Entre :

La société Johnson & Johnson Medical, Société par actions simplifiée, dont le siège est situé 1 rue Camille Desmoulins, 92130 Issy-Les-Moulineaux, représentée par X, Responsable Relations de travail et Relations sociales Medical Devices, ayant tous pouvoirs à l 'effet des présentes,

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par X, dument mandate à cet effet

L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par X, dument mandate à cet effet

L'organisation syndicale CFTC, représentée par X, dument mandate à cet effet

D'autre part,

SOMMAIRE

Préambule 4

Titre I : Dispositions générales 4

Article 1. Champ d'application 4

Article 2. Définition du temps de travail effectif. 5

Titre II : Salariés dont le temps de travail est décompté en heures (salariés non-cadres relevant des groupes

1 à 5 de la CCN de l’Industrie Pharmaceutique) 6

Article 3. Appréciation annuelle de la durée effective de travail. 6

Article 4. Modalités d'aménagement du temps de travail 6

Article 5. Organisation du temps de travail 8

Article 5.1 Horaires variables 8

Article 5.2. Horaires fixes 11

Article 6. Heures supplémentaires 11

Article 6.1. Principes 11

Article 6.2. Décompté des heures supplémentaires 12

Article 6.3. Contreparties aux heures supplémentaires 12

Titre III : Salariés dont le temps de travail est décompté sur une base en jours sur l‘année (salariés des groupes 6 et plus de la CCN de l'Indus trie pharmaceutique, salariés itinérants et salariés sous le statut de VRP) 12

Article 8. Champ d'application 13

Article 8.1. Les salariés éligibles au forfait en jours 13

Article 8.2. Salariés exclus du régime 14

Article 8.3. Condition démise en place 14

Article 9. Décompté du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos 14

Article 10. Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos 16

Article 11. Modalités d'évaluation de la charge et suivi du temps de travail 16

Titre IV : Temps partiel 19

Article 12. Définition 19

Article 13. Mise en place 19

Article 14. Heures complémentaires 20

Article 15. Journée de solidarité 20

Titre V. Travail exceptionnel le samedi, le dimanche et les jours fériés 20

Titre VI : Conges payes et jours fériés 21

Article 16. Conges payes 21

Article 17. Jours fériés 22

Titre VII : Astreintes 23

Titre VI : Dispositions générales 25

Article 18. Informations des salariés sur les dispositions de l'accord 25

Article 19. Clause de suivi et de revoyure 25

Article20. Entrée en vigueur 25

Article 21. Durée, révision et dénonciation 25

Article 22. Dépôt légal et publicité 26

Préambule

La société Johnson & Johnson Medical SAS est issue du regroupement juridique au 30 octobre 2017 des sociétés Ethicon SAS et DePuy SAS. Cette opération juridique (apport partiel d’actifs) a entrainé la mise en cause des accords collectifs en vigueur au sein de la société DePuy SAS et l'ouverture à compter du 30 octobre 2017 d'une période maximum de survie de ces accords de 15 mois.

Les salariés de ces deux sociétés bénéficiaient, a la date du regroupement juridique, de différents accords relatifs à l’organisation du temps de travail.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d'harmoniser les pratiques sociales et de mettre en place une organisation du temps de travail commune a l’ensemble des salariés.

Des négociations ont donc été engagées entre la Direction et les délégués syndicaux de la société Johnson & Johnson Medical SAS et après plusieurs réunions, les parties sont parvenues au présent accord.

Il importe de rappeler que l’objectif du présent accord est multiple :

• Il participe à la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de faire bénéficier l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise de mesures enquillables et harmonisées en matière d'aménagement du temps de travail afin de garantir des conditions de travail favorables au sein de l’entreprise.

• Il permet d'introduire une référence unique en matière de temps de travail qui revêt une force obligatoire pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

• II propose des mesures adaptées à chacune des catégories de salariés selon les fonctions et responsabilités (salariés itinérants ou sédentaires, salariés cadres ou non cadres) et marque la volonté des parties de rechercher une conciliation équilibrée entre les intérêts professionnels et les intérêts personnels et familiaux.

• Enfin, les parties ont souligné l'importance d'assurer une qualité de service offert aux clients, dans un contexte concurrentiel, nécessitant une organisation du temps de travail efficace et adaptées aux évolutions du marché.

Titre l Dispositions générales

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Johnson & Johnson Medical.

Il se substitue en tout point aux accords collectifs et avenants conclus antérieurement par les sociétés ETHICON et DEPUY ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux, ayant le même objet.

Sont ainsi concernés :

• L'accord collectif du 7 juillet 1999 et ses avenants signes par la Société ETHICON ainsi que l'accord cadre de réduction du temps de travail signe le 29 octobre 1999 et ses avenants par la Société DEPUY

• L'accord d'établissement sur la réduction du temps de travail du 26 novembre 1999 et ses avenants signes par la Société DEPUY pour le site de Saint Priest.

Article 2. Définition du temps de travail effectif

Article 2.1. Principes

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaguer librement a des occupations personnelles.

Les périodes non travaillées, même, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Sont également considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail :

• Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail ;

• Les heures de formation à l’initiative de l’employeur ;

• Les heures de visite médiate à la Médecine du Travail ;

• Le temps d'intervention et le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte ;

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail :

• Les temps de repas ou pause déjeuner ;

• Les temps de trajet ou de transport pour se rendre au poste de travail habituel ou sur un lieu de travail inhabituel (réunion, formation...) et en repartir ;

• Les jours de congés individuels de formation ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 2.2. Cas particulier des temps de trajet inhabituels

Les parties ont souhaité préciser qu'en cas de déplacement professionnel, le temps de trajet qui dépasse la durée habituelle de trajet domicile/lieu de travail donnera lieu à une compensation en temps dans les conditions suivantes.

Article 2.2.1. Déplacement professionnel en semaine

Les parties conviennent que la situation des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures doit se distinguer de celle des collaborateurs au forfait jours.

Ainsi :

• Pour les salariés à l'horaire collectif, lorsque le temps de trajet est supérieur au temps de trajet habituel et entraine un dépassement de la durée de la journée de travail, une compensation en temps est accordée au salarié prenant la forme d'une récupération à hauteur de 50% du temps de trajet aller-retour effectué domicile/lieu de travail. Cette récupération sera à prendre dans les 2 mois suivant le déplacement.

• Pour les salariés au forfait jours qui organisent librement leurs journées de travail, les règles légales relatives à l’amplitude et au repos quotidiens devront être respectées sans qu’il soit accordé de compensation particulière.

Article 2.2.2. Déplacement professionnel sur un jour normalement non travaille (samedi, dimanche, jour férié) à la demande du responsable hiérarchique

Les salariés, quel que soit leur régime de temps de travail, qui doivent se déplacer pour des raisons professionnelles doivent privilégier un déplacement sur leurs journées de travail. A titre exceptionnel, lorsque l'évènement professionnel en question nécessite un départ ou un retour un jour normalement non travaillé dans l'entreprise, il sera accordé les récupérations suivantes :

Déplacement en France, en Europe ou au Maghreb : une ½ journée de récupération

Déplacement dans d’autres régions du Monde : 1 journée de récupération

Par exception, dans les cas de déplacements en Europe ou au Maghreb, les salariés habitant en province contraints de partir de leur domicile dès le Dimanche matin, bénéficieront d’une journée de récupération.

Cette récupération sera à prendre dans les 2 mois suivant le déplacement.

Titre II : Salariés dont le temps de travail est décompté en heures (salariés non-cadres relevant des groupes 1 à 5 de la CCN de l'industrie Pharmaceutique)

Article 3. Appréciation annuelle de la durée effective de travail

Il est convenu que les salariés bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail. Ainsi, les salariés à temps plein seront rémunérés sur la base légale du travail effectif sur l'année, correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1600 heures annuelles, auxquelles s'ajoutent les 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés entres ou sortis en cours d'année, ou pour ceux dont le contrat de travail est suspendu (maladie, maternité, congés sans solde...), la durée du travail effectif sera calculée au prorata du temps réel de présence du salarié dans l’année civile.

La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), conformément aux modalités définies ci-après.

Article 4. Modalités d'aménagement du temps de travail

Article 4.1. Répartition hebdomadaire et quotidienne du travail de référence

Le travail est organisé sur la base d'une semaine de 37 heures, du lundi au vendredi, soit une durée moyenne de 7 h 24 minutes par jour, avec attribution de jours de repos (jours de RTT) dans l'année civile.

Article 4.2. Jours de RTT

Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année, les salariés dont l'horaire hebdomadaire de référence est de 37 heures bénéficié de 12 jours de RTT la base des éléments suivants (pour un temps complet).

Modalités de décompte	Décompte
Nombre de jours calendaires de l'année	365
- Nombre de jours de repos hebdomadaire	105
- Nombre de jours de congés payes	25
- Nombre de jours fériés garantis	10
- Nombre de jours travailles	226
= Nombre de jours de RTT	12 jours

Le résultat de ce calcul conduit à attribuer théoriquement 12 jours de repos supplémentaires (année complète de travail effectif) afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heure sur l'année tout en conservant une durée hebdomadaire de travail effectif en moyenne de 37h.

Chaque salarié acquiert l jour de RTT par mois complet effectivement travaillé. Sur cette base, un salarié ayant 12 mois de travail à temps complet sur l'année acquiert 12 RTT.

Il est convenu que chaque année, un jour de RTT sera retiré du compteur individuel du collaborateur au titre de la journée de solidarité.

Article 4.3. Proratisation des jours RTT

Pour les salariés arrivés en cours d'année de référence, le calcul des jours de RTT se fera au prorata de leur temps de présence sur la période de référence, selon la formule suivante :

[(nombre de jours réels ouvres sur le mois - nombre de jours d'absence sur le mois non assimilée a du temps de travail effectif)] x 1 JRTT / nombre de jours ouvrés sur le mois.

En cas de départ en cours d'année, le solde non pris de JRTT acquis sera rémunéré.

Article 4.4. Prise des jours de RTT

La période de prise des jours de RTT débute le 1er janvier de l'année d'acquisition des droits, pour se terminer le 31 décembre de la même année. Ils ne pourront donc faire l’objet d'un report sur l'année civile suivante.

Ces jours de RTT se prennent par journée entière ou par demi-journée, dans la limite des droits acquis, à l’exception des mois de novembre et décembre pour lesquels une prise par anticipation est autorisée. Ces jours peuvent être pris isolément ou de façon groupée, accolés ou non à des jours de congés payés.

Article 4.5. Période de transition

Pour les collaborateurs dont la période de prise des RTT ne correspond pas, au jour de la signature du présent accord, a l'année civile, les jours de RTT acquis en 2018 pourront être pris jusqu'au 31 mars 2019 au plus tard. Passe cette date, ils seront perdus et ne pourront faire l’objet d'un report.

Article 5. Organisation du temps de travail

Les salariés relèvent en principe des horaires variables précises aux articles suivants. Par exception et ce pour des raisons liées à la nature de l'activité exercée par le collaborateur ou par le service dans lequel il est affecté, les salariés concernés relèvent des horaires fixes (article 6.2 du présent accord).

Article 5.1 Horaires variables

Afin de permettre la conciliation des obligations professionnelles et personnelles des salariés et de répondre à la demande d'une plus grande flexibilité dans l'organisation du temps de travail, les Parties conviennent de mettre en place le principe des horaires individualises permettant aux salariés de faire varier les heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages dites «variables», générant potentiellement des reports d'heures d'une semaine sur l' autre dans les conditions fixées au présent article.

Article 5.1.1. Principe de l'horaire variable

L'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation de l'établissement avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs propres contraintes.

Grace a l'horaire variable, les salariés ont la faculté d'aménager leurs horaires de travail. Ils sont ainsi autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre - plus souple que les horaires collectifs -comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables (périodes de présence facultative).

La liberté ainsi offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l’organisation de l’établissement et ce dans le cadre d'une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes, d'une part, et les salariés et leur hiérarchie, d'autre part.

Article 5.1.2. Salariés concernés

L'ensemble des collaborateurs non-cadres travailleront, sauf exceptions, sur la base des horaires variables, a l'exception des collaborateurs concernés par l’article 5. 2 du présent avenant.

Au sein de certains départements appliquant les horaires variables, pour des raisons de continuité du service, des permanences pourront néanmoins être organisées en début et en fin de journée ainsi que durant la pause déjeuner. La présence de certains collaborateurs a des heures précises des plages variables sera déterminée par le responsable hiérarchique. Un roulement sera organisé afin d'éviter que seuls certains salariés soient systématiquement sollicités.

Article 5.1.3. Plages fixes

Il s'agit des horaires pendant lesquels tout le personnel soumis à des horaires variables doit impérativement être présent sur son lieu de travail. La durée totale des plages fixes correspond à la durée de travail minimum journalière que chaque salarié doit effectuer.

Ces plages fixes sont reparties comme suit :

• Matin : entre 9h30 et 11h45

• Après-midi : entre 14h et 16h

La coupure pour la pause déjeuner est obligatoire et ne peut être inférieure à 30 minutes.

Article 5.1.4. Plages variables

Il s'agit des horaires pendant lesquels chaque salarié est libre, dans la mesure ou les besoins de son activité le lui permettent, chaque jour, de choisir ses heures d'arrivée et ses heures de sortie.

Ces plages variables sont reparties comme suit :

• Période d’arrivée : entre 7 h 30 et 9 h 30 ;

• Période de départ : entre 16 h et 18 h 30.

En dehors de la plage horaire 7h30/18h30, le travail n’est possible qu'à la demande de la hiérarchie, ceci dans le respect de la règlementation sur les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein.

Article 5.1.5. Report d’heures et compteur crédit/débit

Principes généraux

La durée de la journée de travail étant susceptible de varier, les salariés ont la possibilité de constituer des reports d'heure.

Dans ce cadre, la durée de travail hebdomadaire de chaque salarié peut être :

• Supérieure à la durée conventionnelle de 37 heures, l'excèdent constituant un crédit d’heures ;

• Égale à la durée de 37 heures ;

• Inférieure à la durée conventionnelle de 37 heures.

En tout état de cause, la durée journalière de travail ne peut excéder, conformément aux dispositions légales, 10 heures de travail effectif par jour et chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

La période de référence débute le 1er jour du mois et se terminé le dernier jour du mois. Les salariés doivent effectuer en moyenne 37 heures hebdomadaires sur le mois. Les crédits ou débits d’heures au-delà en-deçà de ces durées de 37 heures hebdomadaires, sont compensés selon les règles ci-dessous définies.

Compteur

Le solde mensuel et total individuel ne peut à aucun moment dépasser 5 heures en crédit et 5 heures en débit.

Les thèmes inscrits au crédit mensuel ne relèveront pas du régime applicable aux heures supplémentaires.

Principe de la récupération sur les plages variables

Conformément à la logique même du dispositif de l'horaire variable, les débits et crédits d'heures se compensent au cours d'un même mois à l'intérieur des plages variables, de manière à ce que le salarié comptabilise à la fin du mois un temps de travail moyen de 37 heures hebdomadaires.

Néanmoins par exception, il est convenu que la récupération pourra s’effectuer par demi-journée, dans les conditions suivantes :

• Avec autorisation du supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique décidera de la suite donnée à la demande de demi-journée ou jouée, en fonction des contraintes d’organisation, et particulièrement du taux d’absences simultanées ;

• Délai de prévenance de trois jours ouvrés pour une absence d'une demi-journée.

Si, à la fin du mois, le compteur du salarié affiche un crédit ou un débit (5 heures maximum), ces heures devront être compensées dans un délai maximum de 2 mois.

Contrôle des horaires variables et du compteur crédit/ débit

Le pointage constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires variables. Il s’agit donc d'une obligation devant être strictement respectée par chaque salarié soumis aux horaires variables. Chaque salarié enregistrera quotidiennement ses heures de travail effectives via le système mis en place pour le contrôle de la durée du travail.

Le pointage s'effectue :

• A l'arrivée le matin

• Au départ pour déjeuner

• Au retour du déjeuner

• Au départ d’une pause

• Au retour d'une pause

• Au départ le soir

En sus de la pause déjeuner, ii est entendu que le collaborateur est autorisé à prendre deux pauses dans la journée qui seront reparties l'une le matin et l'autre l'après- midi. La durée de chaque pause ne pourra excéder 10 minutes.

Chaque responsable hiérarchique dispose chaque mois, des relevés d’horaires concernant son service. Dès qu'un écart de plus ou moins 5 heures apparait, il doit examiner immédiatement avec le salarié concerné les causes de cet écart et envisager avec ce dernier les modalités de récupérations.

Article 5.2. Horaires fixes

Le principe des horaires variables n'est pas applicable aux activités dont les spécificités rendent nécessaire la présence des collaborateurs à des horaires fixes. A la date de signature du présent accord, la logistique a été identifiée comme étant une activité ne permettant pas l’application des horaires variables.

Le Comité d'Entreprise sera consulté préalablement à tout changement de régime horaires (passage d'un horaire fixe à un horaire variable et inversement) pendant la validité du présent accord.

Lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe travaillent selon un horaire collectif (horaires fixes), cet horaire est défini par le responsable du service.

Les salariés soumis à des horaires fixes été informés par voie d'affichage des heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que les temps de pause et les coupures.

Article 6. Heures supplémentaires

Article 6.1. Principes

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Celles-ci devront par conséquent rester exceptionnelles. Les salariés ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande et suite à l’acceptation préalable de leur responsable hiérarchique.

Un délai de prévenance suffisant (7 jours calendaires) devra être respecté afin de permettre à chacun de s’organiser et de se rendre disponible.

Chaque année, il sera transmis au Comité d'entreprise un bilan sur l’utilisation des heures supplémentaires au sein de l'entreprise.

Article 6.2. Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures qui ont fail l'objet d'une demande préalable du responsable hiérarchique et qui sont effectuées :

• au-delà de 37 heures en moyenne par semaine, sur le mois pour les salariés aux horaires variables. Le décompte se fait donc mensuellement et seules les heures excédant les crédits d'heures sont prises en compte.

• au-delà de 37 heures hebdomadaires pour les salariés aux horaires fixes. Le décompte se fait donc à la semaine.

Article 6.3. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement a récupération. Par exception, elles pourront donner lieu à majoration de salaire.

Les majorations appliquées aux heures supplémentaires sont les suivantes : majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà.

Le repos compensateur est équivalent à la rémunération majorée. Il doit être pris par journée ou demi­ journée, au cours d'une période maximale de 3 mois à compter de son acquisition, et dans tous les cas avant le 31 décembre de l'année en cours.

Les heures supplémentaires sont réglées avec la paye du mois suivant.

Titre III : Salariés dont le temps de travail est décompté sur une base en jours sur l'année (salariés des groupes 6 et plus de la CCN de l'Industrie pharmaceutique, salariés itinérants et salariés sous le statut de VRP)

Les parties signataires relèvent la nécessite de mettre en œuvre des modalités particulières d'organisation du temps de travail pour certaines catégories de salariés, compte tenu de leur niveau de responsabilité, de leur autonomie dans l'organisation de leur temps, de la spécificité de leurs fonctions, ainsi que de l'impossibilité de prédéterminer leur durée de travail.

Ces particularités rendant la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour ces catégories de salariés. Elles se verront alors proposer une convention de forfait en jours.

Article 8. Champ d'application

Article 8.1. Les salariés éligibles au forfait en jours

Les parties constatent qu'il existe une catégorie de salariés dits autonomes qui ne peuvent être soumis à l'horaire collectif et dont l'horaire ou la durée exacte du travail ne peuvent être déterminés eu égard à la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il s'agit, a la date de la signature de l’accord, de l'ensemble des salariés relevant des groupes 6 et plus de la CCN de l’Industrie Pharmaceutique et des salariés occupant des fonctions itinérantes ainsi que les salariés sous le statut de VRP.

Tous ces salariés dits autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés dans l'année dans les conditions prévues ci-dessous.

Il s'agit notamment des salariés occupant les fonctions dans les catégories suivantes :

• Ventes :

• Directeurs nationaux et régionaux des ventes

• Responsables de secteur, ingénieurs d'application, conseillers techniques

  • Logistique :

• Responsable Magasin et Approvisionnement Kits

  • Marketing et Développement :

• Chefs de produit

• Chefs de projet

  • Commercial Excellence :

• Responsable et superviseurs service des marches

• Responsables et spécialistes BI et pricing

  • Service clients :

• Managers service clients

• Chefs de projet, Spécialiste service clients

  • Qualité et règlementaire :

• Responsable, spécialistes et charges d'affaires qualité

• Responsable, spécialiste et charges d'affaires règlementaires

  • Fonctions support :

• Responsable RH,

• Responsable, Spécialiste Relations sociales

• Responsable, Contrôleur de gestion, etc.

• Responsable Crédit Clients

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dont dispose chaque salarié dans l’organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont il bénéficie pour déterminer

son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

Article 8.2. Salariés exclus du régime

Les cadres « dirigeants » non soumis à la législation sur la durée du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilles à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiques au sein de l'entreprise ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours.

Article 8.3. Condition de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la Direction et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

L’avenant au contrat de travail ainsi proposé explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Article 9. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos

Article 9.1. Nombre de jours travaillés sur l'année

La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.

Le nombre de jours travaillés sera de 215 jours par an. Il est expressément convenu que ce forfait inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d’année.

La période de référence est l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Il en est de même pour l’acquisition et la prise des AFJ.

Article 9.2. Nombre de jours de repos (AFJ) (Absence forfait jours)

La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « AFJ » selon la formule suivante :

Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l'année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours de congés payés
- Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaille avec a minima 10 jours garantis par an
- Nombre de jours travailles incluant le jour de solidarité
= Nombre de jours de Repos supplémentaires pour l'année pour une personne à temps complet présente toute l'année

Le nombre d’AFJ accordés aux salariés est donc calculé chaque année selon ce décompte et varie en fonction du nombre de jours calendaires et du nombre de jours de repos hebdomadaire dans l’année.

Dans la mesure ou la logique du forfait jours est d'organiser la durée du travail sur une base annuelle, les parties conviennent que les jours d’AFJ sont crédités en intégralité en début d'année sur les compteurs des salariés.

Pour les salariés signataires d'une convention en forfait jours en cours d’année, le nombre d’AFJ sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le salarié n’était pas sous ce régime.

En cas de départ en cours d’année, le nombre d’AFJ réellement acquis par le salarié donnera lieu à un calcul au prorata temporis du temps travaillé selon la formule suivante :

Nombres d'AFJ crédités en début d'année - [(nombre d'AFJ crédités en début d’année /12) x nombre de mois de l’année non travaillés)]

Dans l'hypothèse où le salarié aura pris plus de jours d’AFJ que le nombre de jours auxquels il peut prétendre pour la durée de la période travaillée précédant le départ de l'entreprise, une retenue sera opérée sur le solde de tout compte du salarié.

En cas de départ en cours d'année, le solde non pris d'AFJ acquis sera rémunéré.

Article 9.3. Convention de forfait en nombre de jours réduits

A la demande expresse et écrite du salarié, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le taux d’activité, l'organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l'avenant à celui-ci.

Ainsi, à titre d'illustration, le collaborateur travaillant sur 215 jours qui demanderait à réduire son temps de travail de 20%, passerait sur un forfait en jours réduit à 172 jours assortie d'une rémunération correspondant au forfait jours réduit et sans réduction du nombre d'AFJ.

Article 10. Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Afin de garantir le droit à la sante, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 48 heures minimums consécutives.

Il est précisé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à la durée journalière maximum de 10 heures de travail effectif.

Chaque salarié doit veiller à bénéficier de 11 heures de repos entre deux journées de travail. Si besoin, il décale sa prise de poste le matin. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir exercer, à son initiative, son droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Article 11. Modalités d’évaluation de la charge et suivi du temps de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l'année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les parties s'accordent sur la nécessite que le responsable hiérarchique et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d'un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le responsable hiérarchique veille à repartir la charge de travail afin d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos uniquement dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixées dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d'un temps de repos suffisant.

Droit à la déconnexion

II est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources J&J.

Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc.…) n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d'un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail.

L'amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser

quotidiennement 13 heures.

L'amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Modalités de suivi des jours travailles

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système d'auto­ déclaration dans le respect de l’article 8.1 du présent accord.

Cette auto-déclaration, qui ne remet pas en cause le principe d’autonomie des collaborateurs en forfait jours, se fera au moyen d'un outil de gestion des temps qui sera déployé au 2ème semestre 2019, qui fera l'objet d’une présentation devant les instances représentatives du personnel compétentes.

Chaque salarié devra tenir à jour, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, un suivi des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :

Le suivi permettra au salarié et a son responsable hiérarchique d'engager toute discussion relative à toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail, ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail, au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra avoir lieu lors des « 5 conversations » mises en place au sein du groupe Johnson & Johnson.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions

nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai d'un mois suivant la demande du salarié.

Titre IV : Temps partiel

Article 12. Définition

Afin de répondre aux attentes des salariés souhaitant mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties au présent contrat souhaitent définir des règles de recours au temps partiel au sein de l'entreprise.

Les salariés à temps partiel soit ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Le travail à temps partiel est régi par les articles L 3123-l et suivants du code du travail.

Article 1 3. Mise en place

Il est précisé qu'au-delà des cas légaux de recours au travail à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel thérapeutique...), le recours au temps partiel au sein de l'entreprise se fail sur la base du « temps partiel choisi ». Les salariés souhaitant travailler à temps partiel soit donc tenus d'en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique par écrit au moins 6 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel doivent également être précises dans la demande : la durée pendant laquelle il souhaite travailler à temps partiel et le pourcentage d’activité souhaité.

L'employeur répond par écrit à la demande du salarié dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande du salarié.

L'employeur peut refuser la demande de passage à temps partiel choisi qui ne constitue nullement un droit pour le salarié. L'employeur motive alors son refus notamment par l’absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d'emploi équivalent ou s'il démontre que le changement d'emploi demande aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service.

En cas d'acceptation par l’employeur, le salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail dont la durée ne pourra pas excéder un an, renouvelable en fonction des possibilités et contraintes du service.

Dans le cadre d'un passage d'un temps complet à un temps partiel, le responsable hiérarchique sera vigilant au dimensionnement de la charge de travail du collaborateur, de manière à pouvoir l’adapter en fonction de la nouvelle durée de travail.

Le salarié à temps partiel désireux de repasser à temps complet devront en faire la demande a son supérieur hiérarchique selon les mêmes modalités que celles précisées au présent paragraphe.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT dans la mesure ou leur temps de travail n’excède pas la durée légale du travail.

Article 14. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles effectuées par le salarié à temps partiel à la demande expresse de son supérieur hiérarchique au-delà de la durée du travail prévue au contrat.

Le régime de ces heures complémentaires est défini par le code du travail et la convention collective applicable au sein de l'entreprise.

Le délai prévenance pour la réalisation des heures complémentaires est de 3 jours.

Article 15. Journée de solidarité

Les salariés à temps partiel ne bénéficiant pas de RTT devront effectuer la journée de solidarité en travaillant un certain nombre d'heures en plus. Ce nombre d'heures de travail est calculé proportionnellement à la durée de travail du salarié.

Exemple : un salarié travaillant à 50% et effectuant 18,5 heures par semaine devra travailler 3 heures et 42 minutes (7 x 18,5/37 = 3,5 heures).

Les salariés qui, en vertu du système des horaires variables, disposeront au 31 décembre de chaque année d'un crédit d'heures excédentaires pourront affecter ces beures excédentaires à la journée de solidarité.

En tout état de cause, l'ensemble des salariés à temps partiel devront avoir effectué les heures supplémentaires relatives à la journée de solidarité au plus tard au 31 décembre de chaque année.

Titre V. Travail exceptionnel le samedi, le dimanche et les jours fériés

Afin de préserver l'équilibre vie professionnel et vie privée, le travail des samedi, dimanche et jours fériés doit rester exceptionnel et correspondre à un besoin impérieux de l'activité n'ayant pu être anticipe ou à un surcroît de travail ponctuel lie à un projet spécifique.

II est précisé que, dans tous les cas, les salariés appelés à travailler ces jours normalement non travaillés, le seront sur une base de volontariat. Par ailleurs, un délai de prévenance suffisant (7 jours calendaires) devra être respecté afin de permettre à chacun de s’organiser et de se rendre disponible.

Les parties au présent accord décident de mettre en place les mesures suivantes :

• Travail occasionnel le samedi

Les collaborateurs soumis à un décompte de leur temps de travail en heures, qui seront amenés à travailler exceptionnellement le samedi, bénéficieront d'une récupération au cours de la même semaine ou au plus tard la semaine suivant le samedi travaillé.

Pour les salariés au forfait jours, le travail le samedi donnera lieu à une récupération d'une journée ou d’une demi-journée si la durée d’intervention occasionnée est inférieure ou égale à 4h. Cette récupération devra être prise au plus tard le mois suivant.

• Travail exceptionnel le dimanche

Le travail un dimanche doit rester exceptionnel et faire l'objet le cas échéant d'une autorisation administrative préalable ainsi que d’une consultation du Comité d’Entreprise.

Pour les salariés en heures, pour rappel, les heures effectuées le dimanche donnent lieu à une majoration de salaire de 25% en application des dispositions conventionnelles.

Pour les salariés au forfait jours, le travail le dimanche donnera lieu à une récupération d’une journée ou d’une demi-journée si la durée d’intervention occasionnée est inférieure ou égale à 4h. Cette récupération devra être prise au plus tard le mois suivant.

• Travail d'un jour férié

En dehors du 1^er mai, qui est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé en vertu de la loi, le travail des autres jours fériés légaux n'ouvre droit, en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, à aucune majoration de salaire.

Les parties au présent accord décident de définir les règles suivantes :

Pour les salariés en heures, les heures travaillées un jour férié donneront lieu à une majoration de 25% ainsi qu'a une récupération à prendre dans les jours suivants.

Pour les salariés au forfait jours, le travail un jour férié donnera lieu à une récupération d’une journée ou d’une demi-journée si la durée d’intervention occasionnée est inférieure ou égale à 4 h. Cette récupération devra être prise au plus tard le mois suivant.

Les frais professionnels nécessitent par le travail le samedi, le Dimanche et le jour férié sont remboursés dans le respect des règles qui s’applique dans l’entreprise (politique frais professionnels).

Titre VI Congés payés et jours fériés

Article 16. Congés payés

Article 16.1. Nombre de jours de congés payés

Les salariés comptant, conformément aux dispositions légales, un an de travail effectif ou de périodes assimilées a du travail effectif au terme de la période de référence, ont droit à un conge paye annuel de 25 jours ouvres.

La période référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l'année N+1.

Article 16.2. Prise des congés payés

La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N+1 et le 31 mai de l’année N+2.

La détermination des dates de pose des congés payés des salariés est fixée par le responsable hiérarchique en tenant compte de l'ancienneté et de la situation de famille de chaque salarié, conformément aux dispositions légales.

Compte tenu des règles de prise des congés payés, et plus généralement de l’économie générale du présent accord, les parties conviennent de ne pas ajouter aux 25 jours de congés payés de jours de fractionnement. Le responsable hiérarchique s'assurera que le collaborateur bénéficie de 12 jours ouvrables continus pendant la période du 1er mai au 31 octobre et dans la mesure du possible entre juillet et aout.

Article 16.3. Congés payés pour ancienneté

Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté des salariés ex Depuy et ex Cordis sont maintenus à l'égard des salariés qui en bénéficient à la date de signature du présent accord.

En revanche, les parties conviennent de créer des groupes fermés afin que ces droits ne soient plus évolutifs dans le temps. Par conséquent, le nombre de jours de congés supplémentaires est figé pour chaque salarié concerné (c'est-à-dire pour chaque salarié ayant bénéficié de l’attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté a la date de signature du présent accord), sans que ce nombre ne puisse évoluer en fonction de l'ancienneté du salarié.

En dehors des salariés cités au paragraphe précèdent, il est convenu qu'aucun jour de congé payé supplémentaire pour ancienneté ne sera attribué aux salariés de l’entreprise.

Article 17. Jours fériés

L'entreprise garantira chaque année aux salariés 10 jours fériés chômés.

Il est précisé que chaque année ou le calendrier civil offrira moins de 10 jours fériés chômés, les salariés bénéficieront de journées de récupération à prendre en priorité sur des ponts et ce, afin d'avoir effectivement 10 jours chômés dans l'année au titre des jours fériés. Il est précisé qu'un pont s'entend d'un jour encadre par un jour férié et un weekend.

Ces journées de récupération seront définies chaque année, pour l'année suivante, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent que tous les services seront interrogés en début d'année sur leurs éventuelles nécessites de maintien d’activité lors de ces journées de récupération et plus généralement lors des différentes possibilités de pont qu’offre le calendrier civil.

Ces nécessites de maintien d'activité seront présentées au Comité d'Entreprise.

La Direction et le Comité d'Entreprise pourrons alors décider, en ce qui concerne les salariés concernés par ces impératifs de maintien d'activité, les modalités selon lesquelles ces salariés pourront bénéficier de leur garantie de 10 jours fériés chômés (par exemple : jours de récupération accolés à des Weekend).

Titre VII Astreintes

Définition de l'astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, à 1'obligation d'être joignable, afin d'être en mesure d'intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l'équipe a laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti.

Recours à l'astreinte

Le recours à l'astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d'une activité permanente ou prévue.

La mise en place d'un système d'astreinte s'appuie avant tout sur la base du volontariat des salariés.

Toutefois, lorsqu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifeste, l'entreprise s'engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l'astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.

Les périodes d'astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes de :

• 12 heures en semaine entre 20 heures et 8 heures

• 24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes.

Planification des astreintes

La planification de l'astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, évènements familiaux... obligeant à revoir la planification). Le planning peut s'organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle voire annuelle dans certains cas, et est remis à l'ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.

Avant chaque période d’astreinte, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d'astreintes à venir selon les types d'organisation du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans que ces derniers ne puissent être inférieurs a un jour franc.

Indemnisation de la période d'astreinte

Lors des périodes d'astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreinte.

Ainsi, il est prévu le versement d'une indemnité de 250 € brut pour une semaine d'astreinte, soit 35 € brut par jour d'astreinte

Intervention

L'intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail.

La durée de l‘intervention incluant le temps de trajet dans le cas d'une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l'astreinte

Les heures d'interventions pendant les périodes d'astreintes, sont réénumérées ou récupérées de la manière suivante :

Pour les collaborateurs au forfait jours : imputation sur le forfait jours pour les temps d'intervention cumulés qui dépassent 2h30 dans une même période de 24h démarrant à minuit (décompte d'une demi-journée ou d'une journée en fonction du temps passé)

Collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures : toute intervention (avec ou sans temps de déplacement) ouvre droit au paiement ou à récupération des dites heures conformément aux articles 6 et 7 du présent accord.

Repos

En dehors des périodes d'intervention, le temps d'astreinte n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Celui-ci est assimile à du temps de repos.

En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos quotidien doit être donne à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le présent accord.

Dans le cas d'une intervention effective, le responsable hiérarchique est tenu d'adapter l’organisation du temps de travail du salarié afin que soient respectés :

• La période minimale de repos quotidien

• La durée quotidienne maximale de travail

• Le nombre de jours maximum de travail successifs.

Titre VI : Dispositions générales

Article 18. Informations des salariés sur les dispositions de l'accord

Le présent avenant fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourrons en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines.

Article 19. Clause de suivi et de revoyure

Pour assurer l'efficacité de l'objet du présent avenant, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés sera assuré à l’occasion de la consultation annuelle du Comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Dans le cas ou des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les Parties conviennent de se rencontrer, afin d'envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent avenant.

Article 20. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Le présent accord sera réputé conclu après sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité d'entreprise.

Article 21. Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

II pourra être révisé dans les conditions légales. L'avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être dénonce à tout moment dans les conditions des articles L. 2261-10 et L.2261-11 du code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.

Article 22. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud'hommes compétents.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non signataire.

Cet envoi sera complété de l’envoi d'un exemplaire sur support électronique.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 5 septembre 2018, en 5 exemplaires.

En 5 exemplaires,

dont un pour chaque partie.

Pour Johnson & Johnson Medical

[Signature]

Pour l’organisation syndicale CFDT, Pour l'organisation syndicale CFE-CGC,

[Signature] [Signature]

Pour l'organisation syndicale CFTC,

[Signature]