ACCORD COLLECTIF

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

COMPAGNIE D’OPERATIONS PETROLIERES SCHLUMBERGER

2021 – 2025

Entre les soussignés :

La Société COMPAGNIE D’OPERATIONS PETROLIERES SCHLUMBERGER (COPS), 1 Cours du Triangle, Tour Le Palatin, 92936 La Défense cedex ; RCS Nanterre n° B 612 012 427 00201,

représentée par sa Directrice des Ressources Humaines.

D'une part

ET

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical

D'autre part.

SOMMAIRE

CONTEXTE : 6

CHAPITRE A : EGALITE PROFESSIONNELLE 7

1. ACCES A L’EMPLOI 7

1.1. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement : 7

1.2. Promotion de la mixité des métiers 8

2. REMUNERATION EFFECTIVE 8

2.1. Egalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes : 8

2.2. Egalité de rémunération entre hommes et femmes au cours de la vie professionnelle 8

2.3. Correction des écarts de salaires constatés entre les femmes et les hommes 9

2.4. Egalité salariale lors de la maternité 10

3. ACCES A LA FORMATION 11

3.1. Recensement des besoins en formation 11

3.2. Outils de formation en ligne en service libre : 12

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION 12

4.1. Career Center 12

4.2. Evaluation annuel de performances (SLP3) : 13

4.3. Neutralisation du congé maternité sur l’évolution professionnelle 14

4.4. Neutralisation des effets négatifs du temps partiel ou forfait jour réduit sur l’évolution professionnelle 16

CHAPITRE B : UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL QUI PROMEUT L’EGALITE 18

1. COMMUNICATION : 18

2. ACTION DE SENSIBILISATION SUR LES STEREOTYPES OU PREJUGES : 18

CHAPITRE C : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILLIALE 19

1. CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION 19

2. TEMPS PARTIEL DANS LE CADRE DE LA REPRISE D’ACTIVITE 19

3. CONCILIATION REPRISE D’ACTIVITE ET ALLAITEMENT : 19

4. CONGE POUR NAISSANCE OU JOURS D’ADOPTION POUR LE PERE 20

5. CONGE PATERNITE 20

7. GUIDE DE LA PARENTALITE 22

8. CONGE PARENTAL ET ACTIVITE A TEMPS PARTIEL POUR ELEVER UN ENFANT 22

9. CONGE POUR ENFANT MALADE 23

10. CONGE POUR ENFANT MALADE OU ASCENDANT MALADE 23

11. DISPOSITIF DE PLACE EN CRECHE 23

12. GARDE D’URGENCE - BABIRELAIS 25

13. FLEXIBILITE DU TEMPS DE TRAVAIL 25

14. TEMPS PARTIEL (HORAIRE COLLECTIF) / FORFAIT JOUR REDUIT 25

14.1. Deux possibilités de temps partiel/forfait jour réduit : 25

14.2. Dispositions financières en faveur du temps partiel ou forfait jour réduit hebdomadaire ou annuel : 27

15. DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE PARENT D'ENFANT GRAVEMENT MALADE OU SON CONJOINT GRAVEMENT MALADE 28

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 28

SUIVI DE L’ACCORD : 29

DUREE DE L’ACCORD 29

PUBLICITE ET DEPOT 29

PREAMBULE

La politique de Gestion des Ressources Humaines du Groupe Schlumberger repose sur sa capacité à attirer, à valoriser et à conserver des effectifs hautement compétents et diversifiés.

Cette politique s’attache à maintenir un haut niveau de créativité et de performance tout au long de la vie professionnelle de chacun des collaborateurs, tout en y assurant une mixité et une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La diversité du capital humain au sein du Groupe a toujours constitué l’une des forces de Schlumberger par la source de complémentarité et de dynamisme qu’elle représente au travers des femmes et des hommes, de nationalités et d’horizons différents qui collaborent et partagent des objectifs communs.

Le Groupe Schlumberger pratique l’égalité des chances face à l’emploi dans le monde entier et offre des opportunités équivalentes à tous ses collaborateurs.

La mixité professionnelle constituant une source de croissance et d’efficacité économique, la diversité entre les femmes et les hommes a été une des composantes majeures de la politique de diversité pratiquée par le Groupe Schlumberger.

Cette politique d’engagement s’est appuyée au fil des années sur la progression constante de l’accès des femmes aux formations supérieures, notamment dans le domaine scientifique et de l’accroissement de leur rôle dans la vie active et économique. Il est important de rappeler que la Société COPS évolue dans le secteur pétrolier historiquement marqué par un fort déséquilibre dans la répartition des hommes et des femmes.

L’évolution technologique constante au sein de notre Groupe a fait évoluer les métiers au fil des années. Ce changement se poursuit et s’accélère avec le digital, l’intelligence artificielle, le contrôle d’opération à distance qui prennent une place prépondérante au sein de notre organisation. Cette mutation technologique apparait donc comme une opportunité pour attirer les jeunes talents et pour tendre vers toujours plus de mixité professionnelle.

CONTEXTE :

Chaque année, des données et indicateurs permettant d’apprécier et analyser la situation sur l’égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes de la Société COMPAGNIE D’OPERATIONS PETROLIERES SCHLUMBERGER seront présentés au Comité Social et Economique de l’entreprise. Ces indicateurs porteront sur les différents aspects de gestion des ressources humaines (embauche, formation, affectation en France et hors de France, Promotion et évolution salariale) et permettront ainsi de mesurer l’efficacité des actions déjà en place.

Depuis 2019, conformément à l’article L 1142-8 du Code du travail, les entreprises doivent à partir de plusieurs indicateurs, calculer l’index égalité femmes-hommes et publier la note qu’elles obtiennent au titre de l’année précédente.

Cet index est actuellement composé de 4 indicateurs pour la société COMPAGNIE D’OPERATIONS PETROLIERES SCHLUMBERGER

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart dans la proportion de salariés promus ou augmentés,

• Les augmentations au retour de congé maternité,

• Le nombre de personnes de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le présent accord vise également à permettre sur le long terme un maintien ou une amélioration des résultats de cet index et de la situation de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Chaque année en fonction des résultats des indicateurs de l’index, un plan d’action pourra venir compléter les présentes mesures de cet accord.

C’est ainsi que les parties signataires au présent accord réaffirment que l’égalité de traitement femmes/hommes est un principe fondamental de fonctionnement et d’organisation au sein de la société.

Afin de poursuivre cette démarche volontariste les parties conviennent de mettre en place les mesures définies dans cet accord pour :

• Renforcer la mixité par le biais des embauches quand cela est possible, s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’accès à des postes de management, et s’assurer que la maternité ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale.

• Mettre en place des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale.

CHAPITRE A : EGALITE PROFESSIONNELLE

1. ACCES A L’EMPLOI

   1. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement :

Les parties conviennent de maintenir les pratiques actuelles en termes de recrutement à savoir :

• Des recrutements fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification du candidat.

• La poursuite des efforts pour attirer des candidatures féminines

• Une étude attentive des profils féminins et masculins dans le processus de sélection des candidats

En complément des principes ci-dessus énoncés, une attention particulière sera portée sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes afin d’augmenter le taux de féminisation globale de la société.

Toutefois il convient de rappeler que ces objectifs d’équilibre dans les recrutements resteront dépendants des candidatures reçues et des taux de féminisation des écoles d’ingénieurs ou des filières universitaires scientifiques.

De même une attention particulière sera portée sur l’équilibre entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les transferts intra-groupe, particulièrement important au sein de la société COPS.

Indicateurs sous réserve d’embauche sur la période :

• Nombre de recrutements (externes ou transfert intra-groupe) CDI femme/nombre de recrutements CDI total =

  • Objectif ≥ 50%

• Nombre de recrutements en stage femme/nombre de recrutements en stage total =

  • Objectif ≥ 50%

• Evolution du taux de féminisation dans les effectifs hors fonctions support.

Exemple : 50% de femmes

Embauches = 8 hommes/5 femmes

5/13 = 38% 38/50= 0.76 résultat <1

2. Promotion de la mixité des métiers

Le déséquilibre structurel constaté sur certains métiers peut avoir pour origine un déséquilibre des candidatures sur plusieurs générations, lié à l’orientation scolaire et aussi lié à certains préjugés sur les métiers techniques ou scientifiques.

L’équilibre dans le recrutement restera une priorité forte au sein de la Société qui s’efforcera par le biais d’actions de communication auprès des établissements scolaires, des écoles d’ingénieurs et universités de faire mieux connaitre les métiers de notre Groupe et les différentes carrières qui peuvent être offertes.

Ces événements ou sessions d’information se composeront de Forums, de journées d’information et d’accueil d’écoles sur site.

Notre société s’attachera donc à maintenir sa participation active auprès du Cercle InterElles, ConnectWomen, de l’association Elles Bougent ou toute réseau, association ou organisation pertinente dans la promotion des carrières féminines.

Indicateur de suivi : objectif d’au moins une action par année, organisée par la direction ou par une association partenaire pour promouvoir la mixité des métiers, sous réserve que les conditions sanitaires le permettent.

2. REMUNERATION EFFECTIVE

   3. Egalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes :

La société COPS garantit la parité des salaires d’embauche entre hommes et femmes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes.

Indicateur de suivi :

Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant :

- Rémunération mensuelle moyenne à l’embauche des hommes / rémunération moyenne à l’embauche des femmes, à coefficient et qualification égaux.

4. Egalité de rémunération entre hommes et femmes au cours de la vie professionnelle

La société COPS entend s’assurer que la procédure d’augmentation n’est pas influencée par le sexe du salarié, ou la maternité.

A cette fin, la société COPS procèdera à une revue annuelle de la répartition et du pourcentage moyen des augmentations de salaires entre hommes et femmes.

Cette analyse sera faite par sexe, statut, niveau hiérarchique et âge.

Indicateurs de suivi :

Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant :

• Salaire moyen par sexe et statut cadre ou non-cadre

• Salaire moyen par sexe et niveau hiérarchique

• Ecart du salaire moyen des femmes et des hommes par niveau hiérarchique

En pourcentage, le pourcentage correspondant à la différence de salaire entre les hommes et les femmes.

Exemple : -20% signifie que les femmes ont un salaire de base supérieure de 20% à celui des hommes

• Pourcentage moyen d’augmentation (augmentation liée à la promotion, augmentation non
  liée à la promotion, et augmentation totale recouvrant les deux hypothèses précitées), par
  sexe.

• Suivi de l’évolution des salaires moyen et médian des hommes par rapport à celui des femmes par statut.

L’ensemble de ces indicateurs est également intégré dans le rapport annuel sur la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes de la société COPS. Ce rapport fait l’objet d’une présentation détaillée aux instances représentatives du personnel.

De plus, la société COPS calcule, présente aux instances représentatives du personnel et publie les résultats des indicateurs de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année, au titre de l’année précédente.

5. Correction des écarts de salaires constatés entre les femmes et les hommes

Si un écart de rémunération qui ne peut être expliqué par des éléments objectifs (niveau de qualification, de responsabilité ou d’expérience) est constaté, une correction sera apportée pour assurer une équité dans la rémunération de tous les salariés indifféremment de leur sexe.

Par ailleurs, il est précisé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart, non-justifié par des éléments objectifs, entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager et/ou son responsable ressources humaines afin d’aborder ce point.

6. Egalité salariale lors de la maternité

La Société COPS entend maintenir ses pratiques actuelles en matière de rémunération et se basera sur l’étude annuelle réalisée par le département Compensation. Cette analyse détermine la mise en place ou non de MSA (Market Salary Adjustment/Ajustement salarial par rapport au marché) et de l’IPR (Individual Performance Review/Revue salariale au mérite).

La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité bénéficiera des mêmes conditions d’octroi d’un MSA ou IPR que tout autre salarié. Les conditions d’attribution restent liées à la fonction/métier et à la performance professionnelle de l’année précédente.

Dans l’hypothèse d’une année ou aucun IPR ne serait mis en place ou dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas éligible, une augmentation individuelle correspondant au budget annuel moyen des augmentations individuelles de l’entité lui sera versée

• L’année de son retour de congé maternité

Consciente que par un effet mathématique cette augmentation peut se révéler extrêmement faible la société COPS souhaite appliquer la disposition suivante :

• Si le pourcentage à appliquer est inférieur à 1%, application de 1%

  Cette augmentation qui s’inscrit dans le cadre de l’article L 1225-26 ne doit par ailleurs pas pénaliser la salariée de toute autre augmentation ou promotion. Cette augmentation sera donc enregistrée comme un ajustement salarial.

L’analyse des situations s’effectuera chaque année au mois de novembre pour prendre en compte l’ensemble des retours physiques dans l’entreprise à la suite d’un congé maternité, prolongé ou non d’autre types de congés, ayant eu lieu sur l’année.

La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité pourrait ainsi percevoir :

• Soit un IPR au titre de sa performance (augmentation de salaire ou bonus)

• Et / ou un MSA

  En l’absence d’un IPR et ou MSA qui aurait été versé pendant le congé maternité, la salariée percevra l’année de son retour de congé maternité un ajustement salarial correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de l’entité.

  Indicateur de suivi :

  100% des retours de congé maternité analysés.

3. ACCES A LA FORMATION

La formation professionnelle au sein de la Société COPS dispose d’une part d’un principe d’égalité entre les femmes et les hommes et d’autre part que la formation se poursuite tout au long de la carrière.

L’analyse de la formation et du respect de ce principe sera réalisée à partir du bilan de la formation professionnelle et du bilan social.

2. 7. Recensement des besoins en formation

Constatant des taux de formation assez faibles au sein de la société COPS en dehors des cours de français à destination des salariés en situation de mobilité internationale, la société COPS souhaite s’assurer que l’ensemble des besoins en formation est recensé, et que les salariés bénéficient de l’accompagnement et des formations nécessaires à l’évolution de leur carrière.

Dans ce cadre, il semble essentiel que la section « Plan for Development » abordée au cours de l’entretien annuel avec le manager, liée à la section « My Development Plan » dans le career portal fasse l’objet d’une revue annuelle entre la collaboratrice et son supérieur hiérarchique pour y définir les formations techniques ou managériales requises.

Indicateur :

• Taux de formation répartis sur l’ensemble de la population COPS

  • Objectif : 30% de l’ensemble de la population COPS doit avoir validé au moins une formation dans « My development plan ».

La société COPS s’assurera que les femmes ont un accès égal à la formation comparativement aux hommes, qu’il s’agisse du nombre de collaboratrices formées, du nombre d’heures moyen de formation et du type de formation, métier, langues, bureautique ou développement personnel.

8. Outils de formation en ligne en service libre :

Degreed est un outil de formation en ligne gratuit qui offre l’opportunité à chaque collaborateur d’être acteur de leur développement personnel et professionnel. Il offre la possibilité de découvrir, organiser et partager des ressources professionnelles sous formes de vidéo, cours en ligne, articles et bien d’autres. Cet outil peut être aussi utiliser dans des revues annuelles (SLP3) concernant les besoins en formations.

• Taux de formation terminée, par genre sur l’ensemble de la population COPS

  • Objectif : 30%

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

Les valeurs de Schlumberger quant à l’évolution et le développement professionnel de ses collaborateurs reposent sur des principes d’égalité entre les femmes et les hommes avec pour postulat qu’il n’y a pas de métiers féminins et de métiers masculins.

La promotion professionnelle reste fondée quel que soit le sexe sur la performance, l’expérience et le potentiel.

La Société COPS entend poursuivre ses pratiques actuelles garantissant un niveau de qualification et de classification égale entre les femmes et les hommes à poste, diplôme et expériences équivalentes.

Toutefois en vue de préserver et d’accroître la proportion de femmes dans des postes de management ou à haute responsabilité opérationnelle ou de haute valeur technique, une attention particulière doit être portée quant au déroulement et suivi de leur carrière.

Dans la préparation des plans de successions, la Société s’assurera qu’au moins un candidat femme soit sélectionnée.

9. Career Center

Un des principes fondamentaux de la politique de ressources humaines du Groupe Schlumberger est de permettre aux salariés d’être pro-actifs dans la gestion de leur carrière.

La société COPS souhaite rappeler que le site Schlumberger Career Center est l’outil permettant au salarié de participer à la construction de son parcours professionnel.

Dans un environnement en forte mutation technologique et dans un besoin constant d’agilité de notre organisation, le Career Center a évolué pour offrir de plus larges horizons de carrières, accessibles selon des parcours professionnels transverses ou verticaux.

Le Career Center offre ainsi une multitude de fonctionnalités permettant aux salariés de suivre et construire son portfolio carrière tout en assurant dialogue et échange avec les responsables des Ressources Humaines et ses supérieurs hiérarchiques.

Les salariés et leurs managers sont encouragés à avoir régulièrement des discussions sur les souhaits et attentes en matière de carrière et d’évolution professionnelle et à reporter celles-ci via l’outil « Career discussions » présent sur la plateforme en ligne MyCareer Portal. Mettre les résultats de ces discussions par écrit et les enregistrer permet de formaliser le processus et de dépasser le stade de la discussion informelle. Il rend plus aisé le suivi des attentes professionnelles par les n+2 et le management et permet de garder un suivi en cas de mobilité du manager opérationnel par exemple.

De même, les salariés sont encouragés à remplir et mettre à jour annuellement leurs préférences de carrière (Career Preferences).

Afin d’accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle d’une part et de soutenir leur visibilité pour accéder à des postes à responsabilités, la Société COPS renforcera sa campagne de communication sur les nouvelles fonctionnalités de l’outil mais surtout sur la nouvelle philosophie de progression professionnelle.

Indicateur de suivi :

• Taux utilisation dashboard, « conversations with my manager »

• Taux de « Career Profile » femmes complété ou mis à jour dans les 24 derniers mois.

• Session d’information réalisée ou à réaliser par le département des Ressources humaines sur l’année 2020-2021.

  10. Evaluation annuel de performances (SLP3) :

La SLP3 et le Plan de développement qui s’y inscrit, constituent l’un des piliers de la promotion professionnelle et préparent les évolutions professionnelles et les formations associées.

Les projets d’évolution font par ailleurs l’objet d’une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique, distinctement de l’évaluation dans le cadre du Training & Development Plan. Cet échange permet de cartographier les besoins de formation immédiat de ceux s’inscrivant dans le cadre d’un développement professionnel à plus long terme.

11. Neutralisation du congé maternité sur l’évolution professionnelle

La société COPS souhaite rappeler que les absences liées au congé maternité ou d’adoption sont traités comme du temps de présence travaillé. Ces absences ne constituent donc pas un frein à la promotion professionnelle ou à la mobilité professionnelle.

Cependant, pour s’assurer que ces absences n’aient pas un effet négatif sur l’évolution professionnelle des femmes, du fait d’outils d’évaluation et de gestion des carrières conçu pour des périodes continues d’activité, la Société COPS entend mettre en place les mesures ci-dessous dans le cadre du départ en congé maternité et du retour.

1. Départ en congé maternité

   A la suite de l’information de la salariée à son responsable RH ou son supérieur hiérarchique, il est mis en œuvre les aménagements de poste nécessaires le cas échéant.

   Il est communiqué à la salariée les possibilités d’adaptation de l’organisation du travail (télétravail, limitation des déplacements professionnels), en fonction des possibilités liées au poste de la salariée.

   Il lui est également rappelé les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, par exemple sur les 30 minutes de pauses quotidiennes ou sur les jours de congé mensuels pour examens médicaux de suivi.

   Préalablement au départ en congé maternité, le supérieur hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines informeront également la collaboratrice de sa possibilité de réaliser un mini-COR (Career Orientation Review) avant son départ.

   A l’occasion de cet entretien, la salariée pourra s’exprimer sur ses aspirations professionnelles, sur les changements qu’elle anticipe avec l’arrivée d’un nouvel enfant et échanger sur les options professionnelles qui pourraient être envisagées lors de son retour de congé maternité.

   La salariée bénéficiera également d’un entretien avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité. Cet entretien permettra d’une part de réaliser l’entretien annuel d’évaluation (dit « SLP3) si le retour de congé maternité survenait après la fin de l’année en cours, mais également de préparer le retour de la salariée dans l’entreprise en lui permettant d’exprimer ses souhaits de carrière. Ce retour peut en effet se faire au même poste, mais aussi à un autre poste, ou dans un département différent voire à l’étranger.

2. Pendant le congé maternité ou d’adoption

   Le Responsable des Ressources Humaines et son supérieur hiérarchique s’assureront de la continuité du suivi et du contact avec la salariée. Ce relais s’inscrit dans l’hypothèse d’un changement au sein du département susceptible d’affecter les projets professionnels envisagés au retour de la salariée. Cette démarche s’inscrit donc dans une volonté de maintenir le lien avec l’entreprise et d’être proactif dans le retour de la salariée. Au travers de contacts téléphoniques la salariée sera tenue informée des évolutions au sein de son département et pourra continuer à échanger sur ses aspirations professionnelles ou tout changement de situation personnelle, afin de préparer au mieux son retour dans l’entreprise.

3. Retour du congé maternité

   Dans le cadre du retour de congé maternité ou d’adoption, conformément aux dispositions légales un entretien de reprise d’activité professionnelle sera fixé entre le responsable Ressources humaines et le Responsable hiérarchique.

   Cet entretien pourra se tenir dans le deux derniers mois précédents le retour à son poste.

   Cet entretien a pour but de définir la date exacte de retour, de prendre en compte les nouveaux impératifs familiaux de l’intéressée, d’établir un calendrier des formations éventuelles nécessaires ou de prévoir une passation pour une intégration optimale dans le nouveau poste le cas échéant.

   En cas de congé parental consécutif au congé maternité ou d’adoption, l’entretien de reprise d’activité professionnelle sera organisé deux mois avant le terme de ce dernier.

   Indicateur de suivi :

   Entretien de départ en congé maternité ou d’adoption :

   Objectif :100%

   Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption :

   Objectif : 100%

   Indicateur :

   Taux de réalisation des SLP3 des salariés en congé maternité : 100%

   Taux de réalisation des SLP3 des salariés de retour de congé maternité : 100%

4. Egalité salariale lors de la maternité

La Société COPS entend maintenir ses pratiques actuelles en matière de rémunération et se basera sur l’étude annuelle réalisée par le département Compensation. Cette analyse détermine la mise en place ou non de MSA (Market Salary Adjustment/Ajustement salarial par rapport au marché) et de l’IPR (Individual Performance Review/Revue salariale au mérite).

La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité bénéficiera des mêmes conditions d’octroi d’un MSA ou IPR que tout autre salarié. Les conditions d’attribution restent liées à la fonction/métier et à la performance professionnelle de l’année précédente.

Dans l’hypothèse d’une année ou aucun IPR ne serait mis en place ou dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas éligible, une augmentation individuelle correspondant au budget annuel moyen des augmentations individuelles de l’entité lui sera versée

• L’année de son retour de congé maternité

Consciente que par un effet mathématique cette augmentation peut se révéler extrêmement faible la société COPS souhaite appliquer la disposition suivante :

• Si le pourcentage à appliquer est inférieur à 1%, application de 1%

  Cette augmentation qui s’inscrit dans le cadre de l’article L 1225-26 ne doit par ailleurs pas pénaliser la salariée de toute autre augmentation ou promotion. Cette augmentation sera donc enregistrée comme un ajustement salarial.

L’analyse des situations s’effectuera chaque année au mois de novembre pour prendre en compte l’ensemble des retours physiques dans l’entreprise à la suite d’un congé maternité, prolongé ou non d’autre types de congés, ayant eu lieu sur l’année.

La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité pourrait ainsi percevoir :

• Soit un IPR au titre de sa performance (augmentation de salaire ou bonus)

• Et / ou un MSA

  En l’absence d’un IPR et ou MSA qui aurait été versé pendant le congé maternité, la salariée percevra l’année de son retour de congé maternité un ajustement salarial correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de l’entité.

  Indicateur de suivi :

  100% des retours de congé maternité analysés.

  12. Neutralisation des effets négatifs du temps partiel ou forfait jour réduit sur l’évolution professionnelle

La Société COPS souhaite rappeler que les salarié(e)s ayant fait le choix d’une activité réduite selon un rythme hebdomadaire ou annuel pour répondre à des besoins personnels ou familiaux bénéficient des mêmes dispositions que l’ensemble des salariés.

L’activité réduite ne doit donc pas s’analyser comme un frein au développement professionnel, à la formation ou à la rémunération.

La Société COPS entend donc s’assurer que ce principe d’égalité est respecté et souhaite mettre en place dans ce but des mesures assorties d’indicateur de suivi.

5. Analyse de la demande de temps partiel ou Forfait jour réduit

La Société COPS s’engage à étudier toute demande de temps partiel ou forfait jour réduit dans le cadre du congé parental partiel ou hors congé parental.

Cette demande sera étudiée conjointement entre le département des Ressources Humaines et le responsable du département.

6. Passage à temps partiel ou Forfait jour réduit

Lors du passage à temps partiel, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique qui lui communiquera les adaptations envisagées dans le poste pour rendre compatible la charge de travail à sa nouvelle durée du travail.

Le Responsable des Ressources Humaines informera également le salarié de l’impact du temps partiel sur sa rémunération et sa protection sociale. (cf : Mesure en faveur du temps partiel…)

7. Clôture de la SLP3

Afin de dissocier les 2 périodes d’activité et notamment l’adaptation des objectifs et de la charge de travail proportionnellement à la durée du travail, une revue SLP3 sera réalisée et une nouvelle SLP3 sera ouverte pour prendre en compte ce changement.

8. Promotion professionnelle et évolution salariale :

La Société COPS souhaite s’assurer que le temps partiel ne constitue pas un ralentissement dans la promotion professionnelle ni dans l’évolution de la rémunération.

Afin d’apprécier la situation, les indicateurs suivants seront mis en place :

Indicateur :

Avec IPR ou MSA

• Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale soit d’une promotion

• Pourcentage de salariés à temps complet ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale soit d’une promotion

Sur la base des augmentations sur l’année :

• Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale soit d’une promotion

• Pourcentage de salariés à temps complet ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale soit d’une promotion

CHAPITRE B : UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL QUI PROMEUT L’EGALITE

1. COMMUNICATION :

Les parties souhaitent rappeler que le succès de la mise en place d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur la communication et l’engagement des parties dans la mise en œuvre des mesures.

Une campagne de communication sera réalisée afin de faire connaitre l’ensemble des mesures et bénéfices de cet accord à l’ensemble des salariés. Cette communication reposera sur les supports habituels de communication à savoir session d’information, publication sur l’intranet, communication par email.

2. ACTION DE SENSIBILISATION SUR LES STEREOTYPES OU PREJUGES :

La qualité de vie au travail est un élément clef de l’engagement des collaborateurs. Afin d’offrir un environnement de travail de qualité, propice au travail d’équipe et basé sur la confiance, les parties conviennent de poursuivre les pratiques actuelles de sensibilisation par le biais de session d’information sur :

• Le harcèlement sexuel

• Les agissements sexistes

• Les bonnes pratiques pour régler une situation conflictuelle

Ces sessions resteront associées aux formations existantes en ligne associant vidéo et Q&A tel que « Unconscious bias », Q&A du code d’éthique de notre Groupe ou autres formations visant à créer un environnement de travail libre de toute forme de discrimination ou harcèlement.

Un rappel des noms des « Référents harcèlement » désignés par les élus et par l’employeur sur chaque site, ainsi que des différents canaux et outils pour rapporter tout situation de harcèlement sera également effectué tous les deux ans.

Indicateur :

• 1 session d’information par site sur le harcèlement et les moyens de lutter contre tous les 3 ans,

• 1 session d’information destinée aux managers récemment affecté dans ce rôle,

CHAPITRE C : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILLIALE

1. CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION

A compter de la reconnaissance médicale de leur état, les femmes enceintes pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’une entrevue avec leur hiérarchie afin d’examiner les contraintes liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement de leur poste de travail, ou la possibilité de télétravail.

La société COPS accorde en complément du congé maternité légal un congé supplémentaire :

• 2 semaines payées temps plein

• 4 semaines payées à demi-salaire

• Ou 4 semaines travaillées à mi-temps mais payés plein temps

2. TEMPS PARTIEL DANS LE CADRE DE LA REPRISE D’ACTIVITE

A l’occasion de la reprise effective de travail à la suite d’un congé maternité ou congé d’adoption, la salariée bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail le 1^er mois de son retour. Son temps de travail sera porté à 80% (soit 4 jours travaillé dans la semaine) tout en continuant d’être rémunérée sur la base d’un temps complet.

La journée non travaillée ne pourra faire l’objet d’un cumul en fin de mois et devra impérativement être prise par journée entière chaque semaine.

3. CONCILIATION REPRISE D’ACTIVITE ET ALLAITEMENT :

Pour les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement de leur enfant, des facilités leur sont offertes en ce sens. Pour les sites disposant d’une infirmerie, une salle dédiée équipée d’un réfrigérateur est mise à leur disposition. Les infirmières de sites sont le point de contact et communiqueront les modalités d’utilisation. Pour les sites ne disposant pas d’une infirmerie des solutions alternatives seront proposées pour offrir une salle dédiée. Le Responsable Ressources Humaines du site sera le point de contact.

4. CONGE POUR NAISSANCE OU JOURS D’ADOPTION POUR LE PERE

Dans la continuité de l’articulation vie professionnelle et vie familiale, les parties souhaitent souligner qu’il est important d’accompagner les mères mais également les pères dans cette recherche d’équilibre.

Tous les pères à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant sans conditions d’ancienneté dans le groupe peuvent bénéficier d’un congé exceptionnel de 5 jours ouvrables à l’occasion de l’évènement. Un jour supplémentaire sera accordé dans le cadre de naissances multiples.

Ce congé de naissance doit être pris à proximité immédiate de la naissance, dans la semaine précédente ou suivante.

En complément du versement des Indemnités journalières de Sécurité Sociale la Société COPS verse un complément de traitement assurant le maintien intégral du salaire.

Indicateur de suivi :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de naissance/adoption /nombre de salarié(e)s ayant déclaré une naissance ou adoption dans l’année

Objectif : 80%

5. CONGE PATERNITE

L’évolution des pratiques actuelles est requise afin d’accompagner le changement de regard de la société sur le rôle des pères dans la parentalité et sur celui des femmes au sein de notre société afin de redéfinir la parentalité.

La proposition de loi N°3100 tend à rendre le congé paternité obligatoire et à allonger sa durée à compter de juillet 2021.

Sans attendre cette date, la Société COPS souhaite mettre en place dès signature de cet accord ce bénéfice alloué aux pères.

Pour ce faire, la société propose d’allonger la durée du congé paternité et d’en rendre 4 jours calendaires obligatoires. Ces 4 jours devront être pris à la suite du congé de naissance

A compter de la signature du présent accord, les pères, à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, pourront bénéficier de :

• De 25 jours calendaires consécutifs en cas de naissance unique

• De 32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.

La prise de ces jours de congé de paternité serait composée de deux périodes :

- Faisant suite au congé de naissance, une première période de 4 jours calendaires consécutifs du congé paternité doit être prise. Le congé de naissance (5 ou 6 jours) et le congé paternité (25 ou 32 jours) sont donc cumulables.

- Une seconde période de 21 jours calendaires ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Cette seconde période du congé paternité devra être prise dans les 4 mois suivant l’évènement. De plus, un fractionnement sera possible au-delà d’une première période de deux semaines non fractionnable. Il est précisé que le délai dans lequel les jours de la seconde période doivent être pris et les modalités de fractionnement de cette période pourront être modifiés par le décret d’application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, si ce dernier prévoyait des dispositions plus favorables. Le cas échéant, les dispositions décrétales s’appliqueront dès leur parution.

Ce congé disposera d’un maintien de salaire intégral dès le 1^er Janvier 2021, même en l’absence d’indemnité journalière de la sécurité sociale pendant la période de janvier à juillet 2021.

Un calendrier de départ sera établi avec les ressources humaines et le responsable hiérarchique dans le cadre d’un « Pre-Paternity Review ».

Indicateur de suivi

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité dans l’année

• Nombre de jours de congé paternité moyen pris par salarié ayant bénéficié d’un congé paternité

6. CONGE D’ADOPTION

La proposition de loi N°3100 prévoit d’allonger la durée du congé d’adoption à compter de juillet 2021 lorsque ce congé est partagé entre les deux parents.

Sans attendre cette date, la Société COPS souhaite mettre en place dès signature de l’accord ce bénéfice.

La durée légale du congé d’adoption avant le 1^er Juillet 2021 est la suivante :

Nombre d'enfants adoptés	Nombre d'enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés
1	0 ou 1	10 semaines	10 semaines + 11 jours
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 11 jours
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 18 jours

A compter de la signature de l’accord, la durée du congé d’adoption au sein de la société COPS sera la suivante :

Nombre d'enfants adoptés	Nombre d'enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés
1	0 ou 1	10 semaines	10 semaines + 25 jours
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 25 jours
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 32 jours

A compter du 1^er Juillet 2021, si les dispositions légales se révèlent plus favorables que les mesures prévues par le présent accord, les mesures légales s’appliqueront et cet article deviendra caduc.

Ce congé disposera d’un maintien de salaire intégral, même en l’absence d’indemnité journalière de la sécurité sociale avant le 1er juillet 2021.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption dans l’année.

• Nombre de jours de congé d’adoption moyen pris par les femmes et par les hommes dans l’année.

7. GUIDE DE LA PARENTALITE

Le guide la parentalité disponible sur le site intranet intègre les nouvelles dispositions de cet accord.

Le département des Ressources Humaines s’assurera de sa communication aux salariés susceptibles d’être concernés par l’une des mesures.

8. CONGE PARENTAL ET ACTIVITE A TEMPS PARTIEL POUR ELEVER UN ENFANT

Le congé parental peut être pris sous la forme :

• Soit d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu*

• Soit d’une réduction de la durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires

* Le maintien de la couverture Frais de Santé (identique à celle d’activité) est possible à la charge exclusive du salarié.

Un entretien avec le supérieur hiérarchique et le responsable des Ressources Humaines sera organisé avant le départ en congé maternité/parental, afin de discuter des dispositions à prendre pendant et après le congé (date de retour envisagée, fonction qui sera occupée au retour du congé et formation éventuelle à envisager).

9. CONGE POUR ENFANT MALADE

Sur la base d’une attestation sur l’honneur la société COPS accorde un congé exceptionnel de 3 jours par année civile pour permettre aux parents de s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans. Le nombre de trois jours reste identique quel que soit le nombre d’enfants.

Ce congé dispose d’un maintien de salaire intégral.

10. CONGE POUR ENFANT MALADE OU ASCENDANT MALADE

La société accorde un congé exceptionnel de 3 jours ouvrés par an pour enfant ou ascendant direct malade (père ou mère) à la condition de justifier de cette absence par un certificat médical.

Ce congé dispose d’un maintien de salaire intégral.

11. DISPOSITIF DE PLACE EN CRECHE

Consciente des difficultés quant à l’accès et modes de garde des jeunes enfants, la Société COPS a souhaité mettre en place pour ses salariés hommes et femmes, un dispositif de réservation de berceau au sein de crèches privées proches des domiciles de ses salariés ou sur le trajet domicile-travail.

Les structures d’accueil ne seront donc pas liées au lieu de travail du salarié mais à son lieu de résidence afin d’offrir le maximum de flexibilité aux deux parents.

L’affectation des places sera gérée par une commission indépendante et établie en fonction des critères usuels en crèche municipale.

La commission d’attribution sera gérée par le prestataire qui animera le dispositif de recherche de place en crèche.

Critères déterminants :

• Les deux parents doivent travailler

• Une demande de place en crèche municipale doit avoir été faite

Critères donnant des points pour le classement des demandes :

• Enfant handicapé, famille monoparentale, séparation/divorce récent, maladie/handicap de l’employé ou du conjoint, décès récent (1er degré), naissances multiples,

• Employé ou conjoint souvent en déplacement, les deux parents employés par Schlumberger, nombre d’enfants dans la famille.

Les salariés concernés établiront une relation contractuelle directement avec la crèche dans laquelle le prestataire aura trouvé une place disponible.

Le salarié devra s’acquitter des frais de garde calculés par la crèche selon les revenus de son ménage (Coût horaire = revenus mensuels nets x 0,06%).

(Note : au titre de l’année 2021, le plafond des revenus mensuels pris en compte dans la détermination du coût horaire est de 5 800,00 euros mensuels par ménage)

Les sociétés SPS/STS/SLSA/COPS et SL pour l’ensemble de leurs établissements en France s’engagent à proposer un nombre ferme de places en crèche, soit 37 places au titre de l’année 2021.

Pour référence, ci-dessous les critères de détermination :

Critères	Scoring
Enfant ou parent handicapé	3
Famille monoparentale	3
Décès récent (1er degré)	3
Naissances multiples	2
Salarié ou conjoint souvent en déplacement	1
Les deux parents sont salariés Schlumberger	1
Situation particulière (commentaire assistante sociale)	1
Situation difficile (commentaire assistante sociale)	3
2 enfants au foyer	1
3 ou + enfants au foyer	2
Frère ou sœur déjà dans la crèche	2
Date de naissance 2020-2021	2
Demande en mars-juin 2021	3
Demande en septembre 2021 vs plus tard	2
Demande plein temps vs 4/5èmes	3
Date d’inscription (question d’arbitrage)	+ ancien prioritaire

Pour la rentrée de Septembre 2021, les places ont été réparties comme suit :

• 7 SPS

• 6 STS

• 1 COPS

1 place en cours de réattribution à la suite d’un désistement

Indicateur de suivi :

• L’indicateur de suivi portera pour chaque année sur le nombre de demande de places en crèche, le nombre de demandes honorées, et les raisons éventuelles de refus ou de délais d’attente complémentaire.

12. GARDE D’URGENCE - BABIRELAIS

Babirelais est une solution d’accueil de garde occasionnelle en crèche Babilou pour les enfants non scolarisés âgés de 4 mois à 3 ans révolus, en cas de défaillance de mode de garde habituel. Une solution peut être trouvé pour un besoin immédiat (veille pour le lendemain ou le matin même) ou pour un besoin prévu et anticipé (entre 1 et 6 semaines avant la date de démarrage). Un avantage de 10 jours par an par employé.

13. FLEXIBILITE DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de préserver une certaine flexibilité tant dans les heures d’arrivée et de départ des collaborateurs que dans la gestion et l’autonomie de travail de ces derniers, le site de la société COPS est accessible sur une large amplitude horaire. Cette amplitude permet d’offrir une plus grande souplesse en termes d’horaire de travail que chaque collaborateur adapte en fonction de ses impératifs tant professionnels que familiaux.

Le Responsable des Ressources Humaines reste à la disposition du salarié(e) souhaitant bénéficier d’un aménagement d’horaire spécifique.

Il est néanmoins rappelé que cet aménagement ne dispensera pas le salarié de se conformer aux horaires et organisation du temps de travail tel que défini dans son contrat de travail.

14. TEMPS PARTIEL (HORAIRE COLLECTIF) / FORFAIT JOUR REDUIT

14. 13. Deux possibilités de temps partiel/forfait jour réduit :

Afin de répondre au mieux aux différentes contraintes individuelles liées à l’équilibre vie professionnelle et exigences de la vie privée, les salariés auront la possibilité, de formuler une demande d’aménagement de leur temps de travail sous l’une des formes suivantes :

• A 80% de la durée du travail à temps plein, si la durée du travail est aménagée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.

• A 90% de la durée du travail à temps plein, si le temps de travail est aménagé dans un cadre annuel,

  .

12. 1. 9. 80% de la durée du travail à temps plein, si la durée du travail est aménagée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.

          Les formalités de demandes de temps partiel ou forfait jour réduit dans un cadre hebdomadaire devront être réalisées trois mois avant la date de passage à temps partiel.

          Les demandes de temps partiel/forfait jours réduits dans le cadre du retour de congé maternité et s’inscrivant par conséquent dans le cadre d’un congé parental partiel continueront à pouvoir être formulées un mois avant le retour effectif.

       10. 90% de la durée du travail à temps plein, si le temps de travail est aménagé dans un cadre annuel,

La période de référence de cette annualisation du temps partiel/forfait jour réduit sera du 1er janvier au 31 décembre. Les jours non travaillés obtenus par le biais de ce dispositif devront être pris impérativement durant chaque période de référence.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront informer le service RH au moins 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel ou forfait jour réduit dans un cadre annuel.

Le service RH s’engage à répondre dans les 2 mois suivants.

Il est rappelé que le passage à temps partiel ou en forfait jours réduits (hors congé parental) demeurent soumis à l’acceptation du responsable du département.

Après accord de l’employeur, et sous réserve de l’informer dans un délai suffisant :

• les jours non travaillés devront être utilisés en priorité durant les périodes de vacances scolaires ou durant des périodes creuses d’activité

• ils pourront être accolés aux périodes de congés payés

• les jours non travaillés devront être utilisés par minimum de 5 jours

• afin de permettre un bon fonctionnement du service, un « projet » de planning devra être établi avec le chef de service avant le 1er janvier de la période considérée.

Le salarié qui souhaiterait revenir à un aménagement du temps de travail sur la base d’un équivalent temps plein (100% ETP) devra en informer son responsable des Ressources Humaines et son supérieur Hiérarchique 3 mois avant.

• Objectif-indicateur : La Société s’engage à étudier 100% des demandes et à y apporter une réponse.

Exemples temps forfait jour réduit annuel :

Dans le cadre de la réglementation actuellement en vigueur, une réduction du temps de travail à 90% de la durée du travail à temps plein réduit :

• le nombre d’heures travaillées sur l’année à 1446,3 heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif ;

• le nombre de jours travaillés sur l’année à 196 jours pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Dans tous les cas, et conformément à l’article L.3123-14, la modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l’objet :

• d’un avenant au contrat de travail pour les salariés soumis à un horaire collectif ;

• d’un avenant à la convention de forfait en jours, pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours.

14. Dispositions financières en faveur du temps partiel ou forfait jour réduit hebdomadaire ou annuel :

Tout au long de la période de travail à temps partiel ou de l’application de la convention de forfait en jours réduit, et nonobstant la réduction proportionnelle de la rémunération du salarié concerné (80 ou 90%), l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse du régime général et des régimes complémentaires pourra être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.

La prise en charge de ce supplément d’assiette sera partagée entre l’entreprise et le salarié suivant la répartition en vigueur au sein de la Société COPS et sous réserve que le salarié en accepte le principe.

15. DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE PARENT D'ENFANT GRAVEMENT MALADE OU SON CONJOINT GRAVEMENT MALADE

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant ou le conjoint, partenaire, Pacse ou concubin est gravement malade. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Ou si le conjoint, partenaire, Pacse ou concubin du salarié est atteint d'une maladie grave, ou victime d'un accident grave.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• Soit les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés

• Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)

• Soit un autre jour de récupération non pris

• Soit les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Les parties conviennent de ne réaliser une campagne de sensibilisation que lorsqu’une demande en ce sens survient. Les parties s’entendent pour que l’ensemble du processus demeure anonyme tant le salarié bénéficiaire du don que les salariés donneurs.

Les parties conviennent que le don se fera sous la forme de jour sans référence salariale de sorte que le bénéficiaire percevra son salaire habituel de base.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de la Société COMPAGNIE D’OPERATIONS PETROLIERES SCHLUMBERGER.

Ses dispositions relatives à l’égalité et la mixité professionnelle remplacent, dès son entrée en vigueur, toutes les dispositions, engagements, usages, pratiques formalisées ou non sur le sujet.

SUIVI DE L’ACCORD :

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du deuxième trimestre de chaque année. Cette réunion aura pour objet de présenter les résultats des indicateurs de suivi et de faire le point sur les pratiques mises en place.

Les résultats relatifs à l’index Egalité Professionnelle Femmes/Hommes seront présentés en février ou mars de chaque année.

DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans à partie de la date de sa signature, soit du 7 juin 2021 au 7 Juin 2025.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataire en respectant un préavis de trois mois ou révisé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6.

En cas de modification des dispositions législatives, les parties conviennent de se revoir pour adapter si besoin le présent accord.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le biais de la procédure « télé accord » à l’initiative de la société COMPAGNIE D’OPERATIONS PETROLIERES SCHLUMBERGER et sera notifié au Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les parties rappellent que le présent avenant sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.