Accord sur LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés

La société Catalent France Beinheim SA, représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :

 C.F.E-C.G.C.

 C.G.T

 C.F.T.C

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Après avoir partagé le constat que le télétravail est une forme moderne et flexible d’organisation du travail, qu’elle renforce la relation de confiance au sein de l’entreprise, et qu’elle contribue également à réduire l’empreinte carbone en réduisant les déplacements, la Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité en encadrer sa pratique.

Une attention particulière a été portée à la santé et la sécurité des salariés en télétravail ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son management.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. Les salariés en télétravail bénéficieront d’un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.

La crise sanitaire liée à la pandémie de 2020 a amené à expérimenter de manière massive la pratique du télétravail. Les discussions entre les parties se sont enrichies de cette expérience menée dans un contexte contraint et particulier.

Au terme de plusieurs réunions, les parties sont parvenues au présent accord.

ARTICLE 1. OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail et d’en fixer les modalités.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Catalent France Beinheim SA.

ARTICLE 3. DEFINITIONS

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord vise deux formes de télétravail :

• le télétravail régulier qui est effectué à périodicité définie et qui implique une certaine fréquence (exemple : 1 jour par semaine) et durée (exemple du 1^er janvier au 31 décembre 2021),

• le télétravail occasionnel, effectué de manière exceptionnelle et permettant de répondre à une situation particulière tant professionnelle que personnelle.

ARTICLE 4. TELETRAVAIL INHERENT A CERTAINES FONCTIONS

Pour certaines fonctions, le télétravail régulier est le mode de travail inhérent au poste. Il s’agit des postes des fonctions suivantes assurées pour le compte du groupe Catalent :

• Fonctions commerciales,

• Fonctions avant-vente et marketing,

• Fonctions supports.

De plus, et au regard de la grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du code du travail peuvent être quelquefois amenés à exercer leur activité en télétravail.

ARTICLE 5. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

• Eligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur service de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail, c’est-à-dire qui ne nécessite pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’entreprise,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, telle que validée par le management et les Services de Santé au Travail, qui inclut notamment la capacité à travailler seul, en s’organisant et en gérant son temps dans le respect des principes relatifs au Droit à la déconnexion, en utilisant les outils informatiques de manière autonome,

• la configuration du service, notamment du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié.

Ainsi, certaines activités ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail, du fait notamment d’un besoin d’accéder à des équipements non déplaçables ou d’accéder à des documents non numérisés, de la nécessité d’intervenir sur le site, ou encore d’un besoin d’échanges fréquents et de vive voix en face à face avec d’autres salariés.

• Principe de volontariat

A l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 4 du présent accord, le télétravail est une possibilité d’organisation du travail ouverte aux salariés qui y sont éligibles, reposant sur le volontariat, et qui nécessite l’accord de l’entreprise.

Le télétravail est une démarche conjointe qui repose sur la confiance, elle revêt donc un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité peut demander, via un courrier ou courriel adressé au service des Ressources Humaines, à travailler en télétravail. La demande est examinée par le management et le service des Ressources Humaines et une réponse est apportée sous un mois.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié.

En cas de refus par l’entreprise d’une demande de télétravail, celui-ci sera motivé.

L’entreprise peut également proposer une organisation en télétravail au salarié.

ARTICLE 6. DUREE ET PERIODE D’ADAPTATION DU TELETRAVAIL REGULIER

• Durée et fréquence

A l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 4 du présent accord, l’organisation en télétravail est limitée dans le temps, via un avenant temporaire au contrat de travail. Cet avenant peut être renouvelé plusieurs fois, sans limite au nombre de renouvellements.

La fréquence de télétravail est définie entre le salarié et son responsable, et validée par le management et le service des Ressources Humaines.

• Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois est instaurée lors de la mise en place initiale de l’organisation en télétravail régulier, à l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 4 du présent accord.

L’objectif de cette période est, pour chaque partie, de s’assurer du bon fonctionnement de cette forme d’organisation du travail.

Durant cette période, l’entreprise comme le salarié, pourront mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Dans ce cas, le salarié reprendra son organisation du travail antérieure au télétravail au sein des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

• Modalités d’organisation

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra être joint par téléphone ou mail correspondront aux horaires de travail habituels. Le salarié s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, ou de tout salarié ou interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise. L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans la Charte sur le Droit à la déconnexion.

Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, la convention collective et les accords collectifs.

A l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 4 du présent accord, le salarié déclarera ses jours de télétravail via l’outil informatique de gestion des temps.

• Fréquence du recours au télétravail, dans le cadre du télétravail régulier

Le supérieur hiérarchique et le salarié en télétravail devront veiller à préserver le lien social.

Ainsi, les signataires conviennent de limiter le recours au télétravail à 2 jours maximum par semaine, à l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 4 du présent accord, pour qui l’entreprise mettra en œuvre des interactions régulières avec l’équipe de rattachement du salarié.

Le recours au télétravail ne pourra se faire que par journée. Par exception, le télétravail par demi-journée sera possible pour les salariés qui travaillent à temps partiel. Dans ce cadre une demi-journée n’est pas travaillée au titre du temps partiel, et l’autre demi-journée est en télétravail.

• Matériel et équipement

L’entreprise fournit le matériel informatique et les moyens de communication nécessaires au télétravail.

Le salarié devra par ailleurs attester auprès de l’entreprise qu’il dispose d’un espace de travail dans son domicile conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. En cas de déménagement, il devra de la même manière attester que c’est également le cas de son nouveau logement.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Un budget maximum de 150 € hors taxes est mis à disposition du salarié au moment du passage en télétravail régulier ou contraint, pour l’achat de tout ou partie d’une chaise. Ce budget est disponible au travers d’un ou plusieurs prestataires référencés par l’entreprise, et d’un matériel également préalablement référencé. La prise en charge se fait soit sur présentation de facture par le salarié, soit via une facturation directe du prestataire à Catalent. Les modalités pratiques sont définies dans le guide du télétravailleur. Le matériel acheté par le salarié au travers de ce budget est la propriété du salarié.

• Indemnisation des frais de télétravail régulier

L’entreprise indemnise les frais que le salarié engage à son domicile (télécommunications, internet, électricité, chauffage), dans le cadre du télétravail régulier.

A l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 4 du présent accord, pour lesquels les conditions d’indemnisation du télétravail sont définies par ailleurs, l’entreprise indemnise les frais que le salarié engage comme suit.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée au salarié en télétravail régulier sur la base de 2,5 € net par jour de télétravail.

Ces montants entrent dans les limites d’exonération de l’URSSAF.

• Indemnisation des frais de télétravail contraint

L’entreprise indemnise les frais que le salarié engage à son domicile (télécommunications, internet, électricité, chauffage), dans le cadre du télétravail contraint, tel que défini à l’article 9 du présent accord.

A l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 4 du présent accord, pour lesquels les conditions d’indemnisation du télétravail sont définies par ailleurs, l’entreprise indemnise les frais que le salarié engage comme suit, dans le cadre du télétravail contraint.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée au salarié en télétravail contraint de 1,25 € net par jour télétravaillé contraint. Ce montant correspond à environ 50% de l’indemnité versée dans le cadre du télétravail régulier et volontaire.

Ce montant entre dans les limites d’exonération de l’URSSAF.

• Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance du fait qu’il exerce ponctuellement ou de manière permanente une activité professionnelle à son domicile sans accueil de public, et s’assurer que son assurance « multirisques habitation » couvre l’espace qu’il utilise au sein de son domicile personnel pendant ses journées de télétravail.

Par ailleurs, le matériel professionnel qu’il utilise est couvert par l’assurance de l’entreprise.

Enfin, et même s’il n’est pas physiquement présent dans les locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de la couverture relative à la santé et à la sécurité appliqués dans l’entreprise.

• Suivi

Au cours de l’entretien annuel, un point spécifique sera fait entre le salarié et son management. Seront notamment examinés les horaires, la charge de travail, l’organisation et la coordination avec l’équipe d’appartenance du salarié.

• Guide du télétravailleur

Un guide du télétravail sera élaboré et remis à chaque personne en situation de télétravail.

ARTICLE 8. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non.

Le télétravail occasionnel devant rester exceptionnel et sera limité à 10 jours par an, en dehors des aménagements de poste spécifiques.

ARTICLE 9. RECOURS AU TELETRAVAIL EN SITUATION DE CRISE

Le télétravail peut être mis en place de manière unilatérale par l’entreprise, et de manière exceptionnelle, pour des raisons de sécurité ou en cas de recommandation du Gouvernement Français. Ce peut être le cas par exemple en cas de pandémie, comme cela s’est produit en 2020.

Dans ce cas, les modalités de mise en place décrite à l’article 7 du présent accord s’appliquent.

ARTICLE 10. HYGIENE, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Les dispositions légales, conventionnelles et propres à l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité restent applicables au salarié en situation de télétravail, et ce dernier doit les respecter.

L’espace de travail du salarié utilisé par ce dernier pour le télétravail devra être conforme aux règles d’Hygiène, Sécurité et Santé au travail. Le salarié devra en attester avant la mise en place effective du télétravail. Par ailleurs, et pour s’en assurer, l’Employeur, les Représentants du Personnel ou les autorités compétentes en matière de sécurité au travail pourront solliciter l’accès à cette partie du logement du salarié. Cet accès sera subordonné à l’accord du salarié.

En cas de refus d’accès au domicile, le salarié ne sera pas sanctionné mais devra justifier ce refus. En cas de non-justification, l’avenant au contrat ou les clauses du contrat concernant le télétravail seront caduc et le salarié réintégrera son poste de travail avec l’organisation de travail qu’il avait avant la signature de cet avenant.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur devra informer de cet accident l’employeur par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par le Service HSE se fera de la même façon que pour un accident au sein de l’entreprise, l’entreprise se réservant le droit de contester cet accident. L’accident du travail suspend le télétravail, jusqu’au passage des personnes compétentes pour évaluer la situation (médecine du travail, CPAM, membres du CSE, service HSE…).

ARTICLE 11. CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par le Service Informatique. Ainsi, il devra notamment s’assurer que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le Service Informatique, qu’il suit les recommandations de l’entreprise en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

ARTICLE 12. MODALITES DE SUIVI

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement, à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

ARTICLE 13. EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à effet du 1^er mars 2021 ; il s’achèvera au terme de la seconde année, soit le 28 février 2023.

Le présent accord pourra être révisé ou reconduit conformément au code du travail, à la demande de chacune des parties signataires.

ARTICLE 14. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Beinheim, le 18 février 2021

Pour Catalent France Beinheim SA : 

Pour la C.F.E. - C.G.C. :

Pour la C.G.T :

Pour la C.F.T.C. :