Accord d'entreprise "Accord du 15 mai 2023 au sujet de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez INOVYN FRANCE (Siège)

ACCORD DU 15 MAI 2023 AU SUJET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

INOVYN France, dont le siège social est situé au 2 Avenue de la République – 39 500 TAVAUX, représentée par Monsieur ……… agissant en qualité de Directeur, dûment habilité à cet effet ;

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société représentée par  :

- CFDT, représentée par Monsieur ou Madame………………………………, Délégué Syndical

- CFE-CGC, représentée par Monsieur ………………………………………, Délégué Syndical

- CGT, représentée par Monsieur …………………………………………….., Délégué Syndical

Dûment habilités et mandatés à cet effet ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de INOVYN France, et confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit constitutionnel français et communautaire, d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

La Direction et les partenaires sociaux, ont entamé des négociations au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’article L 2241-11 du code du travail le 28 juin 2022, d’autres réunions de négociation sur ce thème se sont tenues les 6 septembre 2022 et 4 octobre 2022. Elles ont fait le choix de prolonger par des avenants à durée déterminée l’accord du 26 juillet 2019 signé le 16 septembre 2019 et l’avenant n°1 signé le 25 janvier 2023 jusqu’au 10 octobre 2023 pour se donner le temps de continuer sereinement les négociations.

Après plusieurs réunions qui se sont tenues les 24/01/2023, 28/02/2023 et 25/04/2023, les discussions ont abouties à l’accord suivant.

Les parties souhaitent par le présent accord, continuer la démarche entreprise dans le but de favoriser la progression de la reconnaissance, et de la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La loi propose plusieurs domaines d’actions sur lesquels engager des négociations. Les partenaires sociaux et la Direction ont choisi d’engager des discussions sur 4 domaines d’actions à savoir :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

Cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions existantes concernant l’égalité professionnelle.

Article 1. Recrutement

Les parties font le constat que les métiers de la Chimie sont historiquement des métiers à forte représentation masculine. Du fait de la nature de ses activités, INOVYN France a toujours connu un déséquilibre structurel de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes.

Au-delà de ce constat, la mixité professionnelle est encouragée.

Article 1.1 Etat des lieux

Au vu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations Syndicales font les constats suivants :

Avec un taux de 8,7% de femmes à l’effectif dans le rapport de situation comparée 2021, INOVYN France présente une situation historique très déséquilibrée.

Le constat est d’autant moins sensible, que le niveau de fonction est élevé (18% de femmes parmi les cadres contre 4% de femmes parmi les ouvrières).

Le constat que nous faisons est un manque d’attractivité de nos métiers en production, en maintenance et en logistique.

A l’inverse dans les métiers de laboratoire et administratifs, le taux d’emploi des femmes est équilibré par rapport à celui des hommes.

Article 1.2 Objectifs :

L’objectif est de progresser dans la proportion de femmes sur les métiers où elles sont traditionnellement sous représentées, compte-tenu de la nature des activités. Ainsi un objectif d’un minimum de 10,5% de femmes (correspondant à un taux d’embauche de 25% de femmes sur la période) parmi l’effectif CDD & CDI sera visé au terme de la période triennale.

Article 1.3 Actions et indicateurs chiffrés proposés  :

- En amont dans le dispositif de recrutement :

Les offres d’emploi diffusées au sein de INOVYN France sont rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son genre.

La Direction veille à l’indispensable diversification de ses canaux de recrutements services publics de l’emploi, annonces presse, cabinets de recrutement, forums d’écoles, partenariats avec le système éducatif, recrutement en ligne, examen de candidatures spontanées, etc...

Le processus de recrutement de la société assure une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins. La sélection s’opère sur les critères des compétences, de l’appréciation du potentiel d’évolution, de l’expérience et des qualifications du ou de la candidat(e).

Ainsi, la Direction s’engage, quel que soit l’emploi proposé, à ce que les offres d’emplois continuent d’être diffusées selon les principes énoncés ci-dessus, c’est à dire à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective, et à ce qu’aucun critère discriminatoire (genre, situation familiale, âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

- Valorisation des métiers de l’entreprise: afin de susciter des vocations féminines,

spécialement pour les métiers techniques de l’entreprise, la Direction s’engage

à consolider son action de sensibilisation auprès des écoles.

• Faire connaitre nos métiers aux femmes et attirer les talents

• Equilibrer les embauches d’emploi vacances entre Femmes et Hommes :

Objectif visé sur la période triennale : 50% de femmes

Pour mémoire, sur la période triennale précédente, 49% des emplois vacances accueillies étaient des femmes.

Nous veillerons en outre, à affecter les personnes en emploi vacances dans les différents métiers de l’entreprise pour ainsi mieux les faire connaitre.

• Favoriser les stages écoles pour les femmes :

Objectif visé sur la période triennale : 50 % de femmes.

Pour mémoire, sur la période triennale précédente, 67,50% des stagiaires accueillies étaient des femmes.

• Favoriser l’accueil de femmes en alternance :

Objectif visé sur la période triennale : supérieur à 30% de femmes.

Pour mémoire, sur la période triennale précédente, 38% des alternants accueillies étaient des femmes.

• Relations écoles : donner la parole à des femmes de l’entreprise

Objectif visé sur la période : 50% des présentations sont réalisées par des femmes de l’Entreprise.

Pour mémoire, sur la période triennale précédente, 50% des interventions dans les écoles ont été réalisées par des femmes ou des groupes mixtes.

Le suivi de l’évolution de ces indicateurs sera fait annuellement au sein de la Commission Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

- Sur la base des candidatures reçues, la Direction veillera à respecter un équilibre dans

le recrutement entre les femmes et les hommes.

Les conditions d’accueil pour les femmes, et tout particulièrement pour d’éventuelles femmes dans les équipes postées, seront préparées et les conditions logistiques anticipées (vestiaires, douches…).

• Etablir des diagnostics d’embauche pour des métiers « repères » (Ingénieur process, opérateur de Fabrication et support administratif ou de Laboratoire)

La Direction s’engage à établir des diagnostics d’embauche sur base de situations réelles pour 3 métiers « repères » :

• Ingénieur Process en fabrication

• Opérateur de Fabrication

• Métiers de support, notamment sur les fonctions de support techniques (maintenance et autres)

Une présentation chiffrée du processus de recrutement incluant le sourcing, la sélection de CV et les entretiens d’embauches sera faite annuellement en Commission Egalité Professionnelle afin d’évaluer d’une part l’attractivité du secteur auprès des femmes, et d’autre part l’objectivité de notre dispositif de recrutement.

• Information et sensibilisation : la Direction s’engage à mener des actions de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle, des personnes prenant part à des actions de recrutement (dont l’encadrement).

Pour changer le regard porté sur nos métiers « au féminin », la Direction s’engage à accentuer sa communication interne en consacrant 2 INONEWS par an à des témoignages de salariées femmes et aux actions réalisées par INOVYN en faveur du recrutement des femmes

• Un suivi annuel du pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI et CDD par catégories professionnelles, alternants) sera réalisé.

Article 2. Promotion professionnelle

Article 2.1 Etat des lieux

L’état des lieux s’appuie sur les informations collectées pour le calcul de l’Index officiel de mesure de l’Egalité Professionnelle.

La Direction et les Organisations Syndicales font le constat que les promotions professionnelles sont consécutives à un changement de poste ou à une reconnaissance de la performance et de la compétence mise en œuvre dans le poste et ne sont en aucun cas liée au genre de la personne.

Elles notent que la proportion des femmes dans l’encadrement supérieur et intermédiaire du site est significativement supérieure à la proportion de femmes dans l’Entreprise.

Compte-tenu du faible nombre de femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle, les parties conviennent que l’indicateur annuel est peu représentatif et qu’il sera plus pertinent d’apprécier les ratio sur la période triennale. A cet effet, la Direction s’engage à intégrer cet indicateur dans le suivi.

Article 2.2 Objectifs

L’objectif de la Direction est de maintenir à des niveaux proches les proportions de femmes et d’hommes promus.

Article 2.3 Actions et indicateurs chiffrés proposés  :

Le principe d’égalité et de non-discrimination est appliqué. Les promotions sont basées sur des critères objectifs et identiques quel que soit le genre : les compétences démontrées et la performance individuelle.

La Direction s’engage à veiller à ce que tout responsable de service respecte des critères

objectifs et non discriminants dans l’attribution des promotions.

Par ailleurs, il est rappelé que les congés maternité et paternité ainsi que les congés parentaux d’éducation et les temps partiels ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

• Mise en place d’un indicateur spécifique de suivi

La Direction d’INOVYN France vérifiera l’évolution du nombre de salarié(e)s promu(e)s, sur une période de trois ans. Cette période est en effet nécessaire pour réaliser une comparaison pertinente. En raison d’un faible échantillon de femmes dans la catégorie ouvrier et de nos politiques de promotion ouvrier, l’analyse des résultats des années 2019, 2020 et 2021 a montré que d’une année à l’autre il peut y avoir un écart significatif entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à suivre cet indicateur sur une durée de 3 ans (2022 - 2024), soit la durée de l’accord triennal, et de prendre en compte un éventuel écart dans ses actions futures en matière d’Egalité Professionnelle.

Chaque année, la Direction présentera en Commission Egalité Professionnelle le bilan des promotions professionnelles par Catégorie Socio-Professionnelle rapporté aux effectifs.

• Egalité de traitement pour le passage employé

La Direction présentera chaque année le pourcentage de la population Employé comparativement à la population de statut Ouvrier pour les Femmes et les Hommes.

Elle s’engage, sur la période triennale, à équilibrer les situations comparées.

Article 3. Rémunération effective

Article 3.1 Etat des lieux

L’état des lieux s’appuie sur les informations collectées pour le calcul de l’Index officiel de mesure de l’Egalité Professionnelle.

La moyenne des rémunérations des femmes est supérieure à celle des hommes. Cette différence s’explique par le fait que les femmes occupent en moyenne des postes plus élevés.

Lorsque statistiquement cette mesure est possible, la comparaison par niveau de fonctions ne montre pas de différences significatives.

Compte tenu de notre système de rémunération ouvrier et ETAM « encadré » par un barème et des courbes guides, il est normal de ne trouver que très peu d’écarts et nous confirmons que nous n’avons pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur les catégories ouvriers et ETAM dans chaque catégorie.

Il en est de même pour la population cadre qui bénéficie également d’un dispositif de rémunération encadré par des règles (niveau de fonction et personnalisation).

Article 3.2 Objectifs :

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale, doit être respecté conformément à la loi.

A niveaux de responsabilité, formation, expérience professionnelle, compétences mises en œuvre, identiques, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

L’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

Article 3.3 Actions et indicateurs chiffrés proposés  :

Le genre n’est pas pris en considération pour la détermination du niveau de rémunération, tant à l’embauche, qu’au cours de la carrière ; les systèmes de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes.

La rémunération dépend du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et des compétences professionnelles mises en œuvre.

• Un suivi régulier de la situation comparée

A cet effet, la Direction s’engage à maintenir et affiner les indicateurs présentés dans le Rapport de Situation Comparée entre les Femmes et les hommes de manière notamment à :

• veiller à ce que les salaires à l’embauche des salariés féminins et masculins soient identiques pour un même poste,

• appliquer la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou adoption prévu par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale. En particulier, elle s’engage à ce que les salariés en congé maternité perçoivent au moins la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle dans laquelle elles se situent. Les augmentations accordées au retour d’un congé maternité ne seront pas intégrées dans le bilan fait à l’occasion de la NAO.

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

La Direction s’engage à ce que le congé parental ne se traduise pas par un niveau d’augmentations individuelles défavorable.

La Direction veillera à redresser les écarts individuels non justifiés qui seraient constatés, si une telle situation devait se présenter.

Article 3.4 Actions suite à la publication de l’Index Egalité professionnelle :

Au-delà des actions de corrections demandées réglementairement lorsque l’Index est inférieur à 75 points, la Direction et les partenaires sociaux veulent anticiper les éventuelles dérives.

A ce titre, elles sont convenues de faire un point chaque année pour analyser les indicateurs et envisager si nécessaire des actions préventives.

Article 4 : Conditions de travail

Afin de favoriser la mixité de notre personnel, les parties s’entendent sur le principe qu’il est nécessaire d’agir sur les conditions de travail en les adaptant.

Il est par ailleurs rappelé que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail est un acteur privilégié dans ce domaine.

• Locaux de vie et sanitaires

Situation actuelle :

L’embauche de femme en production a été révélatrice d’un nombre limité de locaux sanitaires, notamment, de vestiaires destinés exclusivement au personnel féminin. Par conséquent, des solutions de partage de locaux entre des salariées de services différents ont été mise en place. Cette mise en commun a pu avoir pour conséquence un éloignement géographique de certaines salariées de leur chantier.

Forts de ce constat, les Partenaires Sociaux ont demandé à la Direction d’établir un état des lieux des locaux sanitaires sur le site, en priorisant sur le 1^er semestre 2023, les services de Fabrication.

Objectifs :

Sur base de l’état des lieux établi, la Direction s’engage à une amélioration significative des locaux sanitaires pour le personnel féminin sur le site continue sur les 3 années du présent accord.

Indicateurs chiffrés :

A la fin de la période triennale du présent accord, 100% des femmes ont accès à des locaux sanitaires féminins sur leurs lieux de travail.

• Prise en charge de la maternité 

Etat des lieux :

L’embauche de femme sur des fonctions de fabrications, fonction occupée majoritairement par des hommes, a montré qu’une partie des sujets liés à la maternité peuvent ne pas être pris en charge de façon satisfaisante.

Objectifs :

Le but étant que la maternité impacte le moins possible l’exercice de sa fonction par la salariée :

lors d’une maternité (grossesse et allaitement), dans le cas où la fonction exercée nécessiterait une adaptation des missions de la salariée, cette adaptation devra privilégier des actions lui permettant de continuer d’exercer tout ou partie de sa fonction.

Pour faciliter les échanges sur les problématiques pouvant survenir en cas de maternité, le service médical est identifié comme étant un interlocuteur privilégié.

La Direction nommera également une personne « référente maternité » qui assurera le lien entre les salariées concernées et le service RH pour une meilleure prise en compte des situations. La prise en compte de ces situations fera l’objet d’une information en commission égalité professionnelle.

• Sensibilisation des managers à l’égalité Femmes-Hommes

Etat des lieux :

En matière d’égalité professionnelle, la Société actuelle est en pleine évolution des comportements, nous nous devons d’accompagner cette évolution dans notre structure.

Objectifs :

L’objectif est d’informer et de sensibiliser davantage les salariés aux sujets d’égalité professionnelles et des agissements sexistes.

Les formations dispensées aux managers de proximité aborderont le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

100% des managers formés au Module Communication & Leadership suivront également une formation spécifique sur l’Egalité professionnelle, à compter du 1er janvier 2024.

Indicateurs chiffrés :

Le nombre de salariés sensibilisés sur une période de 3 ans.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’assurer annuellement un suivi de l’application du présent accord.

Article 6: Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord et révision

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7: Notification de l'accord :

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de INOVYN France au sens de l'article L.2121-1 du Code du Travail.

Article 8: Dépôt et publicité de l'accord :

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Fait, à Tavaux le 22 mai 2023

Pour la Direction INOVYN France ,

Pour la CFDT ,

Pour la CFE CGC ,

Pour la CGT ,