Entre les soussignés :

1. La société Carl Zeiss Vision France SAS, dont le siège social est situé Rue Augustin Fresnel, BP 20401, 35304 FOUGERES cedex
   Représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

2. L’Organisation Syndicale FO
   Représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part, 

Table des matières

Préambule 3

Partie 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail 4

Titre I : Bilan 4

Article 1 : Bilan de l’accord, situation au 31 décembre 2019 et suivi des engagements 4

Article 2 : Suivi des engagements 4

Titre II : Objectifs 2020-2024 6

Article 3 : Embauche 6

Article 4 : Promotion professionnelle 7

Article 5 : Rémunération 8

Article 6 : Formation 9

Article 7 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 10

Partie 2 : Dispositions finales 12

Titre I : Suivi de l’accord 12

Titre II : Clauses administratives 12

Article 8 : Champ d’application 12

Article 9 : Durée d’application 12

Article 10 : Révision 12

Article 11 : Dépôt et publicité 13

Préambule

L’entreprise a signé le 27 mai 2016 un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femme-homme, complété par un avenant en date du 3 janvier 2017. Cet accord fixait des objectifs, prévoyait la mise en place d’actions et le suivi d’indicateurs visant à favoriser l’égalité professionnelle femme-homme.

Dans le cadre de cet accord, des actions concrètes ont été menées en matière d’égalité que ce soit pour l’accès à l’emploi, en matière de formation ou de développement professionnel.

Le bilan de cet accord s’avère globalement positif et les bons résultats obtenus par Vision Care France dans le calcul de l’index égalité homme- femme en 2018 et 2019, respectivement 92 et 94 points sur 100, illustrent cette bonne orientation.

Ill est donc apparu pertinent aux parties après avoir échangé leurs points de vue sur les enjeux de la période à venir, de conforter par un nouvel accord la politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de poursuivre ainsi sa contribution à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux genres.

Les mesures intégrées dans le nouvel accord portent sur différents objectifs définis comme prioritaires notamment en termes :

• D’embauches,

• De promotion

• De rémunération effective

• De formation professionnelle

• D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties conviennent que ces objectifs, répondent aux enjeux de la vision stratégique de l’entreprise.

Cet accord s’inscrit dans le dispositif légal prévu aux articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail ainsi que dans le dispositif issu de la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Carl Zeiss Vision France.

Partie 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Titre I : Bilan

Article 1 : Bilan de l’accord, situation au 31 décembre 2019 et suivi des engagements

Au 31 décembre 2019, les femmes sont toujours majoritaires dans l’entreprise, elles représentent 58% de l’effectif. Si la proportion de femmes est toujours plus importante dans les catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maitrise, dans la catégorie Cadre ce sont les hommes qui sont majoritaires bien qu’une progression puisse être constatée (38% vs 36%).

La situation sur les postes d’encadrement non-cadres reste stable puisque par exemple au 31 décembre 2019, les femmes représentent toujours 22% de chefs d’équipes.

Enfin, les hommes et les femmes ont toujours un accès relativement égal au CDI puisqu’au 31 décembre 2019, 92 % des hommes et 94 % des femmes étaient en CDI.

Dans les instances de gestion, la situation est plus contrastée : les femmes sont toujours représentées au CODIR (3 femmes et 6 hommes) mais elles sont toujours en minorité au COMOPS (1 femme et 4 hommes).

On ne constate pas de différence de rémunération significative en fonction du sexe dans les catégories Ouvriers et Employés. La situation est plus contrastée dans la population cadre et agent de maîtrise où l’écart de rémunération (salaire de base) entre les hommes et les femmes repart à la hausse à +10% en moyenne en faveur des hommes après être descendu à +3,34 en 2016. La situation est cependant plus favorable qu’en 2017 où l’écart atteignait plus de 11%.

Article 2 : Suivi des engagements

1. Accorder aux femmes un nombre de promotion cohérent avec leur proportion dans l’effectif

Promotions	2016	2017	2018	2019
Femme	25%	5%	10%	7%
Homme	5%	11%	9%	5%
Nombre de promotions / effectif
Promotion = Changement de catégorie professionnelle ou de coefficient (hors cadres).

2. Répartition femme-homme des chefs d’équipe

Chefs d’équipe	2016	2017	2018	2019
Femme	22%	25%	22%	22%
Homme	78%	75%	78%	78%

3. Répartition proportionnelle des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes en nombre et valeur

Nb d’augmentation	2016	2017	2018	2019
Femme	24%	26%	30%	28%
Homme	32%	32%	23%	23%
Valeur moyenne des augmentations	2016	2017	2018	2019
Femme	27€	29€	29€	31€
Homme	30€	24€	27€	30€

4. Accès des femmes à la formation proportionnel à leur part dans l’effectif

Formation	2016	2017	2018	2019
Femme	1,43%	1,26%	0,86%	0,99%
Homme	1,37%	1,46%	1,20%	1,00%

% heures de formation sur heures de travail

Titre II : Objectifs 2020-2024

Article 3 : Embauche

1. Garantir un processus de recrutement égalitaire

L’entreprise vieille à garantir un processus de recrutement égalitaire et neutre par rapport au sexe, sous réserve des objectifs de mixité de certains métiers.

Le service Ressources Humaines s’engage à rédiger les offres d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe et à toute notion discriminante.

De même, l’entreprise assure que le processus de recrutement est unique et que les critères de sélection sont strictement identiques entre les hommes et les femmes.

D’ici la fin de l’année 2020, une formation sur le recrutement sera disponible sur CurioZ. Cette formation sera à suivre par les managers tous les 3 ans, 1/3 des managers devront être formés tous les ans.

Il s’agit d’une formation sur le process du recrutement : de la recherche au choix final. Il y est rappelé que le genre ne doit en aucun cas être un élément de décision.

Enfin, les managers pourront également suivre la formation sur les préjugés inconscients, préjugés sur le genre mais également sur la diversité.

2. Faciliter les recrutements de femmes dans la catégorie cadre

S’il convient de demeurer vigilant pour saisir toutes les opportunités permettant de mieux équilibrer la répartition homme – femme dans certains services, l’action de l’entreprise va être mobilisée afin de tendre vers une répartition plus égalitaire de l’effectif dans la catégorie cadre.  

Pour atteindre cet objectif l’entreprise, veillera à chaque ouverture de poste de statut cadre à garantir dans le panel final de candidats sélectionnés un nombre égal de candidatures d’hommes et de candidatures de femmes.

L’entreprise s’engage à diminuer de 4 points d’ici 4 ans l’écart entre le pourcentage d’homme et de femme c’est-à-dire tendre vers un écart de 20 points au lieu de 24 en 2019.

3. Organiser des visites d’entreprise

L’entreprise s’efforcera de lutter contre les stéréotypes et de faire disparaitre la représentation sexuée de certains métiers notamment industriels

Pour cela, l’entreprise organisera des visites internes au bénéfice de personnes en formation. A titre d’exemple, elle accueillera des collégiens dans le cadre de leur stage découverte en 3^ème pour inciter par exemple des jeunes filles à choisir des filières techniques.

Par ailleurs, l’entreprise garantira la présence de femmes sur le stand dans les forums ou salons auxquels elle participera et elle continuera à mobiliser ses ressources pour faire intervenir des jeunes femmes titulaires notamment d’un diplôme technique dans les lycées et collèges.

L’entreprise encouragera l’intervention des nouveaux embauchés dans leur école d’origine et lors de forum de recrutements.

Article 4 : Promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée au sein de l’entreprise et être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Chez Carl Zeiss Vision France, la promotion professionnelle se définit comme un changement d’emploi et/ou de statut, accompagné d’un coefficient et d’une rémunération plus élevés.

Afin d’assurer à l’ensemble des hommes et des femmes, un accès égal à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités, l’entreprise veille à respecter les engagements suivants :

1. Garantir une égalité dans l’attribution des promotions entre les sexes

   Les hommes et les femmes ont les mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels. Les promotions sont attribuées sur des critères qui sont totalement indépendants du sexe, sous réserve de l’engagement de favoriser la mixité fixée pour certains métiers. Les critères de détection des potentiels internes et d’orientation de carrières sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

2. Favoriser la promotion professionnelle des femmes à des postes d’encadrement

   L’encadrement dans l’entreprise s’entend des salariés qui ont la responsabilité d’un service, d’une équipe ou d’une activité avec un niveau important de délégation indépendamment de leur catégorie professionnelle.

   L’entreprise se fixe pour objectif d’accorder aux femmes, chaque année, un nombre de promotion cohérent avec leur proportion dans l’effectif. Afin d’y parvenir, l’entreprise vérifiera chaque année cet objectif en listant le nombre de promotions par sexe et par CSP.

   De plus, pour lutter contre les freins psychologiques à la promotion chez les femmes (plafond de verre), l’entreprise encouragera les femmes à la prise de responsabilité pour accéder aux fonctions d’encadrement dans l’entreprise.

Pour atteindre cet objectif l’entreprise, veillera à chaque ouverture de poste de statut Agent de Maitrise à garantir dans le panel final de candidats sélectionnés un nombre égal de candidatures d’hommes et de candidatures de femmes.

En 2019, les femmes représentent 22% des chefs d’équipe, l’entreprise s’engage à conserver ce même pourcentage et à l’améliorer en cas de mobilité.

3. Assurer une parité dans les formations qualifiantes diplômantes

Des actions de formations qualifiantes diplômantes sont mises en place dans l’entreprise, l’entreprise s’engage à ce que la part d’hommes et de femmes dans ces formations soit proportionnelle à leur part dans la CSP.

Article 5 : Rémunération

Le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes est fondamental. C’est une déclinaison du principe « à travail égal, salaire égal ». L’entreprise veillera à respecter différents engagements afin d’assurer cette égalité de traitement.

1. Garantir un niveau de rémunération équivalent

   Actuellement il n’existe pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes appartenant aux catégories : ouvriers et employés. Par exemple, l’écart moyen des salaires entre les hommes et les femmes ouvriers est de +19€ au bénéfice des femmes soit + 1%.

   L’écart est plus élevé chez les cadres et les techniciens agents de maîtrise : en 2019, les femmes ont en moyenne 300 € de moins que les hommes soit un écart de 10%. Ces disparités s’expliquent par des raisons objectives (nature du poste, ancienneté, niveau de responsabilité, expérience etc).

   Afin de garantir des niveaux de rémunération équivalents au sein de Carl Zeiss Vision France, l’entreprise veillera à ce que les écarts de salaire de base entre postes de mêmes niveaux soient expliqués seulement par des critères objectifs, à savoir, la durée du travail, l’ancienneté, le niveau de responsabilités, d’expérience, de compétences professionnelles et de qualification. Ainsi, l’appartenance au genre masculin ou féminin ne doit avoir aucune incidence sur le niveau de rémunération. Il en est de même pour les autres éléments de la rémunération (primes, avantages en nature…).

   De même, l’entreprise assure que les congés maternité, paternité ou d’adoption n’ont aucune influence sur le déroulement des carrières des salariés.

2. Favoriser une égale répartition des augmentations individuelles

   En 2019, les augmentations individuelles étaient réparties de manière assez égalitaire entre la population masculine et féminine : 28% des femmes ont reçu des augmentations individuelles contre 23% des hommes. Et la répartition des augmentations individuelles était relativement égalitaire en valeur puisque le montant moyen d’augmentation individuelle perçu par les femmes était supérieur de +3% à celui des hommes.

   Pour cela, l’entreprise veillera à répartir équitablement les augmentations individuelles entre les salariés hommes et femmes. En 2019, un écart de 5 points est constaté en faveur des femmes, l’objectif est donc de réduire cet écart ou a minima de le conserver

Article 6 : Formation

L’accès à la formation est primordial afin de favoriser l’adaptation à l’emploi et le développement des compétences des salariés. L’entreprise doit tendre vers un accès égalitaire à la formation pour les hommes et les femmes afin de garantir une égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

Afin de permettre à chaque salarié d’avoir accès aux formations dans les mêmes conditions, l’entreprise veillera à respecter les engagements suivants :

1. Garantir un accès à la formation pour tous

L’analyse de l’accès à la formation sur les 4 dernières années laisse apparaitre au global mais surtout dans certaines catégories une prépondérance de la représentation des femmes dans les populations formées par rapport à la population totale (écart de +18 points dans la catégorie employé et +13 points dans la catégorie cadre en 2018). Néanmoins en 2019, les écarts étaient inférieurs à 10 points dans toutes les catégories.

L’entreprise se fixe l’objectif d’avoir un accès des hommes et des femmes à la formation plus proportionnel à leur part dans l’effectif total, dans la limite d’un écart maximum de 10 points dans toutes les catégories

Lors du recueil des besoins en formation, les managers seront vigilants à demander des formations aussi bien pour les hommes que pour les femmes, en fonction de leur part dans l’effectif.

2. Limiter les contraintes de déplacement en formation

Les femmes sont souvent d’avantage exposées à des difficultés d’accès à la formation, en raison de contraintes familiales. Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise privilégiera l’organisation de sessions de formation de courtes durées. De même, l’entreprise veillera à ce que les formations soient organisées le plus possible au sein de l’entreprise ou au niveau local afin de réduire les contraintes de déplacements.

Sur les deux années précédentes, en moyenne 93% des formations ont eu lieu au sein de l’entreprise ou dans les alentours de Fougères (15km). L’entreprise se fixe comme objectif d’avoir au minima 90% de ses actions de formation réalisées dans l’entreprise ou en local.

3. Développer l’utilisation de la plateforme d’apprentissage

L’entreprise développera le recours à la plateforme d’apprentissage CurioZ afin de pouvoir répondre aux contraintes personnelles des salariés. Dès lors que cette solution de formation sera disponible, l’entreprise s’engage à répondre positivement à toute demande de salarié demandant en raison de contraintes familiales à suivre la formation selon cette forme plutôt que de gérer un déplacement.

Article 7 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

1. Rappel des dispositifs mis en place

• Heure donnée pour la rentrée

A l’occasion de la rentrée scolaire, 1 heure est accordée aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• L’heure de la rentrée scolaire doit se situer dans la tranche horaire de travail

• L’enfant doit entrer pour la première fois en maternelle, en CP ou en 6^ème

• Un seul parent par couple travaillant dans l’entreprise pourra bénéficier de ce dispositif

Une demande d’autorisation d’absence est à formuler auprès de son responsable de service

• Charte sur le droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion a été établie le 1 décembre 2017. Celle-ci rappelle le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Lutte contre le harcèlement et agissements sexistes

Il existe deux personnes référents harcèlement sexuel dans l’entreprise :

• Tamara Hecquard (FO) pour le CSE

• Corinne Mezerette (BO) pour l’entreprise

Les référents harcèlement sexuel bénéficient de la même formation que celle dispensée aux auditeurs bienveillants en charge de l’écoute des collaborateurs en situation de RPS dans l’entreprise. Ils sont notamment formés à la conduite d’entretien en situation de harcèlement sexuel.

En cas de situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, vous pouvez vous référez à ces personnes pour les alerter sur la situation.

2. Favoriser l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail fait partie des préoccupations de l’entreprise. Des aménagements du temps de travail sont déjà prévus pour les salariés dans les différents services de l’entreprise.

Les cadres en forfait jours peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail notamment par la mise en place d’une convention de forfait jour réduit.

Toute demande d’aménagement du temps de travail sera prise en compte et mise en place dans la mesure du possible.

3. Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

L’entreprise veillera à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux les différents temps de vie des collaborateurs.

• Organisation des réunions

Dans la limite du possible, les réunions doivent avoir lieu entre 9h et 17h. Celles-ci sont programmées à minima 2 jours ouvrés avant la date, sauf circonstances exceptionnelles.

• Participation aux réunions parents/professeurs

Le collaborateur pourra bénéficier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, d’un aménagement d’horaire exceptionnel deux fois par an au plus, pour assister aux réunions parents/professeurs.

4. Développer l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes

Lors d’un congé de paterné ou d’accueil, le salarié bénéficie de 3 jours de congé de naissance ainsi que 11 jours de congé paternité. Afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise maintien le salaire pendant la totalité du congé paternité ou d’accueil.

Une note d’information sera diffusée sur le portail employé.

Partie 2 : Dispositions finales

Titre I : Suivi de l’accord

La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire.

Elle se réunira tous les deux ans, afin :

• d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;

• d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;

• d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;

• d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.

  En 2022, la commission se réunira pour présenter un bilan.

  En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.

  Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.

Titre II : Clauses administratives

Article 8 : Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise Carl Zeiss Vision France.

Article 9 : Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date d’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.

Article 10 : Révision

À tout moment, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard, à l’issu du délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Article 11 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.

Fait à Fougères, en 3 exemplaires, le 17 septembre 2020

Pour l’Organisation Syndicale FO Pour Carl Zeiss Vision France