Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SUEZ RV ENERGIE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

UES SUEZ RV ENERGIE

Entre les soussignés :

Les sociétés de l’UES SUEZ RV ENERGIE, Tour CB 21 – 16 Place de l’Iris – 92040 PARIS LA DEFENSE CEDEX, représentées par ……….. en sa qualité de Directeur Métier Valorisation Energétique.

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par …….……, en sa qualité de Délégué syndical central dûment désigné.

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par …………., en sa qualité de Délégué syndical central dûment désigné.

L’Organisation Syndicale FO, représentée par …………, en sa qualité de Délégué syndical central dûment désigné.

D'autre part.

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Dans le prolongement du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES SUEZ RV Energie souhaite pérenniser les actions engagées et mettre à profit l’expérience acquise pour poursuivre ses actions en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle.

Pour l’UES SUEZ RV Energie et l’ensemble du groupe SUEZ, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’UES.

Dans cette optique, l’UES SUEZ RV Energie s’inscrit aujourd’hui pleinement dans les engagements du groupe et notamment ceux de l’accord du 12 septembre 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sur la base de cet accord ainsi que du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, la direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants :

• le recrutement et la mixité des emplois ;

• l’évolution de carrière ;

• la formation ;

• la rémunération ;

• les conditions de travail et l’équilibre des temps de vie.

Le présent accord a pour objet de :

• fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 

• définir des actions pour atteindre ces objectifs ;

• déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés¹.

Il s’inscrit dans le cadre juridique prévu par les articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.

Il est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES SUEZ RV Energie. Il est expressément prévu que l’intégration d’une nouvelle société dans le périmètre de l’UES SUEZ RV Energie pendant la durée d’application du présent accord sera automatiquement intégrée au champ d’application de cet accord.

ARTICLE 1 – GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois, source de dynamisme pour les entreprises. Par ailleurs, les besoins en recrutement liés aux évolutions démographiques envisagées et au développement de l’entreprise doivent constituer une opportunité pour renforcer la mixité.

L’engagement de l’UES SUEZ RV Energie pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Conscientes cependant du déséquilibre des populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu’il n’y a pas dans l’entreprise de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s’engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers techniques et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.

Dans cette perspective, les parties réaffirment ses engagements à :

• porter une attention particulière au libellé des offres d’emploi (mention H/F systématique, féminisation des libellés d’emploi). Les filières RH s’attacheront à ce que la rédaction des offres d’emploi ne développe pas de stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité) ;

• s’assurer que le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement et des agences d’intérim prend en compte les exigences de l’UES SUEZ RV Energie en matière de diversité et d’égalité professionnelle, notamment la présentation de plusieurs candidatures féminines dont les qualifications correspondent au poste chaque fois que cela est possible ;

• garantir que les critères de recrutement soient basés sur les diplômes, la compétence, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la Direction s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ;

• communiquer en externe sur les métiers techniques (maintenance, conduite d’exploitation) et sur leur accessibilité aux femmes. Le dispositif de l’alternance pourra être un levier privilégié pour favoriser la mixité des emplois grâce notamment à la participation à des forums de recrutement ou des partenariats avec des écoles.

Conscientes qu’une réussite durable en la matière dépend de la sensibilisation des acteurs de l’entreprise ainsi qu’une appropriation des enjeux par chacun, les parties conviennent de prioritairement concevoir et mettre en œuvre une action de formation des collaborateurs en charge du recrutement au sein des sites d’exploitation, répondant aux objectifs suivants :

• acquérir une méthodologie de sélection, d’évaluation des candidats et de conduite d’entretien et sécuriser les pratiques de recrutement dans le respect des critères de non-discrimination ;

• faire évoluer les mentalités en sensibilisant sur les thématiques de l’égalité professionnelle (sexisme dit « ordinaire », harcèlement sexuel, équilibre des temps de vie…), et de la diversité ;

• sensibiliser sur le phénomène des stéréotypes et sur les biais de jugement qu’ils entrainent.

Objectif : Former 1/3 des recruteurs par année d’application du présent accord

Faire progresser le nombre de recrutement des femmes

Indicateurs :

• Taux d’embauche général par genre et par catégorie socio-professionnelle

• Taux de féminisation général et par catégorie socio-professionnelle

• Taux de femmes parmi les collaborateurs en contrat d’alternance

• Pourcentage de recruteurs formés

ARTICLE 2 – GARANTIR UNE EGALITE DANS L’EVOLUTION DE CARRIERE

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité, en lien avec ses aspirations personnelles.

L’UES SUEZ RV Energie garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’UES y compris aux fonctions à responsabilités et s’engage à respecter l’ensemble des critères de non-discrimination, tels que définis à l’article 1 du présent accord pour les recrutements externes, dans le cadre des mobilités et des évolutions de carrière en interne.

Pour ce faire, les parties s’engagent à :

• Favoriser la mobilité interne volontaire notamment des femmes entre les différents métiers du tri ou des UVE (agent DASRI notamment), ou du métier du tri vers les UVE, afin d’améliorer la mixité des emplois au sein de l’UES SUEZ RV Energie et faciliter les passerelles métier.

Dans cette perspective, les parties conviennent de développer la connaissance des métiers de la Valorisation Energétique par :

• la réalisation et la diffusion de supports de communication sur les métiers de la Valorisation Energétique à l’attention des collaborateurs d’autres filières métier en particulier le Tri Mécanique (interviews de collaborateurs, fiches métiers, portraits de femmes),

• la mise en place d’un programme de découverte des métiers en UVE, incluant une mise en situation réelle au poste de travail sur le site, pour les collaborateurs impliqués dans une démarche de mobilité.

• Veiller à la diffusion sur les sites des opportunités de mobilité au sein de l’UES SUEZ RV Energie et du groupe et des modalités d’accès aux offres d’emploi internes via le site internet dédié. Le mode opératoire pour accéder aux offres internes pour les collaborateurs n’ayant pas d’adresse mail professionnelle active fera l’objet d’une communication par affichage sur les sites.

• Évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification, d’emploi et de développement des compétences, lors des entretiens professionnels avec le manager dont le salarié bénéficie tous les deux ans. Les parties rappellent à cet effet que les enjeux, objectifs et étapes pour mener un entretien professionnel sont définis dans un guide pratique mis à la disposition de chaque manager.

Le salarié peut également solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d’aborder plus spécifiquement cette question.

• Assurer un suivi professionnel des salariés pendant et au retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, tel que décrit dans l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’UES SUEZ RV Energie portera une attention particulière à ces périodes de congé au regard des évolutions de carrière.

Objectif : Favoriser les passerelles entre les métiers et améliorer la mixité des emplois

Garantir l’égalité dans l’évolution de carrière

Indicateur :

• Nombre de promotions par genre et famille d’emploi

• Nombre de salariés engagés dans le programme « passerelle »

ARTICLE 3 – GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LA FORMATION

Les parties considèrent l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur essentiel en vue de favoriser une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les parties affirment leur volonté de faciliter l’accès à la formation au personnel féminin sur l’ensemble des métiers de l’UES SUEZ RV Energie.

Pour cela, les parties conviennent des principes suivants :

• Demander de manière systématique aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation de manière formelle lors de l’entretien professionnel biennal. Le salarié peut également solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d’aborder plus spécifiquement cette question.

• Rendre prioritaire l’accès à la formation aux salariés reprenant leur activité après un congé familial ou une absence de plus de 6 mois.

• Poursuivre les efforts de sensibilisation des managers sur le développement des compétences et l’évolution de carrière de leurs collaborateurs.

• Réaliser un suivi spécifique par genre des collaborateurs qui n’auraient suivi aucune formation (étant précisé que les formations de recyclage des habilitations ne sont pas prises en compte) depuis trois ans et mettre en place le cas échéant un plan de développement des compétences ciblé et individuel.

Objectif : Garantir une égalité d’accès à la formation.

Indicateur :

• Nombre d’heures de formations dispensées aux femmes et aux hommes par famille d’emploi et domaine de formation

• Nombre de collaborateurs n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans et retour sur les actions mises en œuvre

ARTICLE 4 – GARANTIR L’EGALITE SALARIALE

Le principe d’égalité de rémunération à travail égal constitue un fondement de l’égalité professionnelle. En vue de le promouvoir, les parties réaffirment les principes suivants :

• Le respect d’une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le recrutement à un niveau de poste et d’expérience équivalent.

• Le rappel systématique de la règle légale en matière de non-discrimination et l’attention portée à son application.

• Les congés de maternité, d’adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire. A cet effet, la situation des salariés de retour de congé familial sera réévaluée à minima du montant des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la période d’absence.

Une attention particulière sera portée dans la communication aux managers afin de rappeler que la fixation et l’appréciation de l’atteinte des objectifs individuels doivent être réalisées proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

Pour s’assurer que le congé de maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, la filière RH procèdera, dans les deux années suivant le retour de congé de maternité, ou d’adoption, à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salariée afin de vérifier que l’absence n’a pas généré d’inégalité de traitement. Le cas échéant, des mesures correctrices seront engagées. Les résultats et les actions correctives seront présentés en commission égalité professionnelle.

• Par ailleurs les parties rappellent qu’un salarié passant à temps partiel ne doit subir aucune discrimination imputable à sa nouvelle durée de travail.

Aussi, une vigilance particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.

Objectif : Garantir l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à travail égal

Indicateurs :

• Comparaison des salaires par genre en fonction de la catégorie socio-professionnelle

• Comparaison des salaires par genre en fonction d’un groupe d’emploi défini

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un rééquilibrage de la répartition des rôles aussi bien dans l’entreprise que dans la vie familiale.

• Adaptation des lieux de travail et des vêtements de travail / équipements de protection individuelle

Afin de pouvoir effectivement avoir des équipes mixtes de travail, l’UES SUEZ RV Energie poursuivra ses efforts en matière de construction et/ou aménagement de vestiaires dédiés dans ses locaux.

Par ailleurs, les parties mettront en œuvre leurs meilleurs efforts pour continuer d’améliorer le choix des vêtements de travail et des gammes d’équipement de protection individuelle pour qu’ils conviennent à la diversité des morphologies des collaborateurs et collaboratrices.

• Protection des femmes enceintes

Dans le prolongement du précédent accord, les parties rappellent que les conditions de travail durant la période de grossesse peuvent avoir des conséquences physiques (fatigue, douleurs…) sur le personnel féminin concerné, qu’il faut prendre en compte.

Pour cela, les parties conviennent des principes suivants :

• Mettre en place un entretien entre le manager et la collaboratrice afin de réfléchir avec elle aux conditions de travail et risques spécifiques pour mettre en œuvre une solution adaptée (horaires de travail, ergonomie du poste...) ;

• Aménager provisoirement le poste de travail des femmes enceintes lorsque celui-ci comporte des risques pour la santé ou la sécurité.

• Articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’UES SUEZ RV Energie affirme son engagement de porter une attention particulière aux contraintes pouvant être générées par la vie familiale, impliquant tant les hommes que les femmes et tenant compte de la grande diversité des situations familiales.

Une communication spécifique pour informer sur les différents types de congés liés à l’enfant (congé parental d’éducation, congé adoption, congé de paternité, congé enfant malade, congé hospitalisation d’un enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial) sera réalisée de manière régulière auprès des collaborateurs de l’UES SUEZ RV Energie.

Par ailleurs, dans le cadre de difficultés personnelles que pourrait rencontrer un salarié, l’UES SUEZ RV Energie mettra en œuvre, autant que faire se peut, les moyens nécessaires afin d’apporter une réponse adaptée à la problématique du salarié.

La mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés de l’entreprise est d’ores et déjà prise en compte afin d’assurer, lorsque les conditions le permettent, le rapprochement du lieu de travail et du lieu de vie.

• Prévention du harcèlement sexuel

L’UES SUEZ RV Energie précise que les propos ou comportements à caractère sexuel qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créant à son encontre une situation intimidante, hostile, offensante, menaçante, ou violente, sont prohibés.

Les parties rappellent les dispositions prévues en matière de prévention et de tolérance zéro du harcèlement sexuel dans l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Objectif : Garantir un équilibre des temps de vie et des conditions de travail favorables à la mixité professionnelle.

Indicateurs :

• Nombre de lieux adaptés en fonction du nombre de sites

• Nombre de congés familiaux par genre

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent qu’une commission égalité professionnelle est constituée au sein du comité social et économique de l’UES SUEZ RV Energie. Elle sera en charge du suivi du présent accord.

ARTICLE 7 – INFORMATION DES SALARIES

Les parties s’engagent à mettre en place des actions de promotion du présent accord auprès des salariés et des managers au sein de l’entreprise.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi pour une durée déterminée. Il prendra effet à la date de sa signature et arrivera à échéance le 31 décembre 2023.

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties habilitées et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de 2 mois, les parties habilitées ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties conviennent de se réunir, dans les 15 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.

ARTICLE 10 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 1 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 11 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Conformément aux dispositions de l’article D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la direction, auprès de l’unité départementale des Hauts-de-Seine de la Direccte d’Ile de France, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/).

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Paris la Défense, le 21/12/2020

En 5 exemplaires

Pour l’UES SUEZ RV Energie : ………

Pour les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives :

Pour la CFDT : …….. Pour la CGT : ……. Pour FO : ………

---

1. Sur le plan méthodologique, les parties conviennent que les indicateurs retenus dans cet accord ne pourront être significatifs qu’à condition d’être basés sur des échantillons suffisamment importants pour assurer une représentativité.↩