Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez GRISS - GENERALE DE ROBINET INDUSTR SYSTEM SURE (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

Entre :

La Société GRISS SA

Dont le siège social est situé à

représentée par …………………………….

agissant en qualité de Directeur de l’usine d’Armentières

d’une part

et

Les représentants des organisations syndicales suivantes :

Monsieur …………………………………..,

Délégué Syndical C.F.D.T.

Monsieur ………………………………………..

Délégué Syndical F.O.

Monsieur …………………………………………..

Délégué Syndical C.G.T.

d’autre part,

est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-3, L. 2242-8, L. 2242-13, L. 2242-17, R. 2242-2 et suivants, R.2323-9 et R. 2323-12 du Code du travail.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société GRISS SA.

Article 2. Principe d’égalité de traitement

L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur les éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. Les parties entendent notamment réaffirmer leur attachement à ces principes de non-discrimination, notamment lors de toute procédure de recrutement.

Article 3. Objectifs – action – indicateurs

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail et compte tenu du constat sur la situation identifiée à ce jour à la suite de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, le présent accord est construit autour de 5 domaines d’actions, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en entreprise.

Ces domaines d’actions sont associés à un ou plusieurs objectifs de progression ainsi que, pour chacun d’entre eux, à une ou plusieurs actions, elles-mêmes associées à des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité au regard des objectifs fixés.

Domaine 1 : Conditions d’accès à l’emploi

Objectif de progression :

Afin de favoriser la mixité, l’entreprise adopte à l’interne comme à l’externe une politique de recrutement neutre et égalitaire.

Promouvoir la mixité et encourager les femmes et les hommes à embrasser des métiers sur lesquels ils sont minoritairement représentés, l’entreprise veillera à renforcer l’attractivité des métiers où la mixité est peu représentée en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Actions :

Recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes, toutes catégories de contrat de travail confondues.

Porter une attention particulière à l’accès des femmes et des hommes à des fonctions/services ayant une faible représentation féminine ou masculine.

Sensibiliser les acteurs du recrutement pour lutter contre les stéréotypes femmes/hommes à l’embauche

Indicateurs :

Répartition par sexe des candidatures reçues par poste proposé (salarié et travailleur temporaire) : à consolider trimestriellement

Répartition par sexe et par catégorie professionnelle des embauches en interne et en externe par service.

Domaine 2 : Rémunération effective. Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Objectif de progression :

L’entreprise se fixe comme objectif d’assurer l’égalité de rémunération des salariés dans l’entreprise mais aussi à leur retour de congé familial.

Actions :

2.1 Egalité salariale

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique corrective doit être engagée dans les meilleurs délais.

2.2 Congé maternité ou congé parental

L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Indicateurs :

• Ecarts entre les moyennes de rémunération, hors primes de toute sorte, entre les femmes et les hommes pour une même fonction.

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l'entreprise.

• Pourcentage de femmes non promues en congé maternité, ou d’hommes/femmes non promu(e)s en congé parental d’éducation à temps plein ou partiel à plus de 50%.

Domaine 3 : Conditions de travail. Adapter les conditions de travail

Objectif de progression :

Le présent accord renforce l’attention demandée aux responsables de service sur l’organisation et les conditions d’exercice du travail et la mixité dans le travail pour répondre aux objectifs suivants :

• faciliter l’accès aux métiers

• assurer la protection de la santé de la salariée enceinte en activité, au regard des conditions de travail

• veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans l’exercice de leur activité.

Actions :

3.1 Mixité des métiers

• Faciliter, quelque soit le sexe, l’égalité d’accès au poste de travail

• Lorsqu’une demande d’intervention en ergonomie sera faite auprès du service H.S.E., ce dernier rappellera au demandeur, la volonté exprimée par le présent accord de la prise en compte de la mixité.

3.2 Protection de la santé de la salariée enceinte en activité

Les femmes enceintes bénéficieront à leur demande dans la mesure du possible :

• d’un aménagement de leur poste de travail,

• d’un aménagement de la charge de travail.

• de l’affectation temporaire à un autre emploi, si les conditions de travail peuvent nuire à l’état de santé de la salariée.

3.3 Adaptation des horaires de la femme enceinte

À partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause spécifique. Cette pause, d’une durée, soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi, sera payée au taux du salaire réel. Il est précisé que cette pause peut se prendre à l’entrée ou à la sortie de poste (décale d’autant l’heure d’embauche ou de départ).

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du justificatif correspondant, cette disposition est également applicable aux conjoints.

Indicateurs :

• Nombre de demandes d’aménagement de poste de travail, de charge de travail ou d’affectation temporaire à un autre emploi concernant des femmes enceintes

• Pourcentage d’aménagement de poste de travail, de charge de travail ou d’affectation temporaire à un autre emploi concernant des femmes enceintes effectués sur le nombre total de demandes.

• Répartition Homme/Femme pour un même service (à consolider trimestriellement)

Domaine 4 : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la « parentalité ».

Objectifs de progression :

Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, le présent accord fixe comme objectif d’améliorer les conditions de retour en entreprise des salariés à l’issue de congés familiaux

Actions :

4.1 Informations

• Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le domaine de la « parentalité », l’entreprise s’engage à communiquer aux salariés attendant une naissance, les informations concernant le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation.

L’entreprise s’engage à mettre sur un répertoire accessible aux salariés l’ensemble des droits du salarié dans le cadre de la « parentalité ».

Des entretiens de retour de congé seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental par le manager qui fera le point sur les différents changements intervenus dans le service et l’entreprise et fixera les objectifs de son salarié.

4.2 Formation

• Le responsable de la formation dans l’entreprise s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

• Des entretiens de retour de congé seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Les absences pour cause d’enfant malade, de congé maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au CPA. Le droit au CPA est ouvert pendant le congé parental et prioritairement dans le mois précédant la reprise du travail.

4.3 Réunion

L’entreprise s’engage à éviter que les réunions se déroulent au-delà de l’heure de fin de travail pour les salariés horaires ou après 18 heures pour les salariés au forfait. L’entreprise s’engage dans la mesure du possible à organiser les réunions internes sur des journées où les salariés ne sont pas en congé parental.

4.4 Temps partiels

• Pour favoriser son personnel, l’entreprise s’engage à l’informer en priorité, de tout recrutement pour des postes à temps partiel.

Il en va de même pour les salariés à temps partiels qui souhaitent travailler à temps plein.

• Un entretien au moment du passage en temps partiel parental est organisé à l’initiative de la hiérarchie, en vue d’adapter les missions et objectifs de l’activité et de se mettre d’accord sur l’organisation du travail individuel et dans l’équipe

4.5. Congés Enfants malades

Trois jours par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d’enfants malades âgés de moins de 18 ans à charge, sont accordés par la direction. Les journées seront accordées à la demande du salarié et sur présentation des justificatifs : certificat médical et attestation fiscale. La journée est fractionnable en ½ journée.

Ce congé sera rémunéré au taux du salaire réel.

A l’issue d’une période d’application d’un an maximum, cette mesure sera évaluée et aménagée si nécessaire, notamment si le nombre de jours utilisé est au moins égal à la moitié du nombre de salariés de l’entreprise.

Indicateurs :

• Nombre de congés maternité, paternité, parentaux

• Nombre d’entretiens de retour de congé maternité ou parental

• Taux de retour des formulaires de mise en place d’un temps partiel dans le cadre de congés parentaux (contenu du formulaire : répartition du temps de travail, réorganisation de la charge, signature du manager et du salarié)

Domaine 5 : Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle

Objectifs de progression :

Le présent accord a pour ambition de faire évoluer les mentalités en matière d’égalité professionnelle, et comprend donc un accompagnement des managers en termes de formation.

Actions :

L’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers au moins une fois par an sur l’importance de l’égalité professionnelle par des actions de formation ou de sensibilisation sur ce sujet.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation et de formation sur l’importance de l’égalité professionnelle dans l’année

Article 4. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur la situation comparée des hommes et des femmes et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés

L’entreprise s’engage à apporter une réponse à ces propositions.

Les syndicats signataires s’engagent à agir pour le renforcement de la mixité dans les instances représentatives du personnel.

Article 5. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l’égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l’entreprise les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.

Article 6. Suivi de l’accord

Le suivi de l’Accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application réalisé une fois par an par l’entreprise aux organisations syndicales ainsi qu’au comité d’entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif et qualitatif.

L’analyse des indicateurs et leur évolution des actions mises en œuvre et leurs résultats, conduit tout au long de l’accord à ajuster les actions et objectifs à atteindre.

Article 7. Durée de l’accord – Révision et Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Les parties ont la faculté de réviser l’Accord par voie d’avenant conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Les parties ont la faculté de le dénoncer à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis d'une durée de trois mois.

Cette dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des autres parties signataires.

Article 8. Dépôt – Publicité

Un exemplaire original de cet Accord est remis à chaque signataire.

Le présent Accord fait l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.

Il sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du conseil des Prud’hommes compétent.

L’Accord est diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Armentières, le 6 avril 2018 en sept exemplaires originaux.

Monsieur ……………………………..,

Délégué Syndical C.F.D.T.

Monsieur …………………………………..

Directeur de l’usine d’Armentières

Monsieur ………………………………

Délégué Syndical F.O.

Monsieur ………………………………

Délégué Syndical C.G.T.