Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers" chez LILLY FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LILLY FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2019-10-16 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T09219014064
Date de signature : 2019-10-16
Nature : Accord
Raison sociale : LILLY FRANCE
Etablissement : 60984915300133 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
LILLY France ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (2023-05-24)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-10-16
Entre les soussignés,
La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004, 92521 NEUILLY-SUR-SEINE Cedex, représentée par xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,
D’une part,
Et,
Le syndicat CFDT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat CGT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat FIL, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part,
SOMMAIRE
TITRE I : CARTOGRAPHIE DES METIERS : 6
TITRE II : PARCOURS PROFESSIONNELS : 7
Paragraphe 2 : Dispositions spécifiques aux métiers sensibles : 10
2-1 : Plans d’actions spécifiques : 10
2-2 : Programmes de formation pour les métiers en adaptation / mutation : 10
2-3 : Extension des programmes de formation ci-dessus aux métiers en décroissance : 10
Paragraphe 3 : Dispositifs de formation initiés au sein de l’entreprise : 10
3-1 : Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST) 10
3-2 : Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) 11
3-3 - L’e-learning (plateforme Lilly LinkedIn Learning) 11
4-1 : Compte Personnel de Formation (CPF) 12
4-2 : CPF de transition professionnelle (ex-CIF) : 12
4-3 : Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : 12
4-4 : Conseil en évolution professionnelle (CEP) : 12
Article 2 : Plan de développement 12
Article 3 : Entretien professionnel 13
Article 4 : Plan de Succession 13
Article 5 : Détection et développement managérial : 14
Paragraphe 1 : Modalités d’ouverture des postes : 14
Paragraphe 2 : Issue du processus de recrutement interne 15
TITRE III : ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION A FEGERSHEIM : 15
Article 1 : Feuille de route individuelle : 15
Article 2 : « Référent Professionnalisation » : 16
Article 3 : rôle de « Facilitateur » : 16
Article 4 : Budget de formation et temps pour la formation 17
Article 5 : Maintien de la prime de cycle : 17
Article 6 : Incitation à la mobilité vers les métiers de production : 17
TITRE IV: POLITIQUE DE RECRUTEMENT : 18
Paragraphe 1 : Recours aux contrats à durée indéterminée : 18
Paragraphe 2 : Recours aux contrats à durée déterminée : 18
Paragraphe 3 : Recours au travail à temps partiel : 18
Paragraphe 4 : Recours au travail temporaire : 19
Paragraphe 5 : Recours à l’alternance et aux stages : 19
Paragraphe 6 : Recours au CDI de chantier : 19
Article 2 : Politique de recrutement externe au sein de Lilly France 19
Article 3 : Politique Jeunes au service de la stratégie de recrutement 19
Paragraphe 1 : Sélection des écoles/universités partenaires et des opportunités d’accueil : 19
Paragraphe 2 : Intégration et accompagnement des jeunes via le tutorat 20
Paragraphe 3 : Suivi de la politique Jeunes 21
TITRE V : FIN DE CARRIERE : 21
Article 1 : Maintien dans l’emploi des salariés âgés 21
Paragraphe 1 : Conversion intégrale du 13ème mois 21
Paragraphe 2 : Cessation d’activité avant la retraite 21
Paragraphe 3 : Réduction progressive d’activité 22
Paragraphe 4 : Préparation à la retraite 22
Paragraphe 5 : Augmentation du salaire de base avant la retraite » : 22
TITRE VI : INFORMATIONS DES SOUS-TRAITANTS : 23
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES : 23
Article 1 : Modalités de suivi de l’accord 23
Article 2 : Durée, révision et publicité de l’accord 23
Paragraphe 1 : Date d’effet et durée : 23
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
de l’article L.2242-20 du Code du travail modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
de l’article 7 de l’avenant du 2 juillet 2018 sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire.
CONTEXTE ET PREAMBULE
Le contexte du marché de l’industrie pharmaceutique est caractérisé, d’une part, par une pression accrue sur les prix dès le début de la commercialisation, d’autre part par une concurrence plus forte, une course à l’innovation ainsi qu’un poids important des génériques et bio similaires. Les principaux enjeux consistent à lancer les nouveaux produits, répondre aux exigences règlementaires et réduire les coûts pour financer l’innovation.
Face à cette profonde mutation du modèle économique et aux problématiques de maintien de la compétitivité, Lilly France doit être capable d’adapter son organisation du travail et de faire évoluer les métiers et compétences de ses collaborateurs. Les parties rappellent que l’entreprise doit assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois, et veille au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Afin de répondre à ces enjeux, il apparait indispensable d’apporter aux collaborateurs une meilleure visibilité des évolutions professionnelles des métiers et des compétences, et aussi de mettre en place les dispositifs et leviers d’action qui vont permettre d’accompagner et de préparer nos collaborateurs dans leur développement professionnel.
Les dispositions prévues dans nos précédents accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et qui conservent leur pertinence dans le contexte actuel de l’entreprise, sont reprises dans le présent accord. Celui-ci comporte par ailleurs des dispositions plus spécifiques au contexte de transformation, en cours au moment de sa rénégociation, sur le site de production de Fegersheim, dans le cadre d’un projet plus vaste de réorganisation.
Les enjeux de la gestion des emplois et des parcours professionnels sont importants :
Pour Lilly France, qui doit faire face à la nécessité de :
Faire évoluer son organisation et ses métiers en cohérence avec sa stratégie et l’environnement,
Anticiper, préparer et accompagner les changements pour en assurer le succès,
Mettre en œuvre l’accompagnement nécessaire des collaborateurs dans le cadre de son obligation d’adaptation et de formation, et pour assurer le maintien de l’employabilité de ses salariés, dans le cadre d’un parcours professionnel cohérent.
Pour chacun de ses collaborateurs qui doit être acteur de sa vie professionnelle, et à ce titre:
S’adapter de manière continue à l’évolution de son métier et des compétences dans le cadre d’un parcours professionnel cohérent,
Contribuer à maintenir son employabilité, en utilisant les outils internes et les dispositifs externes de développement de carrière à sa disposition.
Compte tenu de ces enjeux, les partenaires sociaux signataires du présent accord le considèrent comme un élément clé de la politique de Gestion des Ressources Humaines de Lilly France.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société LILLY France.
OBJET DU PRESENT ACCORD
Cet accord vise à poursuivre les efforts menés en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des métiers, dans un esprit d’amélioration continue des processus de gestion des Ressources Humaines Lilly et conformément aux nouvelles dispositions légales.
Il s’agit notamment :
d’anticiper les emplois et compétences requises sur la base des orientations stratégiques et des évolutions de l’environnement afin de construire une cartographie des métiers ;
de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle, avec l’aide d’outils qu’il peut mettre en œuvre individuellement ;
de mettre en œuvre la politique de Gestion des Ressources Humaines à la fois dans sa dimension collective et individuelle au travers des leviers d’action décrits dans le présent accord ;
de maintenir ou de développer l’employabilité des salariés.
Conformément à l’article 7 de l’avenant du 2 juillet 2018 sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire, par dérogation à l’article L2242-20, 6° du Code du travail, « le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions » est négocié dans le cadre d’une négociation spécifique portant sur la représentation du personnel et le droit syndical au sein de l’entreprise.
PRINCIPES GENERAUX
Les acteurs de la gestion des parcours professionnels
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale pose un principe de coresponsabilité entre l’entreprise et le collaborateur. Ce principe est renforcé par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
L’objectif est de permettre à toute personne, quel que soit son statut ou son âge, d’évoluer au cours de sa vie professionnelle et de sécuriser son parcours en se formant et en se qualifiant.
Depuis de nombreuses années, Lilly s’est ainsi attachée à sensibiliser les collaborateurs sur le fait que l’évolution professionnelle et le maintien de l’employabilité relèvent d’une responsabilité partagée :
TITRE I : CARTOGRAPHIE DES METIERS :
Les actions initiées par LILLY France en matière de Gestion des parcours professionnels de ses collaborateurs sont basées notamment sur une démarche d’identification de l’évolution des métiers et des compétences après analyse des enjeux auxquels LILLY France doit faire face, qu’ils soient économiques, techniques, règlementaires et concurrentiels.
Cette démarche suit le schéma ci-dessous :
Cette démarche analytique est concrétisée par la mise à jour annuelle de la cartographie des métiers de l’entreprise ; elle vise à anticiper les évolutions significatives susceptibles de les concerner.
Pour ce faire, il est tenu compte aussi bien des changements qualitatifs que quantitatifs. La cartographie sert à :
Identifier et classifier les métiers impactés par les enjeux d’entreprise
Anticiper et définir les plans d’actions pour répondre aux enjeux spécifiques à chaque métier
Eclairer les acteurs dans l’orientation, l’élaboration et le suivi des parcours professionnels
Les métiers sont classés en 4 catégories :
Cette cartographie n’a pas vocation à décrire de façon exhaustive l’évolution de tous les métiers, mais à cibler les métiers en évolution pour lesquels un accompagnement est prévu.
Les métiers sensibles sont ceux pour lesquels sont anticipés une décroissance ou une disparition, un besoin d’adaptation ou une mutation importante.
La connaissance de l’évolution des métiers et des compétences est un prérequis pour permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son développement et de réfléchir à son parcours professionnel. C’est pourquoi LILLY France s’engage à mettre à disposition des collaborateurs la cartographie des métiers au moyen des outils habituels dans l’entreprise.
Une communication, accompagnée pour les métiers sensibles, sera réalisée pour informer les collaborateurs lors de la mise à jour de cette cartographie. Un rappel de sa mise à disposition sera réalisé lors de l’entretien professionnel.
Il sera également communiqué aux collaborateurs où trouver les informations relatives aux passerelles métiers élaborées par le LEEM (liens à ce jour : « http://www.macarrieredanslapharma.org/ » et « https://www.leem.org/referentiels-metiers »).
TITRE II : PARCOURS PROFESSIONNELS :
Lilly propose un environnement favorable aux apprentissages tout au long de la carrière professionnelle en participant à l’adaptation permanente de ses collaborateurs aux évolutions de leur emploi ou en leur permettant de faire évoluer leurs compétences.
La démarche de développement mise en œuvre dans l’entreprise est basée sur le modèle « 70-20-10 », résultat des travaux de recherche menés par les scientifiques Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael M. Lombardo du Center for Creative Leadership.
Ce modèle nous indique que nous apprenons à :
70% par la pratique et l’expérience : Nous apprenons majoritairement au travers de nos actions et expériences, situations, vécu, nos mises en situation
20% grâce aux interactions sociales : Nous apprenons tous les jours à travers les feedbacks et en échangeant avec nos collègues et nos connaissances.
10% par la formation traditionnelle ou l’apprentissage formel : Nous apprenons à travers un contenu, la formation, l’autoformation, la lecture, etc…
Comme il est indiqué dans les principes généraux du présent accord, en matière de maintien de l’employabilité et de développement professionnel, le législateur pose le cadre d’une responsabilité partagée entre l’entreprise et ses collaborateurs.
Un certain nombre de dispositifs soutiennent ainsi les efforts conjointement mis en œuvre.
Article 1 : Formation :
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPP.
Elle est l’un des moyens au service d’un plan d’action qui doit répondre à un objectif pédagogique défini en amont.
Dans le cadre des plans d’action identifiés sur les métiers et les compétences, elle peut être proposée pour acquérir des connaissances (savoirs, savoir-être, savoir-faire) nécessaires à l’exécution des activités de l’emploi mais également à préparer, le cas échéant, les parcours d’évolution professionnelle.
Les actions de formation proposées répondent aux besoins identifiés dans le cadre de l’analyse des évolutions de la cartographie des métiers et s’inscrivent dans les orientations à 3 ans.
Paragraphe 1 : Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences :
Chaque année, la formation et les objectifs du plan de développement des compétences sur chaque établissement sont orientés notamment sur des métiers identifiés lors de la mise à jour annuelle de la cartographie des métiers.
1-1 : A Fegersheim :
Les grandes orientations de la formation à 3 ans peuvent être schématisées comme suit :
1-2 : A Neuilly-sur-Seine :
Les grandes orientations de la formation à 3 ans peuvent être schématisées comme suit :
Paragraphe 2 : Dispositions spécifiques aux métiers sensibles :
2-1 : Plans d’actions spécifiques :
Des plans d’action spécifiques sont mis en œuvre à destination des métiers en adaptation / mutation ou décroissance pour continuer à répondre aux besoins de l’entreprise :
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences les actions nécessaires sont prévues en fonction des métiers et de leur classification dans la cartographie
Pour les métiers en adaptation / mutation, l’objectif est de maintenir les collaborateurs dans leur emploi
Pour les métiers en décroissance, l’objectif est de faciliter les mobilités internes vers des métiers proches en termes de compétences / qualification
2-2 : Programmes de formation pour les métiers en adaptation / mutation :
Outre les autres actions mises en œuvre pour permettre l’adaptation des collaborateurs concernés à leur poste, des programmes de formation initiés par la Direction RH après identification du besoin peuvent être prévus pour les collaborateurs occupant un métier en adaptation/mutation. La stratégie de formation est définie par l’équipe RH en charge de l’ingénierie et de la mise en œuvre.
Ces programmes sont financés par l’entreprise, suivis sur le temps de travail effectif des collaborateurs et sont rendus obligatoires.
Ces programmes peuvent selon les cas déboucher, dans le cadre d’une démarche du salarié, sur des dispositifs certifiants (VAE, CQP).
2-3 : Extension des programmes de formation ci-dessus aux métiers en décroissance :
La participation aux programmes évoqués au 2-1 ci-dessus, mis en œuvre par l’entreprise, peut être étendue à des collaborateurs occupant un métier en décroissance. En pratique, si le salarié a exprimé un souhait de mobilité vers un emploi pour lequel un besoin en ressources a été identifié, ce type de formations pourra lui être proposé.
Les demandes sont étudiées par les RH à la lumière de la politique emploi et de la stratégie de mobilité interne.
En cas de refus suite à candidature(s), des alternatives seront étudiées.
Paragraphe 3 : Dispositifs de formation initiés au sein de l’entreprise :
3-1 : Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST)
Lilly recourt aux AFEST, qui permettent à l’apprenant mis en situation d’acquérir ou de renforcer dans ce cadre de nouvelles compétences.
Conformément à l’article D.6313-3-2 du Code du travail, la mise en œuvre d'une AFEST comprend:
L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
La mise en œuvre d’AFEST peut être envisagée chez Lilly France notamment dans le cadre de l’accompagnement de certaines mobilités internes.
3-2 : Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
Dans le but d’aider le collaborateur à maintenir son employabilité, l’entreprise peut lui proposer un plan d’action comprenant un accompagnement par la formation continue et/ou par la validation des acquis de l’expérience, en vue d’obtenir un CQP. Cette démarche, qui permet l’acquisition ou le renforcement des compétences, facilite l’adaptation au poste ou un changement d’emploi.
3-3 - L’e-learning (plateforme Lilly LinkedIn Learning)
Le e-learning au sens large correspond à toute méthode d’apprentissage ou de formation utilisant un support électronique (ordinateur, tablette ou téléphone portable).
Lilly U offre aux collaborateurs la possibilité d’utiliser LinkedIn Learning pour leurs besoins de formation en ligne. Lorsque l’entreprise impose une formation, celle-ci est suivie pendant le temps de travail.
Paragraphe 4 : Dispositifs externes dont la mobilisation relève de l’initiative personnelle du collaborateur :
4-1 : Compte Personnel de Formation (CPF)
Il permet à chaque salarié d’acquérir des droits à la formation (heures CPF). Ces droits sont inscrits dans un compte d’heures disponible tout au long de la vie professionnelle.
Le collaborateur peut décider de se former régulièrement en utilisant les heures inscrites au compteur en dehors du temps de travail.
L’entreprise reconnait que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à la responsabilité de l’employeur en termes de formation.
Cependant Lilly France souhaite encourager ses collaborateurs à mettre en œuvre ce dispositif et à être acteur du développement de leurs compétences. Ainsi, des informations sur ce dispositif, sur les formations disponibles, les modalités pratiques, pourront être communiquées à l’ensemble des collaborateurs. L’enclenchement du CPF par un collaborateur reste une démarche personnelle.
4-2 : CPF de transition professionnelle (ex-CIF) :
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.
4-3 : Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :
La VAE permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Des actions de formation nécessaires à l’obtention d’une VAE peuvent être effectuées au moyen du CPF.
4-4 : Conseil en évolution professionnelle (CEP) :
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes (Pôle Emploi, Apec, mission locale ou CAP emploi).
Article 2 : Plan de développement
Une fonctionnalité intitulée « Plan de développement » permet désormais au collaborateur qui le souhaite, dans l’outil MyPm, de définir ses objectifs de développement dans son rôle actuel et/ou de se préparer à de futures opportunités professionnelles.
Dans cette perspective et dans le cadre du process MyPm, une discussion avec le superviseur est l’occasion de :
Passer en revue les compétences et connaissances nécessaires au poste actuel
Discuter et préciser les objectifs et souhaits de développement du collaborateur et les confronter aux besoins prévisionnels de l’entreprise
Identifier les actions de développement possibles et les moyens à mettre en œuvre
Explorer les objectifs de carrière à court et moyen terme
Article 3 : Entretien professionnel
L’entretien professionnel est l’opportunité d’un dialogue avec le superviseur pour être accompagné dans sa réflexion sur la façon dont peuvent s’articuler ses souhaits de développement et d’évolution professionnels et les besoins réels de l’entreprise. Cet entretien contribue à rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle en prenant du recul sur ses compétences et son parcours.
Les informations partagées au cours de l’entretien permettent aussi à l’entreprise d’identifier les besoins de développement/renforcement de l’employabilité, les souhaits d’évolution des collaborateurs et les éventuelles opportunités de postes à pourvoir. Ainsi, différents leviers peuvent être actionnés (identification des actions de formation ou de développement des compétences, mobilité interne …).
Afin de permettre au collaborateur de réfléchir aux thématiques de l’entretien professionnel en amont, l’entreprise remettra une information sur les dispositifs de VAE, CPF & CEP.
Concernant les alternants, les parties signataires conviennent que ces collaborateurs, de par leur statut, font l’objet d’un suivi régulier et renforcé et bénéficient d’un programme de formation encadré en vue de l’obtention du diplôme préparé.
De ce fait, les parties conviennent que les occasions d’aborder les thématiques de l’entretien professionnel (besoins en formation et les perspectives d’évolution professionnelle) sont multiples, régulières et inhérentes au type de contrat.
Un entretien professionnel sera néanmoins organisé pour les alternants qui justifient de 6 ans d’ancienneté, ce qui peut exceptionnellement se produire dans l’hypothèse d’un enchainement de plusieurs périodes d’alternance chez Lilly. Cet entretien sera dans ce cas l’occasion, comme pour tout collaborateur, de réaliser l’état récapitulatif prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail.
Article 4 : Plan de Succession
Certains postes (Management, Technique…) dans l'entreprise nécessitent une attention particulière de par leur rôle dans l'organisation et la spécificité des compétences associées.
Le plan de succession est un processus annuel, effectué au niveau du comité de Direction, pour les postes de management M2 et plus, et quelques postes techniques. Ce plan vise à anticiper les éventuels mouvements et garantir la continuité de l’organisation en maintenant les compétences à moyen / long terme. Il consiste à :
Repérer sur la base des compétences des candidats qui pourraient remplacer les personnes qui occupent ces postes
Mettre en œuvre les actions de développement des compétences nécessaires notamment pour en assurer la succession
Lorsqu’un poste se libère et qu’il est décidé de recruter, le processus de mobilité interne vient enrichir cette réflexion avant qu’un choix définitif ne soit fait.
Article 5 : Détection et développement managérial :
Ce qui est attendu de chaque Leader a été précisé dans le cadre de Team Lilly.
Il s’agit en l’occurrence de contribuer à la mission et aux objectifs communs en accompagnant ses collaborateurs de façon bienveillante et inclusive. Le Leader priorise les actions à mener. Il lève les obstacles éventuels. Ce faisant, ils engagent l’équipe à améliorer constamment ses pratiques et à innover, de sorte à atteindre les objectifs dans les délais fixés.
Le plan de développement du collaborateur qui souhaite se développer vers des fonctions managériales est élaboré avec le superviseur autour de ces attentes, dans le poste actuellement occupé (mise en situation, observation de comportement de leadership).
Si la mise en œuvre du plan de développement est positive (réalisations et comportements de leadership régulièrement mis en œuvre), il peut être recouru à un « assessment » externe pour confirmer.
L’entretien professionnel est également l’occasion pour un collaborateur de faire part à sa supervision de son souhait de se développer sur un poste managérial.
Article 6 : Principes de gestion de la mobilité interne au service de la stratégie d’entreprise et du développement des collaborateurs :
La mobilité interne répond aux besoins de l’entreprise et aux souhaits de développement et d’évolution des collaborateurs.
Paragraphe 1 : Modalités d’ouverture des postes :
Les postes à pourvoir pour lesquels une décision de recruter a été prise, sont affichés et visibles par l’ensemble des collaborateurs selon les modalités décrites ci-dessous.
Sauf obligation légale de reclassement d’un collaborateur dont les compétences seraient en adéquation avec celles recherchées, les postes à pourvoir sont diffusés de façon électronique dans les cas suivants :
dans la filière professionnelle B (« B Path » dans Global Job Structure)
dans la filière professionnelle P (« P Path » dans Global Job Structure), jusqu’à P4 inclus
dans la filière professionnelle M (« M Path » dans Global Job Structure) pour les postes jusqu’à M2 inclus
dans la filière professionnelle S (« S Path » dans Global Job Structure)
Les compétences clés requises pour un métier ainsi que ses principales caractéristiques sont définies et communiquées lorsqu’un poste est ouvert.
Au niveau des candidatures, les dossiers devront contenir les compétences démontrées en adéquation avec le poste visé.
Paragraphe 2 : Issue du processus de recrutement interne
A l’issue du processus de recrutement, le candidat retenu sera informé.
Les collaborateurs non retenus seront informés afin de pouvoir échanger sur les raisons de ce refus et les perspectives de développement.
Toute mobilité peut être accompagnée de la désignation par la supervision d’un tuteur volontaire et formé. Son rôle est d’assurer la formation d’un collaborateur par lui-même ou par l’intermédiaire d’un support d’autres ressources. Il est ainsi en charge de la complète formation d’un nouvel arrivant dans une équipe. Il s’assure aussi de l’intégration et de l’inclusion du collaborateur dans sa nouvelle équipe.
Exceptionnellement, lorsqu’il n’y a qu’une ou deux mobilités à mener, et si le superviseur en a les moyens et les aptitudes, c’est lui-même qui sera tuteur.
Le contenu et la durée du tutorat sont déterminés lors d’une discussion entre la supervision, le tuteur et le nouvel arrivant dans l’équipe. Le tuteur dispose de qualités pédagogiques, techniques et relationnelles afin de contribuer à la réussite du tutoré.
Lors de la prise d’un rôle de tuteur, ses priorités seront révisées et sa charge de travail réévaluée, adaptée afin de lui permettre d’accomplir sa mission.
TITRE III : ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION A FEGERSHEIM :
Conformément au Titre V de l’accord sur la RCC du 9 mai 2019, le présent accord prévoit des dispositions relatives :
au processus de mobilité pour lequel on cherchera à favoriser la transparence, par exemple en ouvrant les postes sans « lead candidate »,
à l’accompagnement des salariés dont l’activité ou l’emploi évolue par l’allocation de temps ou de ressources aux référents, tuteurs et aux collaborateurs concernés,
à la formation, le développement et l’évolution professionnelle,
à la reconnaissance des dynamiques de changement avec les dispositifs existants ou par des mesures particulières.
Dans le cadre du projet de transformation du site de Fegersheim (2019-2020), des mesures spécifiques d’accompagnement au type de changements envisagés et au rythme / volume requis seront ainsi déployées :
Article 1 : Feuille de route individuelle :
Une feuille de route individuelle est élaborée pour chaque salarié lors de mobilités internes ; elle contient :
Les compétences requises à développer et les formations nécessaires, ainsi que d’autres activités facilitant la prise de fonction (intégration dans l’équipe, contraintes personnelles)
Le planning des activités (précis sur le court terme, indicatif pour le moyen terme)
Les acteurs en fonction du besoin
Les points de suivis (RV réguliers, mise à jour de la feuille de route)
Le repérage des compétences dans le processus de mobilité interne
Article 2 : « Référent Professionnalisation » :
Selon les secteurs et dans le cas d’un nombre important de mobilités dans un secteur, il pourra être mis en place un « Référent Professionnalisation » disposant d’une connaissance des métiers et des compétences attendues dans le périmètre visé et dont les missions seraient durant cette période :
D’évaluer les besoins de chacun en formation, développement et accompagnement et consolider le plan individuel
De coordonner dans une zone ou une organisation tous les changements avec un rôle de garant du bon déroulement des plans, de la résolution des problèmes et des remontées notamment en cas de situations de blocage
Ce rôle de référent pourra se réaliser sous forme d’un détachement temporaire pour des collaborateurs qui pourraient ainsi se dédier à cette mission.
Article 3 : rôle de « Facilitateur » :
Un rôle de « Facilitateur » offrant aux collaborateurs une aide en complément de la supervision dans la préparation de dossier de candidature (approche compétences, connaissance métier…).
Le tableau ci-dessous décrit l’accompagnement, les ressources et les moyens mis en œuvre pour chaque type de changement auquel le collaborateur peut être amené à devoir s’adapter :
Il est précisé que la philosophie de cette matrice, élaborée dans le contexte de la transformation du site de Fegersheim en cours au moment de la négociation du présent accord, servira également de référence dans l’hypothèse où surviendrait une situation similaire sur le site de Neuilly-sur-Seine pendant la durée du présent accord.
En ce qui concerne les mobilités internes, il est rappelé la décision de la Direction de retenir une approche compétences dans le processus de sélection, avec une priorité donnée aux collaborateurs selon l’emploi qu’ils occupent, à compétences égales, sur tout poste ouvert. Il relève en effet de la responsabilité de l’entreprise de donner la priorité aux collaborateurs occupant certains emplois, en matière de mobilité interne. Ainsi les emplois ont été classés par ordre de priorité, de 1 à 3, les emplois en priorité 1 étant ceux dont le besoin est en diminution nette. Les collaborateurs occupant un emploi de priorité 1 seront considérés en premier parmi l’ensemble des candidats. Les listes de priorités pourront évoluer avec le temps.
Article 4 : Budget de formation et temps pour la formation
Dans le cadre du projet de transformation de Fegersheim, l’effort de formation et d’accompagnement des mobilités permettant d’atteindre l’organisation souhaitée sera important. L’objectif étant de mettre en œuvre les conditions de réussite pour chaque collaborateur :
le budget consacré à la formation en support des mobilités sera augmenté par rapport aux années précédentes
Le temps nécessaire à la formation, y compris pendant la mise en situation sur le poste de travail, sera pris en compte dans l’organisation des équipes et dans les plans de production
Article 5 : Maintien de la prime de cycle :
Durant la période de transformation, tous les collaborateurs qui acceptent de changer de cycle par voie d’avenant au contrat de travail, dans le cadre d’une mobilité interne (suite à affichage) ou d’un transfert et dont la prime dans leur nouvel emploi / poste serait inférieure ou supprimée, bénéficieront d’un maintien intégral de la prime d’équipe de départ durant 12 mois à compter de la date du changement. A l’issue de cette période d’un an, les modalités de dégressivité et maintien partiel de prime prévues à l’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail en vigueur seront appliquées (« à la demande de l’employeur »).
Article 6 : Incitation à la mobilité vers les métiers de production :
Incitation à la mobilité vers les métiers de Production : un dispositif réservé aux collaborateurs en chemin de carrière B, pour les candidatures déposées de septembre 2019 à mars 2020.
Les collaborateurs occupant un emploi hors production, dont le chemin de carrière (Path Level) est classé en B et désireux de s’orienter vers la filière métier de conduite de ligne en Production Aseptique ou Conditionnement / Devices peuvent postuler aux postes ouverts à la mobilité sous forme d’affectation temporaire avec un engagement de 2 ans minimum et 3 ans maximum et ce tout en conservant les éléments de leur contrat de travail actuel à savoir :
Leur emploi
Leur classification et niveau LEEM
Leur échelle de salaire afférente (pas d’impact sur la « pay position »)
Leur rémunération (salaire et prime d’ancienneté)
Durant cette affectation, la prime d’équipe liée au cycle occupé sera appliquée sur le salaire effectif (2x8= prime de 7%, 5x8= prime de 23%).
Le collaborateur gardera la possibilité d’intégrer le poste de conduite de ligne pour une durée indéterminée s’il le souhaite. Il pourra postuler à d’autres postes ouverts à la mobilité interne de façon prioritaire dès la fin de la 2ème année.
A la fin de la 3ème année, si le collaborateur le souhaite, soit il sera affecté à un poste en cohérence avec son emploi d’origine, de même groupe et échelle de salaire, dans l’organisation du site, soit il pourra continuer à postuler de façon prioritaire à d’autres postes ouverts.
Dans l'hypothèse d’un transfert définitif sur le poste de production, le collaborateur conserve son salaire et sa prime d’ancienneté. Un avenant sera proposé au collaborateur pour acter le changement d’emploi et de groupe LEEM.
TITRE IV: POLITIQUE DE RECRUTEMENT :
Article 1 : Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux stages et à l’intérim :
Paragraphe 1 : Recours aux contrats à durée indéterminée :
Dans le contexte actuel de l’entreprise, tel que présenté en introduction et conformément aux orientations stratégiques partagées en CSE central en janvier 2019, Lilly France poursuivra sa politique de gestion prudente des effectifs.
Il n’y aura, dans ce cadre, pas de remplacement systématique des postes vacants.
Dans la mesure du possible, les besoins en ressources et/ou compétences sont principalement pourvus par une mobilité interne.
Cependant, des recrutements peuvent porter sur des profils et des compétences ciblées sur la base des plans d’action définis dans le cadre de l’analyse de la cartographie des métiers au sein de Lilly France.
Les recrutements initiés intègrent, outre les compétences et les dimensions comportementales recherchées, une identification de la capacité du collaborateur à se développer dans l’entreprise.
Paragraphe 2 : Recours aux contrats à durée déterminée :
Lilly France y recourt, et continuera à y recourir pendant la durée du présent accord, en cas d’absence ou de surcharge temporaire d’activité.
Paragraphe 3 : Recours au travail à temps partiel :
Il est ici rappelé que Lilly France n’a pas besoin de recourir au travail à temps partiel. Toutefois, l’entreprise accepte d’adapter son organisation pour que les salariés à temps plein qui le souhaitent aient la possibilité de travailler à temps partiel :
suivant les modalités prévues dans l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la QVT en vigueur au sein de l’entreprise
dans la mesure où ce mode d’organisation reste compatible avec l’organisation et les besoins de l’entreprise
Paragraphe 4 : Recours au travail temporaire :
Lilly France réaffirme sa volonté de recourir au travail temporaire dans le cadre d’une anticipation permanente des éventuelles variations d’activité.
Paragraphe 5 : Recours à l’alternance et aux stages :
Lilly France projette de maintenir le nombre de contrats d’alternance et de stagiaires au niveau auquel il se situe au jour de conclusion du présent accord.
Paragraphe 6 : Recours au CDI de chantier :
Lilly France pourra y recourir, dans le cadre des dispositions prévues au niveau de la branche, lorsque celles-ci entreront en vigueur.
Article 2 : Politique de recrutement externe au sein de Lilly France
Lilly met l’accent sur l’accueil des nouveaux embauchés afin de leur donner très vite des repères dans l’entreprise.
Afin de faciliter l’accueil et l’intégration de ses nouveaux collaborateurs, ceux-ci se voient proposer un parcours d’accueil destiné à leur présenter l’entreprise et leur transmettre tous les éléments utiles à leur prise de fonction.
Le parcours d’accueil vise notamment à transmettre la culture d’entreprise, renseigner les nouveaux arrivants sur les réseaux d’information utiles dans l’entreprise et les sensibiliser aux règles essentielles applicables dans l’entreprise.
Article 3 : Politique Jeunes au service de la stratégie de recrutement
Lilly France pratique une politique « Jeunes » active, qui vise en particulier sur le site de Fegersheim les métiers en production ainsi que les métiers en support direct de celle-ci.
D’une manière générale, Lilly France souhaite activement contribuer à l’orientation professionnelle des jeunes et améliorer leur insertion professionnelle, leur professionnalisation et soutenir leur taux d’emploi.
Les engagements qui suivent ont pour objectif de contribuer à l’orientation professionnelle des jeunes, à améliorer leur insertion professionnelle, leur professionnalisation et à soutenir leur taux d’emploi.
Dans le cadre de sa politique « Jeunes », Lilly Fegersheim entretient par ailleurs des liens privilégiés avec des écoles.
Paragraphe 1 : Sélection des écoles/universités partenaires et des opportunités d’accueil :
Lilly a à cœur de partager ses connaissances et savoirs faire spécifiques à son activité avec les générations futures. De ce fait, l’entreprise privilégie principalement l’alternance sur des diplômes/profils correspondant à ses activités clés.
Identification préalable des opportunités d’accueil avec le management :
Ainsi, les opportunités d’accueil sont identifiées avec la supervision en amont de toute démarche de recrutement.
L’entreprise s’assure alors que la mission proposée présente un intérêt pédagogique pour le jeune accueilli et que l’expérience proposée au sein de l’entreprise sera valorisable dans son parcours et cohérente avec le cursus suivi. De plus, un tuteur formé doit être désigné préalablement à toute démarche de recrutement.
Sélection des écoles/universités partenaires :
Lilly France développe un partenariat privilégié avec des écoles/universités sélectionnées pour la qualité :
De l’enseignement dispensé et son adéquation avec les missions proposées en entreprise,
Du suivi des étudiants tant au sein de la structure de formation qu’en entreprise.
Les formations dispensées correspondent aux compétences de l’entreprise.
Sélection des candidats :
Lilly s’attache à sélectionner les candidats les plus prometteurs tout en leur proposant un cadre d’apprentissage. Certains de ces recrutements permettent d’identifier les talents potentiels susceptibles d’être intégrés en cas d’opportunités d’embauche validées suite à une expérience positive dans l’entreprise.
Paragraphe 2 : Intégration et accompagnement des jeunes via le tutorat
Comme les nouveaux embauchés, les jeunes en alternance et les stagiaires bénéficieront du parcours d’accueil dans l’entreprise.
Ainsi, la désignation d’un tuteur est une condition sine qua non à la transmission d’une opportunité d’accueil.
Le tuteur bénéficie de la démarche tutorale initiée dans l’entreprise.
Son rôle est d’accompagner, encadrer et former le jeune en stage ou en alternance.
Il devra être préparé à l’exercice de sa mission de tutorat, et suivre l’évolution du contenu des formations dispensées au tutoré et des diplômes qui les valident.Il suit l’élaboration des actions et/ou projets en vue de la validation du diplôme ou définis dans le cadre de la convention de stage en vue de la validation du diplôme en cours de préparation.
Par ailleurs, l’entreprise développe des relations privilégiées avec des écoles/universités ciblées (conférences, forums écoles, visites de site…)
Paragraphe 3 : Suivi de la politique Jeunes
Dans un souci d’amélioration continue, Lilly France participe régulièrement à des enquêtes à destination des alternants et stagiaires afin de mesurer leur satisfaction quant à l’expérience proposée en entreprise et leurs retours sur les axes d’amélioration.
TITRE V : FIN DE CARRIERE :
Chaque salarié doit pouvoir se former tout au long de sa vie afin de maintenir un accès à l’emploi jusqu’à son départ en retraite.
Soucieuse d’assurer une égalité de traitement entre ses collaborateurs quel que soit le genre ou l’âge, LILLY souhaite rappeler que les salariés âgés bénéficient d’un accès aux dispositifs prévus au titre II du présent accord dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur.
Dans un contexte d’allongement des carrières, l’entreprise souhaite par ailleurs proposer des mesures qui visent à maintenir les salariés dans l’emploi jusqu’à la fin de leur carrière dans les meilleures conditions.
Article 1 : Maintien dans l’emploi des salariés âgés
Les collaborateurs qui poursuivent leur activité en cycle avec postes de nuit bénéficient de jours de repos supplémentaires dans les conditions suivantes.
3 jours sont accordés aux collaborateurs âgés de 50 ans et +
Ajout de 2 jours supplémentaires de CP pour les 55 ans et +
Ajout de 2 jours supplémentaires de CP pour les 57 ans et +
Soit 7 jours de repos supplémentaires à partir de 57 ans.
L’appréciation de la condition d’âge est réalisée chaque année au début de la période de congés (juin).
Ces jours sont à prendre du 1er juin année n au 31 mai année n+1. Ils ne sont pas reportables.
En cas de sortie de cycle de nuit, le dernier volume de jours supplémentaires accordés reste acquis chaque année si le salarié justifie avoir travaillé en cycle avec des postes de nuit pendant une durée de 15 ans continue ou cumulée, chez Lilly ou ailleurs. Il appartient au salarié d’apporter les justificatifs utiles.
Pour rappel, ces jours sont cumulables avec les 5 jours supplémentaires attribués aux collaborateurs de 59 ans et plus dans l’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail (ARTT) en vigueur dans l’entreprise (C59).
Article 2 : Mesures favorisant un assouplissement du temps de travail renforcé pour les salariés âgés
Paragraphe 1 : Conversion intégrale du 13ème mois
La conversion intégrale du 13ème mois est autorisée de droit à partir de 58 ans, sans autorisation préalable de la supervision, sur les deux sites de Lilly France, dans le respect d’un plafond de 100 jours. Les collaborateurs de Neuilly, de même que ceux de Fegersheim s’ils ne partent pas dans le cadre de la Rupture Conventionnelle Collective, mise en œuvre à Fegersheim au jour du présent accord, pourront bénéficier de cette mesure dès 55 ans.
Paragraphe 2 : Cessation d’activité avant la retraite
Afin de pouvoir anticiper leur départ à la retraite, les salariés de Neuilly, de même que ceux de Fegersheim s’ils ne partent pas dans le cadre de la Rupture Conventionnelle Collective mise en œuvre à Fegersheim pourront, à leur demande, faire correspondre la valeur de leur indemnité de départ à la retraite à une période de suspension de leur contrat de travail.
La durée de cette suspension sera définie par la valeur brute estimée de leur indemnité de départ à la retraite au moment de leur demande, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois calendaires.
La période de suspension du contrat de travail sera assimilée à une période de congé sans solde qui, de façon plus favorable, sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté.
Au début de cette période de suspension, le salarié percevra le montant net estimé de son indemnité de départ à la retraite sous forme d’avance.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra adresser sa demande écrite par lettre recommandée ou remise en mains propres au responsable ressources humaines dont il dépend au plus tôt lorsqu’il informera par écrit le service des Ressources Humaines de son départ en retraite et au plus tard au moins 4 mois avant le début de la période de suspension souhaitée. Une réponse lui sera apportée sous 1 mois.
Paragraphe 3 : Réduction progressive d’activité
Les salariés de Neuilly, de même que ceux de Fegersheim qui ne partent pas dans le cadre de la Rupture Conventionnelle Collective mise en œuvre à Fegersheim, et qui, étant à temps complet, décident d’exercer leurs droits à la retraite dans les deux années précédant l’âge prévu de départ à la retraite, peuvent bénéficier s’ils le souhaitent d’une réduction progressive de leur temps de travail pour ramener à 80%, dans le cadre de la législation en vigueur. Les salariés seront dans ce cas rémunérés non pas sur la base de 80% mais de 90%.
Toute demande fait l’objet d’une étude de faisabilité par le management et d’un suivi par les RH.
Cette réduction se fait conformément aux dispositions conventionnelles prévues dans l’entreprise, notamment celles concernant le contrat à temps partiel, et peut être révisée au plus deux fois.
Afin de leur permettre de maintenir leur niveau de cotisation aux caisses de retraite, l’entreprise prend en charge la différence entre les cotisations versées à temps partiel et celles qu’ils auraient versées en continuant à travailler à temps complet et ce, jusqu’au dernier mois de salaire dans l’entreprise.
Le salarié peut bénéficier de cette mesure sur une période de 24 mois maximum.
Paragraphe 4 : Préparation à la retraite
Un dispositif pour se préparer à la retraite est proposé aux salariés de Fegersheim et Neuilly-sur-Seine. Il a pour objectif d’expliquer les démarches à engager et d’apporter des conseils pour mieux appréhender la transition entre activité professionnelle et retraite.
La participation à ce dispositif est basée sur le volontariat. Les salariés peuvent le demander dans les 2 ans précédant la date de départ à la retraite possible légalement pour le collaborateur, selon le calendrier établi par l’entreprise.
L’inscription est validée sous réserve de la transmission par le collaborateur d’un relevé de carrière précisant la date prévisionnelle de départ en retraite.
Paragraphe 5 : Augmentation du salaire de base avant la retraite » :
Les collaborateurs ayant informé par écrit le service des Ressources Humaines de leur départ en retraite bénéficieront, pour la période restant à courir jusqu’à la date indiquée du départ (dans la limite de 12 mois), d’une augmentation du salaire de base de 10%, dans la limite du maximum de leur échelle de salaire et du PMSS.
TITRE VI : INFORMATIONS DES SOUS-TRAITANTS :
Lilly France s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises pour le domaine d’activité les concernant.
Cette information sera réalisée au terme du processus d’information consultation du CSE central et ses modalités seront adaptées aux enjeux liés à chaque domaine d’activité tout en préservant la nécessaire confidentialité des orientations stratégiques.
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES :
Article 1 : Modalités de suivi de l’accord
Conformément au nouvel article L.2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.
Ce bilan sera effectué lors d’une réunion à laquelle participeront des représentants de la Direction et deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et représentative dans l’entreprise au moment de cette réunion.
Article 2 : Durée, révision et publicité de l’accord
Paragraphe 1 : Date d’effet et durée :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 30 septembre 2019 et prendra automatiquement fin, conformément à l’article 7 de l’avenant du 2 juillet 2018 sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire, le 30 mars 2023. La Direction invitera les organisations syndicales représentatives au second semestre 2022 en vue d’engager la négociation d’un nouvel accord.
Paragraphe 2 : Révision
Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.
Paragraphe 3 : Publicité :
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 16 octobre 2019
| xxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, | |
|---|---|
| Le syndicat CFDT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté | |
| Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté | |
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