MERCEDES-BENZ France

Accord d’entreprise relatif au Télétravail

2021

ENTRE :

la SociÉtÉ : Mercedes-Benz France

SAS au capital de 75 516 000 Euros

N° SIREN : 622 044 287 (RCS de Versailles)

Code NAF : 4511 Z

CCN de la Métallurgie Région Parisienne

dont le siège SOCIAL est situé : 7 avenue Nicéphore NIEPCE

78 180 MONTIGNY-le-bretonneux

représentée par :

Président

Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

ET,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

• Syndicat : CFDT

représenté par :

en sa qualité de : Délégué Central Syndical

• Syndicat : CGT

représenté par :

en sa qualité de : Délégué Central Syndical

d'autre part.

Préambule

1. Périmètre du télétravail chez Mercedes-Benz France

   1. Définition du télétravail

   2. Champ d’application

   3. Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif

      1. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

      2. Salariés itinérants et salariés en astreinte

2. Conditions du passage au télétravail

   4. Principe du double volontariat

   5. Conditions d’éligibilité

   6. Principe de réversibilité

3. Procédure de mise en place du télétravail

   7. Traitement et instruction de la demande de télétravail

   8. Avenant au contrat et date de démarrage du télétravail

   9. Refus de la demande de télétravail

4. Organisation du télétravail

   10. Durée du télétravail

   11. Lieu du télétravail

   12. Horaires de travail, plages horaires en télétravail, temps de repos

       3. Horaires de travail

       4. Plages horaires de contact

       5. Temps de repos et droit à la déconnexion

   13. Moyens de communication du télétravailleur

   14. Mise en place et fin du télétravail

       6. Période d’adaptation

       7. Clause de réversibilité

       8. Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu

       9. Poursuite possible du télétravail en cas de changement de fonction

   15. Détermination et validation du planning de télétravail

   16. Suivi des journées de télétravail dans le système de gestion des temps

   17. Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail

       10. Mois incomplets et périodes de congés

       11. Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise

5. Charge de travail

6. Santé et sécurité au travail

7. Accidents du travail

8. Equipements de travail

9. Conditions d’emploi

10. Indemnisation des coûts liés au télétravail

11. Amélioration des conditions de télétravail

12. Assurances

13. Protection des données, confidentialité et sécurité informatique

14. Durée de l’accord – validité

    18. Durée de l’accord

    19. Révision et dénonciation de l’accord

    20. Dépôt et publicité légale

Préambule :

Dans le cadre de la pandémie liée au Covid-19, et à des fins de prévention du risque d’infection, différentes versions du protocole national sanitaire en entreprise ont notamment institué le télétravail comme règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. L’existence au sein de MBF d’un accord d’entreprise relatif au télétravail et encadrant notamment le télétravail exceptionnel, a facilité la mise en œuvre sans délais cette mesure de protection ainsi que de traverser la crise sanitaire et ces circonstances exceptionnelles de télétravail généralisé.

Ces circonstances exceptionnelles de télétravail, liées à la menace de l’épidémie, ont accéléré les réflexions sur les nouvelles modalités du travail en entreprise. D’une part ces 12 derniers mois ont permis de constater que le télétravail fonctionne dans certaines proportions et conditions. D’autre part, il existe de fortes attentes des salariés sur la pérennisation du télétravail post confinement leur permettant d’organiser leur vie différemment.

La Direction et les partenaires sociaux ont essayé de tirer les meilleurs apprentissages possibles de cette crise sanitaire afin de s’adapter à un changement de long terme, encadré par accord collectif, en recherchant la satisfaction à la fois de nos collaborateurs et de nos clients.

De plus, la règlementation autour du télétravail a également évolué. A ce titre un accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 a été étendu par un arrêté du 2 avril 2021. Les règles URSSAF ont également évolué avec notamment la possibilité de mettre en place une allocation forfaitaire de télétravail exonérée de contributions sociales et fiscales, dans certaines limites et conditions.

La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de l’importance de faire évoluer le télétravail afin qu’il devienne une modalité de travail plus commune qu’avant la crise sanitaire, pour les postes et les activités qui le permettent, tout en faisant preuve de prudence. En effet les parties estiment que le télétravail à temps plein induit un manque de cohésion dans les équipes et n’est pas adapté à toutes les situations. De plus le présentiel comporte de nombreux bénéfices dont notamment le maintien des liens collectifs ou encore la co-création qui sont primordiaux pour éviter l’isolement et conserver l’esprit d’équipe.

En dehors de circonstances exceptionnelles, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social, et limiter l'émergence de difficultés organisationnelles.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment les grands principes définis dans le cadre de l’accord d’entreprise du 6 mars 2019 et notamment :

• Le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail, de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire le stress et la fatigue liés aux trajets (particulièrement en région parisienne), et apporte également un gain en efficacité et en réactivité ;

• Le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place par un avenant spécifique au contrat de travail, dument accepté par le salarié, et constitue un mode d’organisation du travail réversible ;

• Le télétravail chez Mercedes-Benz France est basé sur le principe d’un double volontariat, de l’employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie ;

• Le télétravail au domicile repose donc sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur ;

• Il est également important de considérer que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Le télétravail ne peut donc pas être abordé sous le seul angle de l’adaptation des contraintes horaires professionnelles à une organisation personnelle

Les modalités prévues dans le présent accord d’entreprise visent à s’appliquer au plus tôt en septembre 2021, et sous réserve que le protocole national sanitaire lié à la crise Covid ait pris fin (notamment mesures liées au télétravail exceptionnel et à la restauration d’entreprise).

1. Périmètre du dispositif télétravail chez MBF :

   1. Définition du télétravail

L’article L 1222-9 du Code du Travail, reprenant l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 ainsi que l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, définissent le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que définit au premier alinéa ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail s’exerce donc hors des locaux de l’entreprise et sont exclues toutes prestations qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié.

Champ d’application

Le dispositif de télétravail s’applique aux collaborateurs de Mercedes-Benz France, et à l’ensemble des établissements actuels et à venir de Mercedes-Benz.

Cet accord a pour objet de modifier l’accord d’entreprise signé en date du 6 mars 2019

• Certains articles sont modifiés et se substituent aux articles de l’accord du 6 mars 2019. Une annotation « Modifié » dans le sommaire permet de les identifier

• De nouvelles dispositions relatives à l’amélioration des conditions de télétravail sont intégrées (article 13 du présent accord).

L’ensemble des dispositions ci-dessous annulent et remplacent celles de l’accord du 6 mars 2019.

Le dispositif de télétravail s'applique à l’ensemble des collaborateurs de Mercedes-Benz France, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternants), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Concernant les collaborateurs à temps partiel voir les spécificités article 4.1.

Concernant les métiers de la vente et du commerce : une discussion poussée sera engagée entre le collaborateur et son manager, pour validation d’un télétravail éventuel.

3. Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif mis en place par Mercedes-Benz France

   1. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles. En effet, le manager a la faculté d’accepter, dans des circonstances exceptionnelles, que son collaborateur travaille depuis son domicile, en dehors du cadre du présent accord (pas de diagnostic, pas d’indemnité, pas d’avenant ….).

Les situations de télétravail exceptionnelles sont entendues comme les situations dans lesquelles un salarié travaille depuis son domicile, avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie, pour faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles imprévisibles ou en situation d’urgence (neige, pandémie, grèves, cas de force majeure etc.). Le salarié devra alors soumettre à son responsable hiérarchique un ordre de mission ayant pour objet « travail à domicile », afin de valider la/les journée/s concernée/s dans le système de gestion des temps et activités (Decidium).

2. Salariés itinérants et salariés en astreinte

Le télétravail tel que prévu par le présent accord exclut les salariés itinérants dont l’activité s’exerce par nature sur différents lieux de travail.

Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile.

2. Conditions du passage au télétravail

   4. Principe du double volontariat

Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et de l’employeur, et sous condition d’une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

La demande de télétravail pourra émaner aussi bien du salarié que de l’entreprise, elle suivra dans les deux cas le même processus de validation.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Conditions d’éligibilité

Les salariés entrant dans le champ d’application défini au paragraphe 1.2 devront, en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par la hiérarchie, suivant les procédures décrites à l’article 3 du présent accord :

• Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail : les collaborateurs dont le poste est compatible avec le télétravail sont éligibles au télétravail au plus tôt à l’issue de leur période d’essai

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.

• Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

• Sécurité :

  • Le collaborateur devra s’assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. Le collaborateur candidat au télétravail devra en outre fournir un document permettant de confirmer la conformité électrique du ou des espaces dans lesquels il entend télétravailler au sein de son domicile (et non de l’ensemble des pièces de son domicile).

A ce titre le collaborateur pourra, au choix :

• Réaliser un diagnostic, effectué par un professionnel agréé, à l'occasion du passage en télétravail, qui sera pris en charge par l'entreprise dans la limite de 150€ TTC maximum sur présentation du justificatif correspondant, et par établissement d'une note de frais conformément à la procédure en vigueur dans l'entreprise. Le salarié devra fournir le rapport/certificat de diagnostic électrique conforme établi pour le ou les emplacements depuis lesquels il compte télétravailler.

• Fournir une attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques (Annexe 1)

• Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à Mercedes-Benz France une attestation d’assurance multirisque habitation.

• Ces documents devront être transmis à la DRH dans le cadre de la demande de télétravail

• Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

• Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet haut débit (type ADSL par exemple), ainsi que d’une ligne téléphonique fixe ou mobile vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

• Autonomie matérielle :

  • Ne seront éligibles au télétravail que les salariés qui bénéficient d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise.

  • Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux etc.).

  • Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Ainsi, les salariés devant émettre de manière quotidienne des appels depuis leur téléphone fixe professionnel, ne seront pas éligibles au télétravail. Aucun téléphone portable ne pourra être attribué au seul titre du télétravail.

  • Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise.

• Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.

• Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

• Espace de travail adapté : Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

  6. Principe de réversibilité

Le télétravail chez Mercedes-Benz France ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de son hiérarchique, dans les conditions définies ci-dessous au paragraphe 4.5.2.

3. Procédure de mise en place du télétravail 

   7. Traitement et instruction de la demande de télétravail

La demande de télétravail sera formulée par le salarié et/ou le manager.

Par le biais d’échanges, le collaborateur et le manager vérifieront la compatibilité du télétravail avec la situation individuelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans le présent accord. Il appartient au manager de valider la parfaite compatibilité du télétravail au regard des fonctions occupées par le salarié et de l’organisation au sein de l’équipe.

Le collaborateur et le manager définissent et s’accordent sur les modalités et l’organisation associée, adaptée au poste et au bon fonctionnement de l’équipe.

La Direction et les partenaires sociaux insistent sur l’importance du dialogue entre le collaborateur et le manager ainsi que du bon sens dans les modalités de télétravail envisagées. Un dialogue de qualité constitue un gage de réussite dans la mise en place d’un télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.

Le collaborateur et le N+1 formalisent la demande de télétravail et les modalités convenues au travers un projet d’avenant au contrat de travail, réalisé sur la base d’un modèle type (mis à disposition sur l’intranet) devant être complété et signé.

Suite à la validation du manager N+1, ce dernier transmet le projet d’avenant au contrat de travail au manager N+2 (nécessairement de niveau minimum E3 ou Responsable de site LC) puis au HR Business Partner pour signature. En tout état de cause l’avenant ne prendra effet qu’après signature des Ressources Humaines pour notamment programmer les droits dans Decidium.

Les justificatifs suivants devront impérativement être transmis au HR Business Partner avant signature (cf. article 2.2 sur la sécurité).:

• Attestation d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile

• Rapport/certificat de diagnostic électrique conforme OU l’attestation sur l’honneur

  8. Avenant au contrat de travail et date de démarrage du télétravail

L’avenant au contrat de travail dont le modèle type sera à compléter par le salarié et son manager précisera notamment :

• Les modalités de contrôle du temps de travail

• Un délai de prévenance pour la période d’adaptation

• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié

• Le rattachement hiérarchique du salarié

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail

• Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise

• Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation, à leur coût et aux assurances

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité

• Le nombre de jours effectués en télétravail

• Que le salarié reste soumis au secret et à la confidentialité des données

Ce n’est qu’une fois l’avenant au contrat de travail dument complété, signé et remis à chacune des parties que le télétravail pourra être mis en œuvre de manière effective.

Le présent accord emporte cessation des avenants télétravail signés dans le cadre de l’ancien accord d’entreprise du 6 mars 2019. Ces avenants individuels télétravail, n’étant plus compatibles avec les nouvelles modalités prévues dans le présent accord, cessent de produire leurs effets à compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.

Un nouvel avenant télétravail devra être signé par les collaborateurs concernés, afin de prendre en compte les modifications apportées par le présent accord.

Refus de la demande de télétravail :

Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect du champ d’application ou des conditions d’éligibilité définies dans le présent dispositif, et notamment sur le bon fonctionnement de l’équipe, sur l’autonomie dans la fonction ou sur l’absence de transmission des justificatifs demandés.

L’appréciation du nombre de jours de télétravail compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe appartient à la hiérarchie.

Le refus de la demande de télétravail est exprimé par le manager au salarié et motivé. En cas de refus du manager, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié pourra, s’il le souhaite, être accompagné par un représentant du personnel.

4. Organisation du télétravail 

   10. Durée du télétravail 

Le nombre de jours télétravaillés est défini, en concertation avec le manager et indiqué dans l’avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de cet accord, la durée du télétravail est étendue à 3 jours par semaine maximum.

Aussi, la durée du télétravail peut donc désormais prendre les formes suivantes :

• Au maximum, 1 jour par semaine

• Au maximum, 2 jours par semaine

• Au maximum, 3 jours par semaine

Le salarié ne peut pas télétravailler dans une même semaine plus de jours que ceux définis dans son avenant, sauf télétravail exceptionnel validé préalablement par le management, comme précisé en article 1.3.1.

Concernant les salariés à temps partiel, leur éligibilité au télétravail ne peut pas amener à une présence sur site inférieure à celle des collaborateurs à temps plein, soit à 2 jours par semaine.

Par ailleurs, La Direction a informé les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation (sans que cela ne fasse l’objet d’un accord) qu’en fonction de l’évolution des effectifs au sein du bâtiment (et notamment du Star Center) et du développement du télétravail dans un contexte sanitaire post crise, qu’elle pourrait envisager la suppression des bureaux/postes de travail dédiés pour les collaborateurs passant plus de temps en télétravail qu’en présentiel. Un tel changement en termes d’organisation du travail relèverait dans tous les cas de la compétence du CSE et devrait faire l’objet d’un processus d’information et consultation en local.

Les partenaires sociaux ont estimé que cette thématique n’était pas d’actualité dans le cadre de la négociation sur le télétravail.

Lieu du télétravail 

Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, tel que défini au paragraphe 1.1 du présent accord.

Le lieu du domicile sera obligatoirement déclaré par le salarié à la DRH au moment de son passage en télétravail. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société Mercedes-Benz France. Le salarié devra informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Les justificatifs demandés (attestation d’assurance et diagnostic électrique) devront correspondre au domicile indiqué par le salarié.

A titre exceptionnel et dérogatoire, le télétravail pourra être exercé depuis un autre lieu. Cette possibilité devra faire l’objet d’une validation préalable et explicite de la hiérarchie et des Ressources Humaines, et ne pourra se réaliser que sur le territoire national.

12. Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos

    3. Horaires de travail

Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leurs journées de travail selon les horaires adaptés à leurs missions.

Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail.

4. Plages horaires de contact

Indépendamment des horaires de travail, l’avenant au contrat de travail déterminera pour chaque télétravailleur, des plages horaires (matin et après-midi) durant lesquelles le télétravailleur devra consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et répondre aux sollicitations de l’entreprise (par téléphone, Skype Entreprise, Teams, ou messagerie électronique…).

5. Temps de repos et droit à la déconnexion

Le télétravailleur s’engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la réglementation en vigueur ainsi, le cas échéant, que par la convention collective et les accords d’entreprise.

Il est rappelé, à ce titre, que le Code du Travail prévoit une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives. Le télétravailleur n’est donc pas autorisé à télétravailler en soirée, de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail.

Dans le cadre de la signature de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur ainsi que le manager devront s’engager à respecter le droit à la déconnexion. En cas de non-respect, il pourrait être mis fin au télétravail.

Le télétravail prend également en compte le droit à la déconnexion. La Charte signée en date du 1er juin 2018 s’applique aux télétravailleurs.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Moyens de communication du télétravailleur

Les salariés équipés par l’entreprise d’un téléphone mobile ou d’un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.

Les collaborateurs non équipés d’un téléphone mobile professionnel et qui n’ont pas la nécessité pour exercer leurs fonctions d’émettre des appels, devront disposer à leur domicile d’une ligne téléphonique, fixe ou mobile, vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service. Ces collaborateurs n’auront en revanche pas à utiliser leur ligne personnelle pour émettre des appels à caractère professionnel. De plus, l’employeur étant tenu de respecter la vie privée du collaborateur, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies avec lui. (Voir article 4.3.3 )

L’ensemble des télétravailleurs pourront communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, tels que Skype Entreprise, Teams ou tout autre réseau mis à disposition par l’entreprise (qui permet en interne le partage de fichiers, les échanges téléphoniques avec d’autres collaborateurs via le PC, ou encore le partage d’écran à distance).

14. Mise en place et fin du télétravail

    6. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Cette période permettra de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec les missions du salarié, et de valider la capacité du collaborateur à travailler en autonomie.

Pendant cette période les deux parties seront libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours. La fin du télétravail devra dans ses conditions être notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.

Les collaborateurs concernés par le télétravail exceptionnel pendant la période de crise sanitaire 2020/2021 préalable à la signature du présent accord d’entreprise seront dispensés de la période d’adaptation.

7. Clause de réversibilité

Postérieurement à la période d’adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps :

Le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l’avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de quinze jours. Les motifs de cet arrêt feront l’objet d’un entretien avec le HR Business Partner, pour permettre un suivi précis du dispositif télétravail de Mercedes-Benz France.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés.

Pour mettre fin au télétravail d’un collaborateur, après la période d’adaptation de trois mois, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un mois et notifier par écrit au salarié les raisons l’ayant conduite à prendre cette décision.

La notification de la fin du télétravail, qu’elle soit du fait du salarié ou de l’entreprise, devra intervenir par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

8. Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu 

Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail un nombre déterminé de jours par mois pouvant aller jusqu’à 3 jours par semaine maximum, suivant les conditions fixées à l’article 4.1.

L’avenant au contrat de travail définit un nombre de jours de télétravail maximum par semaine. Le collaborateur peut être amené à effectuer un nombre de jours de télétravail inférieur au volume maximum prévu dans son avenant, notamment pour les besoins de l’activité et de fonctionnement de l’équipe.

Si le salarié vient à constater que le nombre de jours de télétravail défini par son avenant ne convient plus à son organisation ou à l’exercice de ses missions, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, dans les limites du nombre de jours de télétravail défini à l’article 4.1, et selon le processus de validation défini par le présent accord. En cas d’accord de toutes les personnes concernées un nouvel avenant à son contrat sera établi.

En cas de dépassement du nombre de jours mensuel de télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues au paragraphe 1.3.1. du présent accord, l’entreprise pourra mettre fin au télétravail du collaborateur concerné, avec un délai de prévenance d’un mois.

9. Poursuite possible du télétravail en cas de changement de fonction

En cas de changement de fonction il ne sera pas mis fin de manière automatique au télétravail. La situation de télétravail sera réexaminée entre le télétravailleur et son nouveau responsable préalablement au changement de fonction/missions. Le responsable validera la compatibilité du télétravail dans le cadre des nouvelles fonctions du collaborateur et déterminera une éventuelle poursuite et/ou adaptation de la volumétrie de télétravail.

Si les conditions et critères ne sont pas réunis dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste.

Détermination et validation du planning de télétravail

Le nombre de jours de télétravail étant défini, il appartiendra au télétravailleur de proposer un planning des « journées souhaitées » effectuées en télétravail, à son responsable, qui le validera.

Le nombre de jours devra être réparti sur le mois, dans la limite de 3 jours maximum en télétravail par semaine.

Les jours télétravaillés sont prédéfinis tout en restant flexibles, et restent soumis à la validation du manager. Ils peuvent être modifiés à la demande du manager pour des impératifs de service. Certaines journées pourront être imposées en présentiel au collaborateur / à tous les collaborateurs (par exemple évènements professionnels, réunions d’équipe, missions, tâches, dossiers particuliers, élections professionnelles, etc…).

En cas de désaccord sur le planning, la décision appartient au responsable.

Suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps

Une fois le planning prévisionnel de télétravail défini, le télétravailleur devra établir dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) une demande pour chaque journée de télétravail, qui devra être validée par son responsable.

Cette saisie se substituera aux badgeages pour les journées télétravaillées, permettra un contrôle des journées télétravaillées, et rendra visibles les journées de télétravail dans le planning du « bureau du manager » du Système d’Information RH.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale.

Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne et à un décompte journalier de leur temps de travail, la journée de télétravail sera comptabilisée forfaitairement soit à 7 heures et 24 minutes soit, pour les salariés concernés par un programme indicatif comprenant une répartition hebdomadaires, sur la base du cycle horaire prévu pour la semaine concernée.

17. Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail

    10. Mois incomplets, périodes de congés et autres évènements

Le nombre de jours maximum de télétravail est défini par avenant sur une base hebdomadaire, et peut donc être affecté par la survenance d’évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels etc.

Le planning des journées de télétravail étant fixé en accord avec la hiérarchie, une journée de télétravail pourra à titre exceptionnel être déplacée d’un commun accord, sous réserve que les principes suivants soient respectés :

• Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine,

• Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de jours par semaine que le volume maximum déterminé par son avenant au contrat de travail,

  11. Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise

En cas de circonstances nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, pour la bonne marche du service (réunion, évènement commercial, convention, visite d’un client ou de collaborateurs d’autres entités du groupe par exemple, sans que cette liste soit exhaustive…), il pourra être demandé au collaborateur d’être présent au sein de l’entreprise au cours d’une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures.

La journée de télétravail ainsi annulée sera replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés :

• Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine,

• Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de jours par semaine que le volume maximum détermine par son avenant au contrat de travail,

Dans le cas contraire la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera « perdue ».

En cas d’évolution dans l’organisation, dans l’attribution des missions et des tâches il peut être nécessaire de rééquilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site notamment pour les besoins de l’activité, la cohésion au sein du service ou l’animation de l’équipe.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Aussi la fréquence du télétravail pourra être revue par le manager. Si le contexte nécessite que la volumétrie du télétravail soit révisée de manière pérenne, un nouvel avenant au contrat de travail sera proposé au salarié voire la clause de réversibilité activée.

La Direction et les partenaires sociaux rappellent l’importance des échanges de proximité entre le collaborateur et le manager ainsi que du bon sens dans l’application et l’adaptation des modalités de télétravail.

Charge de travail 

Un entretien aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son manager, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l’entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Santé et sécurité au travail

Par la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CSE/CSSCT ou l’entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et sous réserve de l’accord préalable du salarié. Si le médecin du travail ou le CSE/CSSCT identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié demandeur devra fournir à l’entreprise une attestation de conformité électrique du ou des espaces utilisés pour son télétravail (et non de l’ensemble de son domicile), dans les conditions prévues aux paragraphes 2.2 et 3.1 du présent accord.

En cas de travaux ou de modification de l’installation électrique du salarié, ou encore en cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau faire vérifier la conformité électrique de l’espace qu’il utilise pour le télétravail et fournir à l’entreprise le justificatif correspondant. Les frais liés à cet éventuel diagnostic supplémentaire seront également pris en charge par l’entreprise sur justificatif.

Accidents du travail

En cas d’accident lié à l’exercice du travail, ou dans l’espace dédié au télétravail et aux heures habituelles de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration d’accident par l’entreprise se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein de l’entreprise.

Equipements de travail

Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise. Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra suivre les procédures prévues par Mercedes-Benz France (par exemple, contact du support informatique) et si le problème perdure il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, le manager pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. La journée de télétravail sera le cas échéant, et si le calendrier le permet, replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés :

• Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine,

• Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de 3 jours par semaine,

Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Indemnisation des coûts liés au télétravail

Pour chaque journée de télétravail, sera allouée au salarié télétravailleur une indemnité globale et forfaitaire, ajoutée au salaire de base. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, abonnement internet, utilisation du logement à des fins professionnelles…).

Le montant de cette allocation forfaitaire est de 2,5 Euros bruts par journée de télétravail effective.

Au regard de la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, cette allocation forfaitaire est conforme aux limites admises par les URSSAF. Par conséquent cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et non imposable. Dans ce contexte les 2,5€ brut correspondent à 2.5€ net.

Cette allocation forfaitaire versée par l’employeur pour rembourser le collaborateur des dépenses qui sont engagées pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, devra être utilisée conformément à son objet.

Cette allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Dans la mesure où le télétravail ne s’effectue, au plus, qu’une journée par semaine, la prise en charge éventuelle par l’employeur de l’abonnement aux frais de transport demeurera identique.

Cette allocation forfaitaire sera versée pour les frais engagés par le salarié en télétravail en dehors des situations de télétravail exceptionnel (cf. article 1.3.1 du présent accord) qui sont considérées comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le diagnostic électrique effectué à l’occasion du passage en télétravail (dans les conditions prévues à l’article 2.2) sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 150 € TTC maximum sur présentation du justificatif correspondant, et par établissement d’une note de frais conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Amélioration des conditions de télétravail

Pour rappel, le fait de disposer d’un espace de travail adapté est une condition d’éligibilité au télétravail chez MBF.

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés en télétravail, MBF prendra à sa charge, à hauteur de 100€ TTC maximum, du matériel permettant au collaborateur d’améliorer le confort de son espace de travail à domicile.

Cette prise en charge se fera via par un remboursement, sur présentation d’une facture acquittée – facture impérativement libellée au nom de l’entreprise, et par établissement d’une seule note de frais (regroupant les différentes éventuelles factures de matériel) conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Les équipements concernés par cette prise en charge sont : siège de bureau/ergonomique, 2e écran, repose-pied, casque audio.

Cette prise en charge de l’employeur, sans qu’il ne s’agisse d’une dépense pour les besoins de l’activité professionnelle, est liée à l’amélioration des conditions de télétravail et concerne donc tous les télétravailleurs, quelle que soit la fréquence du télétravail.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment les engagements concernant les salariés en situation de handicap, pris dans le cadre de l’Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, signé en date du 14 janvier 2020.

En effet les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir vivre le télétravail comme leurs collègues, ce qui peut nécessiter une attention particulière sur l’organisation et les modalités de mise en œuvre entre les jours de présence au bureau et ceux en télétravail.

Mercedes-Benz France s’engage à faciliter l’accès à ce mode d’organisation aux personnes handicapées.

L’employeur pourra accompagner un salarié porteur d’une reconnaissance de travailleur handicapé, dans l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile en suivant les recommandations du Médecin du Travail.

Les aménagements seront réalisés au domicile du salarié en collaboration avec le SAMETH et financé par l’employeur et les AGEFIPH. Cet accompagnement permettra aux salariés concernés de bénéficier d’un espace de travail adapté à leur handicap et de pouvoir avoir accès au télétravail au même titre que les autres salariés.

Assurances

Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l’exercice d’une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l’exercice du télétravail à son domicile.

Les télétravailleurs seront également déclarés auprès de l’assureur de Mercedes-Benz France, pour les risques autres que ceux couverts par l’assurance habitation, et l’adresse de leur domicile communiquée à celui-ci. Sur simple demande, l’assureur pourra fournir au salarié une attestation d’assurance pour les risques liés à l’utilisation de matériel professionnel à son domicile.

Dans le cadre de l’appréciation du risque à couvrir, notamment au titre de la responsabilité civile, l’assureur de Mercedes-Benz France pourra, le cas échéant, demander à visiter le site de télétravail. Ce type d’expertise ou d’inspection, ponctuelle et exceptionnelle, ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié en télétravail.

Protection des données, confidentialité et sécurité informatique

Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique et des règles d’utilisation du poste de travail définies par le groupe DAIMLER et par Mercedes-Benz France.

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux.

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail (cf. critères d’éligibilité – supra). En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l’entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.

Durée de l’accord – validité 

14. 18. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au plus tôt en septembre 2021, et sous réserve que le protocole national sanitaire lié à la crise Covid ait pris fin (notamment mesures liées au télétravail exceptionnel et à la restauration d’entreprise).

Il s’appliquera en période dite « normale », hors situation ou circonstances exceptionnelles de toute forme décrite au paragraphe 1.3.1.

Révision et dénonciation de l’accord 

Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires, et notamment dans le cadre des NAO.

Des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l’une des organisations syndicales représentatives signataires.

Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois.

Dépôt et publicité légale 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Le PV donnera lieu à affichage.

L’accord sera soumis à la publicité sur la base de données nationale mentionnée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans les conditions fixées par l’acte mis en annexe du présent accord (« acte de publication partielle sur la base de données nationale») signé conjointement à cette négociation et joint au dépôt auprès de la DIRECCTE. Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L 2262-5 et R. 2262-1 du Code du Travail.

Fait en 5 exemplaires originaux à Montigny-le-Bretonneux, le 7 juillet 2021

Pour la Direction :

Président DRH

Pour les organisations syndicales :

DSC CFDT DSC CGT

ANNEXE 1 (3 pages)

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance - conformité électrique)

Je soussigné(e) M, Mme________________________________________________, salarié(e) de MERCEDES-BENZ FRANCE, déclare souhaiter télétravailler au sein de mon domicile principal situé à :

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile déclaré dans la présente attestation, que :

• Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis, conformément à l’accord de MBF relatif au télétravail;

• Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé, répondant à toutes les conditions de sécurité);

• Mon espace de travail dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable / minimum ADSL);

• Je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » avec une extension prenant en compte le télétravail* et je produis une attestation « multirisque habitation » pour mon domicile principal;

• J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à mon entreprise;

• Je renonce à tous recours contre MBF et ses assureurs, en cas de dommages causés aux tiers ainsi que de dommages causés à mon domicile, pendant ma période de télétravail;

• Je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser;

• Je m’engage à ne pas recevoir de clients, prospects, partenaires ou collègues à mon domicile, dans le cadre de mon activité professionnelle;

Uniquement si je ne fournis pas de certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé et que je réalise un auto-diagnostic électrique de mes installations:

Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile déclaré dans la présente attestation, que mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur** pour la réalisation du télétravail et garantissent notamment ma sécurité. A cet effet, j’ai pris connaissance de l’auto-diagnostic, et après l’avoir réalisé, je déclare que mes installations sont conformes, particulièrement au niveau de :

• L’accessibilité du tableau de distribution électrique et de ses organes de coupure ;

• La présence d’un disjoncteur différentiel 30 MA (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques ;

• La présence de prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur (multiprises/nourrices électriques acceptées) ;

• La présence d’un dispositif de protection des surintensités (bon calibrage des disjoncteurs) ;

• et plus généralement l’absence de matériel vétuste ou inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.

Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause et notamment après avoir réalisé l’auto-diagnostic électrique de mes installations***.

J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage Mercedes-Benz France de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.

* Les assurances d'habitation intègrent normalement cette assurance pour le télétravail sans surcoût sur la police d'assurance, dès lors qu'aucune visite de client n'est possible sur le lieu de télétravail.

** les règles actuellement en vigueur sont précisées dans l’arrêté du 28 septembre 2017 et ses annexes, définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation, consultable sur le site LEGIFRANCE, à l’adresse :

Arrêté du 28 septembre 2017 définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation - Légifrance (legifrance.gouv.fr)

*** il est rappelé qu’au moment de la mise en place du télétravail, à l’issue de l’auto-diagnostic, et en cas de doute, le salarié a la possibilité, avant de remplir la présente attestation, de demander la réalisation au préalable d’un diagnostic de contrôle de ses installations électriques par un organisme agréé et certifié (diagnostic pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 150€ TTC sur présentation d’une facture établie au nom de MBF). S’il n’a pas souhaité demander la réalisation d’un diagnostic de contrôle de ses installations électriques par un organisme agréé certifié, au moment de la mise en place de son activité en télétravail, le salarié peut cependant en demander la réalisation à tout moment.

Fait à Le

Nom Prénom : Signature :

Version : 01/07/2021

Auto-diagnostic électrique (En l’absence de diagnostic réalisé par un professionnel agrée)

Votre logement dispose:

	OUI	NON
D’un tableau de distribution électrique avec organes de coupure accessibles
D’un disjoncteur différentiel 30 MA (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques
De prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur (multiprises/nourrices électriques acceptées)
D’un dispositif de protection des surintensités (bon calibrage des disjoncteurs)
Et plus généralement l’absence de matériel vétuste ou Inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.

Si vous même, ou une autre personne à qui vous avez fait appel, ne pouvez répondre à ces questions, un diagnostic effectué par un professionnel est nécessaire.

Je garantie les informations indiquées dans le présent document.

Fait à Le

Nom Prénom :

Signature :