Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail" chez DRIVE DEVILBISS HEALTHCARE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’entreprise Drive DeVilbiss Healthcare France, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur général,

Et,

La délégation syndicale suivante : CFDT représentée par Madame xxxxxxxxx, agissant en qualité de Déléguée syndicale,

PREAMBULE :

Par le présent accord, la direction et notre délégation syndicale reconnaissent que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail représentent un enjeu majeur dans le développement de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et les suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

1. DIAGNOSTIQUE

1-1 Emploi

Au 31 décembre 2021, la représentation des diverses catégories socioprofessionnelles est la suivante :

Effectif ETP
POPULATIONS	Hommes	Femmes	Total	% Hommes	% Femmes
Ouvrier	28,38	10,06	38,44	73,83%	26,17%
Employé	0	21,67	21,67	0,00%	100,00%
Technicien et Agent de maitrise	8,17	2	10,17	80,33%	19,67%
Cadre	15,89	10,14	26,03	61,04%	38,96%
Total	52,44	43,87	96,31	54,45%	45,55%

Nous constatons de fortes différences d’emploi entre les hommes et les femmes toute catégorie confondue.

Ainsi, parmi notre population « ouvrier » 26,17% sont des femmes contre 73,83% d’hommes. Cela s’explique en grande partie par nos métiers de type industriel et pour lesquels culturellement les hommes plus que les femmes possèdent les aptitudes requises.

Nous constatons également que parmi notre population « employé » 100% sont des femmes qui occupent des postes administratifs car encore une fois les femmes se dirigent plus vers des formations pour occuper des emplois administratifs alors que les hommes s’orientent vers des formations techniques.

De plus, au cours de l’exercice 2021, nos embauches se déclinent comme suit :

Nombre d'embauches en CDI et CDD
POPULATIONS	2021	TOTAL	En %
	CDI	CDD
Ouvriers	Homme	2	8	10	90,91%
	Femme		1	1	9,09%
				11
Employés	Homme			0	0,00%
	Femme	3	3	6	100,00%
				6
Technicien et Agent de maitrise	Homme	1		1	100,00%
	Femme			0
				1
Cadres	Homme	5		5	71,43%
	Femme	2		2	28,57%
				7

Nous constatons une très forte corrélation avec notre répartition d’effectif socioprofessionnelle homme femme.

1-2 Rémunération

L’indicateur de rémunération pour l’index homme femme 2021 est le suivant :

1- Indicateur d'écart de rémunération
Saisir vos données dans les seules cellules vertes. Ne rien saisir dans les autres cellules.
Les résultats apparaissent dans les cellules jaunes. Ils peuvent être accompagnés de commentaires pour les interpréter.
Ne renseigner les salaires moyens que lorsqu'ils sont calculés sur au moins trois personnes.
Catégories de postes équivalents :	CCN	Par défaut, les catégories de postes équivalents sont les 4 catégories socioprofessionnelles (CSP).
Seuil de pertinence associé :	2%	Par défaut, le seuil de pertinence est fixé à 5 % (pour une catégorisation en 4 CSP). Pour toute autre catégorisation, il est fixé à 2 %. Remplacer 5 % par 2 % si vous êtes dans ce cas.
Catégorie CC Métallurgie	Tranche d'âge	Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	Écart de rémunération moyenne	Écart après application du seuil de pertinence	Nombre de salariés	Validité du groupe (1=oui, 0=non)	Effectifs valides (groupes pris en compte)	Écart pondéré
		Femmes	Hommes			Femmes	Hommes
NON CADRE COEF 140 à 190	Moins de 30 ans							0	0	0,00%
	30 à 39 ans							0	0	0,00%
	40 à 49 ans	1 872	1 899	1,4%	0,0%	3	4	1	7	0,00%
	50 ans et plus	1 993	1 995	0,1%	0,0%	8	6	1	14	0,00%
NON CADRE COEF 215 à 240	Moins de 30 ans							0	0	0,00%
	30 à 39 ans							0	0	0,00%
	40 à 49 ans	2 516	2 190	-14,9%	-12,9%	6	6	1	12	-2,87%
	50 ans et plus	2 503	2 534	1,2%	0,0%	5	7	1	12	0,00%
NON CADRE COE 255 à 395	Moins de 30 ans							0	0	0,00%
	30 à 39 ans							0	0	0,00%
	40 à 49 ans							0	0	0,00%
	50 ans et plus							0	0	0,00%
CADRE POSITION I ET II	Moins de 30 ans							0	0	0,00%
	30 à 39 ans							0	0	0,00%
	40 à 49 ans							0	0	0,00%
	50 ans et plus	4 560	5 182	12,0%	10,0%	4	5	1	9	1,67%
CADRE POSITION III	Moins de 30 ans							0	0	0,00%
	30 à 39 ans							0	0	0,00%
	40 à 49 ans							0	0	0,00%
	50 ans et plus							0	0	0,00%
Ensemble des salariés	2 593	2 727	4,9%		54		54	-1,2%
Pour des catégories de postes équivalents plus fines que les 4 CSP, dupliquer et insérer les lignes 12 à 15
Après la ligne 19 autant de fois que nécessaire et modifier les intitulés de catégories de postes.
Indicateur calculable (1=oui, 0=non) :		1	Les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux.
Indicateur d'écart de rémunération (%) :	1,2	Un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes.
Note obtenue sur 40 :		38

La politique de rémunération menée en 2021 porte ses fruits puisque nous obtenons la note de 38 sur 40. Toutefois nous notons toujours des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à la faveur des hommes sauf concernant les non-cadres coefficient 215 à 240 sur la tanche d’âge de 40 à 49 ans.

1-3 Formation

Intitulé de la formation	Ouvrier	Employé	Agent de maitrise	Cadre
	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
Formation initiale SST	0	0	1	1	0	0	2	0
Recyclage SST	5	0	0	0	0	0	0	0
Recyclage CACES	6	0	0	0	0	0	1	0
Permis caces	7	1	0	0	0	0	0	0
Form, Santé Sécurité et Condition de travail des membres CSE	3	1	1	0	0	0	0	0
Perfectionnement Pont Roulant	2	0	0	0	0	0	0	0
Formation initiale conduite plate-forme Elévatrice Mobile de Personne	2	0	0	0	1	0	0	0
Référent Harcèlement sexuel et Agissement sexiste	1	0	0	0	0	0	0	0
Habilitation électrique BO, HO, BS, BE/HE manœuvre	3	2	3	0	1	0	0	0
TOTAL	29	4	5	1	2	0	3	0

Comme nous employons plus d’hommes « ouvrier » que de femmes (26,17% sont des femmes contre 73,83% d’hommes), le nombre de formations délivrées dans cette population est donc plus important pour les hommes que pour les femmes.

Les domaines d’action qui découlent de ce diagnostic sont les suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

2. L’EMBAUCHE

Conformément à la réglementation en vigueur, les offres d’emploi émanant de la société ou diffusées en son nom par des prestataires extérieurs ne peuvent faire référence à des éléments de genres.

Le processus de recrutement suit la même logique, et s’appuie uniquement sur des éléments, des compétences, des expériences, des savoir être et des formations initiales, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

2-1 Objectif

Augmenter la mixité au sein de l’ensemble des services techniques et administratifs de l’entreprise.

2-2 Actions

L’entreprise s’assure que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit neutre et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes quel que soit le poste concerné.

Le processus de recrutement est unique et se découle de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

L’entreprise garantie l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation fondée entre le profil du (de la) candidat (e), au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de sa formation et qualification et les compétences requises pour les emplois proposés sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Pour garantir l’objectivité du processus de recrutement, l’entreprise s’appuie sur des critères de sélection de fiches de postes.

2-3 Indicateurs

Embauches (CDD et CDI) de l’année : répartition par catégories socioprofessionnelles et sexe.

Nombre de candidature reçues sur les postes à pourvoir en CDI et CDD.

Indicateurs annuels transmis dans la BDES.

3. FORMATION

3-1 Objectif

L’entreprise s’engage à maintenir et garantir l’employabilité de ses salariés.

Pour rester compétitive, l’entreprise s’engage à mener les actions de formations nécessaires.

Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

3-2 Action

Délivrer les mêmes formations sur des postes identiques sans distinction de genre.

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

3-3 Indicateur

Nombre de formation mise en place par catégories socioprofessionnelles et répartition par sexe (Information annuelle BDES).

Nombre de formations prévues pendant les horaires de travail habituel.

4. REMUNERATION

4-1 Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser l’exercice d’équilibre de parentalité entre les femmes et les hommes.

4-2 Actions

Maintien du salaire net au salarié bénéficiant d’un congé de paternité et application de cet article à la signature de présent accord.

4-3 Indicateur

Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé paternité.

Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien du salaire net pendant ce congé.

5. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des

responsabilités familiales.

L’entreprise souhaite engager des démarches dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail en offrant, d’une part, une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et d’autre part, en préservant la vie privée des salariées.

1. Objectif

Favoriser la mise œuvre du télétravail, de manière concertée et raisonnée.

2. Actions

Communiquer sur la mise en œuvre de la charte télétravail.

3. Indicateurs

Nombre de salariés ayant bénéficier du télétravail.

6. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il entra en vigueur le 1^er juin 2022 et cessera donc de s’appliquer 31 mai 2023.

Cet accord sera suivi annuellement dans le cadre de comité social et économique de l’entreprise.

7. REVISION

Chacune des parties signataires de cet accord pourra en demander la révision à date anniversaire de sa conclusion.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatif et réglementaires.

8. FORMALITE DE PUBLICITE ET DE DEPÖT

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à notre délégation syndicale représentative.

Conformément aux articles D. 2231-2, D.2231-4 et L2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Fait à Frouard en trois exemplaires, le 1^er juin 2022

xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

Directeur Général Délégué Syndical CFDT