ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES DE EVOLUTION INTERNATIONAL

ENTRE :

La Société : EVOLUTION INTERNATIONAL

Domiciliée : Rue Eric Tabarly, 35530 NOYAL SUR VILAINE

Représentée par, en sa qualité de Directeur Général

Représentée par, en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET

, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique

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Préambule

Cet accord fait suite à un processus de négociation initié le 1^er février 2018 fondé sur les principes ci-dessous pour aboutir à cet accord.

Les principes:

• Prendre en compte les spécificités des salariés dont les missions exercées sont à l’international

Tout sujet non abordé dans cet accord est donc réputé être traité par la Convention Collective Nationale applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animales du 15 avril 2008 étendue par arrêté du 12 décembre 2008 en vigueur et/ou les dispositions légales applicables.

Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de l’entreprise, de ses adhérents et de ses salariés.

Conformément à l'article L.2262-4 du Code du Travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.

Ce préambule étant précisé les parties conviennent des dispositions ci-après.

SOMMAIRE

TITRE 1 - REPRESENTANTS DU PERSONNEL 3

SECTION 1 - Les représentants élus du personnel 3

ARTICLE 1 - Crédit d'heures des représentants du personnel 3

ARTICLE 2 - Délégation aux réunions organisées par la direction 4

TITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI 5

SECTION 1 - Dispositions applicables à tout le personnel 5

ARTICLE 3 - Engagement 5

ARTICLE 4 - Obligations professionnelles 5

ARTICLE 5 - Indemnité de licenciement 5

ARTICLE 6 - Définition de l'ancienneté 6

ARTICLE 7 - Mobilité interne 6

ARTICLE 8 - Clause de non concurrence 6

ARTICLE 9 - Activités hors contrat de travail 7

TITRE 3 - DUREE DU TRAVAIL 8

SECTION 1 - Dispositions générales relatives à la durée du travail 8

ARTICLE 10 - Durée collective du travail 8

ARTICLE 11 - Définition de la durée du travail effectif 9

ARTICLE 12 - Durée et amplitude du travail effectif journalier 9

ARTICLE 13 - Heures supplémentaires 10

ARTICLE 14 - Organisation du temps de travail 11

ARTICLE 15 - L’organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours 12

ARTICLE 16 - Le droit à la déconnexion 16

ARTICLE 17 - Les déplacements professionnels 17

ARTICLE 18 - Le travail à temps partiel 18

TITRE 4 - CLASSIFICATION ET REMUNERATION 22

SECTION 1 - Dispositions applicables à tout le personnel 22

ARTICLE 19 - Classification des emplois 22

ARTICLE 20 - Rémunération 22

TITRE 5 - ABSENCES ET CONGES 24

ARTICLE 21 - Congés payés 24

ARTICLE 22 - Congés pour ancienneté 24

ARTICLE 23 - Congés spéciaux 25

ARTICLE 24 - Congé maladie / accident 25

ARTICLE 25 - Autorisation d’absence pour enfant malade 26

ARTICLE 26 - Congé sans solde 26

TITRE 6 - DISPOSITIONS GENERALES 27

TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES 28

1. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants élus du personnel

1. Crédit d'heures des représentants du personnel

Un crédit d’heures mensuel est attribué, selon le mandat qu’il a obtenu au niveau de l’entreprise et conformément aux dispositions du Code du travail, à chaque Représentant titulaire du personnel.

Le crédit d’heures est une durée maximale et non un forfait, seules les heures effectivement utilisées doivent être prises en compte.

Dans un souci de préserver la sécurité des salariés, l’entreprise doit être en mesure, lorsque cela est possible, de prévoir à l'avance les absences des représentants du personnel inhérentes à l'utilisation de leur crédit d'heures.

Cette prévision permet à l’entreprise de prendre les dispositions nécessaires pour assurer le remplacement des salariés absents, et faciliter ainsi l'utilisation des crédits d'heures par les représentants du personnel.

Délai de prévenance et bons de délégation

Les représentants du personnel doivent informer leur supérieur hiérarchique de l'utilisation de leurs heures de délégation par la remise d'un bon de délégation dûment rempli et qui sera présenté à son supérieur hiérarchique dans la mesure du possible, au plus tard 48 H à l’avance.

Ce document mentionne :

• sa date d'établissement,

• le mandat au titre duquel l'absence est prévue,

• la date et la durée présumée de l’absence.

Un modèle est annexé au présent accord, voir annexe 2

Liberté de déplacement

Dans le respect des principes posés par le Code du Travail, les représentants du personnel peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise.

Les déplacements doivent bien évidemment être motivés par une activité entrant dans le cadre de leur mission.

2. Délégation aux réunions organisées par la direction

Les heures passées en réunion organisée par la Direction sont considérées comme du temps de travail effectif. Pour l’ensemble des salariés disposant d’un mandat représentatif, les temps de déplacement sont déterminés sur les bases du temps réel de déplacement.

Tous les représentants du personnel pourront utiliser leur véhicule de service pour tous les déplacements liés aux réunions organisées par la direction.

2. DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI

Dispositions applicables à tout le personnel

3. Engagement

Chaque engagement fait l'objet d'un contrat de travail, établi en deux exemplaires, et co-signés des deux parties dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l'emploi, la classification, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail, la date d'engagement, la durée de la période d'essai, et une éventuelle clause de mobilité et/ou de non concurrence.

Il sera remis aux salariés la convention collective nationale applicable, ainsi que le présent accord d’entreprise en vigueur. Les autres accords en vigueur seront mis à disposition (mutuelle …..).

Une attention particulière est portée sur la possibilité d’embauche ou d’intégration de personnes handicapées.

4. Obligations professionnelles

Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de l’entreprise et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.

Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.

Tout salarié s'oblige à faire part à l’entreprise de toute information qu'il pourrait recueillir relative à la concurrence sur la zone d'action de l’entreprise et d'une façon plus générale, toute information pouvant servir aux intérêts de l’entreprise.

Tout salarié s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir du fait de sa présence dans l’entreprise ou à l'occasion de ses fonctions.

5. Indemnité de licenciement

Conformément aux dispositions légales ou conventionnelles actuellement en vigueur, tout licenciement intervenant sans qu'il y ait faute grave ou lourde, donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, au versement d'une indemnité de licenciement, sous réserve que l'intéressé ait une ancienneté d'au moins 8 mois au service de l’entreprise.

Le salarié licencié reçoit une indemnité de licenciement calculée selon les conditions légales.

En cas de licenciement économique, l’indemnité légale de licenciement est majorée de 50%.

L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire total mensuel brut moyen des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.

6. Définition de l'ancienneté

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans l’entreprise, sauf dispositions légales contraires, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif (congé maladie compris mais limité à la période d’indemnisation de la maladie par l’employeur) dans l’entreprise, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles assimilant certaines périodes de suspension à du temps de travail effectif.

7. Mobilité interne

Pour l'application du présent article, la mobilité interne est définie comme un changement de fiche emploi avec des compétences différentes, pouvant être assortie d'une augmentation du niveau de classification prenant effet au terme de la période d'adaptation prévue ci-après.

En tout état de cause, le salaire total fixe antérieur sera au minimum garanti.

En cas de mobilité interne, le salarié peut être soumis, pour le poste qu'il est appelé à occuper, à une période d'adaptation en cas de changement total d’emploi, ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Il en est informé par écrit au préalable.

La durée de la période d'adaptation est limitée à 6 mois de travail effectif, renouvelable une fois d'un commun accord écrit des parties. Dans le cas où cette période d’adaptation serait satisfaisante avant les 6 mois, elle pourra être réduite sur validation du responsable hiérarchique.

La rupture de la période d’adaptation par l’une ou l’autre partie doit être notifiée par LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante au cours des six premiers mois, le salarié sera réintégré dans son ancien poste avec son ancien niveau de salaire.

8. Clause de non concurrence

Les contrats de travail ou un avenant à celui-ci peuvent prévoir une clause de non-concurrence. Celle-ci doit :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

• être limitée dans le temps (maximum12 mois) et dans l'espace défini par la zone d’activité du salarié,

• définir le champ professionnel interdit en tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié,

• comporter l'obligation pour l’entreprise de verser au salarié une contrepartie financière proportionnée aux restrictions inhérentes à l'exécution de l'obligation de non concurrence et qui ne pourra être inférieure à 30 % de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois perçus par le salarié,

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l’entreprise ou du salarié, cette dernière précise par écrit si elle entend renoncer à l'application de cette clause au plus tard au terme du contrat de travail.

9. Activités hors contrat de travail

Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à l’entreprise ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, voiture ou indemnité kilométrique, téléphone, programme informatique, etc...) est interdite, sauf accord de l’entreprise.

En cas de contrat à temps partiel, l’entreprise ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice et qu’elle n’est pas conforme aux dispositions légales en vigueur.

3. DUREE DU TRAVAIL

Dispositions générales relatives à la durée du travail

10. Durée collective du travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures et la durée annuelle de travail à 1 607 heures.

Ce plafond annuel de 1 607 heures a été déterminé selon le décompte théorique suivant :

• 365 jours calendaires dont sont déduits :

• 104 jours de repos hebdomadaires ;

• 8 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• = 228 jours

• Soit 45,6 semaines (228 / 5 jours par semaine)

• Soit 1 596 heures de travail par an (45,60 x 35 h)

• = 1 600 heures (arrondi effectué par l’administration)

• + 7 heures pour le jour de solidarité (journée de la pentecôte offerte par la direction)

Ce plafond conventionnel est invariable quelle que soit la position des jours fériés et la nature bissextile de l’année considérée.

Il constitue la référence à partir de laquelle est organisée la durée du travail au sein de la Société.

Lorsque l’horaire hebdomadaire habituel de travail excèdera 35 heures et en dehors du cas de la variation des horaires, des jours de repos supplémentaires seront octroyés dans l’année, selon des modalités reprises à l’article 14 du présent accord, de façon à maintenir un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures.

La durée du travail telle que définie ci-dessus est répartie et organisée de manière différente en fonction des services et de leurs impératifs.

Ces différents modes d’organisation sont :

• la variation des horaires sur l’année pour le personnel sédentaire ;

• les forfaits jours pour le personnel d’encadrement et itinérant.

Ils sont exposés et détaillés aux articles 14 et 15 du présent accord.

11. Définition de la durée du travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Aux temps inclus dans le décompte de la durée du travail, il convient d’ajouter les temps non productifs pourtant assimilés à du temps de travail pour le décompte de la durée du travail et le déclenchement éventuel des heures supplémentaires.

Sont inclus comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

• Les temps productifs ;

• Le temps de trajet entre deux lieux de travail ;

• Le temps de formation se situant pendant l’horaire habituel de travail ;

• Le temps d’intervention lors d’une astreinte ;

• Les temps consacrés à la visite médicale dans le cadre de la médecine du travail.

Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

• Le 1^er mai chômé ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel ;

• Le temps passé par les représentants du personnel et délégués syndicaux à des réunions à l’initiative de l’employeur.

12. Durée et amplitude du travail effectif journalier

A l’exception des cadres en forfait jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour, hors temps de pause et de trajet.

Pour l’ensemble des salariés, l’amplitude de la journée ne peut, quant à elle, dépasser 13 heures, pauses comprises.

Pour les salariés tenus à un horaire collectif, la journée de travail est entrecoupée d’une pause déjeuner d’au moins 30 minutes.

Tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 11 heures pour chaque période de 24 heures, y compris les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours.

13. Heures supplémentaires

Les signataires du présent accord reconnaissent que le recours aux heures supplémentaires reste exceptionnel et qu’il ne peut y être recouru que sur demande expresse de la hiérarchie.

Le mode d’organisation du temps de travail adopté, basé sur une certaine liberté des salariés dans l’organisation de leur travail, ne doit en effet pas conduire à générer des dépassements de la durée du travail, sauf circonstances particulières ou demande expresse de la hiérarchie.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne pourra en aucun cas conduire à un dépassement des durées maximales légales à savoir : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Définition

En fonction du mode d’aménagement du temps de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires :

• Pour le personnel travaillant dans le cadre d’une durée annuelle de 1607heures (comme définie à l’article 14) ;

• Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours, les jours travaillés excédant la limite de 217 jours (comme définie dans l’article 15).

Taux de majoration

Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 10%.

Elles sont prises sous forme de repos compensateur de remplacement avec leur majoration.

Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris dans le mois suivant leur acquisition.

Par exception, les dépassements des salariés en forfait jours sont payés, majorés également de 10%.

14. Organisation du temps de travail

Sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne fixée à 35 heures et d’une durée annuelle de 1 607 heures, le présent accord définit les formes possibles d’organisation du temps de travail telles qu’adoptées au sein de la Société.

Durée hebdomadaire de 35 heures

Pour les services administratifs, la durée est fixée à 35 heures, répartie sur 5 jours.

Les horaires de travail sont collectivement compris entre 8 heures et 18 heures, avec une présence obligatoire sur la plage horaire 9h00-16h30.

Durée hebdomadaire supérieure à 35 heures et octroi de jours de repos supplémentaires

• Acquisition des jours de repos

Pour le personnel sédentaire, l’horaire de travail est fixé à 37 heures avec attribution de 11 repos supplémentaires.

Ces jours s’acquièrent par l’exécution d’une durée de travail hebdomadaire excédant 35 heures, selon une logique d’acquisition.

Selon cette logique, le droit aux jours de repos trouve directement son origine dans le fait que la durée hebdomadaire excède 35 heures et ne s’acquiert qu’à cette condition.

Dès lors, toute période d’absence, hors congés payés et absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif (article 17), conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.

En revanche, le salarié absent le jour où il devait prendre son repos en conserve le bénéfice.

• Utilisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans la limite de l’année d’acquisition.

Les jours de repos sont fixés selon un calendrier prévisionnel annuel.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement du service, les dates de jour de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Les jours de repos :

• Pourront être pris par journée ou demi-journée ;

• Ne pourront être pris à raison de plus de 5 jours consécutifs, sauf accord spécifique du supérieur hiérarchique ;

• Ne pourront être accolés à des périodes de congés payés, sauf accord spécifique du supérieur hiérarchique.

Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié.

Cet entretien porte sur :

• Les faits marquants de l’année ;

• Les formations réalisées et/ou souhaitées ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La situation de télétravail

15. L’organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours

Salariés concernés

Au regard de la particularité de leurs fonctions, certains salariés, cadres ou non cadres ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail et peuvent dès lors faire l’objet d’une convention de forfait en jours.

Ces salariés sont donc exclus des dispositions relatives aux durées maximales légales hebdomadaires et quotidiennes.

Ils sont également exclus de tout décompte ou de référence horaire et de toute nécessité de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses ou autres temps de trajet.

En revanche, toutes les dispositions légales concernant le repos quotidien et hebdomadaire ainsi que celles relatives aux congés payés et aux jours fériés demeurent applicables.

Peuvent faire l’objet d’une telle convention de forfait les catégories de salariés suivantes :

• Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ; Directeur adjoint ; attaché commercial ; commercial export : business development manager ; coordinateur de l’offre international ; chargé de développement.

• Les salariés non cadres itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des fonctions qui leurs sont confiées : attaché commercial, chargé de développement, assistant commercial export, assistant de direction, coordinateur administration des ventes.

Ce mode particulier d’organisation du temps de travail devra être autorisé par la Direction avec l’accord individuel et express de chaque salarié, accord express établi par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail portant convention individuelle de forfait.

Plafond annuel

Le nombre de jours de travail pour les catégories ci-dessus énumérées est fixé à 217 jours par année complète d’activité en tenant compte d’un droit intégral à congés payés et sous réserve de la possibilité de renonciation prévue à la convention individuelle de forfait signée par chaque salarié concerné.

Le nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation est fixé à 230 jours.

Le dépassement de la limite de 217 jours ne doit toutefois aucunement faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’aux congés payés.

En cas de dépassement, le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10%.

Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile.

Travail du dimanche et des jours fériés

Les dimanches et jours fériés travaillés sont majorés de 25%, et sont prises sous forme de repos compensateur de remplacement.

Modalité de décompte des jours travaillés et des repos

Le décompte des jours de travail ainsi que le décompte des jours de repos se font par journée et mais peuvent également se faire par demi-journée.

Est considérée comme demi-journée de travail toute prestation de travail effectuée le matin jusqu’à la mi-journée (soit 12h30) ou l’après-midi à partir de la mi-journée (à partir de 12h30).

Gestion et suivi des jours de repos, des repos quotidiens et hebdomadaires

La gestion du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours sera formulée en nombre de jours de travail.

Sera indiqué aux salariés concernés en début d’année le nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée (établis en fonction du calendrier et des jours fériés chômés).

Un relevé des jours travaillés et des jours non travaillés (JNT, repos hebdomadaire, congés payés) est complété chaque mois par les salariés concernés via le logiciel du suivi des temps et validé par son responsable hiérarchique.

Un relevé récapitulatif est établi à la fin de l’année considérée.

À cet égard, les signataires du présent accord ont mis en place un dispositif garantissant l’effectivité des repos quotidien et hebdomadaire des salariés en forfait jours, via le logiciel de suivi des temps.

Suivi de la charge de travail

Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité d’un suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, afin d’être en mesure de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps.

Pour ce faire, le présent dispositif est mis en place afin de garantir un suivi régulier et précis de l’activité des salariés en forfait jours et de leur charge de travail :

• Un document de contrôle via le logiciel de suivi des temps faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique ainsi que du service de Ressources Humaines ;

• Un dispositif d’alerte de la hiérarchie est mis en place en cas de difficultés rencontrées par le salarié.

À cet effet, ce dernier, lorsqu’il considère que sa charge de travail est excédentaire, demande un entretien auprès de son responsable hiérarchique et/ou du service de Ressources Humaines, lequel doit lui être accordé dans les 8 jours de sa demande.

Conclusion d’une convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait soit intégrée au contrat de travail en cas d’embauche, soit prenant la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà embauchés, devra obligatoirement être conclue avec chaque salarié concerné, rappelant le plafond annuel de jours travaillés par an – soit 217 jours – ainsi que les possibilités et modalités de renonciation.

Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours à l’année.

Cet entretien porte sur :

• La charge de travail ;

• L’organisation du travail dans le groupe ou l’équipe ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié concerné ;

• La détermination de la prime sur objectif et les critères de la prime future.

Exercice annuel incomplet

• En cas d’engagement en cours d’année

En cas d’engagement en cours d’exercice annuel, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, diminuée des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Selon sa date d’engagement, le salarié acquiert plus ou moins de congés payés sur la période de référence.

La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris.

• En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est calculée de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires écoulés entre le début de la période de référence et la date de rupture du contrat de travail, diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Selon la date de rupture, le salarié a pris plus ou moins de congés payés sur la période de référence.

La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés n’ayant pas été pris.

La rémunération est régularisée sur la base du nombre jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée.

• Incidence des absences

Conformément à la loi, l’absence d’un salarié en forfait jours ne peut en aucun cas conduire à réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie.

C’est donc le plafond annuel de jours de travail fixé, c’est-à-dire 217 jours, qui est réduit, en déduisant de ce plafond le nombre de jours d’absence du salarié.

La rémunération est régularisée sur la base du nombre jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée.

Consultation annuelle des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De plus chaque année, lors de la négociation annuelle obligatoire, les délégués syndicaux recevront un bilan en pourcentage des entretiens annuels des salariés concernés par un contrat de travail en forfait jours par rapport au total des bilans réalisés.

16. Le droit à la déconnexion

Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements, facilitation des échanges et coopération…), l’usage intensif des outils numériques peuvent à l’inverse se traduire par un sentiment d’une nécessaire disponibilité et d’une porosité entre vie professionnelle et vie privée.

L’enjeu de ce droit à la déconnexion est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

1. Principe fondamental du droit à la déconnexion

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein d’EVOLUTION International.

L’entreprise s’engage à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs en :

• Accompagnant ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles

• Sensibilisant les collaborateurs concernés lors des entretiens à un usage mesuré et responsable du courrier électronique

2. Réglementation et outils

• Il est clairement rappelé qu’il est interdit de répondre le soir, les jours non travaillés et pendant les congés à des messages.

• Des actions de sensibilisation du management seront mises en place, notamment :

  • En terme d’exemplarité managériale : « ne pas envoyer d’emails à partir de 20h ou le week end afin que les salariés ne soient pas incités à regarder leurs courriels durant le temps libre »

  • Mise en place d’un plan pour assurer la continuité de l’activité quand un salarié s’absente et gestion de sa charge de travail à son retour

  • Les managers veilleront à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (pas de lecture de mail durant les réunions, ni de téléphones ….)

  • Les salariés veilleront à mettre un message d’absence, et un renvoi sur la personne à contacter en cas de besoin

17. Les déplacements professionnels

Le temps nécessaire à un salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail et en revenir ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail où le salarié doit se rendre dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, une contrepartie est assurée, selon les modalités ci-dessous.

Lorsque le temps de déplacement est inférieur ou égal au temps normal de trajet domicile-lieu de travail, aucune compensation n’est accordée.

Lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet domicile-lieu de travail, une contrepartie sous forme de repos est accordée, selon les modalités suivantes :

• dans la limite maximale de deux heures, quelle que soit la durée du temps de déplacement pour les déplacements en France ;

• dans la limite maximale de quatre heures, quelle que soit la durée du temps de déplacement pour les déplacements à l’étranger.

Lorsque les déplacements sont prévus à l’avance, les salariés veilleront à anticiper les temps de récupération de manière à les fixer dans la semaine du déplacement.

En tout état de cause et à défaut, la récupération des contreparties sous forme de temps devront être effectuées dans le mois de leur acquisition.

18. Le travail à temps partiel

Dispositions générales

• Définition

Sont travailleurs à temps partiel les salariés qui travaillent moins de 35 heures par semaine.

Cette définition ne concerne toutefois pas les salariés à temps complet travaillant dans le cadre d’une variation d’horaire pour lesquels la durée hebdomadaire peut être inférieure à la durée légale durant les périodes de faible activité.

• Garanties individuelles

• Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective et les accords d’entreprise ou d’établissement aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

• Pour la détermination des droits à l’ancienneté, la durée de celle-ci est calculée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

• La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de protection (longue maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité), est identique à celle du personnel à temps complet.

• Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10^ème s’avère plus favorable) s’effectue suivant la règle du maintien de salaire sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.

• Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d’un salaire, s’effectue selon la nature de l’avantage concerné :

  • soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée pour l’attribution de l’avantage,

  • soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.

• Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel.

• Contrat de travail

Qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est nécessairement écrit.

Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :

• La qualification du salarié,

• La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

• Les cas et la nature d’une modification éventuelle de cette répartition,

• Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle et dans la limite d’un tiers de la durée du travail stipulée au contrat,

• Les éléments de rémunération,

• Lorsque la durée de travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour, les jours ou les 2 demi-journées de repos qui constituent le repos supplémentaire s’ajoutant au repos hebdomadaire légal,

• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit aux salariés (de manière individuelle ou par affichage).

• Lorsqu’il est à durée déterminée, il doit mentionner précisément le motif de son recours.

• Rémunération

La rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet dans l’établissement.

La rémunération correspondant au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires éventuellement effectuées étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée dans la limite de 1/10^ème de la durée prévue au contrat.

Les signataires du présent accord conviennent de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite légale de 10 % de l’horaire contractuel jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10^ème de la durée prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Celles effectuées au-delà de 1/10^ème de la durée précitée donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

En aucun cas toutefois, les heures complémentaires ne peuvent excéder un tiers de la durée prévue au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective de travail au niveau de la durée légale.

• Organisation du temps partiel

Les signataires du présent accord se sont efforcés de rechercher des modes d’organisation du travail des salariés à temps partiel leur permettant de concilier les contraintes du service avec leurs propres contraintes et la disponibilité dont il peuvent avoir besoin.

• Coupure 

La journée de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures.

• Modification de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, sauf en cas d’urgence où ce délai peut être réduit, après consultation des instances représentatives du personnel, à 3 jours ouvrés.

Cette notification doit être écrite et peut se faire sous forme d’affichage.

Information des institutions représentatives du personnel

Les représentants du personnel seront une fois par an consultés sur la politique de l’établissement à l’égard d’emploi à temps partiel et ses perspectives d’évolution.

A cet effet, la Direction établira une fois par an un bilan du travail à temps partiel pour l’année écoulée.

Ce bilan portera notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que sur les horaires pratiqués et le nombre d’heures complémentaires effectuées.

4. CLASSIFICATION ET REMUNERATION

Dispositions applicables à tout le personnel

19. Classification des emplois

La cotation des postes a été réalisée conformément au système de cotation de la CCN.

20. Rémunération

Principe du système de rémunération

• La rémunération totale annuelle se compose :

- d'un salaire annuel de base incluant la gratification annuelle en fonction d’un niveau,

- de l’ancienneté,

- d’une éventuelle prime d’objectif,

- d’une part patronale mutuelle,

- des titres restaurants.

Dispositions communes

• Salaire de base

Chaque salarié se verra attribuer un salaire annuel incluant la gratification annuelle en fonction de sa classification.

Cette classification se fait par Niveau

• Gratification

La gratification, égale à 1/13 de la RAM, est versée mensuellement.

• Ancienneté

Le salarié perçoit, à compter du premier jour de la 3ème année de présence, une prime d’ancienneté égale à 1% par an de la RAM afférente à son niveau de classification avec un maximum de 12%.

• Participation mutuelle employeur

L’entreprise prend en charge 50% de la cotisation mutuelle par mois.

• Tickets restaurants

Les tickets restaurants sont pris en charge à hauteur de 60% de la valeur faciale par la Direction, à date de la signature du présent accord.

Ils sont mis en place conformément à l’article R-3262 6 et suivants du code du travail.

• Prime sur Objectifs

Compte tenu de leurs fonctions, les salariés peuvent également être éligibles à une prime individuelle sur objectifs d’un montant brut annuel qui sera définie dans leur contrat de travail. Les modalités de cette prime seront définies conjointement lors d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

5. ABSENCES ET CONGES

21. Congés payés

Période de référence :

Les droits à congés s’apprécient sur l’année de référence commençant le 1^er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.

Les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont validées par l’employeur, selon les procédures légales et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques.

Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, soit au maximum 25 jours ouvrés conformément aux dispositions légales.

A la condition d’un accord express du salarié et de l’employeur, le salarié ayant travaillé au moins quatre semaines peut prendre les congés payés ainsi acquis dès l’ouverture des droits.

Tous les congés acquis au 31 mai de l’année n devront être pris avant le 31 mai de l’année n+1, sauf accord écrit de la Direction.

Etant admis que tout salarié a la possibilité de prendre plus de trois semaines de congés entre le 15 juin et le 15 septembre, les parties conviennent de déroger à l’article L.3141.19 du Code du Travail en renonçant expressément au bénéfice des congés de fractionnement supplémentaires.

Toutefois, si un salarié ne peut pas prendre au moins 3 semaines de congés entre le 1^er mai et le 31 octobre du fait des obligations de service, le principe des congés fractionnés s’appliquera.

Les périodes d’absence pour maladie sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés dans la limite de quatre semaines d’arrêts sur la période de référence. Les maladies professionnelles et accidents du travail sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

22. Congés pour ancienneté

Des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à raison d’un jour ouvré après 15 ans de présence, plus un jour par période ultérieure de 5 ans, le total ne pouvant excéder 6 jours ouvrés.

23. Congés spéciaux

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d'une pièce justificative dans les circonstances suivantes :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage civil ou pacs du salarié 5 jours ouvrés

- mariage civil d'un enfant 3 jours ouvrés

- mariage civil d’un frère ou d’une sœur 1 jour ouvré

- naissance ou adoption d'un enfant 3 jours ouvrés

- décès du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un pacs 5 jours ouvrés

- décès d'un enfant 5 jours ouvrés

- décès du père, de la mère, 3 jours ouvrés

- décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours ouvrés

- décès d'un frère, d'une sœur, beau-frère ou belle-sœur 3 jours ouvrés

- décès d’un grand parent du salarié ou de son conjoint 1 jour ouvré

- annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant 2 jours ouvrés

Ces congés doivent être pris autour de l’évènement générateur.

Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert sauf si le nombre de jours restant est inférieur aux droits ouverts.

24. Congé maladie / accident

Principes généraux

Tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident doit en aviser aussitôt l’entreprise et en justifier en produisant dans les deux jours ouvrables un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.

Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie, le salarié ayant six mois d’ancienneté dans l’entreprise conserve 100 % de son traitement net sur la base des 12 derniers mois précédent l’arrêt (intégrant notamment primes, indemnité de repas, compléments de salaire et gratification annuelle) jusqu'à l'issue des trois premiers mois (90 jours), sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie.

Il ne sera pas fait application du délai de carence en cas de maladie.

Pendant cette période, l’entreprise est subrogée dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladie.

L’entreprise peut faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin expert.

Congé maternité : en cas de congé maternité, l’entreprise est subrogée dans les droits de la salariée aux indemnités journalières et complémentaires de maternité.

25. Autorisation d’absence pour enfant malade

Six jours par an d’absence rémunérée sont accordés pour soigner leur enfant jusqu’à l’âge de 15 ans révolus, à charge au père ou à la mère ayant la garde effective de l’enfant, sur production d’un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire au chevet du malade et sous réserve des vérifications d’usage.

Le nombre de jours prévus ci-dessus est porté à neuf jours pour deux enfants et plus.

En cas d’absence le salarié à l’obligation d’informer, dans les plus brefs délais, sa hiérarchie.

26. Congé sans solde

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l’entreprise un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période.

Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation (poste, niveau, classification et rémunération) qu'il avait au moment du départ ou à défaut dans un poste similaire. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.

6. DISPOSITIONS GENERALES

Champ d'application

Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre l’entreprise et les salariés de la société EVOLUTION International.

Durée, date d'application et portée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2020.

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages de la société EVOLUTION International.

Cet accord est conclu selon la Convention Collective Nationale applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animales du 15 avril 2008 étendue par arrêté du 12 décembre 2008 actuellement en vigueur et aux dispositions légales applicables

Le présent accord emporte dénonciation de l'ensemble des usages et des engagements unilatéraux de l'employeur, en vigueur dans l’entreprise à la date de son application et ayant le même objet. Ainsi, les avantages reconnus par l’accord ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.

Dénonciation

Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE de RENNES et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES, en application de l'article L.2261-9 du Code du Travail.

En cas de dénonciation, dans les conditions prévues à l’article L.2261-10 du Code du Travail, le présent accord collectif continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois qui court à compter du dépôt de la dénonciation au service départemental précité.

Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra impérativement comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

L’entreprise doit engager la négociation dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord. Ces deux délais s’entendent en neutralisant la période estivale (juillet – août). Lorsque la demande de révision est notifiée entre le 1^er juillet et le 31 août, les délais visés au 3^ème et 4^ème alinéa du présent article sont prolongés de 2 mois.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L.2261-8 du Code du Travail, aux parties liées par l'accord d'entreprise.

DICUSSIO

7. DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l'accord

Le suivi du présent accord est assuré par ses signataires au travers d’une Commission de Suivi composée des représentants du personnel et de la direction. Cette commission se réunira sur sollicitation de ses membres.

Celle-ci a pour missions de :

• Suivre le déploiement et Traiter les difficultés d’application rencontrées par les membres de la commission

• Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.

Les propositions de cette commission seront enregistrées dans un relevé de décision qui permettra d’élaborer un avenant au présent accord.

Information sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise

Au moment de l'engagement, l’entreprise remet au salarié nouvellement engagé un exemplaire de la convention collective nationale à jour et un exemplaire du présent accord.

Ces textes mis à jour sont portés à la connaissance des salariés de l’entreprise par tous moyens appropriés.

Notification et dépôts

Un exemplaire du présent accord sera remis à l’ensemble des parties signataires.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la loi : l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariées par voie électronique.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.

Fait à Noyal sur Vilaine, le 06/07/2020

En 3 exemplaires originaux

Pour la société EVOLUTION International

– Directeur Général

– Directeur des Ressources Humaines

Pour les représentants du personnel

, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique