Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INCLUSION ET DE L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP SUR LA PERIODE 2019 - 2023" chez CHRISTIAN DIOR COUTURE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INCLUSION ET DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Sur la période 2019 - 2023

ENTRE

La Société Christian Dior Couture, société anonyme dont le siège social est à PARIS 8ème, 30 avenue Montaigne, représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée par Monsieur XXXX, Président Directeur Général, pour mener cette négociation

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, énumérées ci-après :

• CFDT HACUITEX, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet

et,

• SECI-UNSA, représenté par Madame XXXX en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet

d’autre part,

Les représentants du personnel, membres élus du Comité d’Entreprise de la société, participent, avec voix consultatives, aux discussions sur cet accord.

Il a été conclu le présent accord.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE : L’INCLUSION DES PERSONNES HANDICAPEES, UN LEVIER DE RSE4

ARTICLE 1 - PORTAGE INSTITUTIONNEL DU PROJET HANDICAP 6

1.1 - Dispositions générales 6

1.2 - Bénéficiaires de l’accord 6

1.3 - Positionnement institutionnel de la Mission Handicap 6

1.4 - Mission et positionnement du Responsable de la Mission handicap7

ARTICLE 2 - BILAN DU PRECEDENT ACCORD7

2.1. – Recrutement7

2.2 – Maintien dans l’emploi8

2.3. – Sensibilisation et formation9

2.4. – Communication9

2.5. – Collaboration avec le secteur adapté et protégé10

ARTICLE 3 – LE RECRUTEMENT10

3.1. – Les engagements quantitatifs de recrutements11

3.2. – L’affirmation du rôle central des Responsables Ressources Humaines et le renforcement de ses missions dans le cadre de la politique handicap12

3.3. – L’animation du vivier de candidats12

3.4. – L’accompagnement dans le processus d’intégration13

3.5. – Développement de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap13

3.5.1. – Développement des partenariats avec des associations spécialisées13

3.5.2. – Parrainage d’élèves et d’étudiants14

3.5.3. – Participation au DuoDay15

3.5.4. – Développement des partenariats avec des associations spécialisées15

ARTICLE 4 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP15

4.1. – La gestion des salariés en poste15

4.1.1. – Réalisation d’un entretien de situation15

4.1.2. – Prise en compte du handicap dans les pratiques managériales (évaluation du collaborateur, adaptation des objectifs)16

4.1.3. – Analyse de l’évolution de carrière16

4.1.4. – Indicateurs16

4. 2. – Maintien dans l’emploi16

4.2.1. – L’identification des salariés concernés16

4.2.2 – L’instruction17

4.2.3. – La décision18

4.2.4 – La mise en œuvre de la compensation18

4.2.5. – Le suivi18

ARTICLE 5 – FORMATIONS ET SENSIBILISATION21

ARTICLE 6 – COMMUNICATION INTERNE ET EXTERNE22

6.1. – Communication interne22

6.2. – Communication individualisée23

6.3. – Communication externe23

6.4. – Bilan et Indicateurs de suivi24

6.5. – Budget24

ARTICLE 7 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE24

7.1. – Les objectifs de développement du recours au secteur adapté et protégé24

7.2. – Plan d’actions25

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD25

8.1 – Le Responsable de la Mission Handicap25

8.2 – La Mission Handicap : un réseau d’acteurs en synergie26

8.2.1. – Les Référents Handicap26

8.2.2 – Les acteurs de la Santé au travail27

8.2.3. – Les Représentants du Personnel27

8.2.4 – Les Responsables des Ressources Humaines27

8.2.5 – Les Responsables des achats27

8.3. – Les collaborateurs en situation de handicap27

8.4. – La Commission de Suivi27

ARTICLE 9 – AIDE AUX AIDANTS FAMILIAUX28

ARTICLE 10 – BUDGET28

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES28

10.1. – Agrément28

10.2. – Entrée en vigueur et durée28

10.3. – Révision et dénonciation29

10.4 – Formalités de dépôt et publicité29

Préambule : l’inclusion des personnes handicapées, un levier de RSE

Le Groupe LVMH souhaite construire un monde ouvert aux diversités humaines. En ce sens, LVMH promeut une politique de Responsabilité Sociale et Environnementale ambitieuse, symbolisée par l’adhésion du Groupe au Pacte Mondial des Nations Unies en 2003. Ce Pacte a inspiré la rédaction du Code de Conduite adapté par le Groupe et diffusé à l’ensemble de ses collaborateurs dès 2009.

Depuis plus de 6 ans, la Société Christian Dior Couture s’efforce de développer ses actions en matière de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), dans la droite ligne des démarches entreprises au niveau du Groupe LVMH. Les questions de diversité, de qualité de vie au travail, de prévention des risques et de préservation de la santé au travail des collaborateurs, du développement de l’apprentissage et de la transmission des savoir-faire demeurent les axes stratégiques clés de la politique RSE de Christian Dior Couture.

Depuis 2013 et la signature de son accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, renouvelé en 2016, Christian Dior Couture s’est inscrit dans une démarche inclusive et de reconnaissance du handicap, en en faisant l’un de ses axes majeurs dans le déploiement de ses actions de responsabilité sociale.

Ainsi, par l’inclusion du handicap au travail dans la politique de recrutement de la Maison, elle contribue à la reconnaissance et au respect des engagements internationaux, en intégrant les principes :

• D’interdiction de toute discrimination fondée sur le handicap, comme le promeut la convention des Nations Unies sur le Droit des Personnes Handicapées de 2006, ratifiée par la France en 2010,

• D’égalité des chances dans l'accès, l'évolution et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, conformément à l’esprit de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap» et la charte internationale des droits des personnes handicapées.

Par le renforcement des moyens de maintien dans l’emploi de ses collaborateurs reconnus en situation de handicap, ainsi que par les actions de sensibilisation, toujours plus variées, à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Maison sur la question du handicap, Christian Dior Couture a souhaité mettre en œuvre une politique ambitieuse pour ses salariés dont la santé est plus fragile.

Le résultat de ces actions est qu’au cours des deux précédents accords relatifs à l’emploi de personne en situation de handicap, le taux d’emploi global de personnes handicapées est passé de 1.27% des effectifs salariés en 2013, à 2.47% en 2018. Ainsi à la fin de l’année 2018, 35 travailleurs en situation de handicap au sein de Christian Dior Couture bénéficiaient du droit à la compensation de leur handicap par l’entreprise, instaurée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et confortée par la loi du 11 février 2005, dans une logique d’équité.

Néanmoins, la Maison considère que beaucoup reste encore à faire pour atteindre dans ce domaine des niveaux proches des moyennes observées au sein d’autres Maisons du Groupe LVMH. Elle souhaite notamment poursuivre ses efforts en matière de recrutement afin de participer à l’inclusion des personnes en situation de handicap. Pour y répondre, la question du positionnement et des moyens de la Mission Handicap au sein de la Direction des Ressources Humaines comme un des acteurs de la politique de sourcing et d’inclusion des personnes en situation de handicap devra, au cours de prochains mois du déploiement du présent accord, être posée. Tout en sachant que, dans la continuité de la démarche entreprise depuis plus de six ans, la Mission Handicap continuera à avoir pour objectif de :

1. Réduire les stéréotypes connus par les personnes en situation de handicap ;

2. Favoriser les carrières des travailleurs handicapés au sein de Christian Dior Couture ;

3. Permettre le recrutement direct de Travailleurs Handicapés ;

4. Renforcer les achats auprès des Établissements Spécialisés et d’Aide par le Travail et des Entreprises Adaptées.

C’est dans cet esprit que la Direction de Christian Dior Couture, les organisations syndicales représentatives et les Représentants du Personnel conviennent de la nécessité de la signature du présent Accord d’Entreprise « en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap », dont les dispositions feront l’objet d’une information consultation à l’occasion d’un Comité d’entreprise extraordinaire devant se tenir au plus tard le 14 juin 2019, afin qu’il soit ensuite présenté aux membres de la Commission Départementale de l’Emploi et de l’Insertion de Paris, de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, le 27 juin 2019, pour examen et homologation.

Dans ce contexte, Christian Dior Couture renouvelle ses ambitions en matière de politique en faveur des personnes en situation de handicap en définissant comme axes stratégiques :

- Un renforcement de l’intégration de travailleurs handicapés par l’identification d’actions de recrutement et de sourcing adaptées, s’appuyant sur des experts et structures reconnus dans ce domaine.

- Un accompagnement sur mesure et pluridisciplinaire pour un maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap toujours plus nombreux.

- Un déploiement de modules de formation plus variés et adaptés aux nouvelles formes d’apprentissage.

- Une sensibilisation et des axes de communication interne toujours plus innovants et impactant afin de permettre à chaque collaborateur de s’approprier la démarche et d’en comprendre le bien-fondé et d’en devenir un ambassadeur ou pour le moins un référent.

- Soutenir la fonction Achats dans sa collaboration avec le secteur protégé et adapté (EA/ESAT) et impliquer toutes les activités de la Maison dans la poursuite d’un objectif commun.

Des fondations et principes posés ses dernières années au travers de ses premiers accords, Christian Dior Couture doit désormais confirmer sa maturité sur le sujet et être en mesure d’impulser sur les cinq prochaines années une politique Handicap ambitieuse, réaliste et efficace, bien ancrée dans les réalités de la Maison, ses contraintes et ses opportunités. Pour cela l’adhésion et la participation active de tous (élus, service social, de santé au travail, référents Handicap, responsables Ressources Humaines, Managers et Dirigeants) au soutien et déploiement de cette ambition demeurent indispensables.

ARTICLE 1 - PORTAGE INSTITUTIONNEL DU PROJET HANDICAP

1. Dispositions générales

Il est tout d’abord rappelé que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Christian Dior Couture France, sous contrat de travail régi par les dispositions du Code du Travail, qu’ils soient situés à Paris, sur le site de Blois, et ses sites en région.

2. Bénéficiaires de l’accord

Il est ensuite précisé que le présent accord est un dispositif qui bénéficie in fine à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Néanmoins, il vise à promouvoir une action dédiée envers les bénéficiaires de l’Obligation d’emploi, à savoir :

• Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

  3. Positionnement institutionnel de la Mission Handicap

La Mission Handicap de Christian Dior Couture restera rattachée directement sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines de la société. L’objectif de ce positionnement est de rendre les ambitions de la Mission Handicap davantage effectives, en accord avec la volonté de l’entreprise de s’engager dans une politique RSE ambitieuse. Dès lors, le Responsable de la Mission Handicap aura entre autres objectifs de :

• Renforcer l’expertise de l’entreprise sur les possibilités de compensation à mettre en œuvre pour des salariés handicapés ;

• Remobiliser les parties prenantes de l’entreprise pour rendre plus inclusive la politique de recrutement en :

  • S’appuyant sur des experts capables de recenser l’ensemble des candidatures mentionnant une reconnaissance de travailleur handicapé pour constituer un vivier mobilisable

  • Renforçant la relation école et la visibilité de la politique handicap de Christian Dior Couture,

  • Étant intégrée dans le process de recrutement pour évaluer les possibilités de compensation du handicap des candidats handicapés,

  • Accompagnant l’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap dans les équipes.

  4. Mission et positionnement du Responsable de la Mission handicap

Au-delà de ses missions organisationnelles, le Responsable de la Mission Handicap aura pour missions d’accompagner les salariés de la Maison, en :

• Répondant aux questions que peuvent se poser les salariés quant aux opportunités d’être titulaires d’une RQTH ;

• Accompagnant les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de RQTH, aidé en cela par le Service Social de la Maison ;

• Suivant les salariés bénéficiant d’une RQTH au cours de l’ensemble des étapes de leur carrière professionnelle ;

• Anticipant au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail prolongés pour des raisons médicales.

ARTICLE 2 - BILAN DU PRECEDENT ACCORD

Les deux premiers accords d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ont eu pour vocation de formaliser, structurer et rendre effective la politique handicap de la société. Aussi, Christian Dior Couture a concentré ses efforts sur le développement d’éléments clés de la politique handicap tel que sur le recrutement, le maintien dans l’emploi et les partenariats avec le secteur adapté et protégé. Ce travail a permis à la société de passer d’un taux d’emploi global de 1,27% en 2013 à 2,47% en 2018. Il convient de préciser que l’évolution de ce taux d’emploi est à rattacher à l’évolution des effectifs qui, sur la période, ont fortement progressé, limitant quelque peu l’impact des mesures déployées en matière de politique Handicap.

2.1. – Recrutement

L’objectif de recrutement durant la période 2016-2018 était de 6 nouveaux collaborateurs en situation de handicap en CDI ou en CDD, de 2 collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou d’alternance par an, et de 2 stagiaires par an.

A ce jour, ont été recrutés 1 collaborateur en CDI, toujours présent à l’effectif, 2 collaborateurs en contrat de professionnalisation, et 5 stagiaires. Systématiquement, le recrutement de ces collaborateurs a fait l’objet d’un accompagnement personnalisé du collaborateur recruté, d’une sensibilisation au handicap des équipes de travail, et, lorsque cela était nécessaire, d’aménagements de postes.

Au terme de l’accord triennal relatif à la période 2016-2018, le bilan des actions mises en œuvre pour améliorer le recrutement et le maintien en emploi de travailleurs handicapés démontre un engagement affirmé de la Maison pour mener des actions efficaces.

La Maison a agi pour le développement du recrutement de travailleurs handicapés, à travers les actions suivantes :

• Présence sur les forums de recrutement dédiés à l’emploi de personnes en situation de handicap (Paris métropole pour l’Emploi en 2016),

• Participation à des sessions de recrutement d’alternants en partenariat avec le dispositif Excellhance LVMH,

• Publication d’offres d’emploi sur des sites de recrutement spécialisés,

• Développement du partenariat avec l’association ARPEJEH en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes handicapés, à travers la participation des collaborateurs de la Maison à des ateliers « Découverte des métiers » dans des collèges et lycées, ou encore l’accueil de collégiens de l’INJA dans le cadre d’un stage d’observation,

• Participation à des journées de recrutement de stagiaires en partenariat avec l’association TREMPLIN,

• Intégration de la politique Handicap à la marque employeur via l’inscription suivante sur toutes les offres publiées : « Encourageant la diversité sous toutes ses formes, Christian Dior Couture s’est engagé depuis 2013 dans une démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ».

Afin de pérenniser les recrutements réalisés, la Mission handicap est intervenue dans le parcours d’intégration des collaborateurs. Ainsi, l’ensemble des collaborateurs sont informés du rôle de la Mission Handicap, et de ses leviers d’action.

Les difficultés rencontrées concernant le recrutement de travailleurs handicapés ont été analysées et ont contribué à la détermination des objectifs de ce nouvel accord dont les mesures seront précisées dans les développements ci-dessous.

2.2. – Maintien dans l’emploi

Christian Dior Couture a engagé diverses actions au cours de la période 2016-2018 pour assurer le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.

La réalisation effective du maintien dans l’emploi s’observe, en premier lieu, à travers l’identification de toutes les demandes de maintien dans l’emploi par le Médecin du Travail, l’assistante sociale, l’infirmière, les Référents Handicap, les Représentants du Personnel ou tout autre collaborateur. La société a mis en œuvre, pour parvenir au maintien de ses collaborateurs en situation de handicap, tous les moyens existants et jugés raisonnables.

16 dossiers de salariés de l’entreprise ayant entamé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ont abouti, soit 3 de plus que sur la période 2013-2015. Ceux-ci ont tous été accompagnés dans leurs démarches administratives par le Service Social. Cet accompagnement a permis également au Service Social d’aider les salariés dans le processus d’acceptation de leur situation de handicap. Par ailleurs, une collaboration étroite existe entre le Service Social, la Médecine du Travail, la Mission Handicap, et les Responsables Ressources Humaines pour la mise en place des aménagements de poste.

Afin d’assurer aux collaborateurs de la Maison une reprise d’activité optimale après un arrêt de travail, tous les dossiers sont suivis par la Mission pour veiller à la bonne adaptation du poste de travail. Ce suivi a donné lieu à des aménagements organisationnels et matériels.

La Maison a réalisé, au cours de la période du précédent accord, les aménagements organisationnels suivants :

• Adaptation des horaires et du temps de travail,

• Organisation de séances de coaching,

• Recours à des interprètes,

• Organisation de formations de sensibilisation au handicap,

• Mise en place du télétravail.

L’aménagement des postes de travail a également pris la forme d’investissements matériels, se concrétisant par les actions suivantes :

• Financement d’un casque de téléphone, d’appareils auditifs, de matériel d’optique, de siège ergonomique,

• Prise en charge des frais de taxis,

• Remise de chèque CESU pour les salariés ayant des difficultés dans l’accomplissement des tâches domestiques (hors budget de l’accord).

2.3. – Sensibilisation et formation

Un plan d’action global de formation et de sensibilisation du personnel a été déployé, au cours des deux précédents accords, proposant un format adapté à chaque catégorie de personnel.

Ont ainsi suivi une formation au handicap d’une durée d’une journée :

- Les Responsables Ressources Humaines,

- Le Médecin du Travail et les Infirmières,

- Les collaborateurs non-managers,

- Les Managers,

- Les Représentants du Personnel,

- Les Référents Handicap,

- Le Responsable de la Mission Handicap,

- Le Directeur du Personnel et Affaires Sociales,

- L’Assistante Sociale,

- La plupart des managers ou tuteurs de collaborateurs en situation de handicap,

• Les principaux responsables des Achats.

Des formations flash pour les vendeurs, « Le Handicap en situation », d’une durée de deux heures ont été développées à titre expérimental. Leur déploiement et généralisation à l’ensemble des points de vente et collaborateurs du réseau Retail de la Maison devra être poursuivi dans le cadre des mesures du présent accord.

2.4. – Communication

Les dispositions des deux précédents accords ont été communiquées sur l’intranet et sont accessibles par l’ensemble des salariés. Une rubrique dédiée au handicap concentre les dispositions de l’accord, des films de sensibilisation au handicap réalisés par la Maison, ainsi que des fiches pratiques relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Par ailleurs, pour sensibiliser les collaborateurs, un outil de communication, sous forme de plaquette présentant la politique Handicap de la Maison a été conçu. Il est remis aux collaborateurs à leur arrivée et distribué lors de sessions de sensibilisation au handicap.

Au cours des trois années de l’accord, la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées a été l’occasion pour la société de sensibiliser les collaborateurs au handicap. En 2016, l’accent a été mis sur le handicap invisible et sur la compensation à travers 5 ateliers de présentation de la politique handicap. Une conférence « Regards croisés », a donné lieu à un échange entre des collaborateurs de Christian Dior Couture, et deux sportifs de haut niveau, dont un collaborateur de la Maison, afin d’appréhender la conciliation entre handicap, vie professionnelle et activités parallèles.

En 2017, une exposition et des ateliers ont été organisés par des experts de la santé psychique au travail.

Une conférence animée par Josef Schovanec, Docteur en philosophie, écrivain, et autiste Asperger, a été organisée à cette occasion. Cette même année, le film « Nouveau Souffle », présentant le parcours d’un collaborateur de la Maison, concourant en 2016, pour les Jeux paralympique de dressage équestre au Brésil, a été réalisé et a reçu un accueil chaleureux et ému auprès des collaborateurs de la Maison. En effet, et pour la première fois dans l’entreprise, l’idée selon laquelle la performance et le handicap n’étaient pas incompatibles prenait tout son sens et changeait véritablement et durablement le regard sur la question du handicap au sein de nos univers.

Plus récemment, à l'occasion de la Journée internationale du handicap, le 3 décembre 2018, a été diffusé aux collaborateurs en interne un film, réalisé par la Mission handicap, ayant pour objectif de sensibiliser sur les actions réalisées par la Maison relatives au maintien dans l’emploi, avec, à nouveau, le recours à des témoignages de salariés en situation de handicap et bénéficiant des mesures de la politique handicap de la Maison.

Ces évènements annuels sont perçus par les salariés comme des moments indispensables et clés pour la Maison. En ce sens, Christian Dior Couture souhaite continuer de favoriser les rencontres et échanges durant ces événements annuels, ainsi que tout au long de l’année pour sensibiliser davantage ses collaborateurs.

2.5. – Collaboration avec le secteur adapté et protégé

La Société avait pour objectif de réaliser un chiffre d’affaires de 220 000€ sur la durée de l’accord. Christian Dior Couture a réalisé un chiffre d’affaires de 144 416€ sur la période avec des ESAT et des EA partenaires. Si l’objectif n’est atteint qu’aux deux tiers, la société remarque une évolution de ce chiffre comparativement au chiffre réalisé en 2015 (127 000€), et entend poursuivre ses efforts pour maintenir une évolution positive.

ARTICLE 3 - LE RECRUTEMENT

Le recrutement des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique des diversités de Christian Dior Couture. Afin d’améliorer l’emploi de personnes en situation de handicap, la question du handicap est abordée dès la phase du recrutement. Pour répondre aux principes de non-discrimination, le recrutement des personnes en situation de handicap est basé uniquement sur les compétences des candidats, et la correspondance de celles-ci avec les besoins de l’entreprise.

Ainsi, la Société, en concertation avec les Organisations Syndicales Représentatives, souhaite développer les actions et moyens au service du recrutement afin de renforcer le recrutement de personnes en situation de handicap et d’améliorer leur intégration. C’est en ce sens que la Mission Handicap travaillera en collaboration avec des experts et partenaires de la fonction recrutement, permettant de créer une synergie interne entre le Responsable de la Mission et les Responsables des Ressources Humaines.

Concrètement, une personne en charge du recrutement consacrera une partie de ses missions au sourcing, à l’identification des postes et compétences requises pour leur exercice, et au recrutement de travailleurs en situation de handicap. En correspondance directe avec la Mission Handicap et les Responsables Ressources Humaines, le chargé de recrutement fera la liaison entre les deux fonctions :

• Il identifiera les postes vacants et les besoins en termes d’emplois auprès des Responsables Ressources Humaines,

• Il développera et mettra en œuvre les moyens nécessaires au recrutement de travailleurs handicapés en concertation avec la Mission Handicap. Il s’agira d’identifier les forums adaptés, de solliciter Cap Emploi Paris, Pôle Emploi, et les Missions locales, ou encore de développer les actions avec LVMH notamment dans le cadre du programme Excellhance, particulièrement sur les profils de poste dans les domaines de la vente, de la logistique, et des fonctions RH et administratives.

La Mission Handicap accompagne le processus de recrutement dans la prise en considération des compensations raisonnables du handicap, afin de garantir la bonne intégration du candidat dans son poste de travail. Une attention particulière sur la formation est portée par l’entreprise, justifiant la poursuite de ses actions en faveur de l’alternance.

3.1. Les engagements quantitatifs de recrutements

Au regard du bilan de l’accord 2016-2018 et conformément aux objectifs affichés par la Loi Avenir Professionnel, Christian Dior Couture souhaite recruter au minimum 3 nouveaux collaborateurs en CDI ou CDD par an en situation de handicap sur la période de l’accord, 3 nouveaux collaborateurs par an sous contrat d’alternance ou d’apprentissage, ainsi que 3 stagiaires en situation de handicap par an.

Ces objectifs de recrutement ont été pensés en coopération avec les organisations syndicales représentatives afin qu’ils soient ambitieux mais réalistes. Ils concernent tous types de contrats confondus, avec une volonté de favoriser l’insertion durable des travailleurs handicapés au sein de Christian Dior Couture.

Par ailleurs, souhaitant rendre le process de recrutement plus inclusif, l’Entreprise continue de développer l’accueil de personne en situation de handicap à travers des contrats en alternance et stages. L’objectif in fine est d’apporter à ces collaborateurs un accompagnement pertinent leur permettant de monter en compétence, et d’intégrer durablement le milieu ordinaire. A l’issue de la période de formation en alternance, les candidatures pour des emplois à durée indéterminée seront étudiées dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des alternants.

Aussi, la possibilité d’intégrer en CDD ou CDI des travailleurs préalablement mis à disposition dans l’entreprise par des ESAT ou des EA sera systématiquement étudiée avant l’échéance du contrat de mise à disposition. A cet effet, le Responsable de la Mission Handicap se réunira avec le Responsable Ressources Humaines référent du travailleur afin d’analyser cette possibilité. Les partenariats avec les acteurs du milieu adapté seront ainsi renforcés à la fois pour offrir des opportunités temporaires ou durables d’emplois, mais également pour permettre ces moments d’échange et de partage propices à faire mieux découvrir et accepter par nos collaborateurs la question du handicap.

Par ailleurs, un travail d’amélioration des fiches de poste sera réalisé afin d’optimiser les informations à destination des candidats. En ce sens, le lieu de travail et l’identification des contraintes liées au poste seront indiqués afin d’anticiper le maintien dans l’emploi.

Enfin, pour concrétiser une ambition plus grande de recrutement, la Mission Handicap travaillera en collaboration avec des structures spécialisées telle que Cap Emploi, Pôle Emploi et les Missions locales, pour présenter des candidatures de personnes en situations de handicap aux recruteurs. Les offres d’emploi dans le secteur de la vente, de la logistique ou des fonctions supports seront particulièrement étudiées.

3.2. – L’affirmation du rôle central des Responsables Ressources Humaines et le renforcement de ses missions dans le cadre de la politique handicap

Les Responsables Ressources Humaines devront, en coopération avec la Mission Handicap de Christian Dior Couture, intégrer, pour un certain nombre de postes identifiés, dans leur sourcing des candidatures de travailleurs en situation de handicap. La Mission Handicap adressera les offres d’emplois à des organismes spécialisés tel que Cap emploi Paris, mais pourra être épaulée en amont dans sa démarche de sourcing par des experts du recrutement ayant une connaissance approfondie du milieu adapté.

Les Responsables Ressources Humaines, en charge du recrutement, procéderont à une analyse à compétences égales des candidatures de personnes en situation de handicap. L’ensemble des recruteurs sera formé aux notions de compensation et de savoir-faire transférable afin de recruter les travailleurs en situation de handicap dans les meilleures conditions de succès et de pérennité.

Les Responsables Ressources Humaines, bénéficient à ce titre, d’outils pour leur permettre d’intégrer le handicap dans leur mission de recrutement. Cela comprend un document synthétique du présent accord, ainsi qu’un document récapitulatif des acteurs spécialisés régulièrement mis à jour par le Responsable de la Mission Handicap pour identifier des candidatures correspondant particulièrement aux besoins de l’entreprise.

La Mission Handicap intervient en support du Responsable Ressources Humaines lors des entretiens de recrutement afin de réaliser un pré-bilan de compensation du handicap en coopération avec le potentiel manager selon les conséquences liées au handicap. Ce travail est réalisé en concertation étroite avec la Médecin du travail.

Les Responsables Ressources Humaines rappelleront régulièrement à tous leurs partenaires dédiés au recrutement (agences d’intérim et cabinets de recrutement) l’importance de la prise en compte du handicap dans leur mission. Ils solliciteront ces partenaires pour présenter des candidatures de travailleurs en situation de handicap.

3.3. L’animation du vivier de candidats

L’entreprise doit faire face à des problématiques de recrutements identifiées relatives aux spécificités de ses métiers qui exigent un niveau de qualification et/ou d’expérience élevé. Le corolaire de cette observation est la difficulté d’identifier des candidats en situation de handicap lors de l’ouverture d’un poste quant au niveau d’étude requis.

Aussi, un vivier de candidats est alimenté régulièrement par les candidatures de travailleurs en situation de handicap, indépendamment des postes à pourvoir. Toutes les candidatures seront identifiées au regard des qualifications et compétences du candidat constituant un potentiel au regard de nos exigences de recrutement. Par la valorisation de ce vivier, l’entreprise souhaite permettre aux recruteurs d’intégrer davantage de candidats en situation de handicap correspondant aux qualifications requises pour l’occupation d’un poste.

Un travail de développement des supports de publication des offres d’emploi sera réalisé dans la première partie de l’application de l’accord. Les supports de publication des offres d’emploi seront recensés dans le semestre suivant la signature du présent accord. Un portefeuille de supports sera réalisé et mis à disposition des Responsables du recrutement. Une attention sera toutefois portée pour la publication des offres sur le site de l’Agefiph. Les Responsables Ressources Humaines seront sensibilisés à la publication des offres d’emploi sur ces supports.

Les recruteurs travailleront avec le Cap Emploi Paris, Pôle Emploi et les Missions locales via la Mission handicap de la Maison. La Mission handicap s’engage à transmettre les candidatures réceptionnées aux recruteurs. Les recruteurs seront informés des candidatures spontanées adressées par Cap Emploi Paris, et en lien avec les métiers de l’entreprise.

3.4. L’accompagnement dans le processus d’intégration

Pour favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap, les nouveaux collaborateurs peuvent solliciter un accompagnement auprès du Service social et de la Médecine du travail. Aussi, dès lors qu’un accompagnement personnalisé sera préconisé par la Médecine du travail, la Mission Handicap prendra le relais et suivra le dossier tout au long de la procédure.

Sur la base du volontariat du collaborateur, celui-ci pourra communiquer à la Mission Handicap son souhait d’être accompagné par un tuteur durant la phase d’intégration. Ce tuteur, membre de l’équipe du travailleur en situation de handicap, sera un facilitateur dans les relations avec l’ensemble de l’équipe, et le manager. Chaque tuteur suivra systématiquement une formation de sensibilisation au handicap.

Après trois mois d’activité, un bilan sera effectué avec le Responsable de la Mission Handicap pour évaluer et éventuellement modifier le dispositif d’intégration.

Le salarié pourra solliciter un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du référent Handicap pour tout sujet en lien avec sa situation. Cet entretien permet, de s’assurer la bonne prise en compte de la situation de travail et d’orienter le salarié auprès des interlocuteurs ad’hoc.

Enfin, à l’image des actions de valorisation mises en place par la Maison en matière d’apprentissage, une prime sera versée aux collaborateurs tuteurs d’un travailleur en situation de handicap, aux managers et aux référents handicap, dans le cadre de l’intégration et du maintien en emploi.

3.5. Développement de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap

1. Développement des partenariats avec des associations spécialisées

Afin d’assurer l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, la société entend développer des partenariats dans la perspective du recrutement de salariés en situation de handicap et d’accueil de stagiaires ou de salariés en contrat d’alternance.

La société Christian Dior Couture s’engage à poursuivre ses partenariats avec les associations spécialisées ARPEJEH et TREMPLIN par l’intégration de jeunes en stage découverte à partir de 35 heures en associant ces jeunes à des groupes de stagiaires préexistants et en développant des parcours sur-mesure dans l’entreprise.

La société poursuivra son partenariat avec l’association ARPEJEH par la participation à des actions de présentation des métiers aux jeunes en situation de handicap. Mises en œuvre par ARPEJEH, ces actions ont pour objectif de favoriser la rencontre entre jeunes collégiens, lycéens et étudiants en situation de handicap, et des professionnels de l’entreprise qui exposent leur métier et ceux de la famille de métier qu’ils représentent. Ils informent également les élèves sur les parcours de formation permettant d’accéder aux métiers décrits et sur la politique Handicap mise en œuvre par l’entreprise. La société s’engage à participer à au moins une action de ce type par an, soit directement dans un lycée, soit en accueillant un groupe d’élève dans les locaux de Christian Dior Couture.

Le partenariat avec l’association TREMPLIN sera poursuivi par la participation systématique aux Rencontres Recrutement organisées par l’association d’au moins un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines et du Responsable de la Mission Handicap. De plus, tous les Responsables Ressources Humaines seront destinataires, chaque mois, des listes de candidats actualisées et diffusées par l’association. Ces listes devront permettre d’alimenter le vivier de candidats en situation de handicap à la recherche d’un emploi, d’un contrat d’alternance ou d’un stage.

2. Parrainage d’élèves et d’étudiants

Dans la continuité des partenariats avec les associations spécialisées, et pour faciliter l’élévation du niveau de qualification des personnes en situation de handicap, l’entreprise réalisera des parrainages avec des étudiants. Ces parrainages consistent en un accompagnement d’élèves ou d’étudiants par un binôme de tuteurs (un RRH et un opérationnel) afin de conseiller et suivre l’étudiant tout au long de son parcours. Pour ce faire, l’étudiant se verra proposer des stages au sein de Christian Dior Couture concourant à l’obtention de son diplôme supérieur.

Pour faciliter ces actions, plusieurs mesures pourront être mises en place :

• Actions d’information dans les rectorats, les grandes écoles, universités, centres de formation spécialisés sur l’engagement et les actions de l’entreprise en faveur du handicap et en vue de l’identification et l’accompagnement des candidats,

• Conseils sur les cursus de formation, accompagnement notamment des jeunes du secondaire vers l’enseignement supérieur, accompagnement des étudiants des universités et des grandes écoles,

• Accueil d’élèves ou de formateurs d’établissements spécialisés, visites pédagogiques…

Par ailleurs, l’entreprise accompagnera dans leurs démarches et dans leurs engagements les salariés investis auprès d’associations visant à faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. L’entreprise permettra à ces salariés de bénéficier d’autorisations d’absences payées par l’entreprise, représentant 2 journées maximum par an pour raisons d’actions de bénévolat dans une association en relation avec le handicap.

Cette mesure qui s’inscrit dans le cadre des actions en faveur du mécénat de compétence, nécessitera pour le salarié, d’en informer son manager et la Mission Handicap qui décidera de la bonne adéquation de ces missions avec sa charge de travail.

L’entreprise poursuivra tout au long de la durée de l’accord le développement de partenariats avec les Pôles Handicap de ses écoles partenaires. Ces actions prendront autant que possible la forme de projets d’accompagnement des étudiants en situation de handicap ou d’actions de sensibilisation des étudiants

3. Participation au DuoDay

Par ailleurs, la Société s’engage à participer activement aux journées DuoDay, initiées par le Secrétariat d’Etat auprès du Premier ministre chargé des Personnes handicapées. Cette journée nationale, permet à une personne en situation de handicap de réaliser un stage d’une journée avec un professionnel afin de découvrir un métier. A travers cette opération, l’entreprise entend déconstruire les préjugés et avancer collectivement vers une société inclusive.

4. Développement des relations écoles et du mécénat de compétences

Par ailleurs, la participation régulière à des forums spécialisés sur l’emploi de personnes en situation de handicap sera poursuivie aux cotés de la Mission Handicap LVMH, notamment au travers des manifestations suivantes : Pôle Handicap du Forum « Paris pour l’Emploi des Jeunes » ; Forum « Handicap et Alternance » du CIDJ.

Le Responsable de la Mission Handicap étudiera l’opportunité de participer à davantage de forums spécialisés.

Enfin, Christian Dior Couture continuera à intégrer dans chacune des offres d’emploi publiées la mention suivante : « Encourageant la diversité sous toutes ses formes, Christian Dior Couture s'est engagé depuis 2013 dans une démarche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. » Cette mention a pour objectif d’inciter les candidats en situation de handicap à postuler aux offres d’emploi publiées par la Maison.

ARTICLE 4 - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

La Société s’engage dans la réalisation effective du maintien de l’emploi, en faisant de celui-ci une priorité.

4.1. La gestion des salariés en poste

La société met en place les moyens nécessaires afin d’assurer une bonne gestion des salariés en poste.

1. Réalisation d’un entretien de situation

Cet entretien de situation ne se confond pas avec l’entretien de carrière. Celui-ci permet à l’employeur de s’assurer de la bonne prise en compte des conséquences du handicap dans l’occupation du poste, et de la mise en œuvre de compensations adaptées au besoin du travailleur en situation de handicap. L’entretien sera ainsi réalisé par le manager ou un Responsable des Ressources Humaines.

2. Prise en compte du handicap dans les pratiques managériales (évaluation du collaborateur, adaptation des objectifs…)

• Les objectifs doivent être adaptés, réalistes et atteignables au regard du handicap du salarié. Ils doivent prendre en compte le caractère parfois discontinu de la capacité de travail lié à certains handicaps. Cette adaptation doit faire l’objet d’une concertation avec le manager, le service de santé au travail, et la Mission Handicap.

• L’évaluation des performances doit également intégrer ces éléments afin qu’un salarié en situation de handicap ne soit pas pénalisé du fait de son handicap et des conséquences de ce dernier.

  3. Analyse de l’évolution de carrière

Toute personne en situation de handicap estimant ne pas bénéficier d’une évolution professionnelle régulière pourra saisir la Mission handicap ou tout autre acteur de la politique handicap. En cas de différence signifiante, la Commission Handicap se réunira afin de réaliser une analyse de l’évolution de carrière de la personne en situation de handicap.

4. Indicateurs

Dans une optique globale d’équité, Christian Dior Couture mènera au cours de cet accord une étude afin d’évaluer l’évolution professionnelle des travailleurs en situation de handicap par rapport à celle des travailleurs ordinaires. Il s’agit d’étudier les indicateurs suivants :

• Accès à la formation pour des situations professionnelles comparables,

• Répartition par poste, niveau hiérarchique,

• Evolution salariale.

Cette étude permettra à l’entreprise d’améliorer les actions mises en place pour accompagner les collaborateurs au mieux.

4.2. Maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi passe par 5 phases :

1. L’identification des salariés concernés

Consciente de son obligation de prévention, Christian Dior Couture s’engage dans une démarche d’anticipation du risque. Autrement dit, l’analyse des conséquences du handicap sera réalisée le plus en amont pour limiter l’aggravation de certaines situations.

Afin de favoriser la pérennité de l’emploi, l’entreprise porte une attention toute particulière au maintien dans l’emploi. En ce sens, les salariés potentiellement concernés par une situation de handicap mais n’ayant pas encore accompli de démarche de reconnaissance peuvent solliciter une rencontre auprès du Service Médical, du Service Social, ou de tout membre de la Commission et Mission Handicap. Néanmoins, le salarié est le seul décisionnaire quant aux choix de faire reconnaitre cette situation auprès des Ressources Humaines.

La Médecine du Travail, le Service Social ou le Responsable de la Mission Handicap informent de manière globale le salarié sur la politique Handicap de Christian Dior Couture, sur les aménagements de travail pouvant lui être proposés et sur les démarches administratives à effectuer pour l’obtention de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Un guide pratique sera réalisé durant la période de l’accord afin d’informer les collaborateurs sur les modalités de reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, l’objet de cette reconnaissance et les finalités de celle-ci.

Pour encourager à l’action, et aux démarches de reconnaissance, l’entreprise assure tout au long de l’année une large communication auprès de l’ensemble des collaborateurs. La société mènera des actions pour sensibiliser au handicap avec comme objectif d’instaurer un climat de confiance entre les salariés et la société.

Toujours dans une volonté d’accompagner rigoureusement ses collaborateurs dans les démarches administratives, le Service Social propose un accompagnement systématique dans la réalisation de la démarche d’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et garantit la parfaite confidentialité des informations transmises par le salarié. Le salarié bénéficie durant ce processus de l’accompagnement psychologique du Service Social pouvant être nécessaire à l’acceptation de son handicap.

Le manager d’un salarié nouvellement handicapé pourra également bénéficier des services d’un coach pour lui apporter toutes les clés nécessaires à la bonne prise en compte de cette situation nouvelle dans le management de son équipe.

Durant cette phase, lorsque le salarié n’a pas encore obtenu la RQTH, tout aménagement de poste nécessaire au maintien dans l’emploi du salarié est mis en œuvre, hors budget de l’accord.

2. L’instruction

Il s’agit durant cette phase de trouver des solutions adaptées permettant de compenser la majorité des conséquences du handicap du salarié aussi bien dans son environnement professionnel, que dans son environnement personnel dès lors que ces conséquences peuvent avoir un impact direct ou indirect sur l’activité professionnelle du salarié. La Société examine toutes les demandes de maintien dans l’emploi identifiées ou formulées par le Service Médical, le Service Social, ou la Mission Handicap et met en œuvre tous les moyens existants et réalistes pour trouver une solution concertée et acceptable pour le salarié concerné et l’entreprise.

L’aménagement de poste des collaborateurs en situation de handicap est envisagé dans une globalité et peut comprendre l’aménagement matériel du poste de travail, l’aménagement du temps de travail ou des horaires de travail. Toutes les demandes d’aides font l’objet d’une étude approfondie par une équipe pluridisciplinaire afin d’engager une démarche de compensation équitable. Tout accord d’une aide intervient en complément des aides de droit commun que le salarié pourra mobiliser.

Ainsi, la Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour faciliter la mobilité professionnelle ou les changements de postes des salariés en situation de handicap grâce à la réunion d’une équipe pluridisciplinaire permettant l’apparition de solutions personnalisées pour chaque collaborateur concerné.

Pour favoriser une instruction opérationnelle et adaptée, des indicateurs seront analysés tels que :

• Le taux d’absence et une étude sur l’absentéisme

• Les remontées des managers et responsables ressources humaines

• Les avis du Service Médical

  3. La décision

A travers cette phase, il s’agit de valider les décisions d’aide et de compensation du handicap, décidée par la commission pluridisciplinaire. C’est à ce stade que sera déterminé le caractère raisonnable de la compensation envisagée.

4. Mise en œuvre de la compensation

La mise en œuvre de la compensation s’entend de l’accompagnement des mesures validées dans un délai raisonnable. Les acteurs de la Mission Handicap veilleront à ce que l’ensemble du collectif proche du collaborateur soit informé de ces mesures de compensation, sous réserve de l’accord formel et explicite du salarié.

Si besoin, après échange avec le collaborateur en situation de handicap concerné, le manager sera informé dès lors que les adaptations / compensations sont nécessaires. La société accompagnera le collaborateur dans la mise en œuvre de cette communication lorsque les adaptations et compensations seront prises sur prescriptions médicales ou en respect du présent accord.

5. Suivi

La compensation du handicap est une action positive qui intègre les singularités de chacun en accordant des droits spécifiques et adaptés après étude de la situation individuelle.

La commission pluridisciplinaire s’assure tout au long de la carrière de l’effectivité des compensations mises en œuvre cela afin de pouvoir les adapter en cas de modification de la situation professionnelle. La commission veille également à l’évolution de l’état de santé du collaborateur et adapte les mesures mises en œuvre à celui-ci.

Christian Dior Couture propose différents outils aux travailleurs en situation de handicap pour leurs permettre de conserver leur poste. Cette liste n’est pas exclusive des éventuels autres besoins.

• Aménagement du poste de travail

Le Responsable de la Mission Handicap et les Ressources Humaines peuvent s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement. Il peut s’agir de :

• Cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;

• D’experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (audition, vue…) ;

• D’experts intervenant dans le domaine des handicaps psychiques et mentaux ;

• D’autres experts choisis en fonction des situations.

D’autres mesures de compensations pourront être mises en œuvre de manière ponctuelle selon les besoins ponctuels des collaborateurs.

• Aménagement du temps de travail

L’activité peut être limitée, à travers la mise en place des mesures suivantes :

• Temps partiel thérapeutique,

• Dispense d'heures supplémentaires,

• Horaires de travail décalés,

• Télétravail.

Ces mesures seront mises en œuvre lorsqu’elles seront liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

• Accompagnement du salarié dans son projet professionnel

• Proposition systématique d'un bilan de compétences approfondi aux salariés en situation de handicap.

• Prise en charge totale du coût de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

• L’entreprise veillera à mettre en œuvre, selon les conclusions de l’entretien d’aide à la reconversion et dans la mesure du possible, les mesures nécessaires à une reconversion réussie du salarié.

• La mobilité interne des travailleurs en situation de handicap sera analysée par priorité au regard de l’état de santé du travailleur.

• Aide à la reconversion professionnelle avec objectif de moyens et prise en charge du coût par l'entreprise. Si nécessaire, la Société travaillera également avec la Mission Handicap du Groupe LVMH afin d’élargir le champ des possibilités de repositionnement professionnel dans l’ensemble des Maisons du Groupe.

• Proposer aux salariés en situation de handicap un Congé Personnel de formation de transition pertinent au regard de leur projet professionnel.

• Cession du matériel professionnel :

  • Lorsque l’aménagement est susceptible de correspondre à un autre collaborateur en situation de handicap, l’entreprise se réserve le droit de le conserver afin de lui en faire bénéficier.

  • Cependant, l’entreprise souhaite donner la possibilité aux salariés handicapés bénéficiant d’un aménagement de poste sur-mesure de conserver leur matériel lorsqu’ils quittent l’entreprise, considérant que cela peut constituer une action en faveur de l’employabilité.

Aussi, toute décision sera prise par la Commission Handicap afin d’évaluer de la cession ou non du matériel.

Si le salarié ne souhaite pas conserver son matériel et que l’entreprise le juge opportun, le matériel adapté sera remis au Cap’Emploi, lui permettant d’en faire bénéficier à une autre personne en situation de handicap.

L’ensemble de ces mesures sont révisables pour respecter le principe d’équité et ne pas favoriser la discrimination positive.

• Accompagnement social dans la gestion de la vie quotidienne

Les compensations sont liées aux difficultés générées par la situation de handicap qui impacte aussi la gestion de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ces aides seront accordées selon les besoins des collaborateurs en situation de handicap, sous réserve qu’ils soient préalablement identifiés et dûment justifiés.

Christian Dior Couture souhaite assurer un suivi de l’ensemble de ses collaborateurs, et met en œuvre un suivi médical et social régulier sur le site de Paris et sur le site de Blois.

Objectif	Dispositif
Allégement des démarches administratives – gain de temps pour le salarié en situation de handicap.	Aide à la réalisation des démarches administratives par le Service Social : dossier de RQTH, dossier de pension d’invalidité, etc.
Compensation des difficultés liées à la situation de handicap et qui impactent la gestion de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle	Priorité pour l’accès au service "Action Logement" menée par le Service Social ;
	Priorité pour l’obtention d’une place en crèche ;
Aide aux transports	Selon les besoins : financement du permis de conduire ou d'un service de transport spécialisé, remboursement de certains frais de taxi, aménagement du véhicule personnel, etc…
Aide aux tâches ménagères	Des Chèques Emploi Service Universel à hauteur de 800 €/an, pourront être proposés aux salariés ayant des besoins spécifiques, pris en charge à 100% par l'entreprise (hors budget de l’accord)
Amélioration de la santé du salarié	A compter de Janvier 2019, des séances de médecine douce et d’actes de préventions sont prises en charge par la mutuelle d’entreprise à hauteur de 50€ par séances (limité à 15 séances par an et par bénéficiaire) : Homéopathie, nutritionniste, acupuncture, étiopathie, ostéopathie, chiropractie, psychologues, ergothérapie, kinésiologie, graphothérapie, sophrologie, psychomotricité, pédicure, podologue, hypnose.
Maintien des cotisations vieillesse pour les salariés à temps partiels	Au 1er janvier 2019, les cotisations vieillesses pour les salariés passés à temps partiels en raison de leur handicap, sont maintenues sur une assiette à temps plein.

• Octroi de jours de congés spécifiques

Objectif	Dispositif
Effectuer des démarches administratives et de santé particulières en lien avec les conséquences du handicap	10 journées de congés supplémentaires par an soit 20 demi-journées sur présentation d’un justificatif attestant de la réalisation effective de démarches administratives ou de santé en lien avec la situation de handicap.
Effectuer des démarches administratives et de santé particulières liées au handicap de l’enfant.	Pour les salariés ayant des enfants handicapés à charge : 10 jours de congés supplémentaires par an sur présentation d’un justificatif de la situation de handicap de l'enfant, quel que soit l’âge de l’enfant. *
Accompagner les salariés-aidants	Pour les salariés ayant un conjoint handicapé : 10 jours de congés supplémentaires par an sur présentation d’un justificatif de la situation de handicap du conjoint. *

• Ces dispositions devront faire l’objet d’une programmation et d’une anticipation suffisante pour être compatibles avec l’activité du collaborateur éligible à la mesure et dans tous les cas d’un accord préalable du manager.

ARTICLE 5 - FORMATION ET SENSIBILISATION

Christian Dior Couture a mis en œuvre au cours des deux précédents accords une réelle politique de sensibilisation au handicap. La formation et la sensibilisation du personnel de la Société́ Christian Dior Couture demeurent ainsi un des facteurs-clefs de réussite et de déploiement de la politique handicap. Il est essentiel de poursuivre ces actions afin de donner des outils de professionnalisation aux acteurs de la politique handicap.

Les parties à l’accord conviennent de la nécessité de développer, à l’égard de l’ensemble des catégories du personnel, la sensibilisation au handicap et ses conséquences telles que la non-discrimination, l’égalité des chances et le principe de compensation raisonnable.

L’objectif de la société est que la formation devienne systématique dans le parcours professionnel du collaborateur de la société. Pour cela, l’ensemble des nouveaux collaborateurs devront suivre à minima une formation en ligne (SPOC) dans leur parcours de formation. Ces SPOC intègrent un module tout collaborateur et un module manager afin de répondre à toutes les spécificités liées au management d’un salarié en situation de handicap et de son équipe.

Des formations d’une demi-journée, en présentiel, seront obligatoirement suivies, pour les personnes n’ayant pas déjà été formées ou pour celles nécessitant un approfondissement des notions dans le domaine du handicap :

• Les cadres dirigeants,

• Les équipes de travail des collaborateurs de travailleurs en situation de handicap,

• Les Managers,

• Les référents handicap : état des lieux de la législation en matière de handicap, définition des différents types de handicap, présentation approfondie des mesures de l’accord, et des clés d’accompagnement des salariés concernés afin que les référents soient un interlocuteur de proximité et légitime pour répondre aux interrogations des salariés.

• Les Représentants du personnel,

• Les vendeurs : sensibilisation des équipes de vente aux éléments de la politique Handicap de la Maison, et à l’accueil de clients en situation de handicap. Un module d’une demi-journée est proposé afin de mettre les vendeurs en situation pour percevoir plus concrètement les difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap. L’accent sera mis sur les difficultés de vision, d’audition et de mobilité

Une formation d’une journée en présentiel sera organisée pour les acteurs de la Mission handicap :

• Le Responsable de la Mission Handicap,

• Les Responsables des Ressources Humaines

• Les acteurs des services de santé au travail,

• Le service social,

• Les acheteurs : sensibilisation des responsables des achats et des collaborateurs en charge des achats à la politique handicap de la Maison, et aux relations avec le secteur adapté et protégé.

Les formations en présentiel seront approfondies par la possibilité de suivre postérieurement une formation en ligne afin de maîtriser davantage les problématiques liées au handicap.

Par ailleurs, l’entreprise consciente de son obligation quant à l’obligation de fournir les compétences nécessaires à ses managers pour exercer leur fonction, prendra en considération la participation à une formation de sensibilisation au handicap pour valoriser la montée en compétence.

ARTICLE 6 - COMMUNICATION INTERNE ET EXTERNE

Christian Dior Couture a réalisé plusieurs actions de communication et de sensibilisation sur la thématique du handicap depuis son premier accord d’entreprise. Ainsi, afin de continuer de sensibiliser les collaborateurs au handicap, la société poursuivra ses actions de communication tout au long de l’année, à travers un plan de communication comprenant des rendez-vous évènementiels réguliers, et des sensibilisations plus ponctuelles. Tous les moyens et supports à disposition des acteurs de la mission handicap seront mobilisés pour réaliser ces communications (affichages, intranet, vidéo).

Ce plan de communication sera prévu chaque année, et ajusté afin de définir les objectifs clés, les messages communiqués, et les supports à utiliser. L’élaboration d’un kit de communication sera ainsi étudiée.

6.1. Communication interne

Pour faciliter la prise de connaissance des dispositions de l’accord handicap, un kit de communication est distribué aux salariés en situation de handicap. Ce kit comprend la plaquette « Changer le regard sur le handicap », régulièrement actualisée. Cet outil est destiné́ à sensibiliser l’ensemble des salariés à la politique Handicap de Christian Dior Couture, comprenant un résumé des axes du présent accord et intégrant les contacts utiles pour tout renseignement complémentaire. Ce document est distribué́ à tout nouvel entrant avec l’ensemble des documents d’accueil.

Par ailleurs, une rubrique dédiée au handicap est accessible sur l’intranet de la Maison. Celle-ci a pour vocation de faire connaître aux salariés leurs droits en matière de handicap, mais également de favoriser la connaissance des formalités administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Dès le second semestre 2019, ces informations seront accessibles via une application interne, « We are Dior ».

De plus, la communication sera maintenue envers le collectif dans son ensemble. L’encadrement sera particulièrement sensibilisé afin d’appréhender plus objectivement le handicap et d’inciter les collaborateurs à modifier leur regard et comportement vis-à-vis de celui-ci.

Chaque année, durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de handicap, un évènement sera organisé par la société afin de sensibiliser les collaborateurs sur le handicap. L’objectif de cette semaine est d’inclure concrètement le handicap comme un élément de culture commun à l’entreprise et mettre en lumière les actions de maintien dans l’emploi réalisées. Dans cette perspective, les actions menées pourront prendre la forme d’interventions de partenaires spécialisés, de témoignages écrits ou oraux, ou encore de tout autre outil de communication adapté au contexte.

L’ensemble des outils disponibles seront mobilisés afin de communiquer davantage à la fois sur les dispositions de l’accord handicap, mais également sur le handicap dans sa globalité. Afin d’accentuer la communication, Christian Dior Couture continuera pendant la durée de l’accord à développer de nouvelles actions de communication et de sensibilisation à destination à la fois des salariés mais également de l’encadrement.

L’accent sera porté sur la communication relative aux notions d’équité, d’égalité des chances et de compensation raisonnable.

Par priorité, la société s’engage sur les objectifs suivants :

• Informer sur l’existence et le contenu de l’accord (publication de l’accord sur l’intranet),

• Informer sur la Mission handicap et la finalité de ses actions,

• Sensibiliser sur les champs du handicap, le principe d’égalité des chances et l’équité,

• Informer sur les acteurs de proximité (Référent handicap, Médecine du travail)

6.2. – Communication individualisée

Il sera rappelé́ aux managers qu’un temps d'échange sur la politique Handicap est intègré aux entretiens annuels avec le manager et aux entretiens de seconde moitié́ de carrière des salariés concernés avec la Direction des Ressources Humaines dans le cadre des dispositions de l’Accord Génération. Ces entretiens sont une occasion supplémentaire pour les salariés en situation de handicap de faire part de leurs éventuelles difficultés ainsi que de leurs besoins au regard de leur poste.

6.3. Communication externe

Pendant la durée de l’accord, la société́ étudiera l’opportunité́ d’actions de communication ciblées vers l’extérieur, en identifiant les événements, manifestations ou projets portant spécifiquement sur le sujet du handicap. Des partenariats avec des associations spécialisées dans le handicap, en relation avec l’univers de la mode, de la couture ou des arts, pourront être mis en place sous la forme de dons ou de partenariats communs. Le soutien à ces associations dans le cadre du mécénat ne sera pas financé par le budget de l’accord. Les actions de communication externe pourront également être utilisées à des fins de sensibilisation des salariés de l’entreprise.

6.4. Bilan et Indicateurs de suivi

Dans la perspective d’amélioration continue des actions menées, une communication sur le bilan de l’accord sera réalisée. Ce bilan, transmis aux salariés en situations de handicap, et aux collaborateurs en lien avec la Mission, permettra de de tirer les conséquences des actions menées. Il sera finalisé la dernière année de l’accord.

Des indicateurs de suivi annuels pourront être étudiés et repris dans le bilan, par exemple :

• Le nombre d’actions de communication réalisées,

• Le nombre de contacts de personnes avec la Mission handicap à la suite des actions de communication interne

6.5. Budget

Afin de donner à la Mission handicap les moyens de réaliser des actions effectives en matière de communication et de sensibilisation au handicap, 15% du budget de l’accord sera consacré au développement de l’axe communication et sensibilisation.

ARTICLE 7 - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

7.1.  Les objectifs de développement du recours au secteur adapté et protégé

Christian Dior Couture s’est engagé tout au long de ses deux précédents accords relatifs au handicap à développer le recours au secteur adapté et protégé. La sous-traitance, est pour la société, un engagement de responsabilité sociale, permettant aux travailleurs handicapés de pouvoir mener une activité professionnelle. Aussi, la société souhaite continuer de faire progresser annuellement le chiffre d’affaires réalisé et se fixe pour objectif les chiffres d’affaires suivants pour atteindre 600 000 € sur la durée de l’accord :

2019 : 80 000 €

2020 : 100 000 €

2021 : 120 000 €

2022 : 140 000 €

2023 : 160 000 €

Le recours au secteur adapté et protégé s’illustre à travers des recours réguliers à des prestations diverses. La société souhaite en même temps continuer de développer les pratiques de recours au secteur adapté et protégé par l’identification de nouveaux services pérennes, en complément de ceux déjà existants : réponses aux candidatures spontanées ; mise en enveloppe de cartes d’authenticité sur le site de Blois ; mise à disposition de personnel pour la logistique et la vente lors des Ventes au Personnel ; entretien d’espaces verts ; numérisation des dossiers du personnel, achat de plateaux-repas ; impression de dossiers administratifs ; mise à disposition pour des missions de gestion administrative (classement, archivage, numérisation) ; rédaction des compte-rendu des réunions des Institutions Représentatives du Personnel ; opérations de conditionnement sur le site de Blois.

Afin de continuer d’impliquer les différentes Business Unit dans le développement de cet axe, un recueil des besoins sera réalisé annuellement afin d’identifier tout service pouvant être confié à un établissement du secteur protégé. Toute Business Unit le souhaitant sera accompagnée par le Responsable de la Mission Handicap et les Services Généraux pour l’identification d’un ESAT ou d’une EA et la réalisation de tests.

Dans le but de participer au travail effectif des personnes en situation de handicap travaillant en milieu protégé et adapté, l’entreprise souhaite privilégier la sous-traitance de produits ayant nécessité une forte part de main d’œuvre et la mise à disposition de personnel dans l’entreprise.

7.2. Plan d’actions

Pour dynamiser le recours au secteur adapté et protégé, le recours à la sous-traitance sera intégré dans les objectifs de la RSE. Au regard des évolutions législatives, Christian Dior Couture s’engage à continuer de renforcer les achats responsables, et envisagera l’externalisation des achats responsables, si cela est nécessaire.

Aussi, la Mission handicap veillera à l’information et la formation de l’ensemble des acheteurs et des acheteurs délégués, au sein de la Maison. Un guide leur sera adressé, et rendu disponible sur l’intranet afin d’orienter l’ensemble des acheteurs dans le processus de recours au secteur protégé. Cette information sera également relayée par les Référents Handicap ainsi que par les Responsables des Achats Généraux dans leurs relations avec les donneurs d’ordre.

La Mission handicap participera à des salons afin d’améliorer la connaissance des prestataires et augmenter le recours au secteur protégé. La Maison sera notamment présente au Salon Handicap, Emploi & Achats Responsables, dont la dernière édition s’est tenue le 28 mai 2019.

ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD

Le plan d’actions pluriannuel du présent accord est porté par la Direction Générale de la Société Christian Dior Couture. La Direction des Ressources Humaines assure l’animation, le pilotage et le suivi de l’accord au niveau national, en la personne du Responsable de la Mission Handicap et des différents acteurs de la DRH, sensibilisés et mobilisés sur ces questions.

8.1. – Le Responsable de la Mission Handicap

Le Responsable de la Mission Handicap est le référent du projet au niveau national. Il coordonne le réseau de la Mission Handicap, composé des Référents Handicap des Business Unit, des interlocuteurs des services de Santé au travail, des Ressources Humaines, des Achats et des Représentants du Personnel.

Le Responsable de la Mission Handicap est chargé de la conduite de la politique Handicap et de sa mise en œuvre opérationnelle dans l’entreprise. Il travaillera de manière transversale au sein de la Direction des Ressources Humaines afin de pouvoir mettre en œuvre effectivement les objectifs de recrutement et de maintien dans l’emploi. Il veillera à allouer le budget de l’accord à des actions spécifiques, menées pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de la Société Christian Dior Couture.

Le Responsable de la Mission Handicap est aussi le contact de la Mission Handicap de LVMH et des acteurs externes. Il poursuivra sa participation et son intégration au réseau Handicap LVMH, lui permettant ainsi d’échanger les bonnes pratiques avec les différentes Maisons, de développer de nouveaux partenariats et d’engager des actions innovantes.

Le Responsable de la Mission Handicap participe à un réseau externe afin d’échanger sur les bonnes pratiques réalisées dans les entreprises externes au groupe.

8.2. – La Mission Handicap : un réseau d’acteurs en synergie

La mise en œuvre effective et la réussite de la politique Handicap de Christian Dior Couture s’appuient sur le travail en réseau de différents acteurs partageant une vision, des objectifs et un engagement commun.

Les différents acteurs du réseau Mission handicap se réuniront à l’occasion des Comités de pilotage Handicap animés par le Responsable de la Mission Handicap, pour y aborder les problématiques de mise en œuvre de l’accord mises à l’ordre du jour selon les besoins des acteurs de la Mission.

8.2.1 - Les Référents Handicap

Les Référents Handicap sont les interlocuteurs locaux, de proximité, pour les problématiques liées au handicap. Ils accompagnent les responsables opérationnels dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord, avec l’appui du Responsable de la Mission Handicap. Ils ont un rôle central d’intermédiaire entre la Mission handicap et les collaborateurs de la Maison.

Le réseau de Référents Handicap sera composé de collaborateurs appartenant à des Business Unit différentes. Un appel à candidature sera lancé afin d’identifier des collaborateurs volontaires pour prendre part activement au développement de la politique Handicap dans la Maison. Les missions du Référent Handicap sont définies comme suit :

• Participer aux commissions de suivi de l’accord handicap (4 réunions par an et réunions ponctuelles) : réflexion sur la mise en œuvre de la politique Handicap, propositions d’actions pour faire vivre le présent accord.

• Être le relais de la politique Handicap au sein de sa Business Unit : faire connaître les dispositions de l’accord d’entreprises, les actions mises en œuvre, favoriser le recours aux ESAT et EA au sein de son périmètre d’activité, mobiliser les collaborateurs lors d’actions ponctuelles (semaine du handicap, ateliers de sensibilisation, etc.)

• Répondre aux questions des collaborateurs et les orienter vers le bon interlocuteur (Service de santé au travail, Mission handicap, Service social).

• Faire remonter toutes les informations de sa Division relatives au handicap à la Mission handicap.

Les collaborateurs souhaitant être Référent Handicap pour leur établissement ou leur équipe, seront accompagnés par le Responsable de la Mission Handicap, et assisteront à une formation de sensibilisation au handicap.

Pour soutenir la démarche, les Référents Handicap disposent d’un temps nécessaire à la réalisation de leurs missions. Ainsi, à l’occasion de la première réunion de la Commission Handicap, ses membres décideront d’un crédit d’heure adapté à la réalisation des missions, et des objectifs qui seront ainsi définis.

8.2.2 – Les acteurs de la Santé au travail

Le Médecin du travail, l’assistante sociale et les infirmières sont les acteurs de la Santé au travail dans l’entreprise, et en tant que tels, ils représentent des acteurs-clefs en matière de prévention, de conseil, de soutien, d’alerte et d’expertise pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou en risque de le devenir.

Le Médecin du travail joue un rôle essentiel pour l’anticipation et la mise en œuvre du maintien dans l’emploi.

8.2.3 – Les Représentants du personnel

Les Représentants du personnel (Comité d’Entreprise, CHSCT, Délégués syndicaux, Délégués du personnel, puis CSE en septembre 2019) ont un rôle primordial dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la politique Handicap de l’entreprise, et dans la transmission d’informations concernant des problématiques individuelles, notamment de maintien dans l’emploi.

8.2.4 – Les Responsables des Ressources Humaines

Les RRH sont des acteurs-clefs de la politique Handicap, notamment des actions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Ils représentent la Maison auprès des candidats et font valoir auprès d’eux la politique RSE, Diversité et Handicap.

Les RRH en charge du recrutement sont également les interlocuteurs privilégiés des managers opérationnels et sont ainsi des acteurs-clefs dans la sensibilisation de ces derniers à l’engagement pris par la Société Christian Dior Couture pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.

8.2.5 – Les Responsables des achats

Les personnes en charge des Achats seront les acteurs-clefs du développement de la collaboration de la Maison avec les établissements du secteur adapté et protégé.

8.3. – Les collaborateurs en situation de handicap

Il sera proposé aux collaborateurs en situation de handicap de se réunir en entretien individuel avec le Responsable de Mission handicap, au moins une fois par an, sur la base du volontariat pour recueillir leur avis et leur ressenti au regard des actions menées : pertinence des axes choisis, recommandations d’améliorations, éventuels besoins non identifiés. Cette réunion fera l’objet d’invitations adressées individuellement à chaque collaborateur en situation de handicap. La réunion aura lieu en présence uniquement de l’Assistante Sociale et/ou du Responsable de la Mission handicap.

8.4. – La Commission de Suivi

La Commission de suivi du présent accord sera constituée sur les bases de l’accord précédent. Elle a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord, en contrôlant son suivi et son pilotage.

Elle se réunira 4 fois par an, et sera l’occasion d’analyser les indicateurs mentionnés dans le présent accord. Des situations particulières pourront ainsi être analysées et des actions seront prises selon les constats recensés. Par ailleurs, la Commission sera systématiquement réunie lorsque les circonstances la rendront nécessaire. Cette commission pourra également être convoquée par chacun des membres de la Commission de Suivi, sur des problématiques spécifiques relatives au pilotage et au suivi de l’accord.

ARTICLE 9 - AIDE AUX AIDANTS FAMILIAUX

Sont définis comme aidants familiaux, les salariés ayant à charge un conjoint ou un enfant en situation de handicap. Christian Dior Couture s’engage dans une politique d’aide aux aidants. Les salariés concernés peuvent se rapprocher de leur Responsable des Ressources Humaines de proximité ainsi que de l’assistante sociale afin d’analyser les éventuels aménagements du poste de travail. Ces aménagements seront proposés au manager tout en considérant le principe de la compensation raisonnable.

ARTICLE 10 - BUDGET

Le présent accord sur l’inclusion et l’emploi des personnes en situation de handicap permet à la Société Christian Dior Couture de dégager le budget nécessaire à la mise en œuvre des mesures énoncées précédemment. En effet, le montant de ce budget ne pourra être inférieur à la contribution qui aurait été versée à l’AGEFIPH pour les années 2019/2020/2021/2022/2023 si aucun accord d’entreprise n’avait été signé.

Le budget prévisionnel quinquennal de l’accord, ainsi que sa répartition, est présenté à l’annexe 5 du présent accord.

En cas d’écart entre le budget prévisionnel et les dépenses effectives en année N, le solde débiteur ou créditeur sera affecté en année N+1.

Le budget devra être révisé lors des réunions annuelles de la Commission de suivi, en fonction des fluctuations des contributions qu’aurait dû verser l’entreprise à l’AGEFIPH.

ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES

10.1 - Agrément

La validité et la mise en œuvre de ce présent accord dépend d’un agrément accordé par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, Unité Départementale de Paris. A défaut d’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.

10.2 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans. Il entrera en vigueur avec effet rétroactif à compter du 1^er janvier 2019, et prendra fin le 31 décembre 2023.

Au cours du dernier semestre d’application de l’accord, la Direction de Christian Dior Couture ainsi que les organisations syndicales et les représentants du personnel se réuniront afin d’envisager l’ouverture d’une nouvelle négociation pour reconduire ce dispositif autour du handicap, dans le cadre d’un nouvel accord et dès lors que le cadre légal et réglementaire de l’année du terme le permettra.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets automatiquement et de plein droit, à sa date d’échéance convenue le 31 décembre 2023.

10.3 - Révision et dénonciation

Les engagements prévus au présent accord pourront être révisés, partiellement ou totalement, par la Direction ou par les organisations syndicales signataires. L’accord devra notamment être modifié à l’occasion de changements éventuels à venir de la réglementation relative aux accords sur le handicap.

Toute révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord suite à une nouvelle négociation, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’entreprise ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires du présent accord.

10.4- Formalités de dépôt et publicité

Chaque partie signataire conservera un original du présent accord.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la dernière notification de l’accord, celui-ci fera l’objet des mesures de publicité suivante :

• Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise,

• Conformément à la nouvelle procédure de dépôt des accords qui s’applique à tous les textes conclus à partir du 1^er septembre 2017, le présent Accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr,

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

L’accord fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise, en physique et sur l’Intranet. Une note d’information sur le présent accord sera communiquée aux managers.

Fait à Paris, le

En 5 exemplaires.

Pour la Direction

XXXX

Pour les Organisations syndicales

SECI-UNSA, XXXX CFDT HACUITEX, XXXX

Les Représentants du Personnel

ANNEXES

Annexe 1 - Données issues des DOETH 2016, 2017, 2018

Annexe 2 – Bilan des budgets réalisés en 2016, 2017 et 2018

Annexe 3 – Données sur les recrutements en 2016, 2017, 2018

Annexe 4 – Perspectives de recrutement pour les années 2019, 2020, 2021, 2022, 2023

Annexe 5 – Indicateurs de suivi de l’accord

Annexe 6 – Budget prévisionnel de l’accord

Annexe 7 – Liste des établissements entrant dans le périmètre de l’accord

Annexe 8 – Lexique des abréviations utilisées

Annexe 9 – La Mission Handicap aujourd’hui : les personnes à contacter

ANNEXE 1

Données issues des DOETH 2016, 2017 et 2018

		2016	2017	2018
Effectif d’assujettissement	Total	1385	1416	1487
Travailleurs handicapés (nombre de personnes)	CDD	2	2	1
	CDI	31	34	35
	Intérim	1	1	0
	Total	34	37	36
Unités bénéficiaires relatives aux TH	Total	29.15	32.2	33.01

ANNEXE 2

Bilan des budgets réalisés en 2016, 2017 et 2018

Axe	Montants dépensés
	2016	2017	2018	TOTAL
Maintien dans l'emploi	34 951 €	31 668 €	33 495 €	100 114 €
Recrutement	0	0	0	0
Formation	20 698 €	2 640 €	1 445 €	24 783 €
Communication et sensibilisation	68 665 €	29 595 €	30 742 €	129 002 €
Sous-traitance ESAT/EA	*	*	*	*
Mise en œuvre et suivi / Pilotage	34 000 €	19 000 €	17 057 €	70 057 €
TOTAL	158 314 €	165 806 €	82 732 €	406 852 €
Contribution AGEFIPH théorique	221 868 €	203 613 €	219 810 €	645 291 €
Différentiel	42 271 € €	106 734 €	122 535 €	271 540 €
* Chiffre d'affaires réalisé avec des ESAT/EA	34 700 €	42 700 €	67 016 €	144 416 €

ANNEXE 3

Données sur les recrutements en 2016, 2017 et 2018 actualisées à janvier 2019

Année	Nombre total de salariés	Nombre de recrutements net
2016	1390	279
2017	1454	412
2018	1529	366
TOTAL 2016-2018		1 057
Nombre de collaborateurs en situation de handicap à recruter Base : 6% des recrutements 2016-2018		63.42
Nombre de collaborateurs en situation de handicap à recruter Base : 1% de l’effectif 2018	15.29
Nombre de collaborateurs en situation de handicap recrutés	1 CDI + 2 alternants
Base minimale d’embauche de collaborateurs en situation de handicap, sur les 3 ans de l’accord	12 collaborateurs en CDI ou CDD + 2 collaborateurs en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation)

ANNEXE 4

Perspectives de recrutement pour les années 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023

Année	Nombre total de salariés	Nombre de recrutements net
2019	1592	63
2020	1658	66
2021	1727	69
2022	1799	72
2023	1873	74
TOTAL 2016-2018		344
Nombre de collaborateurs en situation de handicap à recruter Base : 9% des recrutements 2019-2023		30
Base minimale d’embauche de collaborateurs en situation de handicap, sur les 5 ans de l’accord	15 collaborateurs en CDI ou CDD + 15 collaborateurs en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation)

ANNEXE 5

Indicateurs de suivi de l’accord

Accompagnement des salariés en situation de handicap	Gestion des salariés en poste Accès à la formation pour des situations professionnelles comparables Répartition des travailleurs par poste, niveau hiérarchique Evolution salariale Maintien dans l’emploi Analyse du taux d’absence et étude sur l’absentéisme Etude des remontées des Managers et des Responsables Ressources Humaines Avis du Service Médical
Communication	Nombre d’actions de communications réalisées Nombre de contacts de personnes avec la Mission handicap à la suite des actions de communication interne

ANNEXE 6

Budget prévisionnel de l’accord

Le budget prévisionnel suivant a été élaboré sur la base de la contribution théorique que Christian Dior Couture a versé à l’AGEFIPH pour l’année 2018 en l’absence d’accord.

Les sommes allouées seront révisées annuellement selon l’évolution de la contribution au cours de cinq années de la mise en œuvre du présent accord.

La somme non dépensée en année N sera reportée sur l’année N+1. Le budget devra être engagé en totalité au terme de l’accord, soit le 31 décembre 2023.

	2019	2020	2021	2022	2023	Total
Estimation de la contribution due à l’AGEFIPH à défaut d’accord d’entreprise	240 000 €	240 000 €	240 000 €	240 000 €	240 000 €	1 200 000 €

	2019	2020	2021	2021	2021	5 années
	budget prévisionnel	%	budget prévisionnel	budget prévisionnel	budget prévisionnel	budget prévisionnel	budget prévisionnel	%
Pilotage et suivi	24 000	10%	24 000	24 000	24 000	24 000	120 000 €	10%
Plan d'embauche	24 000	10%	24 000	24 000	24 000	24 000	120 000 €	10%
accueil et insertion	24 000	10%	24 000	24 000	24 000	24 000	120 000 €	10%
information / sensibilisation	36 000	15%	36 000	36 000	36 000	36 000	180 000 €	15%
formation	31 200	13%	31 200	31 200	31 200	31 200	156 000 €	13%
maintien	84 000	35%	84 000	84 000	84 000	84 000	420 000 €	35%
autres mesures		0%					- €	0%
adaptation aux mutations technologiques		0%					- €	0%
partenariats EA - ESAT	16 800	7%	16 800	16 800	16 800	16 800	84 000 €	7%
total	240 000 €		240 000 €	240 000 €	240 000 €	240 000 €	1 200 000 €
Estimation contribution due à l'AGEFIPH à défaut d'accord (€)	240 000 €		240 000 €	240 000 €	240 000 €	240 000 €	1 200 000 - €

ANNEXE 7

Liste des établissements entrant dans le périmètre de l’accord

PARIS
Dénomination	Adresse
Siège	30 avenue Montaigne, 75008
Siège Horlogerie-Joaillerie	44 rue François Ier, 75008
Siège Dior Homme	3 rue de Marignan, 75008
Siège Presse et Communication	6 rue de Marignan, 75008
Boutique Flagship	32 avenue Montaigne, 75008
Boutique Flagship	44 avenue Montaigne, 75008
Boutique Concept Store	384 rue Saint-Honoré, 75001
Boutique Baby Dior	26 avenue Montaigne, 75008
Boutique Joaillerie	34 avenue Montaigne, 75008
Boutique Dior Homme	48 avenue Montaigne, 75008
Boutique	8 Place Vendôme, 75001
Boutique	25 rue Royale, 75008
Boutique	Aéroport Charles de Gaulle, 95700 ROISSY
Corner Galeries Lafayette	40 boulevard Haussmann, 75009
Corner Le Printemps	64 boulevard Haussmann, 75009
Corner Le Bon Marché	24 rue de Sèvres, 75007
Corner Le Printemps Homme	61 rue de Caumartin, 75009

FRANCE HORS PARIS
Dénomination	Adresse
Boutique	7 boulevard de la Croisette, 06400 CANNES
Boutique	40 rue Gambetta, 83990 SAINT TROPEZ
Site logistique	8 rue des Onze Arpents, 41000 BLOIS

Ces établissements sont considérés comme des établissements secondaires car ils ne disposent pas d’autonomie de gestion.

ANNEXE 8

Lexique des abréviations utilisées

AAH	Allocation aux Adultes Handicapés
ADAPT	Association pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
AFPA	Centres de Formation de l’Association pour la Formation Professionnelle des Adultes
AGEFIPH	Association de gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
ARPEJE’H	Accompagner la Réalisation des Projets d'Études de Jeunes Élèves et Étudiants Handicapés
CDAPH	Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CFA	Centre de Formation des Apprentis
CHSCT	Comité d’Hygiène, de Sécurité, de la Santé et des Conditions de Travail
CIF	Congé Individuel de Formation
CRP	Centre de Rééducation Professionnelle
DIRECCTE	Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
DOETH	Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
DRH	Direction des Ressources Humaines
EA	Entreprise Adaptée
ERP	Ecole de reconversion professionnelle
ESAT	Etablissement de Service d’Aide par le Travail (anciennement CAT)
GESAT	Groupement des Etablissements de Service d’Aide par la Travail et des Entreprises Adaptées
HSE	Hygiène Sécurité Environnement
LVMH	Moët Hennessy Louis Vuitton
MDPH	Maison Départementale des Personnes Handicapées
RH	Ressources Humaines
RQTH	Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RRH	Responsable des Ressources Humaines
RSE	Responsabilité Sociale de l’Entreprise
UB	Unité Bénéficiaire
VAE	Validation des Acquis de l’Expérience

ANNEXE 9

La Mission Handicap aujourd’hui : les personnes à contacter

Le Chef de projet Handicap	XXXX	XXXX
Les Responsables Ressources Humaines et le Directeur du Personnel	XXXX	XXXX
	XXXX	XXXX
	XXXX	XXXX
	XXXX	XXXX
	XXXX	XXXX
	XXXX	XXXX
	XXXX	XXXX
	XXXX	XXXX
Le Médecin du Travail	XXXX	XXXX
L’assistante sociale	XXXX	XXXX
Les infirmières	XXXX	XXXX
Les Référents Handicap	XXXX	XXXX
Le Responsable HSE	XXXX	XXXX
Le directeur des Achats et des Services Généraux	XXXX	XXXX

Les collaborateurs de Christian Dior Couture France désirant avoir des informations sur la politique Handicap de l’entreprise peuvent contacter directement les personnes mentionnées dans le tableau ci-dessus.

Cette annexe sera actualisée lorsque les référents Handicap des sites parisiens auront été identifiés et sera régulièrement mise à jour à l’occasion des Commissions de suivi.