Accord d'entreprise "Procès-verbal d'accord de NAO" chez SCIC HLM, SA A CAPIT - LA MAISON POUR TOUS, SOCIETE ANONYME COOPERATIVE D'INTERET COLLECTIF D'HLM A CAPITAL VARIABLE. (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD DE NAO

Entre les soussignés

LA MAISON POUR TOUS, Société Coopérative d’intérêt collectif HLM, inscrite au RCS de LONS LE SAUNIER (Jura) sous le numéro 625 480 199, dont le siège social est 79 avenue de la République à CHAMPAGNOLE (39300),

Représenté par ***

D’une part,

Et

La Confédération Fédérale Démocratique du Travail, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par ***

D’autre part,

Ci-après désignés « les parties »,

PREAMBULE

Un accord de méthode a été signé le 03 février 2022 pour préciser le contenu de la négociation annuelle obligatoire et de définir les modalités de son déroulement selon les dispositions des articles L.2242-1 à 2242-14 du Code du travail.

Il est précisé en préambule que le calendrier des négociations annuelles obligatoires a été fortement bouleversé par :

• Les confinements successifs et la gestion de la crise sanitaire depuis mars 2020 qui ont conduit à la signature d’un procès-verbal de NAO 2020 le 08 décembre 2020,

• La fusion des trois structures OPH du Jura, OPH de Saint-Claude et Coopérative Hlm La Maison Pour Tous en une seule entité au 1^er janvier 2021 et sa transformation globale en Coopérative Hlm,

• La réorganisation des services sur l’année 2021 qui a fortement mobilisé l’ensemble de l’organisation.

Afin de retrouver un rythme de négociation annuelle cohérent et de poursuivre le dialogue social de manière pertinente, il a été entendu que les négociations visées par le présent accord constituaient exceptionnellement les négociations annuelles obligatoires 2021/2022. Les éléments transmis en vue de la négociation ont porté sur les années 2020 et 2021, ce qui a permis à la délégation syndicale de disposer d’informations exploitables et pertinentes sur la période et d’évaluer l’impact de la fusion au 1^er janvier 2021 sur la structure.

Il était également convenu que les dispositions prévues aux NAO 2020 resteraient en vigueur jusqu’à l’issue des NAO 2021/2022.

La négociation annuelle obligatoire, prévue par l’article L 2242-10 du Code du Travail, s’est déroulée suivant le calendrier des réunions suivant :

• Première réunion préparatoire le 06 décembre 2021,

• Deuxième réunion et signature accord de méthode le 03 février 2022,

• Troisième réunion le 17 février 2022,

• Quatrième réunion le 04 mars 2022,

• Cinquième réunion le 22 mars 2022,

• Sixième réunion le 06 avril 2022.

ARTICLE 1 : CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de LA MAISON POUR TOUS, recruté en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Les différentes parties se sont mises d’accord sur les sujets définis à l’article 1 de l’accord de méthode :

• les salaires effectifs (rémunérations soumises aux cotisations sociales, augmentations individuelles et collectives),

• les périphériques de rémunération (prime d’ancienneté, valeur faciale du titre restaurant, prime intéressement, prime vacances, etc.),

• la durée effective, l’organisation du temps de travail et la réduction du temps de travail,

• les écarts de rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé et l’accès aux garanties collectives (risques décès, ITT, ...)

• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

• la qualité de vie au travail (article L 2242-8 du Code trav.), l’exercice du droit d’expression directe et collective et les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

• l’articulation vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

1. Les salaires effectifs 

   1. Revalorisation individuelle et collective

Sur demande des managers et compte tenu d’une évolution de périmètre des postes de certains collaborateurs, des augmentations individuelles ont été accordées en 2021, et des primes exceptionnelles ont été attribuées :

• 36 augmentations individuelles (sur 178 collaborateurs) :

  • 14 augmentations (6 femmes et 8 hommes) correspondant à des changements de postes ou des fins de période d’essai/probatoire, représentant 17 273 euros non chargé sur l’année 2021,

  • 22 augmentations (10 femmes et 12 hommes) correspondant à des évolutions de salaire pour un montant de 39 252 euros non chargé sur l’année 2021.

• 56 primes exceptionnelles (sur 178 collaborateurs) concernant 34 femmes et 22 hommes représentant 32 851 euros non chargé.

Afin de valoriser l’engagement de tous, et dans un contexte d’inflation galopante, la délégation syndicale a demandé avec effet rétroactif au 01/01/2022 une augmentation collective de 4 % pour chaque collaborateur dont le salaire est inférieur ou égale à 2 303 € bruts et 2 % pour ceux dont le salaire est supérieur à 2 303 € bruts, hors catégorie 4.

Une telle augmentation aurait impacté la masse salariale à hauteur de 165 700 € bruts annuels non chargés, ce que la direction a décliné. Dans le contexte actuel d’envolée des prix et des contraintes qui pèsent sur La Maison Pour Tous, la direction a insisté sur l’importance de rester particulièrement vigilant dans les prises de décisions qui seraient de mesure à impacter la capacité financière de la structure de manière durable.

Néanmoins, la baisse du pouvoir d’achat des salariés, conséquence de l’inflation constatée, est une réalité à laquelle la direction ne peut se montrer insensible. Il est donc important de placer le curseur au bon niveau : pour rappel, les résultats obtenus par la Maison Pour Tous sont le fruit d’une gestion rigoureuse et stratégique des fonds de la structure.

Par conséquent, la direction souhaitait plutôt privilégier de manière significative les plus petits salaires de l’entreprise, en visant initialement les collaborateurs percevant moins de 1 850 € bruts par mois.

Après négociation, il est finalement décidé d’accorder une augmentation individuelle de 70 € bruts par mois avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022 à l’ensemble des collaborateurs percevant un salaire inférieur ou égal à 1 903,20 € bruts, soit la quasi-totalité des collaborateurs de la catégorie 1 (40 collaborateurs sur 42) et 12 collaborateurs de la catégorie 2 (sur 96), ce qui impactera la masse salariale à hauteur de 47 334,13 € bruts annuels non chargés. Cette augmentation représente entre 3,67 % et 4,36 % des salaires de ces collaborateurs.

Cette augmentation ne s’appliquera toutefois pas au contrat d’apprentissage dont le salaire est règlementé et régi par une convention, ni aux collaborateurs en contrat à durée déterminée inférieur ou égal à 3 mois, ni aux collaborateurs en période d’essai à la date de signature du PV d’accord des présentes NAO.

La délégation syndicale demande également à travailler conjointement avec les Ressources Humaines afin de déterminer les éléments objectifs en fonction desquels sont décidées les augmentations individuelles tout autant que le montant de ces augmentations dont l’enveloppe annuelle globale doit faire l’objet d’une négociation annuelle en amont des entretiens individuels d’évaluation. L’idée est de mettre en place une négociation paritaire des critères d’attribution et de contrôle des augmentations individuelles et une répartition proportionnée entre les différentes catégories.

La direction, n’étant pas opposée à travailler sur des critères d’attribution et de contrôle des augmentations individuelles, propose d’engager cette réflexion au second semestre 2022.

2. Pesée des emplois

A présent que La Maison Pour Tous s’est transformée en SCIC HLM et dépend de la Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives HLM, les négociations pour un accord relatif à la classification des emplois de La Maison Pour Tous doivent être entamées, tout comme un travail de refonte des fiches de postes de la structure afin de prendre en compte la réorganisation des services qui a eu lieu en 2021.

Les parties s’entendent pour initier cette négociation au 2^ème trimestre 2022.

2. Les primes

1. Prime de gratification annuelle

Une prime de gratification annuelle est versée aux collaborateurs en CDI et aux collaborateurs en CDD, uniquement si ces derniers sont présents au 20 décembre de l’année en cours. Cette prime est égale au montant du salaire mensuel brut des mois de décembre de chaque année, étant entendu que ce salaire est composé du salaire de base plus de la prime d’ancienneté.

En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de congé maladie ou de temps partiel, la gratification sera calculée au prorata du temps de présence effective.

Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.

Afin de permettre aux collaborateurs une souplesse dans la gestion de leur budget, cette prime de gratification annuelle est versée en deux fois :

• Versement en juin d’un acompte, basé sur le salaire de juin, déduction faite des absences* sur la période de novembre N-1 à avril N.

• Versement en novembre du solde, en tenant compte des salaires connus pour le mois de décembre, déduction faite des absences* sur la période de mai à octobre. Si une variation de salaire est constatée entre le versement de la prime en novembre et le mois de décembre, un complément sera versé sur le bulletin de décembre.

*Le calcul tient compte de l’absentéisme sauf pour congés payés, maternité, paternité, accident du travail, maladie professionnelle, formation professionnelle continue, congé individuel de formation. Sept jours calendaires par semestre sont neutralisés.

2. Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté sera versée aux collaborateurs à raison de 1 % par année d’ancienneté avec un maximum de 15 %.

Ce pourcentage s’applique au salaire de base mensuel brut attribué à chaque salarié.

La prime d’ancienneté est versée après un an d’ancienneté effective.

3. Prime de vacances

Une prime de vacances sera versée en juin, à tout salarié justifiant d’un an de présence effective entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Son montant est conventionnel. A titre indicatif, il est précisé que pour l’année 2022, elle s’élèvera à 834,50 € bruts.

En cas de licenciement, de congé maladie ou de temps partiel, la prime de vacances sera calculée au prorata du temps de présence effective.

4. Prime renfort

La prime renfort, mise en place en 2019, avait évolué au cours des négociations annuelles obligatoires de 2020. En effet, elle avait été différenciée en fonction du nombre de collaborateurs se partageant les missions de leur collègue absent :

• 1 ou 2 personnes  Prime mensuelle de 250 € bruts

• 3 personnes  Prime mensuelle de 200 € bruts

• 4 personnes ou plus  Prime mensuelle de 150 € bruts

Ce dispositif a été testé courant 2021 et a permis de constater qu’il n’était pas cohérent que la prime soit identique si un collaborateur est remplacé par une ou deux personnes. En effet, la charge de travail supplémentaire occasionnée par le remplacement d’un collègue absent est différente si l’on est seul à venir en renfort ou deux.

Il est donc décidé de modifier les montants comme suit :

• 1 personne  Prime mensuelle de 250 € bruts

• 2 personnes  Prime mensuelle de 200 € bruts

• 3 personnes ou plus  Prime mensuelle de 150 € bruts

Cette prime est attribuée pour des périodes de remplacement supérieures à un mois complet. Si le renfort devait durer, ce dispositif sera applicable uniquement pendant la période de recrutement pour le remplacement du personnel absent. Ce dispositif concerne les collaborateurs venant en renfort d’un poste identique à leur poste, tout en continuant à assurer leur poste et l’ensemble des missions s’y afférant, et ne concerne pas le personnel changeant de poste pour effectuer un remplacement temporaire sur un poste différent.

Cette prime sera proratisée si le collaborateur concerné est absent plus de 5 jours ouvrés par mois (les demi-journées de travail étant comptabilisées comme jour entier).

Enfin, la prime sera versée au prorata du temps de remplacement (ex : 50 % de la prime renfort en cas de complément d’un temps partiel thérapeutique à 50 %).

Il est également précisé que la mise en place de cette prime renfort est décidée afin d’établir une règle et récompenser les collaborateurs qui, par solidarité, participent à l’atteinte des objectifs de notre Coopérative en l’absence d’un de leur collègue. La prime n’est pas automatique ; elle est demandée en amont par le manager au service des Ressources Humaines qui veillera à l’équité de traitement entre tous les services et confirmera l’attribution de ladite prime au(x) collaborateur(s) concernés.

La modification des montants de la prime renfort s’appliquera à compter du mois suivant la signature du présent accord, soit à compter du 1^er juin 2022.

5. Prime référent métier

Une prime de 150 € bruts par mois est versée aux collaborateurs nommés référents métiers. Cela concerne les métiers pour lesquels la Coopérative dispose de plusieurs personnes exerçant le même poste et régulièrement soumis à des changements de personnels. Les référents métiers sont en effet des professionnels reconnus « experts » par leurs managers et/ou leurs pairs et ont notamment la charge de former les nouveaux collaborateurs à leur métier.

Une prime de 150 € bruts par mois sera versée aux collaborateurs formant des collègues sur des métiers dépourvus de référent métier. Ce dispositif sera mis en place si nécessaire pour des périodes comprises entre 1 mois et 2 mois et sera défini dans le cadre du parcours d’intégration.

6. Tickets Restaurants

La valeur faciale de 9 € et la répartition de prise en charge des tickets restaurants, 40% salarié / 60% employeur, restent inchangées.

3. L’intéressement et l’épargne salariale

Un accord d’intéressement a été signé le 30 juin 2021 pour les exercices 2021, 2022 et 2023.

L’étude de la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) sera lancée au deuxième trimestre 2022.

Les parties l’ont intégrée à l’accord d’intéressement afin de prendre en compte ces évolutions.

4. La prévoyance et la complémentaire santé

La prévoyance des collaborateurs est financée à 100 % par l’employeur, sans contrepartie des collaborateurs.

La complémentaire santé est financée à 60 % par l’employeur et 40 % par les collaborateurs.

La délégation syndicale et la direction s’accordent à engager une réflexion de changement de prévoyance et/ou de mutuelle en 2022 pour éventuellement souscrire au contrat groupe négocié par la Fédération des Coopératives HLM. Une étude sera menée par le service des Ressources Humaines, conjointement avec la Déléguée syndicale, pour évaluer le bénéfice d’un tel changement pour les collaborateurs.

5. Ticket mobilité

La délégation syndicale a proposé qu’une indemnité kilométrique soit attribuée à chaque collaborateur contraint d’utiliser son véhicule personnel pour se rendre au travail. La distance pour un trajet aller devant être au moins égale à 15 km et plafonnée à 30 km. L’indemnité mensuelle demandée s’élevait à 15 cts par km et aurait été appliquée à compter du 1^er juillet 2022. La mise en place de cette indemnité kilométrique aurait concerné 74 collaborateurs et se serait élevée à 11 616 € par mois, soit 139 392 € annuels pour une année complète.

Ce montant, non budgété, a été jugé trop élevé par la direction.

Afin de compenser les augmentations liées au prix des carburants, un accord a été trouvé par la mise en place du Ticket mobilité, aide de 30 ou 40 € par mois proposée aux entreprises par la région Bourgogne Franche Comté et financée à 50 %.

Les conditions pour bénéficier de cette aide sont les suivantes :

• Résider en Bourgogne Franche Comté

• Etre salarié en CDI ou CDD de minimum 1 mois

• Percevoir un salaire brut (y compris primes éventuelles) égal ou inférieur à deux fois le SMIC (2 450 € net environ)

• Avoir un déplacement domicile-travail de 30 km minimum (60 km aller-retour)

• Le déplacement domicile-travail ne doit pas pouvoir être effectué en transport collectif ou doit, si c’est le cas, être égal ou supérieur à 1h.

Il est décidé de mettre en place ce dispositif dès l’issue des NAO à hauteur de 40 € par mois. 31 salariés seraient éligibles représentant 1 240 € par mois, soit 14 880 € par an (dont la moitié serait à la charge de l’employeur, soit 7 440 € par an).

6. La Politique de l’emploi

Le remplacement des arrêts de longue durée et des congés de maternité est une priorité.

Les emplois d’été sont une solution qui, comme les années précédentes, permet de ne pas désorganiser les services et de maintenir une qualité de service aux locataires. Néanmoins, ces emplois seront attribués de manière réfléchie afin de répondre à un réel besoin fléché des services demandeurs.

La direction s’engage à accompagner et soutenir les souhaits d’évolutions de carrière des salariés, par un accompagnement spécifique et individualisé.

7. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Des décisions fortes sont prises en faveur d’une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

• Tenue des réunions internes et entretiens dans les horaires respectant cet équilibre et en tout état de cause pas avant 9h et jamais après 17h00 (pour le personnel à horaires variables avec des plages horaires de présence obligatoire) ou 18h pour les cadres. L’accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail précise toutefois qu’en cas de formations, les horaires sont parfois imposés à La Maison Pour Tous par les prestataires externes et celles-ci peuvent être programmées dès 8h30 et jusqu’à 17h30.

• Dès le 4ème mois de grossesse, pour les femmes qui en font la demande, il leur sera accordé une heure de travail en moins par jour.

• Un accord collectif sur la mise en place du télétravail au sein de la SCIC HLM La Maison Pour Tous a été signé le 30 décembre 2021, applicable à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée indéterminée. Les collaborateurs exerçant un métier éligible au télétravail, soit 70 % de l’effectif total, peuvent exercer leur activité en télétravail entre 1 à 2 jours par semaine selon les métiers.

8. Egalité professionnelle femmes hommes et qualité de vie au travail

L’index égalité femmes hommes de La Maison Pour Tous pour l’année 2021 s’élève à 76/100. Les scores obtenus sont notamment les suivants :

• Parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

• Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 15/35

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40

• Augmentation dans l’année suivant un retour de congé maternité : 15/15

La Maison Pour Tous s’engage à négocier un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions en vigueur.

9. Dispositions Générales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, rétroactif au 1^er janvier 2022 et pourra être révisé sur demande de toute partie signataire ou ayant adhéré à l’accord par recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties signataires.

Le présent accord sera notifié par le service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme nationale «TéléAccords» du Ministère du Travail accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Lons le Saunier, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Etabli en 2 exemplaires à Montmorot, le 05 mai 2022,

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Déléguée Syndicale CFDT Directeur Général