Accord d'entreprise "ACCORD TRIENNAL D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez OTUS (Siège)

RÉGION ILE DE FRANCE

RECYCLAGE & VALORISATION DES DÉCHETS

Accord triennal d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La société OTUS, société en nom collectif (SNC) au capital de 4 745 419 € , enregistrée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 622 057 594 et sous le numéro SIREN 76 622 057 594, dont le siège est situé au 28 boulevard de Pesaro à Nanterre (92000), représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXX OTUS,

Ci dessous appelée “La Société”,

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, pour la CGT;

- Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, pour la CFDT ;

- Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, pour la FO ;

- Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, pour la CFTC ;

- MonsieurXXXXXXXXXXXXXXX pour la CFE-CGC.

Ci dessous appelées “Les Organisations Syndicales”,

d’autre part,

Collectivement appelées “Les Parties”.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

SOMMAIRE p.2

PRÉAMBULE p.3

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD p.4

ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD p.4

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE p.5

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVRE p.5

4.1 : la rémunération effective p.5

4.1.1. Objectifs de progressions retenus p.5

4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.6

4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.6

4.2 : l’embauche p.6

4.2.1. Objectifs de progressions retenus p.6

4.2.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.7

4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.7

4.3 : l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle p.8

4.3.1. Objectifs de progressions retenus p.8 4.3.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.8

4.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.9

4.4 : la formation p.9

4.4.1. Objectifs de progressions retenus p.9

4.4.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.9

4.4.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.10

4.5 : les conditions de travail p.10

4.5.1. Objectifs de progressions retenus p.10

4.5.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.10

4.5.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.10

ARTICLE 5 : ENTRÉE EN VIGUEUR p.11

ARTICLE 6 : DÉNONCIATION ET RÉVISION p.11

6.1 : dénonciation p.11

6.2 : révision p.11

ARTICLE 7 : NOTIFICATION p.12

ARTICLE 8 : PUBLICITÉ p.12

PRÉAMBULE

Le Groupe Veolia Recyclage & Valorisation des Déchets (VRVD), la Direction de la Société OTUS et les Partenaires Sociaux se sont engagés depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la réduction des inégalités. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords collectifs, la mise en place d’actions concrètes et le suivi d’indicateurs de mesure.

Eu égard à cette volonté, le Groupe VRVD signait le 13 juillet 2010 un accord relatif à “l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”. Le 05/12/2016, un premier accord d’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes était signé dans notre société. Les Partenaires Sociaux et la Direction profitent également des négociations annuelles obligatoires pour prendre les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet accord a permis la mise en oeuvre des actions suivantes :

• augmentation de la proportion de femmes recrutées parmi les postes ouverts en CDD et en CDI: +2% en 2017 et +1% en 2018 ;

• équité en terme de promotion entre les femmes et les hommes sur une catégorie supérieure : 11,54% en 2017 ;

• 88% des locaux sont dotés de vestiaires pour les femmes (travaux d’aménagement des vestiaires femmes prévus pour l’agence de Sarcelles) ;

• deux actions de communication dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes réalisées en 2017 ;

• progression du taux de féminisation des embauches en contrat d’alternance : 4 femmes sur 11 alternants en 2017, 6 femmes sur 18 alternants en 2018 ;

• progression du taux de féminisation des embauches des représentants du personnel : 7% en 2017, 8% en 2018 ;

• diffusion du guide du petit recruteur pour les acteurs du recrutement ;

• diffusion du guide sur la parentalité au réseau des managers.

Pour information, au niveau de la branche d’activité, les organisations d’employeurs et les organisations syndicales de salariés se sont engagées, par la signature de l’avenant n°59 du 22 novembre 2018 à l'avenant n°55 du 27 juillet 2016 relatif à la programmation des travaux pour l'année 2019, à engager des travaux sur le thème de l’égalité professionnelle au dernier trimestre de l’année 2019. Un avenant n°64 a donc été signé le 07 novembre 2019.

La Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent alors renouveler leur engagement et décident de :

• poursuivre et développer leurs actions ;

• promouvoir l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ;

• les matérialiser dans un nouvel accord, conformément notamment à la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite “loi Rebsamen”, à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ;

• accompagner, suivre les indicateurs et les transmettre à l’administration, conformément à l’arrêté du 31 janvier 2019.

Les Parties se sont alors rencontrées le 23/12/2019 et le 20/01/2020 pour échanger et aboutir à la signature du présent accord.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail (les vestiaires, les places de courtoisie),

• la rémunération effective (domaine obligatoire dans tous les cas),

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle (entretien de départ maternité ou congé parental, congé paternité pris)

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE ET BILAN

Les Parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, puis des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes établis chaque année et présentés pour avis, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, aux représentants du personnel membre du comité social et économique, enfin de l’index de l’égalité femmes/hommes introduit par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnelle”. Pour rappel, l’index de l’entreprise OTUS est inférieur à 75 points en 2018 et n’a donc pu être calculé.

Pour information, les résultats des entités de VEOLIA en France s’établissent très majoritairement au dessus de 75 points sur 100 pour un index global à 82 points sur 100.

Les domaines, identifiés à l’issue de cette première réunion parmis ceux énumérés à l’article 1 du présent accord, dans lesquels des objectifs de progression vont être fixés sont les suivants :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle,

• la formation

• les conditions de travail.

Les signataires de l’accord conviennent donc d’élaborer de nouveaux indicateurs pour les 3 années à venir afin d’améliorer plus efficacement la qualité de vie au travail et de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 - ACTIONS MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer 2, 3 ou 4 objectifs de progression dans les domaines précédemment cités et énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé:

4.1 : Rémunération effective

4.1.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

2. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

3. Augmenter le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé de maternité.

4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :

1. Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

2. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

3. S’assurer, au retour de congé maternité, que la salariée a bénéficié d’une analyse de sa rémunération en vue d’une augmentation

4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

2. Nombre d’offres déposées et d’études de rémunération demandées

3. Nombre d’analyses de rémunération effectuées pour les salariées revenant de congé maternité

4.2 : L’embauche

4.2.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

2. Former « 50% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement

3. Augmenter chaque année de 1% le nombre de femmes recrutées (CDI, CDD) proportionnellement au nombre total de recrutement réalisés sur la même année

4.2.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :

1. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

2. Former et sensibiliser les managers, les services RH, les services de recrutement, les représentants du personnel, sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi,

3. Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire...) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité

4. Au surplus, la Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :

• Cartes métiers,

• Affiches et films « les ambassadrices »,

• Organisation de visites de sites.

L’entreprise s’engage à mener des actions particulières visant à expliquer les missions des postes majoritairement occupés par des hommes pour sensibiliser les salariées internes à ces métiers et les encourager à postuler aux postes vacants.

4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

2. 50 % d’acteurs du recrutement formés et informés

3. Nombre de femmes recrutées (CDI, CDD) proportionnellement au nombre total de recrutement réalisés en année N par rapport à l’année N-1

4. Nombre de communications sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité auprès des prestataires externes

4.3 : L’articulation vie privée et vie professionnelle

4.3.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. Favoriser la prise complète des congés de paternité

2. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (congés maternité, parental d’éducation et d’adoption)

3. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

4. Promouvoir le partage des responsabilités familiales

4.3.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :

1. Communiquer auprès des managers et des salariés sur le nombre de jours de congé paternité auxquels peut bénéficier le salarié

2. Réaliser l’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial entre le collaborateur et son manager. L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ, dans la mesure du possible, et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent Hub.

3. Autoriser et payer les absences du salarié - par an - (conjoint, concubin ou partenaire liée par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser les trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatif prénataux

Faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors de la rentrée scolaires de septembre (maternelle, primaire) sous réserve que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie. Les heures d’absence seront récupérés par le collaborateur/la collaboratrice.

4. Accorder 2 jours maximum par an et par salarié de congé “enfant malade” (quelque soit le nombre d’enfant(s) et uniquement si enfant(s) à charge âgé(s) au plus de 12 ans) sur présentation d’un certificat médical.

Sensibiliser et communiquer auprès des managers sur les problématiques pouvant être rencontrées par les salariés parents et notamment ceux en situation de monoparentalité

4.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Différence entre le nombre de jours de congé de paternité disponibles et le nombres de jours de congé de paternité pris effectivement par année et par salarié bénéficiaire.

2. Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité suite à congé maternité, d’adoption ou parental effectués par année et par salarié bénéficiaire,

3. Nombre d’absences autorisées et payées dans le cadre d’un examen prénatal

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire

4. Nombre de congé pour enfant malade accordés et payés

Nombre de communications réalisées auprès des managers sur la situation parentale

4.4 : Formation

4.4.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

2. Poursuivre sa politique en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes

4.4.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :

1. Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation (...) pour les salariés y ayant le moins accès

2. Augmenter chaque année le taux de femmes en contrat d’alternance sur la durée d’application de l’accord

4.4.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, CPF répartis par sexe

2. Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1

4.5 : Conditions de travail

4.5.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

2. Considérer comme discriminatoire le fait de refuser de travailler avec une femme ou le fait de refuser de saluer une femme sous le seul motif que ce soit une femme

3. Adapter les tenues de travail à la morphologie féminine

4.5.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :

1. Adapter, dans la mesure du possible et en fonction des besoins de l’entreprise, le poste à l’état de grossesse de la salariée (sécurité, marche prolongée, port de charge) à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de l’employeur

2. Communiquer par voie d’affichage auprès des salariés et des managers dans chaque établissement

3. Commander systématiquement des Équipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés

4.5.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Nombre d’aménagements de poste ou de changement de poste réalisés

2. Nombre de sanctions données

3. Nombre d’EPI adaptés distribués

ARTICLE 5 - ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 - DÉNONCIATION ET RÉVISION

6.1 : dénonciation

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.

La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la société et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.

6.2 : révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

ARTICLE 7 - NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 8 - PUBLICITÉ

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Nanterre, le 20/01/2020,

En 8 exemplaires dont un pour chacune des parties.

Pour la Société :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX
Pour les Organisations Syndicales :
Monsieur XXXXXXXXXXX Délégué syndical Central CGT
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical Central CFDT
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical Central FO
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical Central CFTC
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical Central CGT CFE-CGC