Accord d'entreprise "ACCORD INSTITUANT LE TELETRAVAIL" chez RIBOULEAU MONOSEM (Siège)

ACCORD COLLECTIF INSTITUANT LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société Ribouleau Monosem, SAS, immatriculée au RCS de Niort sous le n° 626 620 116 dont le siège social est situé 12 rue Edmond Ribouleau 79240 Largeasse, représentée par ……………………..,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale ……………………...., représentée par ……………………………………………...

D’autre part,

Il a été convenu les dispositions suivantes :

Préambule : Objet du Télétravail

La mise en place de cet accord provient de la volonté de la Direction d’apporter de la souplesse dans l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs afin de leur permettre de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle. Facilité par les innovations technologiques, le télétravail va également permettre à l’entreprise de moderniser ses méthodes d’organisation du travail et ainsi de s’adapter aux évolutions sociétales.

Le but de cet accord est donc de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise. Le dispositif devant répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

CHAPITRE 1 : Définition du télétravail

Article 1 – Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

De ce fait, est considéré comme télétravailleur, « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus ».

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail n’est pas un statut mais un simple mode d’organisation interne de l’entreprise fondé sur une relation de confiance entre le responsable et le salarié concerné ainsi que sur le volontariat des deux parties prenantes. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Ribouleau Monosem.

CHAPITRE 2 : Télétravail régulier

Article 1 – Conditions d’éligibilité

1-1 Salariés éligibles

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions suivantes :

- Titulaires d’un CDI ;

- Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

- Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

- Disposant à son domicile d’un espace adapté à cette forme de travail ;

- Maîtrisant parfaitement l’outil informatique indispensable à son activité ;

- Disposant d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

1-2 Cas d’exclusion au télétravail régulier 

Sont par principe exclus du télétravail les salariés :

- dont la présence physique permanente au sein de l’entreprise est nécessaire ;

- ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ou associées à des impératifs de sécurité et/ou de confidentialité.

1-3 Accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Les personnes en situation de handicap visées par l’article L5212-13 du Code du travail font l’objet d’une obligation d’emploi pour l’employeur. Afin de permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver le leur conformément à l’article L5213-6 du Code du Travail, l’employeur peut leur proposer d’exercer leurs fonctions en télétravail. Ces salariés ne sont pas dans l’obligation d’accepter la proposition de l’employeur. Les salariés handicapés peuvent également demander à l’employeur d’exercer leurs fonctions en télétravail dans les conditions mentionnées dans l’accord.

Article 2 – Rythme du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et faciliter l’organisation du temps de travail collectif, les salariés souhaitant exercer leurs fonctions en télétravail peuvent le faire dans la limite d’ 1 jour par semaine.

Dans certains cas particuliers validés par la Direction, la limite maximum par semaine pourra être supérieure à 1 jour.

Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou variables. Elles doivent être connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée et programmées avec l’accord du responsable.

Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Une journée de télétravail non effectuée par le salarié ne peut faire l’objet d’aucun report.

Le responsable devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Il lui appartient donc d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Article 3 – Mise en place du télétravail régulier

3-1 Modalités de mise en place

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du Directeur de Pôle est nécessaire.

Lorsque le salarié est éligible et souhaite bénéficier du télétravail, il adresse une demande auprès de du service RH. Pour faire sa demande, le salarié doit compléter un formulaire de demande de passage en télétravail disponible auprès du service RH. La demande sera ensuite transmise au Directeur de Pôle du collaborateur pour étude.

Le Directeur de Pôle dispose d’un délai maximum d’1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail conclu pour une période indéterminée.

3-2 Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. A l’issue un bilan de la situation de télétravail est réalisé. À tout moment durant cette période, il peut être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3-3 Suspension du télétravail

En cas de contrainte ponctuelle, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’employeur et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit en cas de situation de crise ou d’urgence.

3-4 Caractère réversible du télétravail régulier

En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties peut à tout moment mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail. La décision doit être notifiée par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’1 mois calendaire.

3-5 Changement de poste

Un changement de poste au sein de la société met automatiquement fin au télétravail. Lors de la prise de son nouveau poste, le collaborateur pourra faire une nouvelle demande de télétravail qui suivra la même procédure que la demande initiale.

Article 4 – Organisation du télétravail régulier

4-1 Lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant. Sur ce lieu, le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme.

Il doit également prévenir son assurance qu’il exerce à son domicile une partie de son activité sans accueil de public avec du matériel appartenant à son employeur.

Il doit pouvoir exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.

4-2 Equipement de travail

Le salarié doit disposer à titre professionnel des équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable avec accès à distance. Si le salarié n’en dispose pas, une demande au service informatique devra être faite. Aucun autre matériel informatique appartenant à l’entreprise (deuxième écran, clavier, souris, …) ne pourra être utilisé au domicile.

L’entreprise reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié qui s’engage à en prendre soin, à prévenir l’entreprise en cas de problème et à ne pas utiliser le matériel à titre personnel.

Tout salarié a eu communication du règlement intérieur en vigueur et a donc connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

4-3 Temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au salarié. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales journalières de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié devra renseigner dans le logiciel de gestion des temps, les journées durant lesquelles il est en télétravail.

4-4 Gestion de la joignabilité

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Les salariés en forfait jours devront être joignables pendant leur journée de travail.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé, conformément à notre accord sur le droit à la déconnexion, que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.

4-5 Suivi du télétravail et régulation de la charge de travail

Le responsable veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à lui communiquer les informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec le salarié sur ses conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail et évoque systématiquement ces sujets lors de l’entretien annuel.

Article 5 – Droits et devoirs du salarié en télétravail régulier

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le salarié exerçant ses fonctions en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, il est tenu aux mêmes obligations notamment en matière de discrétion et de confidentialité.

Ainsi, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’assurance, d’accès à la formation, à l’information et aux événements organisés par l’entreprise demeurent les mêmes que celles applicables aux autres salariés.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale.

Conformément à l’article L1222-10 du code du travail, le salarié en télétravail aura priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et l’employeur portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

CHAPITRE 3 : Télétravail occasionnel ou exceptionnel

Article 1 – Recours au télétravail occasionnel (initiative du salarié)

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (problème de transport, dégradation des conditions climatiques, …).

Cette situation de télétravail est ouverte aux salariés qui disposent d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le salarié et son responsable.

Le passage en télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques, le service RH devant obligatoirement être en copie des échanges.

Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son responsable pour appuyer sa demande. Il appartient au responsable d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail.

Article 2 – Recours au télétravail exceptionnel (initiative de l’employeur)

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.

CHAPITRE 4 : Dispositions finales

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/09/2020.

Article 2 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 3 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 4 – Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale.

Fait à Largeasse le 17 Juillet 2020.

Pour la société Ribouleau Monosem Pour l’organisation syndicale ……………

………………………….., ……………………………..,