Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez HELLERMANN - CUBOPLASTIC - TYTON - RW D - HELLERMANNTYTON (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE HELLERMANNTYTON France

26 juillet 2019 – 25 juin 2022

Entre :

La société HellermannTyton France sise 2, Rue des Hêtres – CS 80543 - 78 197 Trappes Cedex, France

Représentée par Monsieur ** agissant en qualité de Directeur Général

Et :

L’organisation syndicale suivante :

FORCE OUVRIERE

Représentée par Madame

Préambule

En qualité d’entreprise socialement responsable attachée à garantir une égalité des chances, HellermannTyton France et les représentants du personnel signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.

Employant moins de 300 salariés, HellermannTyton France prendra donc comme référence à cet accord, 3 domaines d’actions fixés par l’art R 2242-2 du Code du Travail auxquels elle aura associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

• La formation,

• La promotion, emploi promotion et évolution professionnelle

• La rémunération.

Ces 3 domaines sont articulés autour de l’activité professionnelle et de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui vise en particulier à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. Elle constitue également un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité. Enfin, elle résulte d’une obligation légale, qui impose de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe et indirecte, dans l’entreprise.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

1. CONTEXTE LEGAL, REGLEMENTAIRE ET CONVENTIONNEL

HellermannTyton France rappelle que la négociation collective d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet notamment de la disposition légale suivante :

Négociation annuelle :

• Objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L2242-5 et L 2242-6 du Code du Travail) conformément aux dispositions de l’article L 2245-5 la périodicité de cette négociation est portée à 3 ans lorsqu’un accord est signé.

• Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L2242-7 et L 2242-10 du Code du Travail).

ARTICLE 1. PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : La Formation

La société HellermannTyton France réaffirme l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci sont installés en province ou ont des charges familiales importantes, l’entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée.

La répartition très sexuée des métiers est encore fortement présente dans les entreprises de Plasturgie et notamment chez HellermannTyton France. La formation peut permettre aux salariés dans une même entreprise de sortir de cette « répartition sexuée » des métiers. Dans cet objectif les partenaires sociaux sont d’accord sur le principe d’une prise en charge - par le biais d’un budget spécifiquement alloué – de formations adaptées permettant le changement de métiers favorisant la mixité, par l’OPCO de branche de la plasturgie, dans des conditions validées par la CNPE (Commission Nationale Pour l’Emploi).

Objectif	Actions	Indicateurs
Accès à la formation	Assurer un accès équilibré à la formation	Nbre d’heures annuelles de formation par sexe et CSP
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.	% de salariés à temps partiel ayant suivi des formations
Augmenter le nombre de femmes dans les métiers masculins (production, maintenance)	Promouvoir la mixité des emplois auprès des écoles afin d susciter de vocations sur les métiers à dominante masculine.	Nombre d’intervention dans les écoles et/ou partenariat.
Favoriser l’employabilité tout au long de la vie professionnelle.	Favoriser l’accès au CPF, au bilan de compétence et à la VAE pour tous les salariés.	Evolution du nombre de salariés diplômés via la VAE par sexe et CSP.
		Evolution du nombre de femmes et d’hommes par CSP accédant à des formations dans le cadre du CPF et à des bilans de compétences.

ARTICLE 2. DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Emploi, Promotion et Evolution Professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soit la nature et le niveau de l’emploi.

HellermannTyton France s’engage à promouvoir le leadership féminin et à tout mettre en œuvre pour que des femmes accèdent à des postes de haut niveau tels que des postes de manager ou d’ingénieur.

Objectif	Actions	Indicateurs
Améliorer le pourcentage de femme dans l’encadrement.	Assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux formations de management	% de femmes ayant accès à des postes d’encadrement.
Assurer l’égalité d’accès aux promotions	Vérifie la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans l’entreprise.	Evolution du % d’hommes et de femmes promus d’année en année en fonction des CSP.

ARTICLE 3. TROISIEME DOMAINE D’ACTION : Egalité salariale

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, hors avantages en nature et en espèces hors primes et prime d’ancienneté.

Objectif	Actions	Indicateurs
Ajuster apolitique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.	Rappeler les obligations légales en matières d’égalité salariale et former aux outils de revue de rémunération avant l’attribution des augmentations individuelles.	% de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle.	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez le hommes, tous grades confondus pour chaque année.
	Négocier annuellement sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.	Egalité de rémunération entre le femmes et les hommes inscrite au calendrier de la NAO.
	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.	Bilan annuel

HellermannTyton France rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même établissement pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.

Au sein de la société HellermannTyton France sont considérés, notamment, comme de valeur égale les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l’accord de classification en vigueur, dans la même famille professionnelle (maintenance, production…) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE (Commission Nationale Paritaire Pour l’Emploi) du 7 juillet 2010.

La société HellermannTyton France fera le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à l’emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier et engagera des actions correctives afin de parvenir à l’égalité.

ARTICLE 4 CONCILIER L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE FAMILLIALE

Pour gérer au mieux ces 3 critères sélectionnés, HellermannTyton France s’engage à une attention toute particulière sur : Les enfants, la compatibilité des horaires, l’organisation des déplacements, la prise en compte de la mobilité géographique/familiale et l’organisation du temps de travail

Le temps partiel : il ressort de nombreuses études qu’une plus grande proportion de femme effectue un temps partiel, toute catégorie professionnelle confondue.

Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandées par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Le temps au cœur des enjeux liés à l’égalité professionnelle. Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a mis en place un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle.

Un certain nombre de pistes peuvent être envisagées ou sont déjà en place comme par exemple

• Aménagement du temps de travail

• Pas de réunion après 18 heures

• Baliser les étapes-clés du départ et du retour de congé de maternité ou parental.

ARTICLE 5. Champ d’application du présent accord

Le champ d’application de l’accord est celui de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie (anciennement Transformation des Matières Plastiques) du 1^er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977. Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises (quel que soit leur effectif) relevant du champ d’application.

• Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés HellermannTyton France et ce quel que soit leur contrat de travail, leur fonction, leur durée de travail.

• Discriminations interdites

Les parties du présent accord rappellent que l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet dans le Code du Travail de trois catégories de dispositions :

• Les articles L.1132-1 à L.1132-3 qui fixent la liste limitative des discriminations interdites,

• Les articles L.1142-1 à L 1142-6 qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse,

• Les articles L.3221-1 à L 3221-10 du Code du Travail qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.

HellermannTyton France attire l’attention sur la sensibilisation aux stéréotypes qui impactent nos attitudes et comportements et induisent ainsi des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.

ARTICLE 6. DUREE ET FORMALITE

Le présent accord est à durée déterminée de trois ans à compter du premier jour du mois calendaire suivant l’expiration du délai d’opposition.

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l’accord et d’avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne.

ARTICLE 7. MODALITE DE SUIVI DANS LE CADRE DU CSE

Une délégation de suivi fera un bilan des négociations d’entreprise sur le sujet et se réunira une fois par an.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé e aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Trappes en 3 exemplaires

le 30 juillet 2019

Directeur Général

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’instance représentative du personnel de la société HellermannTyton France