Date : réunions du 21 janvier 2020,

Objet : Compte rendu NAO

Présents :

Direction : Carl ALLAIN, Eric MOISSON, Thierry BOURREAU, Franck BOURDON.

Délégué syndical CFDT : Jean Claude JAGUENEAU

Membres du CSE assistants : Franck DROTS, Sonia DUPUIS, Arnaud TOUCHARD,

Contexte de l’entreprise

Sur l’année 2019, l’entreprise a enregistré une hausse de chiffre d’affaires de 10% et une hausse du résultat d’exploitation (EBITDA) de 59%. Les résultats sécurité sont revenus à leur niveau de 2017 et les coûts non qualité sont d’un montant inférieur à l’an passé rapporté au chiffre d’affaires réalisé. Le taux service s’est bien redressé et les résultats techniques de l’imprimerie et de l’atelier FFS ont progressé. A l’inverse, nous enregistrons une dégradation de l’absentéisme. La Direction constate que l’inflation en 2019 a atteint +1,1%.

La situation de l’entreprise est plus favorable qu’en 2018 mais dans un contexte national difficile. Les perspectives pour l’année 2020 sont moins optimistes du fait d’une transformation profonde de l’ensemble de l’écosystème des produits que nous fabriquons : contraintes et réglementations environnementales, délai de fabrication et livraison très court, diminution des tailles de série, influence des réseaux sociaux, internalisation de certaines productions chez nos clients, baisse de la consommation de produits cosmétiques en France …

Dans ce contexte, la Direction décide de maintenir la politique salariale qui a été privilégiée ces 5 dernières années, c’est-à-dire une revalorisation salariale légèrement au-dessus de l’inflation et une redistribution des bénéfices de l’entreprise au travers des mécanismes déjà en place : intéressement, participation, primes, chèques vacances, …

Par conséquent, l’enveloppe réservée aux revalorisations salariales est maintenue au même niveau que les années précédentes. La Direction entend les demandes des élus et les attentes en terme de pouvoir d’achat, mais souhaite rester prudent tout en étant optimiste sur l’avenir.

En préparation à la présente négociation, la Direction a présenté en réunion exceptionnelle le 9/1/2020, à l’ensemble des représentants du personnel, l’état des lieux des chiffres de l’entreprise fin d’année 2019 au regard des différents thèmes abordés ci-après.

Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

1. Augmentations de salaires

Le SMIC passe de 10,03 €/h à 10,15€/h au 1^er janvier 2020, soit une augmentation de 1,2% équivalente à l’inflation.

Compte tenu d’un salaire minimum de 10,09€/h appliqué à Socoplan (coef 180) en vertu de la convention collective, cette augmentation est donc de +0,6%.

Comme l’an passé, La Direction souhaite appliquer une revalorisation minimale de 0,5% à l’ensemble des salariés afin limiter l’écrasement par le bas de notre grille salariale. Feront exceptions à cette règle et seront traités au cas par cas :

-les cadres

-les personnels entrés en cours d’année 2019 ou début 2020

-les salariés absents plus de 6 mois sur l’année écoulée

-les situations particulières de personnes ayant changé de poste.

Les hausses de salaires des catégories de personnel au-dessus du SMIC seront rétroactives au 1^er janvier 2020. Les augmentations individuelles s’ajouteront à l’augmentation générale et prendront en compte certaines situations particulières, notamment les changements de fonction.

La Direction s’engage à ce que l’effet des augmentations salariales atteigne au moins 2,0% du total de la masse salariale, prime d’ancienneté et effets report inclus. Ce taux ne tient pas compte des phénomènes d’entrées et de départs en cours de l’exercice. Ce taux pourra être dépassé lorsque compensé par des réductions d’effectifs dans un service.

La Direction souhaite poursuivre la revalorisation des fonctions techniques et réduire certains écarts au sein de postes d’une même catégorie. Par ailleurs, une partie de l’enveloppe sera consacrée à accompagner les évolutions de l’organisation, conserver une cohérence dans notre grille salariale et respecter l’égalité salariale H/F.

2. Primes

Depuis très longtemps, la prime exceptionnelle versée à l’imprimerie ainsi que les primes d’équipe ne sont pas revalorisées. La Direction considère que ces primes ont vocation à être intégrées aux salaires pour toutes les populations au-dessus du SMIC. Elle renouvelle donc cette proposition afin que les augmentations à venir s’appliquent également sur cette partie de rémunération. Les élus ne souhaitant pas cette intégration, cette proposition est de nouveau écartée.

Les primes de panier sont revalorisées comme suit au 1^er janvier 2019 :

Le panier de jour passe de 4,00 à 4,06 euros par jour, soit une augmentation 1,5% (au 1^er janvier 2020).

Le panier de nuit passe de 17,05 euros à 17,23 euros (+1,1%) dont 6,70€ non soumis à cotisations.

La prime d’habillage passe de 1,01 à 1,02 euro par jour (+1%).

Les primes (bonus) sur objectifs seront payés avec la paye de mars 2020 (ou avril au plus tard) en lien avec les entretiens d’évaluation. Elles sont calculées en fonction de critères de savoir être, de savoir-faire et des performances obtenues. Pour la population cadre, le bonus est calculé en fonction de l’atteinte d’objectifs prédéfinis et sur l’application des valeurs de l’entreprise.

3. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2020

Les élus demandent l’application d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sur le début d’année.

La Direction explique que les conditions d’application de cette prime ont évolué :

- l’entreprise doit être couverte par un contrat d’intéressement au moment du versement de cette prime

- les intérimaires bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les titulaires.

Ces règles changent profondément comparées à 2019 et posent des contraintes budgétaires, de délais ainsi que des difficultés d’application. En conséquence, La Direction décide de ne pas renouveler cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

4. Coefficients

Les modifications de coefficients sont réalisées pour tenir compte des changements de postes ou des évolutions liées à l’ancienneté et la qualification, sachant que l’ancienneté à un même poste n’implique pas obligatoirement un changement de coefficient. La formation, la technicité et les responsabilités au poste sont les critères déterminants qui sont pris en compte.

Concernant les opératrices autonomes formées aux réglages de premier niveau, le coefficient de 190 est appliqué et la prime intégrée au salaire dès validation de la bonne mise en application des nouvelles compétences. A fin décembre 2019, nous comptions les deux tiers des opératrices confirmées sur cette qualification.

5. Temps de travail

La Direction confirme qu’en période de forte activité, nous pouvons être amenés à travailler en heures supplémentaires le vendredi soir (horaire 21h00-5h00) afin de maintenir notre taux de service de livraison. Cet horaire permet également d’augmenter le temps d’ouverture de nos équipements et de faire la jonction avec les équipes de suppléance Week-End.

Le travail en équipe de suppléance est couvert par notre accord d’entreprise du 18/11/2015 et est mis régulièrement en œuvre sur les sites de Thouars et d’Airvault. Cette organisation permet de capter un volume d’activité supplémentaire significatif en limitant le recours aux investissements. Le travail en équipe 2x12 le week-End est mis en œuvre lors de périodes de forte activité ou de saturation de certains équipements (exemple : machine KPG sur Thouars). Par principe, le personnel en équipe de suppléance est choisi uniquement sur la base du volontariat.

Hormis les changements d’horaires liés à l’activité et couverts par des accords d’entreprise, le temps de travail reste inchangé.

6. Intéressement et participation

Notre accord d’intéressement prévoit un intéressement « technique » dont la valeur atteint 854 euros bruts au titre de l’exercice 2019 pour une personne à temps plein n’ayant pas eu d’absence dans l’année. Ce montant est en forte hausse du fait des bons résultats enregistrés sur presque l’ensemble des indicateurs suivis. La distribution de l’intéressement « technique » interviendra fin février 2020.

Les montants de l’intéressement « financier » et de la participation seront communiqués après l’arrêté définitif des comptes. Selon les chiffres provisoires, ils sont en hausse très significative, le montant des enveloppes est plus que doublé comparé à l’an passé.

Notre contrat d’intéressement est arrivé à échéance fin 2019. Une nouvelle négociation visant à reconduire un nouvel accord devra intervenir avant fin juin 2020 pour couvrir la période 2020-2022.

Compte tenu des bons résultats obtenus sur l’année 2019, La Direction propose de verser un supplément d’intéressement dont le montant est fixé à 150 €. Ce montant sera soumis aux mêmes règles d’absentéisme et de présentéisme que celles présentes dans notre accord d’intéressement sur la partie technique. Les contrats à temps partiels seront proratisés selon la durée de travail contractuelle. Le versement pourrait intervenir fin février sous réserve d’une signature rapide et le dépôt d’un avenant à notre contrat.

7. Epargne salariale

Les dispositifs PEE et PERCO en place sont maintenus. A l’exception du support monétaire, tous les supports ont connus une revalorisation satisfaisante.

La loi Pacte votée en 2019 induit des changements importants sur l’épargne retraite. Notre PERCO connaîtra certainement des modifications en 2020 pour se fondre dans la nouvelle règlementation. Les modification concerneront les possibilités de versements volontaires individuels, de transfert et de déblocage.

8. Dotation exceptionnelle au CSE

Les élus demande un relèvement de la dotation exceptionnelle au CSE. Après discussion, la Direction accepte de relever cette dotation de 42 à 50 K€ pour l’année 2020.

9. 13^ème mois

Les élus demandent la mise en place d’un 13^ème mois.

Comme l’an passé, La Direction refuse car elle considère que l’entreprise est soumise à de très fortes fluctuations d’activité et des incertitudes sur l’exposition environnementale de ses produits. Nous devons conserver une organisation souple et agile pour répondre à nos marchés et clients. Elle préfère conforter le modèle redistributif actuel.

Carl ALLAIN Pour le syndicat CFDT

Directeur Europe Jean Claude JAGUENEAU, Délégué Syndical

Date : réunions du 21 janvier 2021,

Objet : Compte rendu NAO

Présents :

Direction : Carl ALLAIN, Eric MOISSON, Thierry BOURREAU, Franck BOURDON.

Délégué syndical CFDT : Jean Claude JAGUENEAU

Membres du CSE assistants : Franck DROTS, Sonia DUPUIS, Arnaud TOUCHARD,

En préparation à la présente négociation, la Direction a présenté en réunion exceptionnelle le 09/01/2020, à l’ensemble des représentants, l’état des lieux des chiffres de l’entreprise fin d’année 2019 au regard des différents thèmes abordés.

Egalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail

10. Egalité professionnelle Homme-Femme

Notre accord d’entreprise a été renouvelé en 2017. La Direction rappelle que la population de l’entreprise reste en majorité féminine (55%). Les mêmes salaires sont pratiqués sur les postes occupés à la fois par des hommes et des femmes, sans aucune discrimination salariale.

Les cas de mixité se limitent aux postes d’agent d’approvisionnement, opérateur machine, technicien de laboratoire et régleur. Certaines fonctions restent encore exclusivement féminines (Adv, achat, contrôle qualité,…) ou masculines (cariste, laveur, imprimeur, découpeur, contre-colleur,….).

Les actions de formation ont davantage concerné les hommes que les femmes en nombre d’heures du fait de la répartition de ces populations sur les postes de techniciens notamment.

La Direction rappelle toutefois que les hommes et les femmes disposent de droits équivalents en matière d’accès à l’emploi, de promotion professionnelle, et de conditions de travail.

Enfin, nous avons calculé notre index égalité H/F en septembre 2019 avec un résultat de 85/100. Ce bon résultat a été discuté en réunion CSE.

11. Lutte contre les discriminations

La Direction confirme son attachement à lutter contre toutes formes de discriminations au sein de l’entreprise. Ainsi nos recrutements ont concernés différentes tranches d’âges en 2019, de 20 à 50 ans. L’accès aux formations est ouvert à l’ensemble des salariés et orienté en fonction des besoins de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise dispose d’une charte éthique ainsi que d’un code de déontologie et de conduite professionnelle auxquels doivent se soumettre l’ensemble du personnel ainsi que le personnel intérimaire.

12. Temps partiel

9 personnes sont actuellement à temps partiel. Cet effectif est stable par rapport à l’année précédente et correspond à chaque fois à un choix des personnes et non à des demandes de l’entreprise.

Nous ne comptons plus que 2 personnes dont le temps de travail est proche de 50%. Compte tenu de la règlementation, La Direction indique qu’elle refuse d’accéder aux nouvelles demandes de travail à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine, sauf raisons de santé.

En concertation avec la médecine du travail, l’entreprise pratique le mi-temps thérapeutique afin de faciliter la reprise de travail suite à une longue maladie. Ces périodes peuvent parfois durer plusieurs mois (3 personnes concernées en 2019), les horaires et le poste de travail sont alors adaptés à la situation du salarié jusqu’à sa reprise à plein temps.

La Direction déplore que le dispositif qui avait été mis en œuvre avec l’AGEPHIP soit supprimé. Il permettait de maintenir dans l’emploi à temps partiels, des personnes souffrant de problèmes de santé jusqu’à leur retraite.

13. Handicapés.

L’entreprise remplie l’obligation légale pour le taux d’emploi d’handicapés sur l’ensemble des sites malgré le départ de personnes contributives. La Direction rappelle que la reconnaissance d’un handicap relève d’une action personnelle et sollicite que les personnes ayant un handicap effectuent les démarches nécessaires pour être reconnues. En effet, nous atteignons l’objectif grâce au recours à la sous-traitance de travaux confiés aux CAT et l’emploi de personnel d’un CAT. Or les règles de calcul pour le respect des obligations des entreprises sur l’emploi de personnel handicapé, changent à partir du 1^er janvier 2020. Les activités de sous-traitance, notamment, ne seront plus contributives.

14. Protection sociale complémentaire

Les régimes frais de santé et de prévoyance en place respectent les obligations sur les entreprises des contrats dits responsables. La Direction rappelle que depuis 2014, la partie des cotisations payées par l'employeur pour la couverture des frais de santé est imposable pour le salarié. Les salariés sont imposés de la CSG sur la part patronale du régime de prévoyance.

Concernant les régimes frais de santé et de prévoyance, l’entreprise est soumise à une taxation de 8% sur la part patronale. A ces coûts s’ajoutent l’obligation de portabilité qui prévoit que tout salarié bénéficiant d’une mutuelle obligatoire dans son entreprise continue à en bénéficier jusqu’à un an après son départ sous certaines conditions.

La Direction souhaite conserver une maîtrise des coûts sur ces sujets et exclue toute prestation ou contribution supplémentaire sur les contrats en place.

Sur le contrat frais de santé, notre prestataire passe à la dématérialisation de la carte et intègre une prestation 100% santé (dentaire, optique et audition) à partir du 1^er janvier 2020.

Enfin, La Direction informe que nos contrats de protection sociale sont à l’équilibre. Les tarifs n’augmentent en janvier que sous l’effet de la revalorisation du plafond de la Sécurité Sociale.

La

15. Prévention de la pénibilité

Notre exposition à la pénibilité porte sur le travail de nuit fixe à l’atelier FFS ainsi que sur les rythmes de travail alternés en 3x8 à l’imprimerie. Sur les autres critères, nous n’atteignons pas les limites réglementaires. Au total, 56 personnes de l’effectif titulaire (16 imprimerie, 40 FFS) sont concernées par 1 critère de pénibilité sur l’ensemble de l’année 2019.

Ce dispositif nous pousse à étudier des aménagements de poste et à envisager une robotisation accrue du travail sur machine. La Direction indique que cette mesure va clairement à l’encontre de l’emploi en milieu industriel.

Nous devons prévoir un accord de lutte contre la pénibilité dès lors que le nombre de personnes concernées dépasse 25% de la population. Nous n’atteignons pas ce niveau mais La Direction se dit vigilante sur le cas des opératrices qui développent des maladies professionnelles après de longues années d’activité. Leur situation est rendue plus difficile depuis le transfert des machines tubes à Biopack.

16. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Pas de remarque particulière ni problématique évoquée par les élus. Le droit d’expression et la communication sont respectés dans l’entreprise. La boite à questions anonyme permet une expression de tous.

La Direction indique qu’un dispositif « Expolink » a été mis en place fin octobre 2019. Il permet l’accès à un numéro d’urgence 24h/24 pour signaler tout problème de harcèlement, discrimination, vol, etc…. La Direction du groupe est ensuite saisie des cas signalés.

17. L’exercice du droit à la déconnexion

L’objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. Aucune difficulté n’a été signalée sur l’exercice écoulé. La Direction reconnaît qu’elle doit encore adapter le règlement intérieur de l’entreprise.

Carl ALLAIN Pour le syndicat CFDT

Directeur Europe Jean-Claude JAGUENEAU, Déléguée Syndical

Date : réunions du 21 janvier 2020,

Objet : Compte rendu NAO

Présents :

Direction : Carl ALLAIN, Eric MOISSON, Thierry BOURREAU, Franck BOURDON.

Délégué syndical CFDT : Jean Claude JAGUENEAU

Membres du CSE assistants : Franck DROTS, Sonia DUPUIS, Arnaud TOUCHARD,

En préparation à la présente négociation, la Direction a présenté en réunion exceptionnelle le 09/01/2020, à l’ensemble des représentants, l’état des lieux des chiffres de l’entreprise fin d’année 2019 au regard des différents thèmes abordés.

Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

18. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’entreprise consacre un budget important à la formation afin d’accompagner les bouleversements technologiques, d’intégrer de nouveaux collaborateurs et respecter les impératifs métiers et réglementaires. La réforme de la formation à conduit une taxe supplémentaire de 1% qui renchérit le budget formation pour l’entreprise. Malgré tout, l’entreprise a maintenu un effort conséquent en 2019 pour la formation vers ses salariés (coût pédagogiques 107K€).

La Direction indique qu’elle reçoit rarement des demandes de bilans de compétence ou de validation des acquis de l’expérience.

Par ailleurs la gestion du compte personnel de formation échappe à l’entreprise mais offre aux salariés la possibilité de se former sur les thèmes de leur choix, éventuellement en dehors du temps de travail. Plusieurs formations ont été engagées en 2019 recourant au CPF des personnes.

19. Mobilité professionnelle ou géographique

La mobilité professionnelle interne concerne quelques personnes chaque année et s’accompagne de compléments de formation lorsque nécessaire.

Sur 2019, les mobilités professionnelles internes ont concerné l’organisation du service devis-méthode-données techniques ainsi que les postes administratifs de production de l’atelier FFS.

La mobilité géographique concerne davantage les responsables de service amenés à se déplacer ponctuellement vers d’autres sites du groupe. Cette forme de mobilité a concerné 3 cadres qui participent au projet ERP du groupe.

20. Emplois

Les embauches (5) sont inférieures aux départs (14) sur l’exercice 2019. Les départs sont majoritairement des départs retraite. L’entreprise a lancé 2 nouveaux contrats en alternance en 2019. L’effectif atteint 242 personnes au 1/1/2020 (240 personnes équivalentes temps plein) presque intégralement en CDI. La moyenne est de 247 personnes.

La Direction a lancé la titularisation de 14 personnes intérimaires sur le mois de janvier 2020. Ceci permet d’accompagner la progression de notre activité, de compenser les départs récents et de garantir le maintien des savoir-faire au sein de l’entreprise. Cependant la conjoncture incertaine et l’irrégularité de notre activité nous incite à la prudence en matière de recrutement.

Le nombre d’heures supplémentaires de 2019 est équivalent à l’année précédente. Le niveau d’intérim est également stable malgré la hausse de l’activité.

21. Absentéisme

Nous notons une nette dégradation de l’absentéisme sur l’année 2019 à 6,25%. Cette évolution se manifeste essentiellement sur l’absentéisme longue durée en forte hausse. La Direction s’efforce de trouver à chaque fois les solutions les plus adaptées pour favoriser le retour au travail. Mais le phénomène d’absentéisme touche plus sévèrement la population sénior et le report de l’âge de la retraite pose de vraies difficultés.

Pour lutter contre le phénomène d’absentéisme qui coûte cher à l’entreprise, La Direction maintien les dispositions de proratisation en place sur les primes, et les critères de l’intéressement. Elle n’exclue pas d’effectuer des contrôles pour vérifier la réalité de certains arrêts.

22. Orientations stratégiques de l’entreprise

La Direction présente la stratégie de l’entreprise aux élus et au personnel au cours de réunions exceptionnelles d’information. 2 présentations ont été faites en 2019 et permettent d’échanger avec l’ensemble du personnel.

Les réunions CSE sont également des moments d’échange sur ces sujets.

23. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’élu concerné ne fait pas mention de remarque particulière ni de difficultés sur ce point.

Carl ALLAIN Pour le syndicat CFDT

Directeur Europe Jean-Claude JAGUENEAU, Déléguée Syndical