Accord d'entreprise "LILLY France ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers" chez LILLY FRANCE (Siège)

Lilly France accord collectif d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Entre les soussignés,

La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004, 92521 NEUILLY-SUR-SEINE Cedex, représentée par xx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,

D’une part,

Et,

Le syndicat CFDT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central,

Le syndicat CGT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central,

Le syndicat FIL, représenté par xx, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

D’autre part,

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• de l’article L.2242-20 du Code du travail,

• de l’accord collectif d’entreprise du 9 mars 2022 sur l’organisation des négociations.

CONTEXTE ET PREAMBULE

Le contexte du marché de l’industrie pharmaceutique est caractérisé, d’une part, par une pression accrue sur les prix dès le début de la commercialisation, d’autre part par une concurrence forte, une course à l’innovation ainsi qu’un poids important des génériques et bio similaires. Les principaux enjeux consistent à lancer les nouveaux produits, répondre aux exigences règlementaires et réduire les coûts pour financer l’innovation.

Face à cette profonde mutation du modèle économique et aux problématiques de maintien de la compétitivité, Lilly France doit être capable d’adapter son organisation du travail et de faire évoluer les métiers et compétences de ses collaborateurs. Les parties rappellent que l’entreprise doit assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois, et veille au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Afin de répondre à ces enjeux, il apparait indispensable de continuer à apporter aux collaborateurs une bonne visibilité des évolutions professionnelles des métiers et des compétences, et aussi de mettre en place les dispositifs et leviers d’action qui vont permettre d’accompagner et de préparer nos collaborateurs dans leur développement professionnel.

Les dispositions prévues dans nos précédents accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et qui conservent leur pertinence dans le contexte actuel de l’entreprise, sont reprises dans le présent accord.

Les enjeux de la gestion des emplois et des parcours professionnels sont importants :

• Pour Lilly France, qui doit faire face à la nécessité de :

• Faire évoluer son organisation et ses métiers en cohérence avec sa stratégie et l’environnement,

• Anticiper, préparer et accompagner les changements pour en assurer le succès,

• Mettre en œuvre l’accompagnement nécessaire des collaborateurs dans le cadre de son obligation d’adaptation et de formation, et pour assurer le maintien de l’employabilité de ses salariés, dans le cadre d’un parcours professionnel cohérent.

• Pour chacun de ses collaborateurs qui doit être acteur de sa vie professionnelle, et à ce titre:

• S’adapter de manière continue à l’évolution de son métier et des compétences dans le cadre d’un parcours professionnel cohérent,

• Contribuer à maintenir son employabilité, en utilisant les outils internes et les dispositifs externes de développement de carrière à sa disposition.

Compte tenu de ces enjeux, les partenaires sociaux signataires du présent accord le considèrent comme un élément clé de la politique de Gestion des Ressources Humaines de Lilly France.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société LILLY France.

OBJET DU PRESENT ACCORD

Cet accord vise à poursuivre les efforts menés en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des métiers, dans un esprit d’amélioration continue des processus de gestion des Ressources Humaines Lilly et conformément aux nouvelles dispositions légales.

Il s’agit notamment :

• d’anticiper les emplois et compétences requises sur la base des orientations stratégiques et des évolutions de l’environnement afin de construire une cartographie des métiers ;

• de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle, avec l’aide d’outils qu’il peut mettre en œuvre individuellement ;

• de mettre en œuvre la politique de Gestion des Ressources Humaines à la fois dans sa dimension collective et individuelle au travers des leviers d’action décrits dans le présent accord ;

• de maintenir ou de développer l’employabilité des salariés.

Conformément au titre IV de l’accord collectif d’entreprise du 9 mars 2022 sur l’organisation des négociations, par dérogation à l’article L2242-20, 6° du Code du travail, « le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions » est négocié dans le cadre d’une négociation spécifique portant sur la représentation du personnel et le droit syndical au sein de l’entreprise.

PRINCIPES GENERAUX

Les acteurs de la gestion des parcours professionnels

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale pose un principe de coresponsabilité entre l’entreprise et le collaborateur. Ce principe est renforcé par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

L’objectif est de permettre à toute personne, quel que soit son statut ou son âge, d’évoluer au cours de sa vie professionnelle et de sécuriser son parcours en se formant et en se qualifiant.

Depuis de nombreuses années, Lilly s’est ainsi attachée à sensibiliser les collaborateurs sur le fait que l’évolution professionnelle et le maintien de l’employabilité relèvent d’une responsabilité partagée :

La Direction de Lilly France sur la base du business Plan de l’année suivante en lien avec la stratégie du groupe, les évolutions du marché et de l’environnement pharmaceutique, partage une vision de l’évolution des sites auprès des collaborateurs et des CSE, Accompagne le management dans l’anticipation de l’organisation, des métiers, et de l’évolution des compétences décide des moyens financiers et humains qui peuvent être alloués et facilite l’accès de chaque collaborateur aux moyens d’apprendre et de se développer

Le superviseur organise et pilote l’activité de son équipe, s’assure des besoins en compétences requises au sein de son entité, les apprécie et contribue à les développer, le management de par sa connaissance ou des éléments transmis de la DRH sur l’environnement professionnel, partage avec ses collaborateurs les informations pertinentes, s’assure de l’adéquation des compétences de ses collaborateurs au poste qu’ils occupent, en particulier lorsque les métiers évoluent. Est responsable de l’élaboration et du suivi des plans d’accompagnement et de la gestion de carrière de ses collaborateurs. Est en charge de l’élaboration de solutions d’organisation, de la faisabilité des plans de développement des collaborateurs, de l’évaluation des performances et des compétences.

Chaque collaborateur assume une responsabilité renforcée en ce qu’il a un rôle actif à jouer dans son évolution professionnelle. Maintient et développe ses compétences et son employabilité tout au long de sa carrière professionnelle au moyen des dispositifs et moyens existants. Sur la base d’éléments d’information sur l’évolution des métiers, exprime ses souhaits de développement professionnel en concertation avec son management.

La Direction RH pilote la démarche d’analyse et d’anticipation de l’évolution des métiers de l’entreprise, analyse les besoins en compétences, développe et met en place les actions appropriées, accompagne les acteurs du développement, modernise et informe sur les moyens à disposition.

Analyse et anticipation de l’évolution des métiers de l’entreprise :

Lilly France s’appuie, entre autres, sur la note de prospective des éléments d’observation de la branche de l’industrie pharmaceutique des évolutions des métiers & des compétences qui impactent les salariés de l’entreprise.

Ces études sont généralement publiées sur le site Internet www.leem.org dans la rubrique « Emploi & Formation » dans l’espace « l’Observatoire des métiers ».

Une communication annuelle est réalisée auprès des salariés pour leur donner une prospective d’évolution des métiers & des compétences contenant :

• Une mise à jour de la cartographie sur chaque site

• Une synthèse de la prospective

• Un rappel des liens intranet vers :

  • Le Rapport Annuel sur la Situation de l’Emploi dans la branche mis en ligne chaque année sur le site Internet www.leem.org

  • Le répertoire des métiers, qui synthétise l’ensemble des fiches métiers de la branche : www.leem.org/referentiels-metiers

  • Le site de gestion des parcours professionnels « Ma carrière dans la Pharma » est à la disposition des salariés de la branche lorsqu’ils envisagent une mobilité intrasectorielle (www.macarrieredanslapharma.org)

TITRE I : CARTOGRAPHIE DES METIERS :

Les actions initiées par LILLY France en matière de Gestion des parcours professionnels de ses collaborateurs sont basées notamment sur une démarche d’identification de l’évolution des métiers et des compétences après analyse des enjeux auxquels LILLY France doit faire face, qu’ils soient économiques, techniques, règlementaires et concurrentiels.

Cette démarche analytique est concrétisée par la mise à jour annuelle de la cartographie des métiers de l’entreprise ; elle vise à anticiper les évolutions significatives susceptibles de les concerner.

Pour ce faire, il est tenu compte aussi bien des changements qualitatifs que quantitatifs. La cartographie sert à :

• Identifier et classifier les métiers, et notamment ceux impactés par les enjeux d’entreprise

• Anticiper et définir les plans d’actions éventuellement nécessaires pour répondre aux enjeux spécifiques à certains métiers.

• Eclairer les acteurs dans l’orientation, l’élaboration et le suivi des parcours professionnels

La cartographie des métiers sera réalisée et mise à jour par le service des ressources humaines, et s’appuiera en grande partie sur la segmentation décrite dans l’accord de branche sur la GPP. Cette cartographie n’a pas vocation à identifier et classer l’intégralité des métiers existants au sein de Lilly France.

• Les métiers sensibles réunissent :

  • les métiers dont les effectifs vont être réduits au-delà du mouvement des départs naturels,

  • les métiers dont la nature ne permet pas d’acquérir de nouvelles compétences ou de faire évoluer celles-ci

  • les métiers dont le contenu doit évoluer au point d’exiger des titulaires un nouveau profil professionnel à terme,

• Les métiers émergents sont clés pour le développement des activités et les titulaires des postes sur ces métiers sont actuellement en nombre insuffisant

• Les métiers stratégiques concentrent :

  • les métiers qui ne peuvent pas être externalisés et dont les effectifs vont être déficitaires,

  • les métiers très recherchés sur leur marché, dont l’entreprise a un besoin particulièrement stratégique et dont les titulaires risquent d’être débauchés par d’autres entreprises

• Les métiers socles : les « cœur de métier » dont l’objectif est principalement de maintenir l’excellence opérationnelle actuelle.

La connaissance de l’évolution des métiers et des compétences est un prérequis pour permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son développement et de réfléchir à son parcours professionnel. C’est pourquoi LILLY France s’engage à mettre à disposition des collaborateurs la cartographie des métiers au moyen des outils habituels dans l’entreprise.

Plans d’actions GEPP au regard de la cartographie des métiers :

Ils sont influencés par la segmentation des métiers à un moment donné par exemple :

• Stratégique :

• Revue des plans de succession (positions Management et Critiques techniques)

• Sensible car “en décroissance” :

• Mobilité interne : le collaborateur qui se sera porté candidat et dont le métier est en décroissance sera, à compétences égales et niveau de classification identique (CCN), prioritaire sur un éventuel autre candidat

• Accès privilégié à un programme de formation interne, diplômant ou certifiant.

  • En cas de parcours coconstruit validé par Lilly pour aller vers des métiers émergents ou stratégiques : formation payée à 100% si mobilisation du CPF, avec abondement de 1€ pour 1€, plafond 3000€ (+5000€ du salarié = 8000€ maximum)

• Accès à un bilan de compétences à la demande du salarié dans les conditions prévues par l’accord de branche sur la GPP

• Accès à une Pro A : pour les métiers « sensibles en décroissance » vers un métier émergents ou en tension, lorsqu’une formation est identifiée qui supporte et répond à un besoin de staffing de l’entreprise, il existe une possibilité de mettre en place une Pro A. Les modalités sont les suivantes :

  • Volontariat du salarié

  • Formation sur le temps de travail effectif car en lien direct avec un besoin de l’entreprise

• Sensible car le contenu du métier doit évoluer au point d’exiger des titulaires un nouveau profil professionnel à terme :

• Programmes de formation et de développement avec des mises en situation au poste de travail

• Programme de renforcement de l’employabilité (ex conducteur ligne Pharma)

En outre, pour les métiers en tension :

• S’orienter vers un recrutement externe

• Recourir à la politique jeunes

• Activer une mobilité interne conducteurs avec bagage technique vers TM, avec la possibilité de mettre en place une Pro A

TITRE II : PARCOURS PROFESSIONNELS :

Lilly propose un environnement favorable aux apprentissages tout au long de la carrière professionnelle en participant à l’adaptation permanente de ses collaborateurs aux évolutions de leur emploi ou en leur permettant de faire évoluer leurs compétences.

La démarche de développement mise en œuvre dans l’entreprise est basée sur le modèle « 70-20-10 », résultat des travaux de recherche menés par les scientifiques Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael M. Lombardo du Center for Creative Leadership.

Ce modèle nous indique que nous apprenons à :

• 70% par la pratique et l’expérience : Nous apprenons majoritairement au travers de nos actions et expériences, situations, vécu, nos mises en situation

• 20% grâce aux interactions sociales : Nous apprenons tous les jours à travers les feedbacks et en échangeant avec nos collègues et nos connaissances.

• 10% par la formation traditionnelle ou l’apprentissage formel : Nous apprenons à travers un contenu, la formation, l’autoformation, la lecture, etc…

Comme il est indiqué dans les principes généraux du présent accord, en matière de maintien de l’employabilité et de développement professionnel, le législateur pose le cadre d’une responsabilité partagée entre l’entreprise et ses collaborateurs.

Un certain nombre de dispositifs soutiennent ainsi les efforts conjointement mis en œuvre.

Article 1 : Formation :

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GEPP.

Elle est l’un des moyens au service d’un plan d’action qui doit répondre à un objectif pédagogique défini en amont.

Dans le cadre des plans d’action identifiés sur les métiers et les compétences, elle peut être proposée pour acquérir des connaissances (savoirs, savoir-être, savoir-faire) nécessaires à l’exécution des activités de l’emploi mais également à préparer, le cas échéant, les parcours d’évolution professionnelle.

Les actions de formation proposées répondent aux besoins identifiés dans le cadre de l’analyse des évolutions de la cartographie des métiers et s’inscrivent dans les orientations à 3 ans.

Chaque année, le Plan de Développement des Compétences de chaque établissement vient supporter le plan d’action GEPP issu de la mise à jour de la cartographie des métiers.

Il s’inscrit plus largement dans d’autres dispositifs internes à Lilly et externes pour favoriser le développement des compétences.

La mise à jour de la cartographie des métiers de l’établissement, ainsi que le projet de plan de développement des compétences sont soumis de façon concomitante à consultation au niveau du CSE de l’établissement concerné. Les plans d’action spécifiques du plan de développement des compétences sont explicités pour les métiers sensibles notamment.

Article 2 : Les dispositifs et outils de développement des compétences en support à la GPP :

Dispositifs et outils mis à disposition en interne :

• Des ressources financières dans le cadre du Plan de Développement des Compétences dédiées sur chaque site

• Une plate-forme e-learning « LinkedIn Learning » avec de nombreuses ressources disponibles en langue Française

  • Le e-learning au sens large correspond à toute méthode d’apprentissage ou de formation utilisant un support électronique (ordinateur, tablette ou téléphone portable).

  • Lilly U offre aux collaborateurs la possibilité d’utiliser LinkedIn Learning pour leurs besoins de formation en ligne. Lorsque l’entreprise impose une formation, celle-ci est suivie pendant le temps de travail.

• Des actions de formation ciblées quand un projet le nécessite (ex : Upskilling B200, R5B avec chef de projet et équipe projet incluant coordination formation sur le terrain)

• Des actions ponctuelles, variées et régulières sur des aspects spécifiques pour certains métiers (ex : digital pour le terrain)

• La possibilité de mettre en œuvre des AFEST notamment dans le cadre de mobilité interne

• Lilly a développé un programme d’accompagnement du développement de chacun de ses collaborateurs (EYC) :

  • Les outils EYC du Groupe Lilly sont conçus pour aider les collaborateurs à identifier et comprendre leurs compétences, connaissances et centres d’intérêt, afin d’avoir des entretiens productifs avec leur responsable et d’autres personnes concernant la gestion de carrière.

    • A souligner en particulier : l’auto-positionnement via un questionnaire qui permet à chacun de recevoir un rapport sur la connaissance de soi à partager avec sa supervision pour en dégager des axes de développement

  • Poursuite de la mise en perspective d’EYC avec des communications sur son apport (visibilité / communication sur comment utiliser les outils)

• L’entretien professionnel

  • L’entretien professionnel est l’opportunité d’un dialogue avec le superviseur pour être accompagné dans sa réflexion sur la façon dont peuvent s’articuler ses souhaits de développement et d’évolution professionnels et les besoins réels de l’entreprise. Cet entretien contribue à rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle en prenant du recul sur ses compétences et son parcours.

  • Les informations partagées au cours de l’entretien permettent aussi à l’entreprise d’identifier les besoins de développement/renforcement de l’employabilité, les souhaits d’évolution des collaborateurs et les éventuelles opportunités de postes à pourvoir. Ainsi, différents leviers peuvent être actionnés (identification des actions de formation ou de développement des compétences, mobilité interne …).

  • Afin de permettre au collaborateur de réfléchir aux thématiques de l’entretien professionnel en amont, l’entreprise remettra une information sur les dispositifs de VAE, CPF & CEP.

  • Concernant les alternants, les parties signataires conviennent que ces collaborateurs, de par leur statut, font l’objet d’un suivi régulier et renforcé et bénéficient d’un programme de formation encadré en vue de l’obtention du diplôme préparé.

  • De ce fait, les parties conviennent que les occasions d’aborder les thématiques de l’entretien professionnel (besoins en formation et les perspectives d’évolution professionnelle) sont multiples, régulières et inhérentes au type de contrat.

  • Un entretien professionnel sera néanmoins organisé pour les alternants qui justifient de 6 ans d’ancienneté, ce qui peut exceptionnellement se produire dans l’hypothèse d’un enchainement de plusieurs périodes d’alternance chez Lilly. Cet entretien sera dans ce cas l’occasion, comme pour tout collaborateur, de réaliser l’état récapitulatif prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Un pilote sera lancé pour simplifier le processus sur l’établissement de Neuilly. Si le pilote fonctionne, il sera étendu à Fegersheim dans les 2 ans, via l’outil WorkDay.

• Le plan de développement couplé annuellement à l’entretien professionnel :

Une fonctionnalité intitulée « Plan de développement » permet au collaborateur qui le souhaite, dans l’outil Pm, de définir ses objectifs de développement dans son rôle actuel et/ou de se préparer à de futures opportunités professionnelles.

Dans cette perspective et dans le cadre du process Pm, une discussion avec le superviseur est l’occasion de :

• Passer en revue les compétences et connaissances nécessaires au poste actuel

• Discuter et préciser les objectifs et souhaits de développement du collaborateur et les confronter aux besoins prévisionnels de l’entreprise

• Identifier les actions de développement possibles et les moyens à mettre en œuvre

• Explorer les objectifs de carrière à court et moyen terme

L’entretien professionnel qui aura eu lieu sera documenté dans l’outil « plan de développement » de « Pm ».

• Le chemin de carrière dans le métier de la conduite de ligne en cycle 24H/7j ou 24H/5j ou en support direct de ces cycles :

  • L’entreprise souhaite étudier la possibilité de mettre en place un chemin de carrière complet en path level B (B1 à B5). Celle-ci tiendra compte des besoins de l’organisation à géométrie variable selon les secteurs en production et au conditionnement / devices.

• Mesures spécifiques au site de Fegersheim : Lancement d’une étude sur les cycles 24H/7J ou 24H/5j avec :

  • La mise en place d’un groupe pluridisciplinaire RH, HSE, SPST, Superviseur en cycle et membres élus du CSE

  • Lancement d’une enquête auprès des collaborateurs pour faire un état des lieux sur la vie actuelle en cycle

  • Un benchmark RH vers les entreprises ayant une couverture 24/7 ou 24/5, leurs retours d’expérience

  • Une étude des alternatives possibles en tenant compte de notre organisation (à effectif constant et flexibilité à conserver)

  • Selon les résultats, une mise en place éventuelle d’un pilote sur un atelier avec suivi médical et mesures RH.

• Le plan de succession :

Certains postes (Management, Technique…) dans l'entreprise nécessitent une attention particulière de par leur rôle dans l'organisation et la spécificité des compétences associées.

Le plan de succession est un processus annuel, effectué au niveau du comité de Direction, pour les postes de management M2 et plus, et quelques postes techniques. Ce plan vise à anticiper les éventuels mouvements et garantir la continuité de l’organisation en maintenant les compétences à moyen / long terme. Il consiste à :

• Repérer sur la base des compétences des candidats qui pourraient remplacer les personnes qui occupent ces postes

• Mettre en œuvre les actions de développement des compétences nécessaires notamment pour en assurer la succession

Lorsqu’un poste se libère et qu’il est décidé de recruter, le processus de mobilité interne vient enrichir cette réflexion avant qu’un choix définitif ne soit fait.

• Moyens attribués à Fegersheim pour faciliter l’accès à la formation en ligne :

Des PC portables partagés sont attribués dans les équipes en cycle (2 à 3 minimum par atelier / unité gérés par la supervision directe).

Dispositifs et outils mis à disposition en externe :

• Le Compte Personnel de Formation :

  • Il permet à chaque salarié d’acquérir des droits à la formation (heures CPF). Ces droits sont inscrits dans un compte d’heures disponible tout au long de la vie professionnelle.

  • Le collaborateur peut décider de se former régulièrement en utilisant les heures inscrites au compteur en dehors du temps de travail.

  • L’entreprise reconnait que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à la responsabilité de l’employeur en termes de formation.

  • Cependant Lilly France souhaite encourager ses collaborateurs à mettre en œuvre ce dispositif et à être acteur du développement de leurs compétences. Ainsi, des informations sur ce dispositif, sur les formations disponibles, les modalités pratiques, pourront être communiquées à l’ensemble des collaborateurs. L’enclenchement du CPF par un collaborateur reste une démarche personnelle.

• La Transition Professionnelle : Des liens utiles sont disponibles sur l’intranet

• La VAE :

Les collaborateurs ont la possibilité de contacter les RH pour avoir un premier niveau d’information sur les dispositifs externes dont la VAE avec une orientation vers les ressources / contacts utiles pour aller plus en avant dans une démarche notamment le conseiller en évolution professionnelle en lien avec son statut et l’OPCO2i rattachée à l’entreprise

• Le CEP :

Il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes (Pôle Emploi, Apec, mission locale ou CAP emploi).

• Le Certificat de Qualification Professionnel (CQP) à Fegersheim est activable uniquement sur demande du salarié, après validation de sa supervision et de la RH. Un accompagnement de la RH est alors proposé.

Article 3 : Détection et développement managérial :

Ce qui est attendu de chaque Leader a été précisé dans le cadre de Team Lilly.

Il s’agit en l’occurrence de contribuer à la mission et aux objectifs communs en accompagnant ses collaborateurs de façon bienveillante et inclusive. Le Leader priorise les actions à mener. Il lève les obstacles éventuels. Ce faisant, ils engagent l’équipe à améliorer constamment ses pratiques et à innover, de sorte à atteindre les objectifs dans les délais fixés. 

L’entretien professionnel est également l’occasion pour un collaborateur de faire part à sa supervision de son souhait de se développer sur un poste managérial, tout comme l’outil EYC (le processus d’évaluation des talents d’Explore Your Career invite les collaborateurs éligibles à participer à une évaluation en ligne qui fournit une contribution externe objective à leur développement. Le rapport d’évaluation est conçu pour susciter une prise de conscience et une réflexion personnelle).

Le plan de développement du collaborateur qui souhaite se développer vers des fonctions managériales est élaboré avec le superviseur autour de ces attentes, dans le poste actuellement occupé (mise en situation, observation de comportement de leadership).

Si la mise en œuvre du plan de développement est positive (réalisations et comportements de leadership régulièrement mis en œuvre), il peut être recouru à un « assessment » externe pour confirmer.

Article 4 : Principes de gestion de la mobilité interne au service de la stratégie d’entreprise et du développement des collaborateurs :

La mobilité interne répond aux besoins de l’entreprise et aux souhaits de développement et d’évolution des collaborateurs.

Les postes à pourvoir pour lesquels une décision de recruter a été prise, sont affichés et visibles par l’ensemble des collaborateurs selon les modalités décrites ci-dessous.

Sauf obligation légale de reclassement d’un collaborateur dont les compétences seraient en adéquation avec celles recherchées, les postes à pourvoir sont diffusés de façon électronique.

Les compétences clés requises pour un métier ainsi que ses principales caractéristiques sont définies et communiquées lorsqu’un poste est ouvert.

Au niveau des candidatures, les dossiers devront contenir les compétences démontrées en adéquation avec le poste visé.

Modalités :

• Maintien de la notion de priorité entre collaborateurs en lien avec la cartographie :

• Priorité donnée à un collaborateur occupant un métier en décroissance ou poste à supprimer,

• A compétences similaires ou facilement mobilisables

• Et niveau LEEM équivalent

• Retour sur les candidatures -> un retour est fait au collaborateur par le superviseur qui recrute. Si le retour est négatif, un échange a lieu avec le superviseur du collaborateur, potentiellement sur les perspectives de développement

• Intégration / accueil : dans le respect de la charge de travail des accompagnateurs référents, référents ou de parrains

• La mission de développement

  • Opportunité proposée dans trois situations :

    1. Candidat à un poste ouvert ayant un gap de compétences ou de niveau LEEM afin de le mettre en situation préalablement à une éventuelle mobilité vers ce poste

    2. Personne pressentie (identifiée) pour occuper un futur poste nécessitant un développement préalable.

    3. Personne occupant un poste en décroissance au sens de la GEPP afin de préparer une future mobilité

Le processus sera mis en ligne sur l’intranet.

• Reclassement prioritaire à Fegersheim :

  • Repérage des situations avec la cellule Emploi avec Médecin et HRBP

• Le passage non-cadre à cadre (Fegersheim)

  • Pré-requis : Evaluer une personne non-cadre identifiée pour un nouveau poste de statut Cadre & transverse à l’organisation

  • Requis au départ:

    • Besoin d’un poste Cadre dans une organisation (pas de passage cadre à l’ancienneté dans son poste ou dans son entité si possible)

    • Recours au processus de mobilité interne, candidat doit répondre aux requis du poste et aussi démontrer un certain nombre de soft skills en lien avec le statut Cadre

    • Appréciation relevant du management et des RH avec décisions suivantes possibles :

      • Passage Cadre ok

      • Passage Cadre non ok

      • Mission de développement préalable pour confirmer aptitude à passer Cadre

  • Eléments appréciés:

    • Diplôme niveau BAC +4/5 ou niveau d’expérience équivalente,

    • Soft skills : capacité à communiquer, à conceptualiser, d’analyse, à résoudre des problèmes, à synthétiser, à influencer en transverse & à être autonome

    • Une évolution future à progresser en transverse dans d’autres directions

    • Niveau d’anglais en adéquation ou en capacité de l’apprendre

Le processus sera mis en ligne sur l’intranet.

TITRE III : POLITIQUE DE RECRUTEMENT :

Article 1 : Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux stages et à l’intérim

Paragraphe 1 : Recours aux contrats à durée indéterminée :

La politique de recrutement de l’entreprise est adossée aux orientations stratégiques présentées chaque année en CSE central.

Dans la mesure du possible, les besoins en ressources et/ou compétences sont principalement pourvus par une mobilité interne.

Cependant, des recrutements peuvent porter sur des profils et des compétences ciblées sur la base des plans d’action définis dans le cadre de l’analyse de la cartographie des métiers au sein de Lilly France.

Les recrutements initiés intègrent, outre les compétences et les dimensions comportementales recherchées, une identification de la capacité du collaborateur à se développer dans l’entreprise.

Paragraphe 2 : Recours aux contrats à durée déterminée :

Lilly France y recourt, et continuera à y recourir pendant la durée du présent accord, en cas d’absence ou de surcharge temporaire d’activité.

Paragraphe 3 : Recours au travail à temps partiel :

Il est ici rappelé que Lilly France n’a pas besoin de recourir au travail à temps partiel. Toutefois, l’entreprise accepte d’adapter son organisation pour que les salariés à temps plein qui le souhaitent aient la possibilité de travailler à temps partiel :

• suivant les modalités prévues dans l’accord sur la QVTCT signé le 30 novembre 2022 en vigueur au sein de l’entreprise

• dans la mesure où ce mode d’organisation reste compatible avec l’organisation et les besoins de l’entreprise

Paragraphe 4 : Recours au travail temporaire :

Lilly France réaffirme sa volonté de recourir au travail temporaire dans le cadre d’une anticipation permanente des éventuelles variations d’activité.

Paragraphe 5 : Recours à l’alternance et aux stages :

Lilly France projette de maintenir le nombre de contrats d’alternance et de stagiaires au niveau auquel il se situe au jour de conclusion du présent accord.

Paragraphe 6 : Recours au CDI intérimaire :

Lilly France pourra y recourir, dans le cadre des dispositions prévues par la réglementation.

Article 2 : Politique de recrutement externe au sein de Lilly France

Sur le long terme, le recrutement de collaborateurs qualifiés sur l’ensemble des métiers est un enjeu majeur pour l’entreprise.

A court ou moyen terme, il n’est pas prévu de départs massifs. L’accord GEPP couvrant le moyen terme (4 ans), il est rappelé ici la dimension stratégique de la politique prudente de recrutement Lilly, de l’adaptation des métiers et du développement des compétences, au vu de notre pipeline, et sur une base de scénarii raisonnables la politique de recrutement, consiste à s’assurer que les ressources de l’entreprise restent en adéquation avec ses besoins la volatilité du marché et les incertitudes inhérentes à notre secteur d’activité :

• A Neuilly les prévisions à date et pour les 3 années à venir sont les suivantes :

  • Siège : stabilité

  • Terrain : malgré les difficultés d’accès, l’organisation actuelle devrait permettre, grâce à sa flexibilité et sauf imprévus majeurs compromettant la promotion du portefeuille actuel ou les lancements prévus, de maintenir la visite médicale à son niveau d’effectifs actuel.

  • A Fegersheim : stabilité ou baisse en fonction des scénarii.

Une attention particulière doit être portée au recrutement sur les métiers considérés « en tension ».

L’action de recrutement à Fegersheim portera sur :

• L’attractivité du site via une approche communication ciblée sur la marque-employeur et les métiers en tension en particulier

• Une expérience On Boarding renouvelée (accueil et intégration des nouveaux arrivants)

• Le recours à des nouveaux types de contrat possibles à Fegersheim

• CDD pour des métiers non mobilisables en intérim

• CDI intérimaire

• Une politique Jeunes dynamique visant en particulier les métiers en production ainsi que les métiers en support direct de celle-ci.

Lilly met l’accent sur l’accueil des nouveaux embauchés afin de leur donner très vite des repères dans l’entreprise.

Afin de faciliter l’accueil et l’intégration de ses nouveaux collaborateurs, ceux-ci se voient proposer un parcours d’accueil destiné à leur présenter l’entreprise et leur transmettre tous les éléments utiles à leur prise de fonction.

Le parcours d’accueil vise notamment à transmettre la culture d’entreprise, renseigner les nouveaux arrivants sur les réseaux d’information utiles dans l’entreprise et les sensibiliser aux règles essentielles applicables dans l’entreprise.

Article 3 : Politique Jeunes au service de la stratégie de recrutement

D’une manière générale, Lilly France souhaite activement contribuer à l’orientation professionnelle des jeunes et améliorer leur insertion professionnelle, leur professionnalisation et soutenir leur taux d’emploi

Les engagements qui suivent ont pour objectif :

• De contribuer à l’orientation professionnelle des jeunes, à améliorer leur insertion professionnelle, leur professionnalisation et à soutenir leur taux d’emploi.

• De contribuer à la politique de recrutement en offrant une possibilité de recrutement complémentaire pour répondre aux besoins de l’entreprise dans un contexte de marché du travail tendu

Lilly France pratique une politique « Jeunes » qui vise en particulier sur le site de Fegersheim les métiers en production ainsi que les métiers en support direct de celle-ci.

Paragraphe 1 : Sélection des écoles/universités partenaires et des opportunités d’accueil :

Lilly a à cœur de partager ses connaissances et savoirs faire spécifiques à son activité avec les générations futures. De ce fait, l’entreprise privilégie principalement l’alternance sur des diplômes/profils correspondant à ses activités clés.

Identification préalable des opportunités d’accueil avec le management :

Ainsi, les opportunités d’accueil sont identifiées avec la supervision en amont de toute démarche de recrutement.

L’entreprise s’assure alors que la mission proposée présente un intérêt pédagogique pour le jeune accueilli et que l’expérience proposée au sein de l’entreprise sera valorisable dans son parcours et cohérente avec le cursus suivi. De plus, un tuteur formé doit être désigné préalablement à toute démarche de recrutement.

Sélection des écoles/universités partenaires :

Lilly France développe un partenariat privilégié avec des écoles/universités sélectionnées pour la qualité :

• De l’enseignement dispensé et son adéquation avec les missions proposées en entreprise,

• Du suivi des étudiants tant au sein de la structure de formation qu’en entreprise.

Les formations dispensées correspondent aux compétences de l’entreprise.

Sélection des candidats :

Lilly s’attache à sélectionner les candidats les plus prometteurs tout en leur proposant un cadre d’apprentissage. Certains de ces recrutements permettent d’identifier les talents potentiels susceptibles d’être intégrés en cas d’opportunités d’embauche validées suite à une expérience positive dans l’entreprise.

Paragraphe 2 : Sélection des écoles/universités partenaires et des opportunités d’accueil :

Comme les nouveaux embauchés, les jeunes en alternance et les stagiaires bénéficieront du parcours d’accueil dans l’entreprise.

Ainsi, la désignation d’un tuteur est une condition sine qua non à la transmission d’une opportunité d’accueil.

Le tuteur bénéficie de la démarche tutorale initiée dans l’entreprise.

Son rôle est d’accompagner, encadrer et former le jeune en stage ou en alternance.
Il devra être préparé à l’exercice de sa mission de tutorat, et suivre l’évolution du contenu des formations dispensées au tutoré et des diplômes qui les valident.

Il suit l’élaboration des actions et/ou projets en vue de la validation du diplôme ou définis dans le cadre de la convention de stage en vue de la validation du diplôme en cours de préparation.

Par ailleurs, l’entreprise développe des relations privilégiées avec des écoles/universités ciblées (conférences, forums écoles, visites de site…)

Paragraphe 3 : Suivi de la politique Jeunes :

Dans un souci d’amélioration continue, Lilly France participe régulièrement à des enquêtes à destination des alternants et stagiaires afin de mesurer leur satisfaction quant à l’expérience proposée en entreprise et leurs retours sur les axes d’amélioration.

TITRE IV : FIN DE CARRIERE :

Article 1 : Maintien dans l’emploi des salariés âgés :

Chaque salarié doit pouvoir se former tout au long de sa vie afin de maintenir un accès à l’emploi jusqu’à son départ en retraite.

Soucieuse d’assurer une égalité de traitement entre ses collaborateurs quel que soit le genre ou l’âge, LILLY souhaite rappeler que les salariés âgés bénéficient d’un accès aux dispositifs prévus au titre II du présent accord dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur.

Dans un contexte d’allongement des carrières, l’entreprise souhaite par ailleurs proposer des mesures qui visent à maintenir les salariés dans l’emploi jusqu’à la fin de leur carrière dans les meilleures conditions.

Les collaborateurs qui poursuivent leur activité en cycle avec postes de nuit bénéficient de jours de repos supplémentaires dans les conditions suivantes.

• 3 jours sont accordés aux collaborateurs âgés de 50 ans et +

• Ajout de 2 jours supplémentaires de CP pour les 55 ans et +

• Ajout de 2 jours supplémentaires de CP pour les 57 ans et +

Soit 7 jours de repos supplémentaires à partir de 57 ans.

L’attribution des jours de congés supplémentaires sera réalisée au début de la période de congés (juin) et concernera les collaborateurs qui rempliront la condition d'âge au cours de l'année civile concernée.

Ces jours sont à prendre du 1^er juin année n au 31 mai année n+1. Ils ne sont pas reportables.

En cas de sortie de cycle de nuit, le dernier volume de jours supplémentaires accordés reste acquis chaque année si le salarié justifie avoir travaillé en cycle avec des postes de nuit pendant une durée de 15 ans continue ou cumulée, chez Lilly ou ailleurs. Il appartient au salarié d’apporter les justificatifs utiles.

Pour rappel, ces jours sont cumulables avec les 5 jours supplémentaires attribués aux collaborateurs de 59 ans et plus dans l’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail (ARTT) en vigueur dans l’entreprise (congé supra-légal dit « C59 »). Ils sont également cumulables avec le congé supra-légal dit « congé retraite » également prévu par l'accord sur l'ARTT.

Il est ici apporté une précision concernant les congés supra-légaux dits « C59 » et congé retraite : le salarié bénéficiera des 5 jours additionnels au titre des C59 dès lors qu’il a 59 ans révolus l’année de génération (en pratique par exemple pour 2023 : C59 crédités si le salarié a 59 ans entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2023). La modification sera faite dès l’attribution 2023.

Le congé retraite n’étant pas lié à l’âge mais à l’annonce du départ en retraite, (cet avantage est ouvert un an avant le départ annoncé.

Un entretien de seconde partie de carrière sera organisé à l’occasion d’un entretien professionnel à partir de 50 ans ou de 20 ans d’activité professionnelle. Cet entretien est l’occasion pour le collaborateur d’exprimer plus particulièrement des souhaits de mobilité ou de transition professionnels. Il pourra notamment s’agir de projets d’évolution professionnelle, de changement de poste, de métier, d’organisation du travail ou de modalités du temps de travail.

A partir de 58 ans, dans le cadre d’une évolution significative des contraintes physiques du poste, un échange aura lieu avec le superviseur.

Article 2 : Mesures favorisant un assouplissement du temps de travail renforcé pour les salariés âgés

Paragraphe 1 : Conversion intégrale du 13^ème mois :

La conversion intégrale du 13^ème mois est autorisée de droit à partir de 50 ans, sans autorisation préalable de la supervision, sur les deux sites de Lilly France, dans le respect d’un plafond de 120 jours. Les collaborateurs bénéficiaires ne pourront pas prendre plus de 12 jours par année civile au titre de cette conversion.

A partir de 58 ans, le collaborateur pourra toutefois prendre dans l’année l’intégralité des jours convertis au titre de l’année considérée.

Les jours non pris l’année de conversion seront mis de côté pour un départ anticipée à la retraite dans la limite d’un plafond 120 jours (et dans la limite de 6 mois calendaires).

Paragraphe 2 : Cessation d’activité avant la retraite :

Afin de pouvoir anticiper leur départ à la retraite, les salariés pourront bénéficier d’une dispense d’activité payée pour les 3 derniers mois de préavis à condition qu’ils fassent connaitre leur volonté de partir à la retraite avec un délai de prévenance minimum de 12 mois. Cette mesure vise à permettre à l’entreprise une meilleure anticipation pour le remplacement sur les postes des salariés partant à la retraite.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra adresser sa demande écrite par lettre recommandée ou remise en mains propres au responsable ressources humaines dont il dépend au plus tôt lorsqu’il informera par écrit le service des Ressources Humaines de son départ en retraite et au plus tard au moins 9 mois avant le début de la période de dispense d’activité demandée. Une réponse lui sera apportée sous 1 mois.

Paragraphe 3 : Réduction progressive d’activité :

Les salariés à temps complet, qui décident d’exercer leurs droits à la retraite dans les quatre années précédant l’âge prévu de départ à la retraite, peuvent bénéficier s’ils le souhaitent d’une réduction progressive de leur temps de travail pour ramener à 80%, dans le cadre de la législation en vigueur. Les salariés seront dans ce cas rémunérés non pas sur la base de 80% mais de 90%.

Cette réduction se fait conformément aux dispositions conventionnelles prévues dans l’entreprise, notamment celles concernant le contrat à temps partiel, et peut être révisée au plus deux fois.

Afin de leur permettre de maintenir leur niveau de cotisation aux caisses de retraite, l’entreprise prend en charge la différence entre les cotisations versées à temps partiel et celles qu’ils auraient versées en continuant à travailler à temps complet et ce, jusqu’au dernier mois de salaire dans l’entreprise.

Le salarié peut bénéficier de cette mesure sur une période de 48 mois maximum.

Si un salarié est entré dans ce dispositif sous l’empire du précédent accord collectif d’entreprise sur la GPP et doit travailler plus longtemps du fait de la réforme des retraites, il ne lui sera pas demandé pour autant de revenir travailler à 100% ; il pourra conserver le bénéfice du dispositif jusqu’à sa nouvelle date de départ à la retraite découlant de la réforme des retraites en cours au moment de la conclusion du présent accord.

Si le collaborateur actionne le dispositif légal de retraite progressive, créé par la loi du 5 janvier 1988 (en ce compris les modifications ultérieures de ce dispositif légal), il ne pourra pas bénéficier en même temps du dispositif supra-légal « Lilly » prévu au présent paragraphe. Les deux dispositifs ne sont en effet pas cumulables, pour aucune période.

Article 3 : Préparation à la retraite :

4 ans avant l’âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite, tel que défini à l’article L161-17-2 alinéa 1 du Code de la Sécurité Sociale, un entretien de pré-retraite (ou « de fin de carrière), à la demande du salarié, sera organisé. Lors de cet entretien avec le RH du collaborateur, celui-ci lui présente les dispositifs de fin de carrière auxquels le salarié serait éligible chez Lilly, et les formations « préparation à la retraite ».  

Un dispositif pour se préparer à la retraite est en effet proposé aux salariés de Fegersheim et Neuilly-sur-Seine. Il a pour objectif d’expliquer les démarches à engager et d’apporter des conseils pour mieux appréhender la transition entre activité professionnelle et retraite.

La participation à ce dispositif est basée sur le volontariat. Les salariés peuvent le demander dans les 4 ans précédant la date de départ à la retraite possible légalement pour le collaborateur, selon le calendrier établi par l’entreprise.

L’inscription est validée sous réserve de la transmission par le collaborateur d’un relevé de carrière précisant la date prévisionnelle de départ en retraite.

Des informations sur la retraite seront mises à disposition (rappel des conditions d’âge et de durée de cotisations pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein, informations sur le cumul emploi-retraite et les conditions de bonification des pensions). 

Article 4 : Augmentation du salaire de base avant la retraite :

Un an avant l’âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite, tel que défini à l’article L161-17-2 alinéa 1 du Code de la Sécurité Sociale, les collaborateurs dont le salaire de base est inférieur au PMSS bénéficieront, pour la période restant à courir jusqu’à leur départ effectif à la retraite, d’une augmentation du salaire de base de 10%, dans la limite du maximum de leur échelle de salaire et du PMSS.

Les collaborateurs pouvant partir avant l’âge légal évoqué ci-dessus pourront bénéficier de la mesure à leur demande.

TITRE V : INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS :

Lilly France s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises pour le domaine d’activité les concernant.

Cette information sera réalisée au terme du processus d’information consultation du CSE central et ses modalités seront adaptées aux enjeux liés à chaque domaine d’activité tout en préservant la nécessaire confidentialité des orientations stratégiques.

TITRE VI : PRISE EN COMPTE DES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE :

Les collaborateurs sont accompagnés pour intégrer diverses actions :

• Covoiturage

• Flotte automobile moins émettrice de CO2

• recyclage des stylos 

• Panneaux photovoltaïques

• Chaudière biomasse

• Engagement RSE dans la gestion des projets (réduction des déchets…)

• Economies d’eau et d’énergie

TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES :

Article 1 : Modalités de suivi de l’accord :

Conformément au nouvel article L.2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.

Ce bilan sera effectué lors d’une réunion à laquelle participeront des représentants de la Direction et deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et représentative dans l’entreprise au moment de cette réunion.

Un Bilan global sera en outre présenté en ouverture de la renégociation du présent accord, avec toutes les organisations syndicales participant à cette renégociation.

Article 2 : Hypothèse d’une modification législative/réglementaire intervenant avant l’échéance du présent accord :

En cas de modification législative/réglementaire globalement plus favorable entrant en vigueur avant l’échéance de l’accord, et impactant directement les dispositions du présent accord, seules ces dispositions légales ou réglementaires s’appliqueront si elles deviennent obligatoires, les mesures supra-légales du présent accord seront alors, dans ce cas et concomitamment, considérées comme caduques.

Article 3 : Durée, révision et publicité de l’accord :

Paragraphe 1 : Date d’effet et durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 25 mai 2023 et prendra automatiquement fin 4 ans après, conformément au titre IV de l’accord collectif d’entreprise du 9 mars 2022 sur l’organisation des négociations, le 24 mai 2027.

Paragraphe 2 : Révision :

Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.

Paragraphe 3 : Publicité :

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 24 mai 2023

xx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Le syndicat CFDT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale, dûment mandatée
Le syndicat CGT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté
Le syndicat FIL, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté