REVIVAL

Accord d’entreprise sur l’Egalité professionnelles femmes / hommes et Qualité de Vie au Travail

Entre :

• la société REVIVAL, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de VALENCIENNES sous le numéro B 616 620 092, dont le siège social est ZI N°4, BP8, 59 880 SAINT SAULVE, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,

Ci-après dénommée « REVIVAL » ou la « société »

D’une part,

Et les délégations syndicales suivantes :

• Le syndicat CFTC, en la personne de Monsieur XXX,

• Le syndicat CGT, en la personne de Monsieur XXX,

D’autre part.

PREAMBULE

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans le code du travail depuis 1972.

La société REVIVAL souhaite continuer la démarche initiée depuis plusieurs années dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de

REVIVAL groupe DERICHEBOURG. Elle porte également une attention vive à la qualité de vie au travail pour l’ensemble de ses équipes.

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année et présenté dans la cadre des NAO.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :

• Articulation vie personnelle et vie professionnelle des salarié(e)s, et l’exercice de responsabilités parentales

• Conditions de travail, santé et sécurité

• Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification

• Rémunération effective

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de Revival, sera annuellement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans Revival.

Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.

Des réunions ont été tenues avec les organisations syndicales représentatives et les parties ont conclu le présent accord.

Les parties ont convenu d’un diagnostic partagé au regard des documents / bilans suivis que le parties ont analysé en séance et dont un suivi sera réalisé annuellement lors des réunion de négociation annuelles obligatoires.

Il est prévu les dispositions suivantes et les engagements suivants

PARAGRAPHE 1 Mesures pour l’égalité professionnelle.

ARTICLE 1 - Articulation vie personnelle et vie professionnelle des salarié(e)s, et l’exercice de responsabilités parentales

REVIVAL entend faciliter l’articulation des temps de vie afin de promouvoir la mixité professionnelle.

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance.

L’objectif est de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle.

1. Réactualisation de la fiche de renseignement sur des thèmes relatifs à l’articulation vie privée / vie professionnelle

Une démarche de remise à jour de la fiche renseignement salarié(e) de façon à pouvoir identifier les charges de famille sera engagée par le service des Ressources Humaines de façon à ce que les actualisations soient enregistrées dans le logiciel de paie.

Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap. Ces points feront l’objet d’un rubrique dans la fiche de renseignement salarié(e).

2. Congé enfant malade

Une homogénéisation du congé enfant malade ou hospitalisé est décidée. Ainsi chaque parent ayant en charge un enfant de moins de 12 ans révolus bénéficiera d’un jour rémunéré par an (12 mois glissants) sous réserve de fournir à l’employeur un certificat médical stipulant de manière explicite le parent devant rester auprès de l’enfant et d’avoir six mois d’ancienneté.

3. Le Temps partiel

Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, Revival est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, Revival s’engage à autoriser, autant que de possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande.

Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des salarié(e)s (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)).

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non- obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

Indicateur : nombre d’acceptation / nombre de demande de passage à temps partiel

4. Entretien professionnel

Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le responsable et son / sa salarié(e) sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le responsable veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Le salarié n’aura bien évidemment nullement l’obligation de répondre à ces questions s’il ne le souhaite pas.

5. Organisation des réunions / réunions internes et déplacement

Revival veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Revival s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence.

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront démarrer au plus tôt à 9 heures et se terminer au plus tard à 18 heures sauf urgence, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle.

6. Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation

Un entretien professionnel sera proposé au départ et au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation entre le collaborateur et son Responsable.

Dans l’hypothèse où le collaborateur ne souhaite pas bénéficier de l’entretien, celui-ci en avisera la société par écrit.

Un guide pour accompagner les responsables dans la mise en place de ces entretiens sera établi et diffusé. Des trames pour les compte-rendu des deux entretiens ci-dessus mentionnés sera établie par la Direction des Ressources et diffusé auprès des responsables.

Par ailleurs, le responsable, avec l’appui du service ressources humaines, sera bienveillant à l’égard des salarié(e)s nouvellement parents, il continuera à les informer de leurs droits à congés et les invitera à les prendre dans leur intégralité.

7. Prise en compte de la période de grossesse et droit au maintien du lien avec REVIVAL pendant le congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- la répartition de la participation,

- le calcul du 13^ème mois et les primes.

Au-delà des dispositions légales et conventionnelles, Revival s’engage à :

• Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salarié(e)e enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,

• Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,

• Autoriser ponctuellement la salarié(e)e enceinte, dans la mesure du possible de limiter ses déplacements professionnels en recourant notamment à la téléconférence

• Autoriser les absences du salarié(e) parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.

Revival s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Le (la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle, notamment via le journal interne Derichebourg Environnement.

8. Rentrée scolaire

La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le / la salarié(e) devra préalablement en faire la demande auprès de son responsable.

9. Mécanismes d’accompagnement légal des salariés et dispositif du don de jours de repos

   1. Dispositifs d’accompagnements légaux :

Il est ici rappelé les dispositifs légaux existants :

- Le congé de présence parentale (art L. 1225.62 et suivants du Code du travail)

Ce congé permet de bénéficier d’une réserve de jours de congé utilisée par le salarié pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire ne perçoit pas de rémunération, mais peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

- Le congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail) 

Ce congé permet d’assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Ce congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois. Il est en principe pris en continu mais il peut, en accord avec l’employeur, être transformé en période d’activité partielle.

Le salarié bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut, sous certaines conditions, percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

- Le congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail) 

Ce congé permet à toute personne, sous certaines conditions définies par la loi, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce congé est accessible sous conditions (1 an d’ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée à 3 mois.

Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié bénéficiaire peut, sous certaines conditions, être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).

2. Dispositif du don de jours de repos

La loi Mathys du 9 mars 2014 a créé un dispositif de don de RTT et/ou de CP pour les salariés parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Une loi du 31 janvier 2018 a étendu le dispositif du don de jour de repos aux personnes s’occupant d’un proche – conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (c. trav. art. L. 3142-25-1 nouveau).

Le lien entre le salarié aidant et le proche aidé est calé sur la même liste que pour le congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-16, 1° à 9), ce qui permet d’ouvrir le bénéfice du don de jours de repos à des aidants de personnes âgées ou handicapées en dehors du strict cadre familial, sous certaines conditions (c. trav. art. L. 3142-16, 9°).

Conformément aux dispositions du Code du travail, un salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise bénéficiaire du dispositif.

Cette période d’absence du salarié assumant cette charge est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur le justificatif de sa situation. Pour les parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ils doivent produire un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il précise également qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Les salarié donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat sans contrepartie.

Les salariés bénéficiaires

Pour pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié doit d’abord avoir utilisé l’ensemble de ses propres jours de repos (Congés payés, compteur d’heures dit RCR, jours de RTT, CET…).

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté :

• Qui assure la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Ou qui assume la charge, d’un enfant âgé de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l’accident a été déclaré ou est survenu avant l’âge de vingt ans ;

• Ou qui s’occupe d’un proche – conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le dispositif est étendu, selon les même conditions, à tout salarié ayant rattaché son enfant à son foyer fiscal.

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. La prise des jours se fera en concertation avec la hiérarchie, étant entendu que compte tenu des circonstances, les responsables hiérarchiques sont invités à faire preuve de souplesse afin de permettre au salarié bénéficiaire d’utiliser les jours en cohérence avec sa situation personnelle.

Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Jours pouvant faire l’objet d’un don

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• Des jours d’ancienneté acquis et non consommés ;

• Des jours de congés payés correspondant à la 5^ème semaine, acquis et non consommées ;

• Des jours de RTT acquis et non consommés.

Pour les salariés disposant d’un compte épargne temps, les jours qui y sont intégrés peuvent être à tout moment cédés.

Plafond de jours pouvant faire l’objet d’un don

Les salariés ont la possibilité de faire un don de 5 jours de repos maximum par période d’acquisition.

Appel aux dons

Lorsqu’un salarié souhaitera bénéficier du dispositif de dons de jours de repos, il en fera la demande par écrit au service des Ressources Humaines.

A cette demande sera jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant.

A la suite de cette demande, le service des Ressources Humaines lancera par mail et par voie d’affichage une campagne d’appel aux dons. Cette période de don sera d’une durée de 15 jours.

Les dons sont anonymes et sans contrepartie.

Objectifs de progression :

Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie privée

Encourager les salariés à répondre positivement à la demande d’entretiens de reprise au retour de congés familiaux

Augmenter le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise au retour d’un congé familial

Réalisation des trames, et guides correspondants à l’entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation et le diffuser à 100% des managers

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant pris un congé parental, un congé maternité et un congé paternité

• Nombre d’entretiens de reprise au retour de congés familiaux

• Nombre d’actions d’informations réalisées par l’entreprise

• Nombre de trames et guides, correspondants à l’entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, établis

Nombre de trames et guides, correspondants à l’entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, diffusés aux managers

Article II - Mixité professionnelle et promotion professionnelle

Au 31/12/2020, les femmes représentaient 16.7% du personnel de Revival, répartis de la façon suivante :

	femmes	Hommes	Total général	% de femmes
Cadres	15	41	56	26,8%
Agents maitrise	20	56	76	26,3%
ETAM	58	23	81	71,6%
Ouvriers	4	363	367	1,1%
Total général	97	483	580	16,7%

Les partenaires sociaux conviennent que le secteur du recyclage de métaux ferreux et non ferreux est un secteur sur lequel il y a des métiers physiques, réalisés en extérieur.

Néanmoins, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans Revival à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers stéréotypés masculins ou stéréotypés féminins.

Nombre d’hommes et femmes par filières métiers

Étiquettes de lignes	Hommes	Femmes	Total général	% de femmes
achat commercial	11	3	14	21,4%
administratif chantier	10	51	61	83,6%
administratif fonction support	7	22	29	75,9%
Personnel Chantier	258	3	261	1,1%
Chauffeur	105	1	106	0,9%
encadrement chantier	76	14	90	15,6%
encadrement fonction support	2	3	5	60,0%
maintenance	14	0	14	0,0%
Total général	483	97	580	16,7%

Revival s’attachera à regarder plus particulièrement l’évolution du pourcentage de femmes sur les métiers stéréotypés masculins suivants, car elle est persuadé que le fait d’avoir des femmes en encadrement permettra à terme de faire évoluer les mentalités pour intégrer des femmes sur les ouvriers par la suite  :

• Membres de l’encadrement

• Achat - Commercial

Revival s’attachera à regarder plus particulièrement l’évolution du pourcentage d’hommes sur les métiers stéréotypés féminins suivants :

• Les métiers administratifs

La Direction entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, des actions relatives à la promotion des métiers stéréotypés masculins de Revival auprès des femmes.

La volonté de Revival est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers stéréotypés de l’un des deux sexes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.

La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins ».

Au surplus, la Direction communiquera sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :

• Le journal interne

• Affiches et films « les ambassadrices »

Seront conçues et diffusées des affiches marketing comprenant des photographies de salariées exerçant des métiers stéréotypés masculins….

Revival veillera à faire participer des femmes dans des évènements de Revival (exemple ; évènements avec la branche FEDEREC, Séminaire Groupe Derichebourg …)

Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes.

Enfin, Revival assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe Derichebourg permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de Revival, via notamment le magazine News Derichbourg Environnement.

Objectif :

Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers et permettre la promotion des femmes.

Indicateur :

Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.

Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements

Nombre de femmes et hommes ayant obtenu un accès à un poste stéréotypé masculin (pour les femmes) et féminin (pour les hommes)

ARTICLE 3 - Formation professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salarié(e)s, Revival s’engage à poursuivre les objectifs suivants :

• Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,

• Favoriser la formation en intra permettant de pouvoir déterminer les horaires, les lieux de la formation, pour faciliter l’accès à la formation, et garantir les spécificités de nos métiers, veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de formation égale. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation 

• Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique le site d’appartenance.

Compte personnel de formation

Revival s’engage à réaliser des actions d’information auprès des salarié(e)s concernés afin de promouvoir le Compte Personnel de Formation.

Objectifs de progression :

Réduire d’un point l’écart entre la proportion d’heures de formation suivies par les hommes et celles des femmes durant les 4 prochaines années.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes et par typologie de formation: Nombre d’heures de formation réalisées par les femmes / le nombre d’heures réalisées au total

• Nombre d’heures réalisées au titre du CPF.

ARTICLE 4.Conditions de travail / Santé / Sécurité

4.1 Mise à disposition de vestiaires et aménagement des lieux

Mise à disposition de vestiaires

Revival veille avec attention à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes.

Revival s’engage à poursuivre son action afin que dans l’ensemble des locaux, il y ait des vestiaires pour les femmes et les hommes lorsque des femmes travaillent sur lesdits sites.

Objectif : Doter de vestiaires 100% des sites où des collaboratrices sont amenées à se changer du fait de la nécessité de leur travail, sur la durée d’application de l’accord.

Indicateurs :

• Nombre de vestiaires féminins installés sur les sites où les collaboratrices sont amenées à se changer du fait de la nécessité de leur travail,

• Nombres de sites équipés de vestiaires féminins par rapport à la totalité des sites.

Aménagement des lieux

Revival a également mis à disposition, partout où cela était possible, des places de stationnement de courtoisie, notamment pour les femmes enceintes et le cas échéant d’autres publics prioritaires.

Objectif : Doter chaque site de places de stationnement de courtoisie / PMR.

Indicateur : Nombre de sites équipés de places de stationnement de courtoisie / PMR.

4.2 Fourniture de tenues de travail

Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes seront proposées.

L’entreprise a référencé trois prestataires d’EPI.

Les responsables / chefs de site ont toute latitude pour commander auprès d’autres prestataires pour pouvoir obtenir des EPI plus adaptés aux femmes. Le catalogue reprend des tenues spécifiques pour les femmes.

Objectif : Chaque femme exerçant un métier opérationnel doit être équipée de vêtements de travail adaptés

Indicateur : pourcentage de salarié(e)es équipées avec des vêtements adaptés au féminin

ARTICLE 5. Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental.

Revival réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de revival.

L’indicateur des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par catégorie professionnelle amène à constater les écarts suivants :

• Ouvriers : le nombre de femmes étant très faible, le chiffre n’est pas communiqué car non significatif

• Employés : Les femmes ont une rémunération de 13.7% inférieure à celle des hommes.

• Agents de maitrise : Les femmes ont une rémunération de 6.3% inférieure à celle des hommes.

• Cadres : Les femmes ont une rémunération de 7.5% inférieure à celle des hommes.

• Au total, Les femmes ont une rémunération supérieure de 0.9% par rapport aux hommes.

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a soumis les entreprises à une obligation de résultat. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Après prise en compte des indicateurs légaux, l’index de REVIVAL n’est pas calculable. Dans ce cadre, sont fixés les objectifs et les indicateurs suivants.

Objectif :

Les salariées de retour de congé maternité bénéficieront d’un examen de leur situation et d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de leur catégorie professionnelle.

Faire baisser de 1 point l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur la durée de l’accord pour chaque catégorie socio professionnelle.

Indicateur :

Pourcentage de salariées de retour de congé maternité bénéficiant d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de leur catégorie professionnelle.

Ecart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP.

Il est rappelé également que Revival :

• Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur,

• Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche.

Par ailleurs, lors des dernières élections / désignations des différentes institutions représentatives du personnel le 4 juillet 2019 pour CSE, les femmes représentaient 10,7 % des titulaires de mandat au sein de Revival.

Les organisations syndicales, avec l’appui de Revival, essaieront de maintenir le taux de féminisation de la représentation du personnel autour de 10 % lors des prochaines élections professionnelles.

Conformément aux dispositions de l’accord du 13 juillet 2010, Revival facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles.

Cet objectif sera suivi au travers d’un indicateur spécifique présenté suite à chaque élection et désignation.

En tout état de cause, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 fixe de nouvelles règles de parité que les organisations syndicales devront respecter à compter du 1^er juillet 2017 pour toutes élections des membres du comité social et économiques.

Pour chaque collège, chaque organisation syndicale sera en effet tenue de présenter des listes de candidats comportant une part de femmes et d’hommes correspondant à celle de la liste électorale. Cette liste devra par ailleurs être composée alternativement de noms de candidat de chaque sexe.

Ces nouvelles règles de parité devront être respectées sous peine d’annulation de l’élection de certains candidats.

Suivi

La direction communiquera annuellement au comité d’entreprise les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Les délégués syndicaux recevront également communication de ces informations.

Paragraphe II - Mesures liées à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise souhaite agir pour améliorer son taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de REVIVAL. A la date du 31 décembre 2020, le taux d’emploi des travailleurs handicapés est de 5.3%. Différentes mesures seront mises en place pour y parvenir :

Différentes mesures seront mises en place pour y parvenir :

Article 1 – Communiquer sur le sujet au sein de l’entreprise

L’entreprise s’engage à aborder annuellement ce sujet avec les membres du comité social et économique, afin de présenter un bilan des actions mises en œuvre

De même, cette thématique du handicap sera portée à l’ordre du jour de certaines réunions CODIR.

Article 2 - Inciter les salarié(e)s à enclencher une démarche / renouveler la RQTH 

Des efforts de communication individuelle pour convaincre les salariés à enclencher une démarche de RQTH seront mis en œuvre. La remise d’un flyer du groupe Derichebourg afférent à la thématique du handicap sera réalisé. De même, annuellement, lors de la semaine du handicap, une animation particulière sur ce sujet sera mise en œuvre.

L’entreprise souhaite encourager les salariés à constituer un dossier MDPH et faciliter son renouvellement, et lui conseillera de se faire accompagner par le pôle santé travail. Un aménagement d’horaire sera mis en œuvre pour faciliter les démarches de dépôts du dossier.

De même, l’entreprise s’engage à informer de la nécessité de réaliser les démarches afin de renouveler sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé par le biais d’un courrier remis en main propre au salarié 6 mois avant la date d’échéance de cette dernière.

Article 3 - Former l’encadrement

L’encadrement sera formé par le biais d’outils de communication pour mieux les responsabiliser dans la mise en œuvre de la politique handicap.

Article 4 - Continuer à collaborer avec le secteur protégé ou adapté

La société REVIVAL a noué plusieurs partenariats depuis plusieurs années. L’entreprise s’engage à mettre en œuvres des démarches pour mettre en place d’autres partenariats pendant la durée de l’accord. Ce sujet sera présenté annuellement aux élus en CSE.

Article 5 - Mettre en place des aménagements de poste pour les salariés en situation de handicap

En cas de besoin d’un aménagement de poste, l’entreprise consultera la SAMETH. Un ergonome sera sollicité si besoin.

Paragraphe III - Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

L’existence et les modalités des régimes frais de santé et prévoyance conforme à la politique groupe de mutualisation ont fait l’objet chacun d’une DUE.

Les parties conviennent que ces régimes sont adaptés et qu’il n’y a pas lieu de les modifier.

Paragraphe IV – Dispositions finales

Article 1- Date d’effet et durée

Le présent accord entre en vigueur à la signature de la présente et est conclu pour une durée de 3 ans.

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

Article 2 - Suivi de l’accord

Les parties conviennent de faire le point sur la mise en application pratique de ces dispositions dans l’entreprise lors du CSE se déroulant dans le mois suivant le premier anniversaire de mise en application du présent accord.

Article 3 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Article 4 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales concernées conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Article 5 - Dénonciation

Le présent accord, conclu avec limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’ensemble des parties au regard de sa durée déterminée.

Article 6 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur support électronique en deux versions (dont une version anonymisée) sur la plateforme « Téléaccord » du Ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Valenciennes.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Direction.

Fait à Saint Saulve, le 07/04/2021, en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société REVIVAL, représentée par Monsieur XXX

Pour le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXX,

Pour le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX,