Projet d’Accord relatif à la prévention de la pénibilité

PREAMBULE

A l'occasion de la conclusion du présent accord relatif à la prévention de la Pénibilité au travail , la Direction INOVYN France réaffirme:

• son engagement en matière de prévention dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail,

• la conscience qu'elle a de ses responsabilités dans la préservation de l'intégrité physique et de la santé des membres de son Personnel

A ce titre , INOVYN France s’est dotée en 2017 d’une cellule HSE avec des ressources dédiées.

Objet :

Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, s'inscrit dans le cadre de l'obligation de négocier relative à la prévention de la pénibilité issue de la loi du 9 novembre 2010 et vise à la poursuite de la mise en œuvre d'une politique de prévention des risques en matière d'exposition à des facteurs de pénibilité en conformité avec l'article L 4121-1 du code du travail.

Annexes :

Annexe 1 : Diagnostic des expositions au regard des critères de pénibilité légaux

Annexe 2 : Diagnostic des poly-expositions au sens de l’accord de janvier 2012

Annexe 3 : Définition de l’assiette de calcul de l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de INOVYN FRANCE, représentée par Monsieur

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l'article L.2121-1 du Code du Travail :

CFDT représentée par Monsieur

CFE-CGC représentée par Monsieur

CGT représentée par Monsieur

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Etablissement du diagnostic :

Diagnostic au regard des critères légaux de Pénibilté :

Un diagnostic a été réalisé par la cellule HSE du site mi 2017 sur la base des 10 critères légaux de pénibilité retenus au titre de l’année 2016. Ce diagnostic est annexé au présent accord (en annexe 1).

Diagnostic au regard des actions engagées dans le cadre de l’accord d’Entreprise :

En parallèle et dans le cadre de son accord d’Entreprise, INOVYN France a engagé depuis 5 ans une cartographie des différentes fonctions de l’entreprise au regard des expositions identifiées. Ce travail, issu de l’accord de prévention de la pénibilité de 2012 , liste les fonctions par GEH (groupe d’exposition homogène) et caractérise les expositions selon 3 niveaux de criticité.

Dans les dernières années, INOVYN France s’est attaché à réduire le nombre des situations critiques dans une logique de réduction des expositions à la source.

A l’occasion de la présente négociation, la Direction INOVYN a présenté l’analyse 2017 comme base de référence pour identifier et mesurer les progrès futurs.

Ce diagnostic est en annexe 2 du présent accord.

Article 2 : Principes et programme d'actions de prévention

Le fondement de tout plan d'action en matière de prévention est l'identification des dangers pour la santé et la pénibilité, ainsi que la caractérisation des expositions à ces dangers et critères de pénibilité.

Cet accord confirme ces principes et l'engagement de la Direction à maintenir et développer une politique de prévention concrète et efficace dans l’entreprise.

Au premier rang de ces principes figure la suppression à la source des facteurs potentiellement générateurs de pénibilité, y compris dès la conception des installations ou du choix des modes d'organisation.

Le programme d'actions établi dans le cadre du présent accord fixe des objectifs de prévention de la pénibilité assortis d'indicateurs associés dans les domaines suivants :

• Réduction des poly-expositions

• Adaptation et aménagement des postes de travail

• Aménagement des fins de carrière

• Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

Article 3 : La réduction des poly-expositions :

Les parties conviennent de la nécessité de prioriser les actions en matière de poly-expositions. Le diagnostic en annexe 2 du présent accord présente les principaux principes que nous avons retenu dans le cadre de cette démarche .Il est à noter que la caractérisation des situations dites critiques (situations « rouges » (*)) est faite sans le port des équipements personnels de sécurité. L’entreprise se place dans une action de prévention à la source , le port des équipements individuels de sécurité est , dans tous les cas , une mesure de protection efficace qui protège nos salariés contre des niveaux d’exposition dangereux pour la santé.

(*) Situation rouge : pour lesquelles il existe une probabilité statistique que l’exposition puisse dépasser les seuils fixés par INOVYN

Le diagnostic initial a conclu à une absence d’exposition des salariés INOVYN France pour les critères Milieu Hyperbare , Températures extrêmes et travail de nuit.

Concernant le travail en équipes alternantes successives, les parties conviennent que les solutions les plus adaptées sont traduites dans les actions en faveur des aménagements de fin de carrière.

• Les Agents Chimiques Dangereux :

La sévérisation des limites internes d’exposition et l’augmentation des mesures augmentent mécaniquement le nombre de situations dites « rouges ». Malgré cela , nous observons une diminution du nombre de coupes GEH/produit exposant sur la période 2011 – 2016 .

Les parties entendent maintenir cet indicateur et se fixer un objectif triennal pour la période 2018-2020.

• Le bruit :

INOVYN France a développé depuis plusieurs années des campagnes de mesurage du bruit à travers des cartographies du site et des dosimétries pour caractériser l’exposition au bruit des fonctions. La multiplicité et l’intensification des mesures ont permis de dresser un diagnostic précis et chiffré des expositions au bruit (pages 8 et 9 de l’annexe 2).

La structure même de notre outil industriel génère des situations de bruits multiples dans un environnement vaste et ouvert qui rendent difficiles les actions de réduction à la source.

A ce stade, le port des équipements de protection individuels adaptés reste la mesure la plus efficace. La Direction s’engage à intégrer les risques liés au bruit lors des phases d’étude pour les nouveaux équipements. Concernant les installations existantes, la Direction veillera, dans la mesure du possible , à mettre en œuvre des actions de réduction à la source , notamment dans les locaux de repos.

• Les postures pénibles et les ports de charges :

Un pré-diagnostic et selon les cas un diagnostic plus approfondi ont été mené sur la période 2013-2014. Les actions de diminution de l’exposition sont mises en place spécifiquement sur les postes de travail, à la demande du secteur HI et des Services concernés.

La Direction réaffirme sa volonté de maintenir ces dispositions sur la période triennale à venir, par des diagnostics ciblés notamment en matière d’ergonomie.

Une analyse plus fine sera également menée pour identifier les postes de travail qui présentent une durée d’exposition supérieure à 50% des seuils réglementaires fixés avant le 1er octobre 2017 pour les critères manutentions manuelles de charges et postures pénibles. Dans le cadre de sa politique de prévention des risques, la Direction s’engage à mener des actions sur les postes de travail ainsi identifiés.

Ces dispositions s’ajoutent aux études courantes d’amélioration en matière d’ergonomie , qui font l’objet de discussions au sein de la CSSCT.

• Vibrations :

La Société a engagé un diagnostic initial en 2013-2014 qui a conduit à des actions spécifiques dans des situations identifiées.

La Direction réaffirme sa volonté de maintenir ces dispositions sur la période triennale à venir.

Objectifs en matière de réduction des poly-expositions :

En application des principes de prévention de la société et dans la continuité des actions en cours sur le site, le présent accord fixe comme objectif la réduction des poly-expositions telles que mentionnées dans l’annexe 2.

Sans que ce soit limitatif, un effort particulier sera consacré à la diminution de l'exposition aux Agents chimiques dangereux, avec comme référence les seuils d'exposition en vigueur à la date de signature du présent accord.

Afin de réduire les poly-expositions, les mesures suivantes, selon les possibilités propres à chaque situation rencontrée, seront appliquées:

• suppression à la source du risque d'exposition, y compris dès la conception des installations (par exemple substitution par d’autres produits)

• mesures de prévention technique (par exemple hotte aspirante, extracteur d’air dans ateliers )

• mesures d'organisation du travail

• mesures d'information et de formation

Sont essentiels dans le dispositif de prévention et de suivi individuel :

• le suivi médical qui permet la traçabilité des expositions à un niveau individuel et le dépistage d'effets sur la santé. Il doit prendre en compte de façon particulière les poly-expositions.

• le rôle du management qui a la responsabilité, sur la base des éléments consignés notamment dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, d'informer les salariés sur les risques d'exposition dans leur fonction, et de faire appliquer les règles de protection quels que soient les impératifs de production.

• le suivi post-exposition et post-professionnel.

Pour diminuer la Pénibilité liée au travail en équipes alternantes, la Direction veut privilégier en particulier les possibilités de dépostage offertes aux salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande.

Indicateurs de la réduction des poly-expositions :

• Notre objectif est de réduire au 31/12/2020 le nombre de Groupes d'Exposition Homogène exposés à une situation « rouge » en termes d'exposition à des substances ACD, par rapport au diagnostic réalisé en 2017.

Nous fixons de ne pas dépasser 15 situations « rouges » sur la période triennale , soit une moyenne de 5 par an sur les 140 couples GEH / agent exposant.

Le CSE au travers de sa Commission CSSCT sera associé sur le choix des priorités et annuellement informé de l'avancement de cet indicateur.

• Nous mesurerons les temps entre les demandes officielles des salariés et les dépostages effectifs pour les salariés postés de plus de 55 ans.

Notre objectif est de ne pas dépasser 2 années.

La Direction s'engage à mettre en œuvre des moyens adaptés à l'atteinte des objectifs fixés dans le cadre du présent accord.

Article 4 : L’adaptation et l’aménagement des postes de travail

La direction s’engage à privilégier dans la mesure du possible des actions en matière d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail. Cette action s'inscrit dans le prolongement de l'accord du 21 juin 2010 sur la prévention des inaptitudes et sur l'insertion et le développement professionnel des personnes handicapées.

Les parties au présent accord entendent mettre en œuvre des mesures permettant une meilleure anticipation et une amélioration de la prévention des situations individuelles d'inaptitude, de handicap, de retour de longue maladie, que l'origine soit ou non professionnelle.

Le paragraphe ci-dessous ne modifie pas les obligations à la charge de l'employeur, applicables dans ce domaine.

La prévention de ces situations ne peut se faire que si le salarié concerné donne son accord au médecin du travail pour que celui-ci informe le management de l'entreprise des risques à terme liés au maintien du salarié sur son poste de travail en l'absence de changement dans les conditions de travail ou d’aménagement de poste. Le médecin peut dans ce cadre émettre des préconisations, ceci afin d'éviter au maximum de devoir prononcer ultérieurement un avis d'inaptitude. Ce dispositif respectera les règles de la déontologie médicale.

La Direction examinera en priorité tous les aménagements et moyens visant à réduire les facteurs de pénibilité liés au poste de travail de façon à pouvoir maintenir le salarié dans sa fonction.

Une information sera communiquée par la Direction à la Commission CSSCT du CSE sur les actions réalisées.

Article 5 : L’aménagement des fins de carrière :

5-1 Les dispositifs de départs anticipés :

Les parties rappellent l’existence d’un dispositif légal de pénibilité (information en annexe 1 au présent accord) , en vigueur depuis 2015, ouvrant droit à de la formation via le Compte Personnel de Formation ainsi qu’a des dispositifs de départs anticipés via le Compte Personnel de Pénibilité. Afin de favoriser la lisibilité du dispositif pour les salariés, la Direction s’engage ,chaque année, à communiquer un bilan sur le nombre de nuits à l’issue des 8 premiers mois .

Les parties rappellent également l’accord collectif en place sur la période triennale 2016-2018 concernant la mesure de cessation d'activité destinée aux salariés ayant travaillé au cours de leur carrière au moins 20 années dans un roulement posté incluant la nuit (cette définition étant étendue aux salariés postés effectuant des périodes de jour à la demande de leur Service). Ces mesures viennent en complément du dispositif légal et ne se cumulent donc pas avec lui.

Maintien d’un dispositif de cessation anticipée d’activité pour la période triennale juillet 2019- juin 2022 

Dans ce cadre, les parties conviennent la mise en place d’un nouveau dispositif de cessation anticipée pour une période de 3 ans au-delà de l’extinction des effets de l’accord précédent le 30 juin 2019.

Cette mesure permettra sur base exclusive du volontariat, à partir de 60 ans de bénéficier d'une cessation anticipée d'activité exclusivement à 100% pouvant aller jusqu’à 24 mois. Comme dans le cadre de l’accord en vigueur, le dispositif viendra en complément du dispositif légal et ne se cumulera donc pas avec lui.

Les fonctions libérées par les salariés qui accepteront la présente mesure, donneront lieu selon les cas, soit à un remplacement, soit à un non remplacement, conformément aux besoins prévisionnels en termes de fonctions communiqués aux Représentants du Personnel dans le cadre de l'accord GPEC.

Le statut des bénéficiaires :

Le salarié volontaire bénéficie d’une cessation totale d’activité avec suspension de son contrat de travail. Le salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d’activité conserve sa qualité de salarié INOVYN France. Son contrat de travail est suspendu jusqu’à la liquidation de ses droits à la retraite. A ce titre , le salarié n’acquiert plus d’ancienneté.

Cette situation est incompatible avec la reprise d’une activité rémunérée ; salariée ou non, dans une autre entreprise ou à son propre compte.

La durée de la cessation anticipée d’activité intègre le préavis conventionnel de départ à la retraite à l’initiative du salarié.

Le préavis

Le délai minimum à respecter entre la date de signature de l’avenant au contrat de travail et le départ physique du salarié sera de 9 mois. L’entreprise s’engage en retour à respecter un délai d’un mois entre la demande initiale du salarié de passage en CAA formalisée par un courrier de demande et la réception de la proposition ferme de l’Entreprise.

La rémunération

La rémunération brute sera intégralement prise en charge par l’employeur et sera égale à 75% de la rémunération brute sur la période des 12 premiers mois de la cessation d’activité et à 65% pour les mois suivants.

La base de rémunération prise en compte pour le calcul sera la rémunération brute totale des 12 derniers mois calculée à la date de démarrage de la période de cessation anticipée d’activité, selon les modalités de calcul de l’allocation de départ en retraite conventionnelle.

Le détail de l’assiette considérée est en annexe 3 du présent accord.

Les Cotisations sociales

Le revenu versé pendant la cessation anticipée d'activité est assujetti aux cotisations sociales assises sur les salaires, et soumis à l'impôt.

Les Revenus périphériques 

Au cours de la période de cessation anticipée d’activité, les salariés ne seront plus éligibles aux dispositifs d’intéressement de participation et de Bonus collectif de l’Entreprise. Il en est de même pour les dispositifs de jubilaires aussi bien pour les congés que pour les primes.

L’indemnité Conventionnelle de départ à la retraite :

L’indemnité Conventionnelle de départ à la retraite sera calculée avec l’ancienneté acquise avant la période de cessation anticipée d’activité. L’assiette de salaire retenue pour le calcul est calculée sur les douze mois précédant la période de cessation anticipée d’activité.

Les dispositifs de couverture santé 

Pendant la période d'anticipation de la cessation d'activité:

Remboursement de frais médicaux: les garanties sont maintenues, et les cotisations sont réparties selon les règles appliquées au Personnel actif.

Prévoyance: la garantie Décès est maintenue avec des prestations calculées sur la rémunération versée au cours de la période de cessation d’activité.

Le salarié peut également opter pour le maintien du régime à taux plein avec les cotisations salarié/employeur afférentes, cette demande sera faite conjointement à la demande de CAA et s’appliquera pendant toute la durée du contrat.

Les congés

Les droits à congés ou à récupération de toutes natures et le Compte Epargne Temps (CET) doivent être soldés avant la cessation anticipée d'activité.

La période de cessation anticipée d’activité de fin de carrière n’ouvre droit a aucune acquisition de congés qu’ils soient légaux, supplémentaires, liés à l’ancienneté ou à l’âge prévus dans les accords d’entreprise ou dans la Convention Collective applicable.

Les bénéficiaires de la mesure

Peuvent bénéficier de la mesure les membres du personnel, volontaires, répondant aux conditions cumulatives suivantes:

• Avoir travaillé en équipes successives alternantes sur l'ensemble de leur carrière professionnelle de manière continue ou discontinue, pendant une durée totale d'au moins 20 années.

• Justifier d’une ancienneté au moins égale à la période reconnue de travail en équipes alternantes permettant d’être éligible au dispositif CAA.

• Avoir un âge minimum à la date de cessation d’activité , selon le découpage suivant :

- Du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019 : être âgé d'au moins 58 ans et 6 mois

- Du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020 : être âgé d'au moins 59 ans

- Du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020 : être âgé d'au moins 59 ans et 6 mois

- A partir du 1er janvier 2021 : être âgé d'au moins 60 ans

• A la date souhaitée de démarrage de la CAA le salarié doit justifier qu’il n’est pas bénéficiaire d’un dispositif d’anticipation légal de départ à la retraite que ce soit le dispositif dit « de carrières longues » et/ou l’acquisition de trimestres dans le cadre légal de la pénibilité. Cette mesure s’appliquera pour toute autre disposition légale qui pourrait intervenir dans la période de l’accord.

• Il doit remplir au terme de la période d'anticipation de la cessation d'activité, les conditions pour pouvoir bénéficier d'une retraite sécurité sociale à taux plein ou d’un dispositif dit de carrières longues qui intègrera la réduction de trimestres liée à l’application du dispositif légal de pénibilité.

La période d'application de la mesure:

Les cessations anticipées d'activité au titre de la présente mesure interviendront au plus tôt le 1er juillet 2019 et au plus tard le 30 juin 2022.

La durée d'anticipation de la cessation d'activité selon l'ancienneté en équipes successives alternantes :

Ancienneté en équipes alternantes successives	Durée d'anticipation de la cessation d'activité
20 ans	4 mois
21 ans	6 mois
22 ans	8 mois
23 ans	10 mois
24 ans	12 mois
25 ans	14 mois
26 ans	16 mois
27 ans	18 mois
28 ans	20 mois
29 ans	22 mois
A partir de 30 ans	24 mois

5-2 Mesure incitative de passage à temps partiel en fin de carrière

Les parties rappellent et reconduisent les dispositions en vigueur en matière d’ incitation au passage à temps partiel avant le départ en retraite, applicables à l'ensemble des salariés à partir de 58 ans.

Les 4 Dispositions incitatives sont les suivantes :

Les salariés à temps partiel dans le cadre de la présente mesure bénéficient des trois mesures suivantes :

1ère mesure : Prise en charge du supplément de cotisations salariales par l'employeur

L'employeur prendra en charge la différence entre le montant des cotisations salariales de retraite de base et complémentaire dues sur le salaire correspondant à une activité exercée à temps plein, et celui des cotisations de retraite de base et complémentai res dont le salarié sera redevable sur son salaire à temps partiel.

Le salarié continuera donc de prendre en charge la part salariale des cotisations de retraite de base et complémentaire dues sur son salaire à temps partiel.

Cette disposition, conformément à la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, du décret numéro 2005-1351 du 31 octobre 2005 et des délibérations D 25 et 22 B de l'AGIRC et de l'ARRCO, permet au salarié de continuer d'acquérir les trimestres de cotisation nécessaires pour une retraite à taux plein.

L'extension de l'assiette des cotisations de retraite de base et complémentaire à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité à temps plein sera formulée par un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant au contrat de travail précisera le taux d'activité, la durée et les modalités selon lesquelles l'employeur prend à sa charge le supplément de cotisations.

En raison des dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur, l'extension de l'assiette de cotisation patronales ou salariales pour l'article 83 à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité à temps plein, n'est pas permis.

2ème mesure : Supplément de rémunération

Afin de compenser la perte de rémunération (1) due à leur passage à temps partiel, les salariés percevront un supplément de rémunération calculé en fonction du taux d'activité.

(1) Pour le calcul de cette rémunération entreront en ligne de compte les appointements fixes, la prime d'ancienneté, le talon, le 13ème mois, la prime de fonction et les avantages de poste liés au type horaire

Le barème est le suivant :

Pour un temps partiel de 90%, le supplément de rémunération est égal à 30% de la perte de rémunération du fait du passage à temps partiel

Pour un temps partiel de 80 %, le supplément de rémunération est égal à 25% de la perte de rémunération du fait du passage à temps partiel

Pour un temps partiel de 70%, le supplément de rémunération est égal à 20% de la perte de rémunération du fait du passage à temps partiel

Pour un temps partiel de 60%, le supplément de rémunération est égal à 15% de la perte de rémunération du fait du passage à temps partiel

Pour un temps partiel de 50%, le supplément de rémunération est égal à 10% de la perte de rémunération du fait du passage à temps partiel

Le salarié qui le souhaite peut, si les critères d'âge et de nombre de trimestres sont remplis, faire la demande auprès des organismes compétents, du dispositif de retraite progressive modifié par l'article 30 de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

Il s'engage également dans ce cas à communiquer les résultats de cette demande à l'entreprise. Les montants qui lui seraient attribués au titre de la retraite progressive seront alors déduits du supplément de rémunération, au maximum jusqu'à hauteur de celui-ci.

Le salarié ne pourra pas bénéficier du supplément de cotisations de retraite complémentaire, ceci n'étant pas autorisé par les caisses de retraites complémentaires.

3ème mesure : Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d'une activité à temps plein

L'indemnité de départ à la retraite des salariés sera calculée sur la base d'une activité à

temps plein.

Les salariés ne subiront ainsi aucun abattement sur leur indemnité de départ à la retraite, du fait du passage à temps partiel.

4ème mesure: Participation et Intéressement

Dans le cadre de la présente mesure, la rémunération plancher pour le calcul des droits à Participation et Intéressement ne sera pas proratisée; c'est le plancher correspondant à un temps plein qui sera retenu.

Limite d'application des dispositions incitatives :

Ces mesures cesseront de s'appliquer une fois que le salarié aura obtenu les trimestres nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.

Article 6 : Le maintien en activité des salariés soumis à des critères de pénibilité:

Recherche de postes de reclassement :

La Direction rappelle sa volonté , au-delà de l’adaptation des postes de travail , à pouvoir , dans la mesure du possible , proposer des postes de reclassement à des salariés concernés par le travail en équipes successives alternantes.

Au delà des mesures énoncées dans l’article 4 et relatives à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail, la Direction s’engage à étudier de façon la plus large les possibilités de reclassement, y compris en évitant d'externaliser lorsque ceci est pertinent. Elle examinera, le cas échéant, par anticipation la possibilité de ré-internaliser des fonctions qui permettraient, dans des conditions économiques et d'organisation acceptables d'offrir des solutions de reclassement.

Les parties au présent accord soulignent la nécessité d'associer les instances du personnel dans le cadre de leurs attributions en matière de prévention.

Indicateur et objectif chiffrés pour les actions au titre des aménagement de postes de travail et/ou de reclassement des salariés dans une autre fonction :

• le taux d'aménagement de postes de travail et de reclassements suite à des préconisations du médecin du travail, ayant permis le maintien dans l'emploi des salariés concernés.

• Objectif chiffré: taux de 90 % minimum apprécié au 31 décembre 2020, correspondant au rapport entre le nombre total d'aménagements de postes ou de reclassements et le nombre de situations dans lesquelles le médecin du travail a émis des préconisations ou des avis d'inaptitude.

Dispositifs de temps partiels pour les postés :

Les parties reconnaissent la difficulté de mise en place de solutions de temps partiels pour les personnels postés , compte tenu des obligations réglementaires et des contraintes de production. La Direction engagera une étude exploratoire en vue de mettre en place un dispositif de temps partiel compatible avec le travail en équipes postées 5X8.

Dégressive pour les dépostages pour raison médicale :

Dans les situations de dépostage contraint par des raisons médicales , le salarié se verra proposer le dispositif de dégressive le plus favorable , à savoir sur 36 mois.

Article 7 : Les Acteurs de la prévention de la pénibilité

Les parties au présent accord soulignent l'importance qu'elles attachent à l'implication en matière de prévention de la pénibilité des acteurs tant internes qu'externes, dont les attributions légales ou professionnelles ainsi que les compétences, sont de nature à contribuer à une pleine application des mesures du présent accord, et donc à améliorer la prévention de la pénibilité.

Les Acteurs internes:

Le management :

• prendra toutes dispositions techniques et organisationnelles pour que les conditions d'exécution du travail limitent au maximum les risques d'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité,

• informera précisément le Personnel sur les risques d'exposition de manière à susciter des comportements contribuant à une meilleure protection individuelle et s'assurera du respect des règles dans ce domaine.

Le CSE et la Commission CSSCT:

• Le CSE et sa Commission CSSCT jouent un rôle essentiel en matière de prévention des risques professionnels étendus à la pénibilité

• Le CSE est informé et consulté conformément à ses attributions légales.

Le secteur Hygiène Industrielle du site :

• a un rôle essentiel de veille règlementaire, d'identification et de mesure des facteurs de pénibilité, ainsi que de recommandation d'usages et d'audit des pratiques.

La Médecine du Travail:

• joue un rôle primordial en matière de traçabilité des expositions aux facteurs de risques de pénibilité et de prise en compte de l'ensemble des expositions dans le cadre du suivi médical individuel. Elle assure également un rôle d'alerte sanitaire individuelle ou collective.

Les Acteurs externes :

La société chaque fois que nécessaire fera appel aux compétences des organismes spécialisés, notamment des organismes publics: ANACT, ARACT, CARSAT. La Commission CSSCT du CSE exercera là aussi sa force de proposition pour établir la pertinence d'un recours à des compétences extérieures selon les sujets traités.

Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans ,il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales , à compter du lendemain de son dépôt.

Les parties feront le bilan de l'application du présent accord avant la fin du 1er semestre 2020, et discuteront de la reconduction éventuelle de tout ou partie de ses dispositions.

Si les dispositions du présent accord venaient à être modifiées, notamment par l’entrée en vigueur de dispositions législatives , réglementaires ou conventionnelles ultérieures , les parties se rencontreraient dans les meilleurs délais, afin d’en étudier les conséquences pour le présent accord.

Article 9 : Suivi annuel de l’accord

Les parties signataires conviennent d’assurer annuellement un suivi de l’application du présent accord , en particulier en matière de suivi des expositions.

Article 10 : Dépôt et publicité de l'accord :

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Lons le Saunier et au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dole. Le présent accord donnera lieu à une information du personnel par tous moyens appropriés (sites intranet de l'entreprise, affichage...).

Fait à Tavaux, le 5 octobre 2018

Pour la Société INOVYN France,

Pour la CFDT INOVYN France

Pour la CFE-CGC INOVYN France

Pour la CGT INOVYN France