Accord d'entreprise "Plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOCIETE LA ROMAINVILLE (Siège)

plan d’action
relatif à
l’égalité professionnelle entre les FEmmes et les HOmmes

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

D’UNE PART,

La société La Romainville t inscrites au RCS de Seine Saint Denis sous le numéro 622 049 815 000 54, dont le siège social est situé 8 Allée de la Fosse Maussoin - ZI de la Fosse Maussoin, 93390 Clichy-sos-Bois représentée xx son Président aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

ET

D’AUTRE PART,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

La CGT, FO, SOLIDAIRES SUD

Préambule

En application de l’article L.2323-47 du Code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2012, les entreprises doivent établir, dans le cadre du rapport remis annuellement au comité d’entreprise, un « plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Ce plan d’action doit :

• D’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés ;

• Et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

  • Les objectifs de progression prévus,

  • La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

  • L’évaluation du coût de ces actions,

  • Et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action.

Etat des lieux

La Romainville est dans un secteur d’activité où les métiers de la pâtisserie sont majoritairement exercés par des hommes.

Lors de recrutements, on constate que les personnes postulant au métier de « pâtissier » sont des personnes (principalement des hommes) d’un certain âge souhaitant une vie de famille et bénéficiant de leur week-end.

Les contraintes physiques liées à ce métier (poids des matières 1^ère, matériel industriel, …) mettent en avant la population masculine.

Aujourd’hui, nous souhaitons inverser la tendance et créer un équilibre femmes/hommes sur tous les postes de travail.

Etat des effectifs présents au 31/12/2019

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprises, les parties signataires conviennent d’articuler le plan d’action autour des thèmes suivants :

• La rémunération effective,

• L’embauche,

• La promotion professionnelle.

Plan d’action

La rémunération effective

Nous avons pris un échantillon sur le service de production, service qui représente 78,79% des effectifs au 31/12/2019 et plus précisément le poste de travail qui revient le plus fréquemment lors de nos recrutements.

Opérateur(rice) spécialisé(e) pâtisserie, niveau OE1

Expérience : < 5 ans d’ancienneté, poste occupé à temps plein

	Catégorie « Ouvrier(ère) »	Rémunération brutemensuelle moyenne
Femmes	12	1 554 €
Hommes	6	1 539 €

Les salaires pratiqués lors de l’embauche sont ceux des minimas conventionnels. Les salariés ont donc la même rémunération que ce soit une femme ou un homme.

La différence identifiée provient principalement des augmentations liées aux négociations annuelles obligatoires.

Objectifs de progression

Pour continuer en ce sens, nous nous assurons de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Actions retenues

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’offres déposées ;

L’embauche

Le recrutement se fait essentiellement par bouche à oreille mais nous souhaitons proscrire cette pratique.

On constate un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans notre répartition femmes/hommes.

En effet, les métiers dits « manuels » (chaîne de production, vente) sont essentiellement représentés par des femmes et ceux dits « à responsabilité » (chef d’équipe, manager) par des hommes.

Sur l’année 2019, nous avons embauchés (CDI, CDD) 30 hommes contre 20 femmes répartis dans les services suivants :

Les femmes représentent :

• 100% (2 sur 2 personnes) commercial (Back Office)

• 90% (9 sur 10 personnes) commercial (Front Office)

• 0% (0 sur 5 personnes) Logistique, Maintenance et Qualité

• 27% (9 sur 33 personnes) Production

Objectifs de progression

Afin de favoriser l’égalité femmes/hommesdans notre entreprise, nous nous devons de former tous les acteurs du recrutement de l’entreprise soit environ 8% afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes lors des procédures de recrutement.

Actions retenues

Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements ;

• Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes.

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’acteurs formés

• Nombre d’actions de formation

La promotion professionnelle

Sur l’année 2019, nous avons promu 5 personnes dont 4 femmes et 1 homme selon la répartition par service ci-dessous :

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Toutefois, au regard des recrutements des femmes et des hommes recrutés en 2019, la présence des femmes dans les postes dit « à responsabilités » doit être améliorée.

Objectifs de progression

Par le biais des entretiens professionnels, nous allons pouvoir identifier les salariés souhaitant et pouvant évoluer dans le cadre de l’évolution interne de carrière. L’objectif est de favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel des salariés et améliorer le pourcentage de promotions professionnelles de 20%.

Actions retenues

• Identifier, pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer ;

• Communiquer auprès des salariés sur ces métiers ;

• Identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ces évolutions, notamment si la représentation femmes/hommes est déséquilibrée ;

Indicateurs chiffrés

• Cartographie des métiers identifiés ;

• Nombre et nature des actions de communication ;

• Nombre de salarié(e)s identifié(e)s et répartition par sexe ;

Entrée en vigueur et durée du plan d’action

Portée du plan d’action

Le présent plan d’action instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.

Entrée en vigueur

Le présent plan d’action entrera en vigueur après que le Comité Social et Economique, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après son affichage par l’employeur.

Durée du plan d’action

Le présent plan d’action est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera à compter du 01/01/2020.

Révision du plan d’action

Le présent plan d’action peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la Direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Après réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions du plan d’action dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Suivi du plan d’action

Conformément à l’article L.2323-47 et L.2323-57 du Code du travail, un bilan d’application du présent plan d’action sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.

Une commission de suivi du présent plan d’action, composée de deux représentants de la Direction et de deux membres du Comité Social et Economique titulaires dont au moins une femme et un homme se réunira deux fois par an afin d’établir le bilan de la mise en œuvre du présent plan d’action.

Publicité du plan d’action

Conformément à l’article L.2323-47 et L.2323-57 du Code du travail, le présent plan d’action sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Formalités de dépôt

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire du présent plan d’action.

Le présent plan d’action est déposé par l’entreprise en ligne sur la plateforme de télé-procédure « Télé-accords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire est remis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Clichy-s/s-Bois, le 17/11/2020

En 5 exemplaires originaux.

Pour les organisations syndicales Pour la Société LA ROMAINVILLE

FO

Délégué Syndicald’Entreprise Président

FO

Elu CSE

CGT

Délégué Syndical d’Entreprise

SOLIDAIRES SUD

Délégué Syndical d’Entreprise