Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MICRO-MEGA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MICRO-MEGA et les représentants des salariés le 2018-06-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T02518000139
Date de signature : 2018-06-18
Nature : Accord
Raison sociale : MICRO MEGA
Etablissement : 61282022500011 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-06-18
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du travail)
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société MICRO-MEGA SA,
dont le siège est situé 5-12 rue du Tunnel à Besançon (25000),
représentée par _______________ en qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative ___,
représentée par ________________, Déléguée Syndicale
D’autre part,
Après avoir rappelé que les parties se sont rencontrées le 26/02/18, le 13/03/18, le 9/04/18, le 14/04/18 et le 18/06/18.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise MICRO-MEGA rappelle qu’elle s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Les informations / le rapport annuel de situation comparé sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes remis en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du travail font apparaitre la situation suivante (voir tableau 1).
Compte tenu de ce qui précède et après échange entre la direction et les organisations syndicales, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu'issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d'application, ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la Société MICRO-MEGA.
ARTICLE 2 - MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l'article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d'action ont été retenus, parmi ceux figurant à l'article L. 2242-17 du même code, pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise. Ces 3 domaines sont :
1 : Embauche
2 : Articulation entre la vie professionnelle et familiale
3 : Rémunération effective
Article 2-1 L’embauche
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du travail, 3 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d'entre eux, une action permettant d'atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
L’objectif de progression, l’action pour l’atteindre et l’indicateur chiffré sont présentés et indiqués dans le tableau ci-joint (tableau n°2)
Article 2-2 : L’articulation entre la vie professionnelle et familiale
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d'entre eux, une action permettant d'atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
L’objectif de progression, l’action pour l’atteindre et l’indicateur chiffré sont présentés et indiqués dans le tableau ci-joint (tableau n°3)
Article 2-3 : La rémunération effective
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d'entre eux, une action permettant d'atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
L’objectif de progression, l’action pour l’atteindre et l’indicateur chiffré sont présentés et indiqués dans le tableau ci-joint (tableau n°4)
ARTICLE 3 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et cessera, par conséquent, de s'appliquer à l’issue d’une période de 3 ans suivant cette date. Conformément à l'article L. 2222-4 du code du Travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 4 - REVISION /DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 5 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Un bilan annuel de suivi des actions menées dans le cadre du présent accord sera présenté aux partenaires de la négociation le 31 mars au plus tard, de l’année suivante
ARTICLE 6- FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Besançon.
Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé au sein d’une base de données nationale dans une version où toute mention de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées (non-visibles).
Fait à Besançon le 18 juin 2018
Pour l’organisation syndicale_____ Pour la société MICRO MEGA
____________________ _____________________
Déléguée syndicale Directeur Général Délégué
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Catégories professionnelles | Sexe | Effectif | Nombre embauches au 31/12/2017 | Nombre moyen d’heures de formation/an/ | Type de contrat | Nombre de promotions dans l’année | Durée du travail | Age moyen | Ancienneté | Rémunération moyenne | ||
| Total | Salarié | moyenne | Effective | |||||||||
| 31/12/2017 | Ou rémunération médiane * | |||||||||||
| CDI | CDD | Temps complet | Temps partiel | |||||||||
| OUVRIERS | F | 55 | 2 | 4 | 53 | 2 | 37 | 51 | 4 | 51 | 17,94 | 94 |
| H | 35 | 1 | 9 | 32 | 3 | 9 | 34 | 1 | 46 | 18,45 | 106 | |
| EMPLOYES & TECHNICIENS | F | 17 | 1 | 12 | 17 | 0 | 7 | 15 | 2 | 45 | 15,74 | 99 |
| H | 16 | 3 | 21 | 12 | 4 | 8 | 16 | 1 | 39,5 | 9,48 | 101 | |
| CADRES & Co DIR | F | 13 | 4 | 15 | 12 | 1 | 3 | 11 | 2 | 39 | 6,44 | 104 |
| H | 19 | 4 | 22 | 18 | 1 | 3 | 18 | 1 | 42 | 10,35 | 96 |
Préconisation des actions et mesures en faveur de l’égalité F/ pour résorber les écarts mis en évidence précédemment.
Pour parvenir à cet objectif d’égalité Hommes / Femmes : 3 domaines d’action sont retenus parmi :
L’embauche,
La formation,
La promotion,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective et
L’articulation vies professionnelle/familiale
Afin de pouvoir agir concrètement et partir du constat réalisé (état des lieux/diagnostic), l’entreprise MICRO-MEGA a déterminé des objectifs de progression dans 3 domaines d’action :
domaine d’action n° 1 : Embauche
domaine d’action n° 2 : Articulation vie professionnelle & familiale
domaine d’action n°3 : Rémunération
| Plan d’actions | Objectifs de progression | Indicateurs chiffrés | Coût des actions | Moyens | Echéancier |
|---|---|---|---|---|---|
| Action 1 : Rappel aux cabinets de recrutement, agences de TT, Pôle emploi de l’engagement de MICRO MEGA pour promouvoir l’égalité professionnelle. | Augmenter le nombre de candidatures féminines pour les postes techniques | Nombre de prestataires informés de la démarche de l’entreprise | Temps consacré à l’établissement des courriers et des échanges sur la communication de cette information | Tableau récapitulatif Par service RH |
Au 30/09/2018 |
Action 2 : S’assurer que concernant les annonces,
|
Augmenter le nombre de candidatures H ou F quel que soit le poste | Nombre de candidatures par sexe | Temps de rédaction et de contrôle de l’annonce | Validation de toutes les annonces par le service RH | Au 30/09/2018 |
| Action 3 : Insister dans la présentation de nos métiers auprès des Responsables des Relations Industrielles (ISIFC, ENSMM, UFC, IUT, etc.) sur la mixité des métiers techniques au sein de l’entreprise par le biais d’une communication (écrite et/ou orale) notamment pour les postes de techniciens | Attirer des femmes de l’enseignement supérieur sur des métiers plus techniques avec comme objectif de rééquilibrer les CSP technicien et ingénieur | Nombre de responsables d’établissement ou d’interlocuteurs extérieurs informés sur la mixité des métiers | Temps de préparation (communication écrite) Temps d’échange Temps consacré à la logistique (envoi, suivi) |
Direction et service RH | Au 30/09/2018 |
| Plan d’actions | Objectifs de progression | Indicateurs chiffrés | Coût des actions | Moyens | Echéancier |
|---|---|---|---|---|---|
Action 1 : Prévoir un entretien de pré congés longue durée (maternité, adoption, parental, maladie…) avec le N+1 et/ou RH et prévoir, dans la mesure du possible, les modalités de remplacement (période de recouvrement avec la remplaçante éventuelle, redéploiement temporaire des missions). *: les entretiens de retour se font dans le cadre d’un entretien professionnel Toutes les CSP sont concernées par cette action. |
Rassurer les personnes devant s’absenter de l’entreprise sur une longue durée | 100% des personnes sont reçues en amont et en aval de l’absence | Formalisation d’un tableau de suivi Durée des entretiens pré et post * congés |
Mise en place d’un tableau spécifique d’absence pour anticiper et planifier l’entretien pré et post congés Responsable de Service + Service RH |
1/07/2018 |
Action 2 : Informer les salarié(e)s (après accord explicite), de la possibilité de recevoir durant une absence longue durée, les informations concernant l’entreprise (note de service ou d’information) Toutes les CSP sont concernées par cette action |
Garder un lien avec l’entreprise malgré l’absence et faciliter le retour | 100% des personnes doivent être informées de cette possibilité | Temps d’information et de gestion des envois des documents | Création d’une liste de personnes + courrier individuel Responsable de Service + Service RH |
1/07/2018 |
| Plan d’actions | Objectifs de progression | Indicateurs chiffrés | Coût des actions | Moyens | Echéancier |
|---|---|---|---|---|---|
Action 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences égales Toutes les CSP sont concernées par cette action |
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. | Nombre de candidat H/F ayant le salaire prévu | Le temps de l’analyse | Responsable de Service + Service RH | Au 30/09/2018 |
Action 2 : Poursuite de la réduction des éventuels écarts de rémunération par le biais des grilles de salaires Toutes les CSP sont concernées par cette action |
S’assurer que les actions engagées sur 2016 et 2017 se poursuivent | Nombre de personnes ayant un réajustement de salaire et/ou de coefficient (éléments donnés en NAO 2016 et 2017) | Temps de la mise à jour de la grille de salaire interne Et de l’analyse des salaires en cours |
Service RH et directeurs | Eléments donnés en NAO 2016 et 2017 2018 : 1er trimestre 2019 (en NAO) |
Le bilan est fait chaque année sur les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression en réunion NAO.
Si à compétence égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
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