Accord d'entreprise "ACCORD FORMATION PROFESSIONNELLE" chez LES ELEVEURS DE LA CHEVILLOTTE (Siège)

ACCORD FORMATION PROFESSIONNELLE

Entre d’une part :

LES ELEVEURS DE LA CHEVILLOTTE

SIREN 612 820 860, dont le siège social est situé 23 rue des Banardes, 25800 Valdahon

représentée par , agissant en sa qualité de Directeur Général

Et d’autre part :

Le syndicat représentatif CGT, représenté par

OBJET DE L’ACCORD

Préambule :

Afin de tenir compte des nouvelles dispositions de la loi pour la Liberté de choisir son Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les parties se sont réunies afin de négocier, sur la partie formation.

La formation constitue, en effet, un enjeu majeur pour la Société LES ELEVEURS DE LA CHEVILLOTTE par sa dimension stratégique, les enjeux humains qu’elle recouvre et les moyens qui y sont consacrés. C’est un levier pour que l’entreprise puisse répondre aux défis industriels et économiques qui sont les siens et son importance se renforce avec certaines évolutions récentes.

Dans ce contexte, la société souhaite s’engager autour de plusieurs axes principaux permettant aux salariés de bénéficier d’une formation de qualité, cohérente avec les évolutions de leur métier et favorisant le développement de leurs compétences.

Face aux évolutions des emplois, la formation est une obligation pour l’employeur vis-à-vis des salariés mais aussi une opportunité d’anticiper pour être au rendez-vous des transformations.

Dans ce cadre, les dispositifs de formation sont essentiels tant d’un point de vue stratégique qu’opérationnel.

Chapitre 1 : Les Entretiens professionnels

Au sein de l’Entreprise, chaque salarié bénéficie de :

• Un entretien individuel annuel au cours duquel un bilan de l’année écoulé est réalisé et les objectifs de l’année suivante fixés. Au cours de cet entretien, sont également abordés les souhaits d’évolution professionnelle, les besoins en formation et la mobilité ;

• Un entretien professionnel périodique au cours duquel sont évoqués le projet professionnel du salarié et les actions envisagées dans le cadre de ce projet ;

• Un bilan tous les 6 ans au cours duquel un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est fait.

1. L’entretien individuel annuel

L'évaluation prend la forme d'un entretien annuel entre le salarié et son responsable N+1 afin de faire un bilan du travail accompli et le point sur la réalisation des objectifs pour l’année à venir.

Le responsable remplira une grille d’évaluation comportant des critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste.

Le responsable a un rôle fondamental. Il doit être le pilote de la montée en compétence de ses équipes. C’est en effet dans la relation entre les salariés et leur responsable, notamment au moment de l’entretien individuel annuel, que doit se structurer l’essentiel des jalons permettant un développement des compétences adapté.

2. L’entretien professionnel périodique

1. Objet de l’entretien

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet de faire un bilan avec chacun d’entre eux sur leur évolution professionnelle, leur professionnalisation et besoins en formation ou en maintien de compétences acquises, dans l’emploi actuel ou en perspective d’un futur emploi en mobilité professionnelle et/ou géographique.

En cela, il se distingue de l’entretien individuel annuel qui vise à faire le bilan de l’année écoulée, à évaluer leur performance et leur professionnalisme, et à définir les objectifs pour l’année à venir.

Ces deux entretiens n’ayant pas la même finalité, ils doivent être abordés de manière distincte et faire l’objet d’un support spécifique.

L’entretien professionnel aura pour objectifs de :

• Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;

• Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité professionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de développement des compétences adapté pour les préparer ;

• Permettre au salarié d’exprimer d’autres souhaits de formation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.

2. Périodicité

Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 3 ans.

En effet, comme précité un entretien individuel est déjà effectué chaque année, afin d’aborder les besoins en formation et les éventuels souhaits d’évolution. Ainsi, il apparait pertinent aux parties d’accomplir un entretien professionnel tous les 3 ans, compte tenu des modalités de gestion des mobilités professionnelles et l’évolution de nos métiers.

Ainsi, le décompte des 3 ans s’effectuera de la manière suivante :

Salariés embauchés en année N :

• 1^er entretien en année N + 3 ;

• 2^nd entretien et bilan en année N + 6.

De façon transitoire, il est convenu que :

• Les salariés entrés avant le 31 décembre 2014 : les entretiens professionnels pour la 1^ère période de 6 ans seront réalisés avant le 31 décembre 2020.

• Les salariés entrés à partir du 1^er janvier 2015 et jusqu’au 31 décembre 2016 : les premiers entretiens périodiques auront lieu avant le 31 décembre 2020 et le bilan sera réalisé au plus tard le 31 décembre 2022

Par ailleurs, un entretien professionnel devant être réalisé à l’issue de certaines absences (à l’issue d’un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.), il devra être réalisé dans un délai de 3 mois à compter du retour du salarié. Cet entretien ne se confond pas avec les entretiens professionnels périodiques et l’entretien individuel annuel.

Cet entretien peut être réalisé avant le retour du salarié, si celui-ci le demande : cet entretien sera réalisé dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié.

Le salarié est informé du bénéfice d’un entretien professionnel via son contrat de travail.

Le salarié est convoqué à l’entretien via une fiche de préparation à l’entretien professionnel. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

3. Le bilan tous les 6 ans

Tous les 6 ans au plus tard, le bilan prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail se tiendra avec le responsable RH au cours de l’entretien professionnel périodique, dans l’objectif de réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera, les entretiens professionnels réalisés au cours des 6 dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Ce bilan donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

4. Salariés des sites extérieurs

Les entretiens professionnels des salariés présents sur les sites de Marly (57), Pusey (70) et Cernay (68) seront faits dans la mesure du possible en présentiel ou en visio-conférence

Le support de l’entretien sera rempli et signé par le service RH et envoyé au salarié pour signature qui en gardera un exemplaire.

5. Information des représentants du personnel

Le CSE sera informé annuellement 

- Bilan N-1 des formations effectuées : nombre de salariés formés par sexe, âge, catégories socio- professionnelles, nombre d’heures, nombre de formations hors temps de travail et pendant le temps de travail

- Etat des entretiens individuels : nombre d’entretiens effectués en N-1, nombre à effectuer en N

- Plan de développement des compétences N : état prévisionnel des formations à réaliser

Chapitre 2 : Le Plan de développement des compétences

La loi du 5 mars 2014 a supprimé l’obligation de financement du plan de formation. Pour autant, son existence n’est pas remise en cause puisque c’est par le Plan de développement des compétences que l’employeur remplit son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

La formation permet de maintenir les compétences des salariés, de les adapter aux évolutions de leurs métiers mais aussi d’en développer de nouvelles, de se repositionner professionnellement ou d’accéder à de nouvelles qualifications. Elle est l’une des clefs de réussite dans l’emploi mais aussi une marche vers l’évolution professionnelle et la promotion.

Le Plan de développement des compétences constitue le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation de l’entreprise. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, qu’elles visent à lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salariés ou à favoriser le développement de leurs compétences.

L’élaboration du Plan de développement des compétences doit s’appuyer sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise au regard du contexte dans lequel elle évolue ;

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• Ainsi que les éléments spécifiques issus des entretiens professionnels.

Les actions contenues dans le Plan de développement des compétences se répartissent en deux catégories distinctes :

• Formations dites « non obligatoires », éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans :

Les formations éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans sont les formations qui constituent notamment la réponse apportée par l’employeur de former ses salariés (Code du travail art. L.6321-1)

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisation »

Sont donc considérées comme des formations non obligatoires, les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles et/ou permettant une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.

Ces formations doivent être dispensées sur une durée minimale d’une heure.

Ces formations peuvent être réalisées à distance (e-learning), avec un contrôle des acquis en fin de formation.

Elles peuvent être dispensées par des organismes de formation référencés DATADOCK ou faites en interne par un salarié disposant des connaissances et compétences nécessaires.

Ces formations peuvent être pour partie réalisées au poste de travail.

• Les formations dites « obligatoires »

Cette formation conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

Chapitre 3 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) a été créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la Formation professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie sociale.

Ce compte est un droit universel attaché à la personne tout au long de sa vie active pour lui permettre d’évoluer professionnellement. Chacun dispose dès l’âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.

Cette dynamique nouvelle doit pouvoir être soutenue par l’employeur lorsqu’elle correspond pleinement aux besoins de l’entreprise.

Dès lors que la demande de formation, bilan de compétences ou Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) aura été validée d’un commun accord par l’entreprise et le salarié, ce dernier mobilisera en priorité les droits disponibles de son CPF afin de financer l’action.

Dans l’hypothèse où ces droits seraient inférieurs au coût total de la formation, l’entreprise recherchera les possibilités d’abondement auprès de l’OPCO (OCAPIAT) en premier lieu, puis auprès des autres organismes visés par l’article L.6323-4 du code du travail, le cas échéant. A défaut, ou en cas d’insuffisance d’abondement, l’entreprise financera elle-même le reliquat.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent être réalisées soit en dehors du temps de travail, soit pendant le temps de travail. Le salarié et l’employeur en prendront la décision ensemble.

Le salarié qui souhaite suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail demande une autorisation d'absence à l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1°/ Soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;

2°/ Cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Le défaut de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Quelle que soit la réponse de l’employeur sur cette autorisation d’absence, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail pour réaliser la formation souhaitée.

Le CPF est d’abord un outil individuel des salariés qui peuvent l’utiliser en dehors du temps de travail. Cependant, lorsque les formations envisagées sont en cohérence avec le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et avec les besoins en compétence de cette dernière, il peut être pertinent qu’elles soient réalisées pendant le temps de travail.

Chapitre 4 : Remboursement des frais de formation

Les frais d’hébergement, de transport et de repas engendrés lorsque la formation n’est pas réalisée sur le lieu de travail habituel seront remboursés au salarié sur présentation des justificatifs :

- frais de repas :

• Pour les formations réalisées dans les locaux de l’entreprise, des plateaux repas pourront être commandés par le service formation.

• Pour les formations réalisées à l’extérieur de l’entreprise, les repas seront pris en charge sur présentation de justificatifs à hauteur de 15 euros TTC pour le déjeuner et 20 euros TTC pour le dîner.

A noter que pour tous les repas, la consommation d’alcool est interdite.

- frais de déplacement :

• Dans la mesure du possible, les salariés utiliseront les véhicules de société à disposition. Ils devront s’adresser au responsable pour les emprunter.

• Avec véhicules motorisés appartenant au salarié : les indemnités kilométriques sont calculées suivant le barème gouvernemental de l’année en cours. La distance retenue sera la distance la plus courte entre soit le domicile du salarié et le lieu de formation ou soit le lieu de travail du salarié et le lieu de formation. La distance sera calculée via le site de calcul d’itinéraire : fr.mappy.com

Le salarié devra fournir une copie de la carte grise du véhicule à son nom.

Les frais routiers occasionnés (autoroute, essence…) seront remboursés sur justificatifs

• En transport en commun : le remboursement se fera sur présentation des justificatifs

• En train : les réservations de transport en train seront effectuées par l’employeur

- frais d’hébergement : les réservations d’hébergement seront effectuées par l’employeur.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Besançon.

Adaptation - Révision - Dénonciation

En cas de modifications des dispositions législatives et réglementaires rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles à adresser à l’autre partie.

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Dépôt - Publicité

Il fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :

• un exemplaire dûment signé par les deux parties sera remis à chaque signataire,

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon,

• un exemplaire (version sur support électronique) sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Besançon.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposé conformément à l’article 2 du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.

Fait à Valdahon, le 4 mai 2020

Délégué Syndical CGT La Direction