Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez RENTOKIL SANITATION - RENTOKIL INITIAL (Siège)

Accord d’entreprise

Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre

La Société RENTOKIL INITIAL SAS

Siège Social : 13 – 27 Avenue Jean Moulin – Bâtiment D - 93240 Stains

N° SIRET : 622 052 603 00553

Code NAF : 81.29.A.

Représentée par

D’une part,

Et

Les délégations syndicales

Représentées par : Déléguée syndicale FO

, Délégué syndical CFDT

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives ou les O.S.R»

D’autre part.

Ci-ensemble dénommées « les Parties »

Il est rappelé et convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

Convaincus que la réalité sociologique de la mixité et de la diversité doit être reflétée dans l’entreprise, que ce sont, au surplus, de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2017, la répartition de l’effectif en CDI par catégorie professionnelle et par sexe était la suivante :

Catégorie	Nombre d'hommes	Nombre de femmes	% d’Hommes / effectif total de la catégorie	% de Femmes / effectif total de la catégorie
Ouvrier	130	4	97,01%	2,99%
Employé	27	34	44,26%	55,74%
Agent de maîtrise	14		100,00%	0,00%
Assimilé Cadre	7		100,00%	0,00%
Cadre	29	5	85,29%	14,71%
Total	207	43	82,80%	17,20%

[CHART]

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Outre ce contexte, le présent accord a pour ambition sincère de favoriser et de préserver la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur (rice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que son évolution de carrière.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont rencontrés le 19 juin, le 5 juillet et le 23 juillet, 25 septembre, et 9 octobre 2018 afin d’analyser la situation actuelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont fixés pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle dans son ensemble et de se concentrer plus particulièrement sur le développement de quatre axes majeurs :

• Les conditions de travail

• La promotion et l’évolution professionnelle

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté

Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés de l’entreprise Rentokil Initial, quel que soit leur statut professionnel, le poste occupé dans l’entreprise ou le type de contrat.

SOMMAIRE

Chapitre 1. Les conditions de travail 4

I. Les équipes « exploitation » 4

II. Les équipes « commerce » 4

Chapitre 2. La promotion et l’évolution professionnelle 5

I. Structure de l’évolution professionnelle interne 5

II. Communication sur les postes disponibles 6

III. Objectifs et indicateurs de suivi 6

Chapitre 3. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 6

I. Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles 6

1. Avant le départ en congés 7

2. Pendant le congé 7

3. Au retour de congé 7

II. Objectifs et indicateurs de suivi 8

Chapitre 4. Les écarts de salaires et de déroulement de 8

carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de 8

l'ancienneté 8

I. Salariés en congé parental pendant une période d’augmentation générale liée aux Négociations Annuelles Obligatoires 9

II. Salaires d’embauche 9

III. Evolution de rémunération 10

IV. Objectifs et indicateurs de suivi 10

Chapitre 5. Instances Représentatives du Personnel (IRP) 10

Chapitre 6. Durée et suivi de l’accord 11

Chapitre 7. Formalités 11

Les conditions de travail

Les parties conviennent qu’il demeure fondamental d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de l’exercice de leur missions professionnelles.

A ce titre, ces dernières pensent opportun d’appréhender cette thématique en distinguant les populations « exploitation », et les populations « commerce », et d’analyser pour chacune d’elles des actions opérationnelles clefs afin d’assurer une égalité professionnelle cohérente.

Ces actions sont énoncées ci-dessous et leur état précisé tel qu’existant à date de signature du présent accord. Il incombera aux parties, et différents acteurs opérationnels, d’agir conjointement et quotidiennement afin d’accompagner et d’améliorer ces actions et moyens dont les priorités visent une amélioration des conditions de travail.

1. Les équipes « exploitation »

Dans ce contexte, les parties jugent pertinent d’accompagner les équipes en garantissant l’égalité professionnelle dans les conditions des femmes et des hommes, et particulièrement en ce qui concerne :

- Le port de charges : cette action demeure courante dans l’exercice des missions confiées aux équipes « exploitation ». Les parties considèrent ainsi important de simplifier celle-ci afin de garantir et d’optimiser l’aptitude des collaborateurs dans l’exercice de leur fonction.

A ce titre, et à la demande d’un collaborateur dont l’aptitude physique et / ou médicale le nécessite (femmes enceintes, séniors, historique et situation médicale complexe, etc.) et l’atteste si nécessaire (cf. fiche d’aptitude), il conviendra de proposer, au choix et ou de manière cumulative :

-une formation « gestes et postures » : initiale ou recyclage,

-un pulvérisateur « à roulettes », afin d’approcher les chantiers sans avoir à porter le matériel,

-un pulvérisateur « sac à dos d’un poids raisonnable » afin d’appliquer les insecticides ; cela permettant ainsi de porter uniquement la lance et non la bonbonne,

-un diable, afin notamment de gérer l’approvisionnement et / ou des installations importantes chez certains clients.

Ces outils seront évidemment à apprécier et à proposer selon la nature de l’intervention, et leur mise à disposition soumise à la validation du responsable d’agence. Une réponse devra être apportée aux demandeurs sous quinzaine à compter de la formulation de ladite demande et les outils devront être remis dans un délai raisonnable, de deux mois maximum. Il est à noter que le formalisme de la réponse (écrit ou verbal) qui sera apportée sera identique à celui de la demande.

- Les Equipements de Protection Individuelle « EPI » spécifiques : dans le traitement spécifique des nuisibles (guêpes par exemple) il sera demandé au prestataire fournisseur de l’entreprise des tenues de travail, de proposer et / ou d’adapter les EPI actuels en termes de modèle et de taille notamment. Cette évolution devra répondre ainsi aux besoins et à la morphologie des membres de nos équipes. Si le modèle retenu ne convient pas, exposant le collaborateur au cours de l’exercice de sa fonction, un autre modèle plus adapté sera mis à sa disposition.

- Le travail en hauteur : à ce sujet, les parties rappellent l’importance de compléter intégralement et au plus vite la fiche d’inspection mise à disposition des équipes « commerce ». Cela permettra ainsi de garantir des interventions fiables et sécurisées pour tous les collaborateurs, adaptées aux postes d’emplois et en tenant compte des aptitudes médicales de chacun. Dès lors, il est rappelé l’indispensable mise à disposition et l’utilisation d’un escabeau adapté, ou d’une gazelle, ou d’une nacelle, selon la nature et hauteur des travaux effectués.

Il est rappelé que l’ensemble de ces dispositions s’inscrivent dans une démarche de prévention, doivent répondre à toute(s) sollicitation(s) individuelle(s) de la part du collaborateur concerné, et pour laquelle ou lesquelles les membres du CHSCT s’assureront de la bonne application de celles-ci.

2. Les équipes « commerce »

- Le temps de trajet : Les parties rappellent le caractère « itinérant » de ces équipes, et donc l’utilisation régulière d’un véhicule comme outil de travail. Ainsi, afin de garantir des conditions de travail fiables et pérennes, la Direction de l’entreprise rappelle l’importance d’optimiser l’organisation du temps de travail pour tous les collaborateurs.

Pour les collaboratrices de l’entreprise, une réflexion particulière sera demandée en amont et après leur accouchement (délais de six mois). Pour celles-ci, et selon le contexte commercial, l’objectif est de permettre la réalisation de leurs missions tout en optimisant, voir en limitant, les temps de trajet routiers, et en équilibrant la nature des rendez-vous clients : téléphoniques et / ou physiques.

Cette approche sera soumise à une appréciation médicale (médecine du travail et médecin traitant). Cette appréciation médicale devra être alors appréhendée et mise en œuvre au plus vite par le manager, conformément aux enjeux et problématiques opérationnelles dont il a la responsabilité.

- La nature des inspections : Il est constaté que celles-ci peuvent parfois exposer l’aptitude physique (les femmes enceintes et la population sénior) des collaborateurs qui interviennent sur certains chantiers clients. Ainsi, il est rappelé qu’un point de vigilance sera porté régulièrement pour notamment : le travail en hauteur, les interventions sur nuisibles. Dans ce contexte, il sera demandé à chaque direction d’agence de veiller à la répartition des missions et au suivi rigoureux des aptitudes médicales des collaborateurs et collaboratrices concernés.

- L’ergonomie des outils de travail : la population « commerce » exerce également sa mission en utilisant divers moyens de communication tels que l’ordinateur portable, la tablette, et le téléphone portable. A ce titre, la Direction de l’entreprise s’engage à mettre à disposition de chaque collaborateur et collaboratrices présents dans l’entreprise ainsi qu’aux nouveaux embauchés (es), des outils de communication légers et ergonomiques permettant à chacun de communiquer aisément dans l’exercice de sa fonction.

Ainsi, à date de signature du présent accord, sera octroyé aux collaborateurs des équipes commerciales « ayant droits » des smartphones, et un combiné « ordinateur / tablette », permettant ainsi de simplifier l’exercice quotidien de leur fonction.

Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de réaliser correctement et en toute sécurité les travaux d’inspection confiés à nos équipes commerciales, celles-ci devront être équipées de l’ensemble des EPI et outils de travail adaptés à la nature des interventions confiées (chaussures de sécurité, casque, lampe, escabeau télescopique ou marche pied, etc.).

La promotion et l’évolution professionnelle

1. Structure de l’évolution professionnelle interne

Les stéréotypes attachés aux fonctions doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, tout en tenant compte de la spécificité des candidatures, du souhait des personnes concernées et du turn-over existant sur les postes.

Bien que les nécessités et contraintes physiques de certains métiers ne permettent pas une répartition égale des effectifs, Rentokil Initial s’engage à accorder une attention particulière et à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.

L’objectif vise, également, à améliorer de façon sensible la proportion des femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formation spécifiques d’encadrement. Une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer une plus grande mixité des équipes. La Direction de Rentokil Initial s’engage à favoriser toute candidature interne notamment en améliorant sa communication sur la diffusion des offres en interne.

L’entreprise vise, également, à atteindre une mixité dans les différents niveaux de responsabilités par une amélioration du taux de promotion des femmes dans l’encadrement. A ce titre, la Direction veillera à examiner sans exclusion aucune, toute candidature (masculine ou féminine) et à communiquer à celles-ci l’état d’avancement et la finalité du process de recrutement.

L’entreprise s’engage à ce que l’hypothèse vraisemblable ou l’éventualité d’une parentalité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que les absences relatives à la parentalité (congé maternité, adoption, congé parental) n’aient pas d’incidence directe ou indirecte sur l’évolution professionnelle. A ce titre, elle mettra en œuvre les actions prévues également au chapitre 3 du présent accord.

De plus, d’après le Bilan Social de l’année 2017 (mis à disposition par voie d’affichage en agence ou en réponse à toute demande d’un collaborateur) il ressort que les emplois à temps partiel sont majoritairement féminins, et souvent pris pour des raisons familiales.

En effet, le temps partiel est pratiqué dans l’Entreprise et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle et familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. A cet effet, et conformément aux dispositions légales, il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre peut bénéficier de cet aménagement du temps de travail.

Rentokil Initial s’assurera que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel demandé par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière, ainsi qu’à leur évolution salariale tout en restant compatible avec l’articulation vie professionnelle - vie privée.

Rentokil Initial favorisera, également, si les salarié(e)s en formulent le souhait, leur retour à un temps plein y compris en télétravail pour les postes y étant compatibles.

2. Communication sur les postes disponibles

L’entreprise veille à ce que les postes disponibles en interne soient communiqués par voie d’affichage dans chaque agence, publiées sur l’intranet et diffusées sur les écrans TV installés dans chaque agence. Cette démarche doit permettre de privilégier en priorité les candidatures internes des collaborateurs de l’entreprise.

Cette information comprendra un récapitulatif des postes ouverts et à jour, précisant le lieu de travail ainsi que la ou les personnes à contacter du service recrutement (numéro de téléphone et adresse e-mail).

Le salarié souhaitant postuler devra simultanément en informer son manager et le service recrutement. Ces derniers accuseront par écrit bonne réception de sa candidature.

Afin de garantir un traitement complet et objectif de toute candidature, seront communiqués à la demande du candidat les éléments suivants afférents au poste ouvert, tels que : la rémunération, le type de contrat, les horaires de travail, les missions à effectuées, les diplômes et compétences requis.

3. Objectifs et indicateurs de suivi

100% des postes à pourvoir doivent être diffusés en interne, 100% des salariés postulant à une offre en interne doivent être reçu en entretien

Nombre de poste à pourvoir en interne :

Le nombre de femmes et d’hommes ayant postulé, poste par poste

Le nombre de femmes et d’hommes promus, poste par poste

Le nombre de promotions par sexe/fonction /filière/emploi

Le nombre de promotions ayant donné lieu à une mobilité géographique

Le nombre de promotions refusées et le ou les motif(s) des refus

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) n’aient pas d’incidences sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle et son évolution.

Les dispositions décrites ci-dessous s’appliqueront également au congé de présence parentale lorsque celui-ci est d’une durée supérieure ou égale à 4 mois.

A ce titre, l’entreprise développera les actions suivantes :

1. Avant le départ en congés

Pour faciliter le départ en congé d’un salarié, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de départ.

-> Au plus tôt deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé et au plus tard deux semaines avant le départ, un premier entretien aura lieu. Il a pour objet de faire un point global sur l’activité du ou de la salarié(e) au sein de l’entreprise.

Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué la date et les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d’évolution.

L’équipe Ressources Humaines, dans le cadre de sa politique de communication a d’ores et déjà prévu des actions de poursuite du lien notamment avec une plaquette de préparation au congé maternité remis après la déclaration de la grossesse. Ce support d’information pourra être également adressé par mail à la demande de la collaboratrice.

2. Pendant le congé

Rentokil Initial affirme la nécessité d’assurer au maximum la continuité du lien entre l’entreprise et le salarié. A ce titre, il sera systématiquement proposé l’envoi des informations générales liées à l’activité et à l’évolution de l’entreprise et communiquées à l’ensemble des salariés ; tel que le journal interne de l’entreprise notamment.

Pour ce faire, les salariés concernés communiqueront le jour de l’entretien avant le départ en congé ou au plus tard la veille de leur départ leur adresse postale et une adresse e-mail à la DRH sauf demande contraire expresse du/de la salarié(e). Cette démarche permettra ainsi de communiquer de la même manière pour tous les collaborateurs.

Afin de faciliter le retour dans leur emploi, en cas de changement de techniques ou de méthode de travail dans leur poste de travail, les salariés pourront bénéficier d’une action de formation professionnelle. Cette formation pourra avoir lieu avant l’expiration du congé parental, à temps plein ou à temps partiel. L’ensemble des coûts de cette formation est assumé par l’entreprise.

Enfin, dans les quinze jours précédents la reprise du travail, la direction adressera un courrier précisant notamment la date de reprise, les horaires de travail, le poste, la date de visite de reprise auprès de la médecine du travail et un rappel sur la possibilité d’un entretien de reprise avec son manager.

3. Au retour de congé

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de retour au cours duquel, il aura la possibilité d’être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.

A la reprise du travail le manager proposera une date d’entretien, qui se situera idéalement le jour de la reprise et au plus tard dans un délai d’une semaine. Au cours de cet entretien seront évoqués :

- les modalités de retour au sein de son service et / ou équipe,

- les éventuels besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l’évolution des outils ou de l’organisation, etc… Selon la nature et l’objet de la formation, celle-ci devra être dispensée dans les meilleurs délais (dès la reprise pour une formation interne, et selon calendrier pour une formation externe) afin de permettre à la collaboratrice d’être opérationnelle et autonome dans l’exercice de sa fonction,

- les éventuelles actions de développement à mettre en place, les souhaits d’évolution ou de mobilité professionnelle ou géographique.

La Direction des Ressources Humaines veillera au bon déroulement de ces entretiens et des suites qui y seront données. Il est précisé qu’un compte rendu écrit sera rédigé, à l’issue de l’entretien, dont un exemplaire est remis au salarié.

Un suivi de ces entretiens sera effectué par la Direction des Ressources Humaines pour le cas échéant améliorer le bon déroulement de ces derniers. En cas de difficulté(s) particulière(s) rencontrée(s) par le manager au cours de cet exercice, celui-ci pourra solliciter la Direction de l’entreprise afin d’être accompagné dans la réalisation de celui-ci.

2. Objectifs et indicateurs de suivi

100% des femmes doivent être vues avant leur départ en congé maternité/parental/adoption,

100% des hommes doivent être vus avant leur départ en congé parental/adoption,

100% des trames d’entretien avant le départ doivent être renseignées,

100% des salariés ayant donné leur adresse doivent avoir reçus les informations générales

d’Initial,

100% des demandes de formation pendant le congé parental doivent être étudiées et une réponse écrite sera apportée.

- En cas de changement de techniques ou de méthode de travail, 100% des personnes en congé

parental/ maternité/ adoption doivent bénéficier de formation de remise à niveau

Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par un congé maternité, d’adoption et parental au cours de l’année

Nombre d’entretien effectué avant le départ

Nombre de trames d’entretien remplies

Les écarts de salaires et de déroulement de

carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de

l'ancienneté

Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

Il est rappelé que les travaux d’une même valeur sont « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.» [C. trav., art. L. 3221-4]

Il est entendu, néanmoins, que ce principe fondamental ne peut pas être appliqué de manière automatique pour un niveau d’engagement et de professionnalisme différent. A cet égard, les entretiens annuels de performance doivent formaliser objectivement cette évaluation qui incombe à chaque manager, suite à échange avec le collaborateur concerné.

En cas de difficultés particulières rencontrées en cours d’année, le salarié détient le droit de solliciter un échange avec son manager afin de faire un point précis sur la situation et les actions à mener afin de régler celles-ci. Cet entretien devra se tenir dans les 30 jours suivant ladite demande.

Au 31 décembre 2017 les pourcentages d’écart de rémunération (salaire mensuel de base moyen) étaient les suivants selon les statuts et le sexe :

[CHART]

1. Salariés en congé parental pendant une période d’augmentation générale liée aux Négociations Annuelles Obligatoires

La Direction rappelle que les salariés au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental retrouvent leur emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente ayant suivi l’évolution salariale liées aux NAO.

Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le ou la salariée en congé maternité ou d’adoption au moment de la mise en œuvre des mesures de politique salariale périodique se voit appliquer, ad minima, l’augmentation générale perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les rémunérations des salariés en congé maternité ou d’adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle.

Lorsqu’un salarié en congé parental ou en congé de présence parentale lorsque celui-ci est d’une durée supérieure ou égale à 4 mois est compris dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations liées aux Négociations Annuelles Obligatoires sur sa période d’absence, cette mesure s’applique à son salaire de référence précédent le mois de son départ dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés de sa catégorie professionnelle.

2. Salaires d’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise affirme que les salaires d’embauche pour les populations non-cadres, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes et respecter à minima la grille de la convention collective.

Concernant les cadres intégrant l’entreprise ainsi que les postes nécessitant une expertise particulière, les salaires à l’embauche doivent être identiques pour les femmes et les hommes à expérience et niveau de qualification équivalents. Il est donc à noter qu’une différence peut malgré tout exister à condition qu’elle réponde à des critères objectifs pouvant notamment consister en une différence justifiée et objective d’expérience.

3. Evolution de rémunération

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

[CHART]

4. Objectifs et indicateurs de suivi

100% des salariés en congé parental pendant une période d’augmentation générale des rémunérations liées aux Négociation Annuelles Obligatoires (NAO) doivent bénéficier de la hausse liée aux NAO d’entreprise et de branche.

Nombre de personnes ayant bénéficié des augmentations générales liées aux NAO pendant leur période d’absence pour congé parental

Rémunération effective moyenne des femmes et des hommes par catégorie professionnelle

Instances Représentatives du Personnel (IRP)

- Elections des institutions représentatives du personnel : dans l’attente de la mise en place du Comité Social Economique (CSE) qui devra répondre à des obligations identiques, la Direction veillera à respecter les articles L 2314-24-1 pour les DP et L 2324-22-1 pour les CE qui énoncent que les listes de candidats titulaires et suppléants aux élections professionnelles devront comporter une proportion de femmes et d’hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux ainsi qu’être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de la liste.

Il appartiendra donc notamment aux organisations syndicales signataires du présent accord de veiller au respect strict de ces règles qui promeuvent l’égalité hommes et femmes dans les élections professionnelles à venir.

Il est rappelé que le temps passé à l’exercice des mandats de représentation du personnel (notamment pour les salariés non soumis à un horaire de travail collectif et tenu par des objectifs et ou des résultats), ne doit pas être discriminant dans la candidature à une fonction représentative du personnel et ou l’exercice des mandats.

- BDES : En conformité avec la loi dite « Rebsamen », la base de données économiques et sociales sera renseignée sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes en support de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise.

Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter du 12 décembre 2018.

Il prendra fin automatiquement à l’échéance de ces quatre années, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.

Si, pendant la durée du présent accord, les prescriptions légales et conventionnelles applicables venaient à être modifiées, les dispositions correspondantes du plan seraient reconsidérées. La direction s’engage dans ce cas à réunir les partenaires sociaux dans les deux mois au plus tard qui suivraient les modifications pour examiner les questions mises en cause et les aménagements à y apporter.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par une commission nationale composée des parties ayant participé à la négociation du présent accord.

De même les évolutions constatées, ainsi que les freins rencontrés seront échangées et présentées une fois par an lors d’une réunion spécifique de suivi. L’ordre du jour de cette réunion (synthèse des différentes actions ici énoncées) devra être défini conjointement par les membres de la commission et la Direction de l’entreprise dans un délai de 30 jours avant ladite réunion, et les informations demandées communiquées 15 jours avant celle-ci.

Enfin, il est précisé qu’à compter de la mise en place du Comité Social Economique (CSE) au sein de l’entreprise, les modalités de suivi ainsi que les dispositions précédemment énoncées seront suivies par celui-ci, en remplacement des instances représentatives actuelles en vigueur : CE, DP, et CHSCT.

Formalités

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le personnel est informé du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans chaque agence sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, réunion d’équipe, intranet…).

Fait à Stains, le 12 décembre 2018

Pour les délégations syndicales Pour PEST

Déléguée syndicale FO Directeur BU

Délégué syndical CFDT