans l’accès à la formation et dans l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et s’inscrit nécessairement dans la durée.

Dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la Société s’inscrit dans cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de la Société.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail.

La Société considère que l’égalité professionnelle constitue un enjeu stratégique pour son développement.

Le bilan social 2016 fait apparaître que les effectifs permanents de la Société sont très fortement féminisés, les femmes occupant 95,24% des postes de la Société contre 4,76% pour les hommes.

Une analyse plus fine de ce rapport permet d’observer les données suivantes :

• Les femmes représentent 20,24 % des effectifs de la catégorie des cadres contre 2,38 % pour les hommes

• Dans la catégorie techniciens/agents de maîtrise, elles représentent 4,76% contre 1,19% pour les hommes

• Dans la catégorie des employés, elles représentent 65,17%

On constate que les salariées de l’entreprise sont souvent beaucoup plus nombreuses que leurs collègues masculins. De part le secteur d’activité de la Société, la majorité des postes occupés par les femmes se situent dans la catégorie employé. De plus, les femmes sont également majoritaires dans les catégories des techniciens/agents de maitrise et des cadres.

Face à ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité privilégier plusieurs domaines d’actions afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société accepte ainsi de prendre des engagements volontaires et ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs et d’objectifs de profession, dans les domaines listés ci-après :

• L’évolution des mentalités et la remise en cause des stéréotypes qui subsistent concernant l’image des femmes sur des postes à dimension commerciale ainsi que celle des hommes à des postes dans le domaine des ressources humaines. Ceci constituant un préalable au succès de la démarche initiée par la Société en faveur de l’égalité professionnelle

• Chaque collaborateur se verra remettre une grille d’objectifs : objectifs quantitatifs et qualitatifs à atteindre durant l’année (lors des entretiens annuels d’évaluation).

Ces étapes successivent constituent une étape de profession indispensable dans la compréhension du rôle de chacun afin que le collaborateur connaisse son périmètre d’action.

L’objectif de cette période d’intégration est de mettre le nouveau collaborateur dans les meilleures conditions pour commencer à occuper ses fonctions.

• Le formation professionnelle, notamment en permettant l’accès de tous à la formation et en sensibilisant les managers et les salariés aux bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment par des garanties pendant le congé maternité et par la mise en place d’entretiens d’anticipation d’un congé familial et d’entretiens de reprise. Ils devront être formalisés à travers des comptes rendus.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Champs d’application de l’accord

Cet accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suvi, et à actionner les leviers qui permettront l’accès des femmes et des hommes (et plus particulièrement pour le personnel permanent) à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles ou ils sont aujourd’hui peu représenté(e)s. Ses signataires s’engagent à faire professer la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

Le présent accord s’applique aux candidats et salariés intérimaires ainsi qu’aux candidats et salariés permanents sans distinction liée au genre, à l’état de grossesse ou à la situation familiale.

Cet accord s’applique à tous les établissements de la Société quelle que soient leurs activités présentes ou à venir.

Toute exclusion d’une personne en raison de son sexe, de son état de grossesse ou de sa situation familiale ou toute utilisation de l’un de ces critères discriminatoires (notamment, toute mention sur un document, une affiche, une proposition commerciale) est susceptible de mettre en cause juridiquement la responsabilité de la Société, sauf à considérer la faute personnelle des collaborateurs permanents à l’origine de la situation.

La Société ne tolérera pas le moindre manquement qui se trouvera dès lors répréhensible sur le plan disciplinaire.

Artcile 2 : Objet de l’accord

Premier domaine d’action : le recrutement

La Société s’engage à respecter un processus de recrutement objectif et dépourvu de toute discrimination.

Les signataires rappellent préalablement que :

• Les collaborateurs en agence et le Service des Ressources Humaines sont les premiers garants de la bonne application du principe de non discrimination tant dans le processus de recrutement que dans le processus de délégation des salariés intérimaires.

• Les managers à tous les niveaux de l’entreprise sont responsables de la bonne mise en œuvre et de l’accompagnement des équipes dans la politique de prévention des discriminations de l’entreprise.

• Au regard du partage de responsabilité fixé par la loi en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination entre la Société et ses clients, les actions engagées par eux à destination des candidats ou salariés intérimaires s’inscrivent nécessairement dans le respect des conditions de travail des femmes et des hommes et dans le respect de la parité de traitement (au sens de l’article L.1251-21 du code du travail).

En outre la Société se réserve la possibilité de réaliser des évaluations (« testing » notamment) afin de s’assurer de la bonne application des processus et engagement énoncés ci-après.

1. Les candidats et salariés intérimaires

   1. Le processus de recrutement

La Société s’assure que ses processus de recrutement sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

Les offres d’emploi

La Société veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées :

• Soient sans indication de genre,

• Appliquent les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes

• Permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler

  2. Traitement des candidatures

La Société s’efforce de faire disparaître toute forme de discrimination et continuera à assurer le développement de la mixité dans le recrutement des salariés intérimaires et permanents.

La Société s’engage, par sa politique de communication interne et ses actions de formation, à sensibiliser ses salariés permanents, ses clients et prospects, aux actions pouvant être engagées dans le développement de la mixité et plus particulièrement sur des emplois ou des bassins d’emploi en tension.

Processus d’intégration par prise de poste

La Société s’assure que les entreprises utilisatrices réunissent toutes les conditions pour l’intégration de salariés intérimaires sans distinction liée au genre, à l’état de grossesse ou à la situation familiale. Sont concernés en particulier les éléments touchant à la sécurité, à la prévention de l’intégrité physique, aux conditions d’hygiène (toilettes et vestiaires indépendants) et à l’éventuelle adaptation des postes de travail.

La Société s’oblige à respecter les dispositions législatives restrictives quant au travail des femmes (port de charges, travaux interdits pour les femmes enceintes ou allaitant, durée du travail…).

La Société s’engage à transmettre à ses salariés intérimaires des informations connues sur la nature des postes de travail, les conditions d’hygiène et de sécurité (EPI, système de protection,…).

Les candidats et salariés permanents

Les signataires rappelent préalablement que :

• Le Service des Ressources Humaines est garante de la bonne application du principe de non discrimination tant dans le processus de recrutement que dans la gestion des ressources humaines des salariés permanents.

• L’évolution professionnelle de chaque collaborateur fait l’objet d’un suivi attentif par la ligne managériale tout au long de la vie professionnelle et notamment au cours de l’entretien individuel qui lui est proposé chaque année.

La Société se réserve la possibilité de réaliser des évaluations (« testing » notamment) afin de s’assurer de la bonne application des processus et engagement énoncés ci-après.

Les processus de recrutement

1. 3. Le processus de recrutement

La Société s’assure que ses processus de recrutement sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

Les offres d’emploi

La Société veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées :

• Soient sans indication de genre,

• Appliquent les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes

• Permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler

  5. Traitement des candidatures

Dans le respect de l’égalité de traitement sans distinction liée au genre, à l’état de grossesse ou à la situation familiale, la gestion des candidatures par la Société est identique que ce soit dans le cadre de la mobilité interne ou dans le cadre d’un recrutement externe à un poste de salarié permanent.

La Société s’engage aussi à poursuivre, tant par sa politique de communication interne que par ses actions de formation, la sensibilisation de tous ses collaborateurs et le service Ressources Humaines à la non discrimination et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le service Ressources Humaines en charge du recrutement accompagne les managers dans leurs recrutements et le développement des carrières et parcours professionnels de leurs collaborateurs afin qu’ils assurent l’égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les métiers de la Société.

Processus d’intégration

La formation d’intégration du personnel de la Société est la même pour les nouveaux entrants, femmes et hommes.

Dans le respect de la situation familiale de ses collaborateurs, la Société s’engage à veiller à ce que le parcours d’intégration soit fait en agence dans le mois de l’embauche ainsi le lieu du parcours d’intégration se trouve sur le lieu de travail habituel et ne représente pas de contrainte liée à la logistique pédagogique.

Le Service des Ressources Humaines en charge de la formation des permanents veille à ce que, dans tous les cas, les journées de formation soient anticipées dans le temps au regard des responsabilités familiales des collaborateurs, et notamment pour ceux d’entre eux qui travaillent à temps partiel. Généralement, les formations se situent dans le département de leur lieu de travail.

Objectif de progression 

Améliorer la mixité dans l’entreprise.

Indicateurs

• Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidatures reçues

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures reçues

• Répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

Deuxième domaine d’action : la rémunération

La rémunération respectera les dispositions de l’article L3242-1 du Code du travail.

Le montant de la rémunération sera déterminé de façon équitable, pour un même poste, au regard des compétences et de l’expérience du salarié d’une part, et de son niveau de responsabilité d’autre part.

Le congé de maternité, de paternité ou d’adoption ne pourront être une cause déterminante dans la non-attribution de l’augmentation collective. En effet, conformément à l’article L1225-26du Code du travail, tous salariés réintégrant la Société après un congé de maternité, paternité ou d’adoption verra sa rémunération majorée des augmentations générales.

Objectif de progression 

Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes issus de la même catégorie professionnelle grâce à la mise en place d’études de rémunération.

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’études de rémunération

• Rapport entre les salaires des hommes et des femmes selon leur poste

Troisième domaine d’action : la formation

Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle constitue un outil majeur du développement des compétences et qu’aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite concernant l’accès à la formation.

En particulier, la Société veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, qu’ils travaillent à temps complet, à temps partiel qu’il soit permanent ou intérimaire.

Afin de permettre aux salariés de monter en compétence, de s’adapter à l’évolution de leur poste et de les maintenir dans l’emploi, la Société mettra en place des actions de formation.

La Société s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs, sans distinctions de sexe ou de catégorie professionnelle. En 2016, elle consacre 2,65% de sa masse salariale au titre de la formation professionnelle.

1. Pour les permanents et les intérimaires

   1. Accès à la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale

• Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs

Les dispositifs suivant seront proposés à l’ensemble des salariés :

• Le Contrat de professionalisation

• Le CPF – compte personnel de formation (public intérimaire et permanent)

• Le CIPI – contrat d’insertion professionnelle des intérimaires (public intérimaire)

• Le CDPI – contrat de développement professionnel des intérimaires (public intérimaire)

• Le CIF – congés individuel à la formation (public intérimaire)

Objectif de progression 

Diminuer l’écart entre les hommes et les femmes formés, issus de la même catégorie professionnelle.

Indicateurs

• Nombre d’heures de formation dispensées : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre d’actions de formation : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre d’actions d’informations réalisées par la Société

Quatrième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La qualité de vie au travail passe par une harmonisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi, le mariage, le PACS ou encore le congé maternité, paternité ou d’adoption font partie intégrante de la carrière des salariés.

Les salariés permanents ayant moins d’un an d’ancienneté, peuvent bénéficier de 4 jours ouvrés pour leur mariage ou la conclusion d’un PACS, au-délà d’un an d’ancienneté ils bénéficient de 5 jours ouvrés.

Le congé maternité, paternité ou d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif. De ce fait, durant sa période de congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des mêmes droits que s’il avait travaillé notamment en terme de congés payés.

De plus, tout salarié revenant de congé maternité et/ou parental d’éducation, pourra bénéficier d’un entretien avec son manager et/ou le service des Ressources Humaines afin d’évaluer les conditions de retour ainsi que d’identifier les éventuels besoins en formation pour reprendre son poste.

Pour l’élaboration des planning de congés payés, il est tenu compte de l’ancienneté, de l’activité du salarié ainsi que de sa situation familiale, notamment en application de l’article L3141-15 du code du travail.

Objectif de progression 

Réaliser 100% des entretiens de retour de congés maternité ou parental d’éducation.

Indicateurs

• Nombre de salariés en congé parental, congé maternité et paternité 

• Nombre d’entretiens de reprise réalisés au retour de congés familiaux

Article 3 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2018, à cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 : Commission de suivi de l’accord

Afin de mesurer le degré de réalisation des actions et objectifs fixés dans le présent accord, une commission de suivi est mise en place. Elle se réunit une fois par an.

Cette commission est composée du représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction de la Société.

Article 6 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Paris, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 19/08/2017

En 6 exemplaires originaux

Pour la société Pour l’organisation syndicale

Céline DIRSON, Directrice d’Activités Lamia ALLOUCHE, déléguée du

personnel

Signature Signature