Avenant N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE relatif au travail de nuit du 20 juin 2002

Entre les soussignés

La société Kantar SAS, dont le siège est situé 2, rue Francis Pédron - 78240 Chambourcy, immatriculée au RCS sous le numéro 612 034 496, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de DRH.

Ci-après désignée « Kantar SAS », ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet, ci-après énumérées :

CFE-CGC	Monsieur XXX
CGT	Monsieur XXX
FO	Madame XXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le travail de nuit est un risque spécifique évalué dans le DUER (notamment risque routier de nuit, réduire la fatigue liée temps de trajet, améliorer l’articulation vie professionnelle - vie personnelle de cette population dont les horaires sont atypiques).

Aussi, afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs de nuit, il a été décidé, dans le cadre des échanges relatifs au télétravail, de négocier des mesures spécifiques pour ces derniers.

Le présent accord a vocation à compléter l’accord du 20 juin 2002 relatif au travail de nuit. Les autres dispositions de cet accord ne sont pas modifiées.

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, le recours au travail de nuit concerne les catégories de personnel suivantes :

• Les équipes « horodatages », au sein du site de Chambourcy,

• Les équipes affectées au pôle « media », au sein du site de Puteaux.

Ainsi, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité économique de l’activité de l’entreprise.

Article 1 : Télétravail destiné à améliorer la qualité de vie au travail

En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies par l’article L. 1222-11 du code du travail, il sera fait application de l’accord télétravail du 24 septembre 2021.

1.1 Conditions d’éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à gérer son temps de travail et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

En d’autres termes, le salarié doit disposer d’un accès performant aux outils informatiques et d’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. En outre, le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou avec la nature de sa fonction. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique, permanente ou quasi-permanente, dans les locaux de l’entreprise.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé (hors « in job » promotion, dans ce cas c’est l’ancienneté dans l’entreprise qui est retenue) ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) 

1.2 Période d’adaptation en cas de mise en place du télétravail et réversibilité permanente

Une période d’adaptation de trois mois, renouvelable, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Société pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum de deux mois pour l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

1.3 Rythme de télétravail

Le salarié disposera d’un volume de jours de télétravail par semaine à mobiliser en journée entière ou en demi-journée, validé par le manager.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé, via la GTA, par le salarié et validé par le manager. Le manager a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le volume maximal de jours de télétravail sera, par semaine, de 3 jours, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service. Les jours de télétravail ne seront pas reportables d’une semaine à l’autre.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le salarié doit être présent dans l’entreprise au moins un jour par semaine.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur les seuls week-ends, il sera demandé au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour par week-end ou un week-end sur deux selon l’organisation du service.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

2. 1.4 Allocation forfaitaire

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 24 septembre 2021, en cas de télétravail occasionnel, Kantar SAS ne prendra en charge aucun frais de fonctionnement et ce, compte tenu de la démocratisation des abonnements Internet et du principe de volontariat du télétravail.

En cas d’exercice régulier du télétravail¹, Kantar SAS prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une allocation forfaitaire de 2,5 € par jour de télétravail².

Les jours de télétravail ne donneront pas lieu au versement de prime panier et/ou au versement de l’indemnisation transport pour les travailleurs de nuit.

1. 4. 1.5 Organisation du télétravail

Gestion du temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause repas devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

A titre informatif, le badgeage des salariés concernés est neutralisé les jours de télétravail et ce, par la saisine de la journée de télétravail en GTA. Les journées et demi-journées de télétravail seront comptabilisées comme une journée ou une demi-journée « classique ». A titre d’exemple, pour les collaborateurs à 37 heures par semaine, une journée sera comptabilisée à hauteur de 7h24 et une demi-journée à hauteur de 3h42.

Kantar SAS est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit.

1.6 Protection des données

Le collaborateur a suivi l’ensemble des formations éthiques et anti-corruption ainsi que la formation obligatoire relative à la protection des données. En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment la charte informatique et les process SOX.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est principalement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).

Aucun dossier physique n’est autorisé à sortir des locaux de l’entreprise (contrats client, factures, …) ainsi le télétravail ne peut être autorisé qu’à la condition que les dossiers de travail soient accessibles sur le réseau informatique.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

1.7 Statut social du télétravailleur

Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. Chaque année, le manager organisera un entretien et ce, afin d’échanger sur les conditions d’activité et sur la charge de travail du télétravailleur.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service paie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt quelle qu’en soit la cause (maladie, arrêt de travail, maternité etc.) ou en congés quelle qu’en soit la cause (congés payés, RTT/jours repos forfait en jours etc.), veillera à ne pas utiliser, à titre professionnel, les moyens qui lui ont été octroyés. Le manager veillera au respect de ce principe. Cela s’entend sous réserve de toutes les dispositions légales et réglementaires accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi.

Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, accompagnée, le cas échéant, d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Toute modification de la procédure de révision par l’effet d’une loi et/ou d’un décret postérieur sera immédiatement applicable au présent accord.

Article 4 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales.

La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L. 2261-13 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

Toute modification de la procédure de dénonciation par l’effet d’une loi et/ou d’un décret postérieur sera immédiatement applicable au présent accord.

Article 5 : dépôt

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un tel dépôt sera accompagné :

• d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

• d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est :

- transmis aux organisations syndicales

- tenu à disposition du personnel : l’entreprise assurera par ailleurs une communication relative à l’accord par le biais du site intranet de l’entreprise.

Fait à Chambourcy, le 24 septembre 2021

Pour la société Kantar SAS

Monsieur Franck HISEL

DRH

Pour les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet :

CFE-CGC	Monsieur XXX
CGT	Monsieur XXX
FO	Madame XXX

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1. En application de l’ANI du 19 juillet 2005 concernant le télétravail régulier↩

2. L’allocation forfaitaire sera ainsi plafonnée à 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine et à 30 € par mois pour trois jours par semaine. L’allocation forfaitaire versée par Kantar, dans les limites précitées, sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations, contributions sociales et impôt sur les revenus.↩