Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement de l'activité et la protection des salariés face à la pandémie et à la crise économique" chez DEBFLEX SA (Siège)

Accord pour la société DEBFLEX du 9 avril 2020 sur l’aménagement de l’activité et la protection des salariés face à la pandémie et la crise économique

Entre

• la société DEBFLEX, représentée par Monsieur………………, Directeur Général

Et,

• Monsieur …………………..pour la CFE-CGC

Préambule

Depuis plusieurs semaines, une pandémie (Covid-19) engendre un ralentissement de l’économie mondiale. Les premiers impacts sont ressentis. Des mesures de protection de la santé publique drastiques sont mises en place par les Etats, tels que le confinement et la fermeture des commerces non essentiels. Les chantiers du bâtiment sont fortement ralentis voire temporairement stoppés.

Il s’agit d’une crise sans précédent à l’échelle de l’économie moderne. Il est inévitable qu’une crise économique suivra la crise sanitaire internationale actuelle.

Les conséquences économiques à court terme peuvent se traduire par une chute des commandes, une difficulté d’approvisionnement de composants essentiels à la fabrication, une réduction de notre capacité de production liée à l’absence de salariés, mais également des difficultés en termes de vente et de livraison clients, engendrant une chute brutale et importante des quantités vendues.

Ce contexte général nous impose également d’adapter l’organisation et le rythme d’activité à court terme mais également d’anticiper la période qui suivra la crise sanitaire. Des plans de continuité d’activité sont établis pour s’adapter tant au regard de la charge de travail qu’aux mesures sanitaires mises en place.

Pour autant, il nous appartient à toutes et tous de faire preuve d’unité, de calme et de détermination, pour faire face ensemble aux enjeux colossaux à affronter. Il est de notre responsabilité à tous de rester solidaires et d’être responsables dans les règles relatives au travail.

Les dispositions du présent accord prennent en compte les aménagements introduits par la Loi 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 qui permet au gouvernement de légiférer par ordonnances dans le domaine du droit du travail, avec effet le cas échéant à compter du 12 mars 2020, et notamment l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

Nonobstant ce qui précède, la Direction s’engage à étudier avec bienveillance toutes les situations individuelles en lien avec un évènement familial intervenu pendant la période de confinement sanitaire décrétée par l’Etat et ouvrant droit à une autorisation d’absence au titre d’un congé pour évènement de famille.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord définit d’une part les différentes modalités auxquelles la Direction et les salariés peuvent avoir recours afin de sécuriser l’activité et retarder l’entrée dans un dispositif d’activité partielle, et, d’autre part, les modalités de mise en place de l’activité partielle.

Il est rappelé que selon les dispositions légales, il appartient à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir normal d’organisation de l’entreprise, d’apprécier l’opportunité d’une modification d’horaire ou d’une fermeture partielle. Néanmoins, compte tenu de son engagement citoyen, DEBFLEX ne recourra à l’activité partielle qu’après avoir épuisé les dispositifs du présent accord applicables pour la société.

Cet accord a pour but essentiel de préserver, autant que faire se peut, l’emploi des salariés de DEBFLEX. En préservant la sécurité de ses salariés, il définit les grandes orientations sur le recours et le traitement de l’activité partielle pendant la durée de son application.

En pratique, cet accord répond aux objectifs ci-dessous :

• Anticiper des aléas de l’activité afin d’en limiter l’impact de manière responsable par une adaptation de l’organisation du travail sur la durée de la période de crise et pour préparer l’avenir ;

• Contribuer à limiter l'impact de la crise sur la rémunération des salariés.

Article 2- Champ d’application

Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société DEBLFEX.

La mise en œuvre des dispositions du présent accord fera l’objet d’une information préalable du CSE et d’une information par tout moyen adapté à la situation à l’attention des salariés.

En application de l’article L.2253-5 du code du travail, les dispositions prévues par le présent accord se substituent, pendant toute la durée de son application, aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement, notes de service ou issues d’usages antérieurs.

Article 3- Dispositifs de protection des salariés

DEBFLEX continue à mettre des mesures de protection de la santé de ses salariés qu’elle a fait évoluer au fur et à mesure du renforcement des recommandations gouvernementales.

Les mesures barrières préconisées par le gouvernement et les autorités sanitaires ont été mises en place, et ont été améliorées. Le télétravail a été renforcé et des fiches réflexes ont été notamment établies pour guider chaque salarié à adopter les gestes barrière ou de protection.

Une décision de confinement a été prise par le gouvernement le lundi 16 mars 2020 avec effet au 17 mars 2020 à 12h.

La Direction a pris la décision dès le 17 mars en fin de journée de fermer temporairement l’entreprise afin de pouvoir étudier les différents dispositifs de protection des salariés qui pouvaient être mis en place en complément ou être renforcés.

Le comité social et économique est invité à une visite d’inspection, préalablement à la reprise. Cette visite a un double objectif 

• Présenter les différentes mesures locales qui ont été prises pour renforcer la sécurité, notamment sanitaires, des collaborateurs,

• Recueillir les éventuelles suggestions d’aménagement des membres du comité sur ces mesures.

En tout état de cause, la Direction rappelle qu’elle reste seule responsable de la santé et de la sécurité des collaborateurs.

La reprise que ce soit en présentiel ou en télétravail se fera de manière progressive, et satisfaisant à la double condition de charge et d’approvisionnement suffisants.

Ces dispositions prendront fin au terme d’une période suivant la levée du confinement décidé par l’Etat. La durée de cette période sera partagée avec le CSE.

Article 4- Dispositifs de poursuite de l’activité

Pour réduire le recours à l’activité partielle, des mesures sont mises en œuvre préalablement par la Direction afin de retarder l’entrée dans le dispositif, puis le limiter.

Certaines ont d’ores et déjà été mises en œuvre, d’autres pourront l’être dans les prochains jours ou semaines.

Cette liste est non exhaustive et les mesures ne sont pas obligatoirement mises en œuvre dans cet ordre.

La Direction pourra également recourir à certaines de ces mesures dans la période post-crise sanitaire afin d’organiser la reprise progressive de l’ensemble des activités jusqu’à atteindre le niveau de fonctionnement normal.

4-1- Congés exceptionnels

La crise sanitaire rencontrée est d’une nature et d’une ampleur qui n’étaient pas connues de l’ensemble de nos contemporains. Tant les salariés que l’entreprise sont victimes de cette situation.

Chacun doit accepter de faire des efforts pour passer cette période difficile. Dans ces conditions, la Direction alloue six jours ouvrés de congés exceptionnels.

Ces jours seront positionnés par principe les 18-19-20 mars et les 6-7-8 avril. Cependant, ils pourront être reportés selon les situations individuelles et ce jusqu’au 31 mai 2020.

4-2- Travail pendant la période de confinement

Durant la période de confinement sanitaire décidée par l’Etat, le télétravail sera favorisé pour les activités le permettant et dans les conditions prévues au paragraphe 4-2-1.

Néanmoins des activités présentielles sont nécessaires. Dans ce cas, et sur la base du volontariat, la reprise en présentielle pourra être envisagée dans les conditions sanitaires et de sécurité selon les modalités définies à l’article 3 du présent accord.

Lorsque le périmètre d’un collaborateur est en reprise d’activité et que celui-ci ne souhaite pas reprendre, il positionnera des jours d’absence selon les dispositions prévues aux paragraphes 4-3- à 4-5.

La direction encadrera le retour présentiel des salariés au travers d’une formation aux consignes devant être impérativement appliquées.

4-2-1-Télétravail

Pour faire barrière à la propagation du virus Covid-19, un renforcement des mesures de télétravail a été mis en place.

Le dispositif de télétravail, ouvert à l’ensemble des salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies par la Direction et présenté lors du CSE du 12 février 2020, est porté jusqu’à cinq jours par semaine, jusqu’au 31 mai 2020, sous réserve que ce mode de fonctionnement permette de soutenir de l’activité dans ces conditions d’aménagement du temps de travail.

La Responsable Ressources Humaines veillera à ce que les demandes de télétravail soient étudiées avec bienveillance.

Les managers et collaborateurs définiront ensemble le contour des activités prioritaires qui seront réalisées pendant la période. Le suivi de la charge est assuré par le manager en relation avec son collaborateur.

Dans le cas où l’ensemble des activités ne peut être réalisé en télétravail, le travail est organisé selon les dispositions prévues au paragraphe 4-2.

Afin de favoriser la mise en œuvre des activités télétravaillées, il sera exceptionnellement accepté la possibilité d’utiliser au domicile les équipements bureautiques de l’entreprise dans le respect des règles de sécurité. Une liste des équipements prêtés sera établie par le manager.

Un bilan de la mise en œuvre du télétravail selon ces dispositions exceptionnelles sera présenté au CSE.

Dès que le confinement sanitaire sera levé par l’Etat, les modalités de télétravail applicables antérieurement serons de nouveau en vigueur. Les salariés qui ne bénéficiaient pas de cette organisation du temps de travail avant le 17 mars 2020 n’en bénéficieront pas de droit. Ils devront respecter la procédure de demande.

4-2-2- Travail en présentiel

Afin d’encourager le maintien de l’activité et de valoriser les efforts des collaborateurs, non soumis à une convention de forfait en jours ni à une convention de forfait sans référence horaire, un dispositif de jour de compensation est mis en place. Ainsi, pour cinq jours travaillés en présentiel, consécutifs ou non, entre le 6 et le 30 avril 2020 inclus, le salarié bénéficiera d’un jour de repos.

Le positionnement des jours travaillés est défini dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité. Les jours de repos seront positionnés avec le manager au regard de ce même plan.

4-3- Jours de réduction du temps de travail et jours accumulés avant le 31/12/2019

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, prise en application de la Loi 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, permettent à l’employeur de positionner des jours de réduction du temps de travail ou de jours accumulés avant le 31/12/2019.

La Direction propose, depuis le début de la période de confinement, le 17 mars 2020, de positionner des jours de RTT ou, mettre en œuvre un autre dispositif pour ceux qui ne bénéficient pas de cette possibilité.

La Direction positionnera les jours de réduction du temps de travail et les jours accumulés avant le 31/12/2019 restant à sa disposition, en application des dispositions de l’ordonnance précitée, afin d’organiser la poursuite ou la reprise de l’activité dans les meilleures conditions, mais également pour retarder l’entrée dans le dispositif d’activité partielle le cas échéant. Cette disposition ne pourra être mise en œuvre que jusqu’au 31 décembre 2020.

Les salariés pourront solliciter la prise de jours de ces compteurs (RTT), en complément des jours positionnés par la Direction, que ce soit de manière accolée ou dissociée.

4-4- Congés payés

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet à la Direction, dans les conditions précisées dans le présent paragraphe, de positionner cinq jours ouvrés de congés payés, sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour franc, en dérogation des modalités de prises fixées par le code du travail et l’accord collectif local.

Ainsi, la Direction pourra positionner cinq jours ouvrés de congés payés (CP1¹) à son initiative. Le positionnement pourra être en une ou plusieurs prises dans la limite globale de ces cinq jours. Ces jours n’ouvriront pas droit à des jours de fractionnement.

Sans préjudice des dispositions ci-dessus, la Direction pourra, sous réserve de respecter les modalités prévues par les accords collectifs et le code du travail, modifier les dates de congés déjà posés ou choisir la date de prise des congés à sa disposition. Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire, le délai de prévenance sera de quinze jours avant la date effective de début de prise.

Les jours de congés payés devant être pris au plus tard le 31 mai 2020 devront l’être effectivement au plus tard à cette date.

Les salariés pourront donc solliciter la prise de ces jours, en complément des jours positionnés par la Direction. Le planning de prise sera fixé avec le manager.

4-5- Récupération horaire

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, ce compteur devra être utilisé avant le 31 mai 2020. Les salariés qui en sont dotés devront se rapprocher de leur manager pour en organiser la prise.

Lorsque les soldes des compteurs mentionnés aux paragraphes 4-3 à 4-5, pris distinctement, sont inférieurs à une journée de travail, il sera autorisé exceptionnellement de cumuler plusieurs dispositifs pour permettre une journée complète d’absence.

4-6- Récupération des heures ou jours perdus

La Direction peut recourir au dispositif de récupération des heures ou jours perdus prévus par le code du travail. Elle s’engage à ne pas dépasser dix jours ouvrés.

Les heures ou jours de travail non effectués du fait d'une interruption collective du travail en lien avec le risque épidémique engendré par le Covid-19, feront alors l'objet d'une récupération. Néanmoins, pour cinq jours non travaillés, seuls quatre seront récupérés. Les heures ou jours ainsi effectués en récupération ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires.

La récupération sera réalisée d’ici le 31 décembre 2021.

Les modalités de récupération seront déterminées pour chaque salarié.

4-7- Modulation du temps de travail

L’entreprise peut décider de recourir à un dispositif de modulation du temps de travail pour retarder l’entrée dans le dispositif de chômage partiel. Cette décision est conditionnée à sa capacité à pouvoir bénéficier de périodes hautes en quantité suffisantes pour compenser, pendant la durée du présent accord, soit le 31 décembre 2021, les périodes basses. Dans ces conditions, les dispositions des paragraphes ci-dessous s’appliqueront.

Lorsque la charge le permet, la compensation des périodes basses par des périodes hautes sera mise en place de manière à mettre fin au dispositif de modulation prévu au présent accord au plus tôt. Cette période de compensation limitée au strict nécessaire, mais réalisée de manière raisonnée, permettra ainsi de reprendre les dispositions d’aménagement du temps de travail prévues par les accords locaux dès que possible. Un calendrier prévisionnel des périodes sera établi.

4-7-1- Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble de l’entreprise. Il concerne les salariés à temps plein, en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou salariés intérimaires, à l’exception des salariés disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de ce dispositif sous réserve d’être en mesure de pouvoir réaliser des périodes hautes.

4-7-2- Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période correspondant au plus à la durée de l’accord.

Cette période de décompte de l’horaire, qui commencera au plus tôt le 17 mars 2020 est portée à la connaissance des salariés par affichage.

4-7-3- Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

4-7-3-1- Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité (périodes hautes) se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse (périodes basses).

Le volume horaire hebdomadaire moyen de travail retenu sur la période de décompte est de 35 heures.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail se font en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées (services, ateliers, …) par cette organisation du travail.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure, pour les périodes basses, et 48 heures pour les périodes hautes. La modulation haute jusqu’à 40 heures s’appliquera pour l’ensemble du personnel au régime horaire.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail.

Chaque service ayant recours à ce dispositif choisira tant le volume hebdomadaire que le mode de compensation des heures non effectuées lors des périodes basses, les plus adaptés (augmentation de l’horaire quotidien, hebdomadaire, réalisation d’une demi-journée ou d’une journée supplémentaire). Le mode de compensation pourra varier selon les semaines au regard du volume d’heures pouvant être compensées, notamment au regard de la charge de travail.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

4-7-3-2- Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen jusqu’au 30 juin 2020, puis par voie d’affichage.

4-7-3-3- Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire (volume et/ou répartition) intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal d’un jour franc jusqu’au 30 juin 2020. A compter de la fin de la période de confinement, un délai de prévenance de trois jours sera respecté.

4-7-4- Conditions de rémunération

4-7-4-1- Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 4-8-3-1- ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

4-8- Missions temporaires

4-8-1- Contrat à durée déterminée et Intérim

La diminution du recours aux emplois précaires est organisée par le non-renouvellement des contrats en cours et la non contractualisation de nouveaux contrats.

Ce principe subira une exception lorsque la compétence requise pour l’exécution d’une mission n’est pas détenue en interne et que cette dernière ne peut être reportée après la crise sanitaire.

4-8-2- Salariés en contrat à durée indéterminée

Les salariés qui n’auraient plus d’activité ou une activité insuffisante pourront se voir confier temporairement des activités distinctes de leurs missions habituelles.

Ce dispositif permettrait d’équilibrer la charge de certains périmètres et de limiter le recours aux contrats précaires d’une part, et d’assurer des travaux internes d’amélioration de l’environnement professionnel.

Ces missions par nature ponctuelles ne sont pas des mobilités professionnelles. Appelant à la responsabilité sociale et sociétale de chacun, elles ne constitueront pas des modifications du contrat de travail des collaborateurs, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle.

L’Entreprise ne pourrait toutefois pas évoquer tout manque de compétence ou toute faute dans l’exercice de ses nouvelles fonctions, pour sanctionner le salarié concerné, compte tenu des circonstances et de l’acceptation de cette souplesse.

Ce dispositif prendra fin au plus tard au 31 décembre 2020.

Article 5 – Recours à l’activité partielle

Les fermetures ponctuelles collectives seront organisées, lorsqu’elles ne pourront plus être évitées.

Même si un dossier est créé, l’activité partielle sera mise en place prioritairement par service ou activité homogène, afin de limiter le nombre de salariés concernés.

En contrepartie, de l’effort collectif et solidaire que représente la mise en œuvre de tout ou partie des mesures prévues à l’article 3 du présent accord, la Direction prévoit un dispositif d’indemnisation de l’activité partielle spécifique à cette situation exceptionnelle.

Pour compenser la perte de salaire due à l’activité partielle, le salarié reçoit une indemnité. Elle est versée par l’employeur qui se fait rembourser l’allocation à la charge de l’Etat et de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage.

Le dispositif légal d’aide aux salariés placés en activité partielle prévoit une indemnisation à hauteur de 70% de la rémunération horaire brute.

Afin de compléter ce dispositif légal, la Direction s’engage pendant la durée du présent accord à :

• garantir aux salariés le maintien de 90% minimum de la rémunération nette (avant prélèvement à la source) pour les heures chômées pendant la durée du présent accord, sur la base des salaires et primes retenues pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

• maintenir le salaire pour certaines catégories de personnel : salariés à temps partiel bénéficiant d’une pension d’invalidité première catégorie et reconnus travailleurs handicapés ; salariés en temps partiels thérapeutiques, apprentis, salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et, conformément à l’accord métallurgie, des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

Pour les salariés à temps complet, dans l’hypothèse où la somme mensuelle obtenue est inférieure au SMIC, le salarié se verra allouer une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme qu’il a effectivement perçue.

Compte tenu d’éléments variables différents d’un service à l’autre, les salaires et primes retenues pour le calcul de l’indemnité de congés payés, assiette servant de calcul aux dispositions du présent article, seront rappelés localement si le dispositif d’activité partielle est activé.

Les modalités d’indemnisation ainsi définies ne doivent pas conduire au versement d’une rémunération mensuelle nette (avant prélèvement à la source) supérieure à celle qui aurait été perçue en l’absence d’activité partielle.

Pendant la période d’indemnisation, la mise en activité partielle ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail. Elle s’impose aux salariés. Elle ouvre droit à l’assurance vieillesse et permet l’acquisition de points de retraite complémentaire.

Article 6 – Comité social et économique

Conformément à sa pratique habituelle, la Direction s’engage à respecter les prérogatives des Représentants du personnel et notamment celles des CSE, en leur fournissant les informations utiles de la manière la plus appropriée possible en fonction de la situation exceptionnelle. Ainsi, des modalités d’échange spécifiques pourront être définies conjointement entre la Direction et les membres du CSE.

Le CSE sera informé du recours à un ou des dispositifs mentionnés à l’article 4 du présent accord.

Si l’entreprise envisage de recourir à l’activité partielle, elle s’engage à consulter le Comité social et économique. Compte tenu du contexte, la réunion du CSE pourra être adaptée et se tenir à distance. L’avis du CSE sera transmis dans les deux mois suivant la demande d’autorisation.

La Direction s’engage également à recourir de manière responsable à l’activité partielle, limitant sa mise en œuvre au réel besoin. Le CSE sera informé de toute évolution de la durée de la période d’activité partielle annoncée initialement.

Article 7- Soutien psychologique

Le contexte de cette crise sanitaire exceptionnelle entraîne des difficultés dans la vie personnelle et professionnelle des salariés qui sont vécues très différemment en fonction des individus et de leur contexte global (zone géographique fortement infectée ou pas, isolement familial, isolement professionnel, problématique de santé personnelle ou de proches…).

La Direction en est complètement consciente et pour aider les salariés à traverser cette période difficile, elle met en place un dispositif de soutien psychologique à destination de ses salariés CDI et CDD (dont alternants) sur une durée de trois mois minimums.

Ainsi, d’avril à juin 2020, les salariés le souhaitant pourront s’adresser à des psychologues formés à la problématique de l’épidémie, via un numéro vert, ouvert 24/ 24 et 7jours sur 7.

Ce soutien pourra permettre tout aussi bien d’obtenir des réponses aux inquiétudes mais également de surmonter un évènement lourd à gérer lié à l’épidémie.

 

Cette plateforme de soutien garantit la confidentialité et l’anonymat. Les seules informations demandées seront : le département, si la personne est manager ou non manager. Lors du 1^er appel un numéro d’identifiant sera donné à l’appelant pour assurer la continuité du traitement lors d’un éventuel nouvel appel.

Article 8 – Information des salariés

Les salariés connectés seront informés par les voies de communication habituelle.

Les salariés non connectés seront informés par tous moyens. Le lien avec la ligne managériale sera privilégié.

Article 9- Adaptations contextuelles

Par ailleurs et dans l’hypothèse où un collaborateur quitterait les effectifs du groupe avant la fin de la période d’application des dispositifs prévus par le présent accord, les jours ou heures qui n’auraient pas pu être compensés avant son départ ne lui seront pas retenus sur son solde de tout compte.

La Direction veillera à ce que les mesures mises en œuvre engendrent le moins d’impact économique pour les salariés. Ainsi, les situations individuelles seront étudiées dans cet objectif afin de trouver avec le salarié la solution la plus adaptée le cas échéant pour qu’il n’y ait pas d’absence de rémunération.

Article 10– Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Une révision pourra notamment être envisagée dès lors que les dispositifs prévus par le présent accord ne satisfont plus les impératifs de la situation sanitaire ou économique.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 11– Durée de l’accord et formalités

Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il commencera à produire ses effets à compter du 17 mars 2020. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme le 31 décembre 2021. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Néanmoins, certaines dispositions prendront fin à une date antérieure spécifiquement mentionnée dans le paragraphe concerné par cette durée plus courte.

Il sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Amiens.

Fait à Feuquières, le 9 avril 2020,

En trois exemplaires originaux,

Pour la Direction, Pour l’organisation syndicale

Le délégué syndical ,

Directeur Général

CFE-CGC,

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1. Concrètement dans le cadre de cet accord, ce sont les congés payés pouvant être pris à compter de la période s’ouvrant au 1^er juin 2020.↩