Date : réunions du 20 janvier, 27 janvier et 3 février 2021

Objet : Compte rendu NAO

Présents :

Direction :

Délégué syndical CFDT :

Membres du CSE assistants :

Contexte de l’entreprise

L’année 2020 a été marquée par la pandémie de la Covid-19 qui a bouleversé l’environnement économique et social à l’échelle internationale. L’ensemble des entités du groupe ont été durement affectées par la première vague de la pandémie et les mesures de confinement qui nous ont été imposées. Dans ce contexte, Socoplan a été contraint de recourir au chômage partiel, d’intégrer des mesures sanitaires importantes et de recourir à des reports de paiement sur les charges sociales, les primes, la participation et l’intéressement. Les évolutions de salaires ont été gelées, hormis pour les personnes au SMIC sur l’exercice 2020.

Au plus fort de la crise, les mesures de réduction de charges et d’investissement ont permis de redresser progressivement le compte d’exploitation de l’entreprise. La reprise progressive de l’activité, les bonnes productivités et les faibles coûts non qualité ont contribué à atteindre un niveau de rentabilité élevé en fin d’année 2020.

La Direction constate que l’inflation en 2019 a atteint +1,1% et 0,5% en 2020. Fin 2020, l’entreprise a enregistré un chiffre d’affaires en retrait de 6% à l’inverse du résultat d’exploitation (EBITDA) qui évolue de +13%. Les résultats sécurité respectent les objectifs fixés. Le taux service s’est bien redressé et les résultats techniques de l’imprimerie et de l’atelier FFS ont progressé. Toutefois, nous enregistrons une dégradation de l’absentéisme en raison des arrêts pour garde d’enfants et maladies de longues durées.

L’entreprise a atteint un niveau de performance plus élevé qu’en 2019 mais nous évoluons toujours dans un contexte sanitaire très difficile et nos difficultés de trésorerie ne sont toujours pas solutionnées.

Néanmoins, La Direction entend les attentes en terme de pouvoir d’achat. En préparation à la présente négociation, la Direction a présenté en réunion exceptionnelle le 5/1/2021, à l’ensemble des représentants du personnel, l’état des lieux des chiffres de l’entreprise à fin d’année 2020 au regard des différents thèmes abordés ci-après. Après plusieurs réunions de négociation, La Direction, avec l’accord des élus, propose les évolutions suivantes :

Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

1. Augmentations de salaires

Le SMIC passe de 10,15 €/h à 10,25€/h au 1^er janvier 2021, soit une augmentation de 1% (supérieure à l’inflation). Cette augmentation a déjà bénéficié au populations opératrices et opératrices autonomes.

La Direction appliquera une revalorisation minimale de 1% à l’ensemble des salariés en 2021 afin limiter l’écrasement par le bas de notre grille salariale. Feront exceptions à cette règle et seront traités au cas par cas :

-les cadres

-les personnels entrés en cours d’année 2020 ou début 2021

-les salariés absents plus de 6 mois sur l’année écoulée

-les situations particulières de personnes ayant changé de poste traitées au cas par cas.

Les personnes au SMIC (opératrices, opératrices autonomes,…) bénéficieront d’une revalorisation supplémentaire de 1% de sorte que le taux horaire le plus bas sera au minimum à 10,35€/h . La Direction s’engage à garantir une différence de 10 centimes par rapport au SMIC jusque fin janvier 2022.

L’ensemble des hausses de salaires seront rétroactives au 1^er janvier 2021. Les augmentations individuelles prendront en compte certaines situations particulières, notamment les changements de fonction ou de périmètre de responsabilité.

La Direction s’engage à ce que les revalorisations salariales atteignent 3% du total de la masse salariale. Ce taux ne tient pas compte des phénomènes d’entrées et de départs en cours de l’exercice.

La Direction souhaite poursuivre la revalorisation des fonctions techniques en tension sur le marché du travail, et réduire certains écarts au sein de postes de même catégorie. Elle souhaite également accompagner les évolutions de l’organisation, conserver la cohérence de notre grille salariale et respecter les principes d’égalité salariale H/F.

2. Primes

Depuis très longtemps, la prime exceptionnelle versée à l’imprimerie ainsi que les primes d’équipe ne sont pas revalorisées. La Direction considère que ces primes ont vocation à être intégrées aux salaires pour toutes les populations au-dessus du SMIC. Elle renouvelle donc cette proposition afin que les augmentations à venir s’appliquent également sur cette partie de rémunération. Les élus ne souhaitant pas cette intégration, cette proposition est de nouveau écartée.

Les primes de panier sont revalorisées comme suit au 1^er janvier 2021:

Le panier de jour passe de 4,06 à 4,10 euros par jour, soit une augmentation 1% (au 1^er janvier 2021).

Le panier de nuit passe de 17,23 euros à 17,38 euros (+1,1%) dont 6,70€ non soumis à cotisations.

La prime d’habillage passe de 1,02 à 1,03 euro par jour (+1%).

Les primes (bonus) sur objectifs seront payés avec la paye de mars 2021 (ou avril au plus tard) en lien avec les entretiens d’évaluation. Elles sont calculées en fonction de critères de savoir être, de savoir-faire et des performances obtenues. Pour la population cadre, le bonus est calculé en fonction de l’atteinte d’objectifs prédéfinis et de l’application des valeurs de l’entreprise.

3. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La Direction a déjà eu recours à une prime de pouvoir d’achat lors du 1^er confinement au mois d’avril pour récompenser les efforts de ceux qui ont été présents au travail. Les conditions ont maintenant changé et ce dispositif n’existe plus.

4. Coefficients

Les modifications de coefficients sont réalisées pour tenir compte des changements de postes ou des évolutions liées à l’ancienneté et la qualification, sachant que l’ancienneté à un même poste n’implique pas obligatoirement un changement de coefficient. La formation, la technicité et les responsabilités au poste sont les critères déterminants qui sont pris en compte.

Concernant les opératrices autonomes formées aux réglages de premier niveau, le coefficient de 190 est appliqué et la prime intégrée au salaire dès validation de la bonne mise en application de ces compétences. A fin décembre 2020, nous comptions 80% des opératrices confirmées sur cette qualification.

5. Temps de travail

Durant la première vague de la pandémie, nous avons eu recours au chômage partiel et incité à la prise de congés payés et de RTT. Ceci a permis de compenser la baisse d’activité liée aux annulations de commandes et aux restrictions de circulation.

Malgré la reprise d’activité au 2^ème semestre, nous avons pas systématiser nos horaires de travail le vendredi ( 21h00-5h00). En effet, la bonne tenue de notre OTD (taux de service) ne le justifiait pas. Cependant, La Direction se réserve la possibilité de remettre cet horaire en vigueur si besoin pour restaurer notre taux de service de livraison. Cet horaire permet d’augmenter le temps d’ouverture de nos équipements et de faire la jonction avec les équipes de suppléance Week-End.

Pour mémoire, le travail en équipe de suppléance est couvert par notre accord d’entreprise du 18/11/2015 et est mis régulièrement en œuvre sur le sites de Thouars, et plus exceptionnellement sur le site d’Airvault. Cette organisation permet de capter un volume d’activité supplémentaire significatif en limitant le recours aux investissements. Le travail en équipe 2x12 le week-End est mis en œuvre lors de périodes de forte activité ou de saturation de certains équipements (exemple : machine KPG sur Thouars). Par principe, le personnel en équipe de suppléance est choisi uniquement sur la base du volontariat.

Hormis les changements d’horaires liés à l’activité et couverts par nos accords d’entreprise, le temps de travail est resté inchangé.

6. Intéressement et participation

Un nouvel accord d’intéressement a été déposé en août 2020 pour couvrir la période 2020-2022. Il prévoit notamment une répartition fondée à 50% sur les salaires et 50% à égalité de traitement entre les salariés.

Notre accord d’intéressement prévoit un intéressement « technique » dont la valeur atteint 900 euros bruts au titre de l’exercice 2020 pour une personne à temps plein n’ayant pas eu d’absence dans l’année. Ce montant est en hausse du fait des bons résultats enregistrés sur presque l’ensemble des indicateurs suivis. La distribution de l’intéressement « technique » interviendra fin février 2021.

Les montants de l’intéressement « financier » et de la participation seront communiqués après l’arrêté définitif des comptes. Selon les chiffres provisoires, les enveloppes sont en hausse de respectivement 6% et 9%.

Pour marquer significativement les bons résultats obtenus sur l’année 2020, La Direction propose de verser un supplément d’intéressement d’un montant de 1000 euros bruts. Ce montant sera soumis aux mêmes règles d’absentéisme et de présentéisme que celles présente dans notre accord d’intéressement sur la partie technique. Les contrats à temps partiels seront proratisés selon la durée de travail contractuelle. Le versement interviendra fin février sous réserve d’une signature rapide et le dépôt effectif d’un avenant à notre contrat d’intéressement.

7. Epargne salariale

Les dispositifs PEE et PERCO en place sont maintenus. A l’exception du support monétaire, tous les supports ont été affectés par la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Notre PERCO s’appelle désormais PERCOL suite à son évolution en novembre 2020 pour intégrer les modifications apportées par la loi Pacte votée en 2019. Il est désormais possible d’effectuer des versements volontaires individuels, de défiscaliser les montants épargnés, de transférer des fonds entre différents outils d’épargne retraite et de débloquer son épargne sous forme de rente lors de la retraite.

8. Dotations au CSE

Les élus demandent le maintien de la dotation exceptionnelle au CSE. Après discussion, la Direction accepte de maintenir cette dotation de 50 K€ pour l’année 2021.

Par ailleurs La Direction accède à la demande des élus pour revaloriser la dotation du CSE à 0,80% de la masse salariale (contre 0,75% actuellement).

9. 13^ème mois

Les élus demandent la mise en place d’un 13^ème mois.

Comme par le passé, La Direction refuse car elle considère que l’entreprise est soumise à de très fortes fluctuations d’activité et des incertitudes sur l’exposition environnementale de ses produits ainsi que la situation sanitaire. Nous devons conserver une organisation souple et agile pour répondre à nos marchés et clients. Elle préfère donc conforter le modèle redistributif actuel.

Pour le syndicat CFDT

Directeur Europe , Délégué Syndical

Date : réunions du 20 janvier, 27 janvier et 3 février 2021

Objet : Compte rendu NAO

Présents :

Direction :

Délégué syndical CFDT :

Membres du CSE assistants :

En préparation à la présente négociation, la Direction a présenté en réunion exceptionnelle le 05/1/2021, à l’ensemble des représentants, l’état des lieux des chiffres de l’entreprise fin d’année 2020 au regard des différents thèmes abordés ci-dessous.

Egalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail

10. Egalité professionnelle Homme-Femme

Notre accord d’entreprise a été renouvelé en septembre 2020. La Direction rappelle que la population de l’entreprise reste en majorité féminine (55%). Les mêmes salaires sont pratiqués sur les postes occupés à la fois par des hommes et des femmes, sans aucune discrimination salariale.

Les cas de mixité se limitent aux postes d’agent d’approvisionnement, opérateur machine, technicien de laboratoire et régleur. Certaines fonctions restent encore exclusivement féminines (Adv, achat, contrôle qualité,…) ou masculines (cariste, laveur, imprimeur, découpeur, contre-colleur,….).

Les actions de formation ont davantage concerné les hommes que les femmes en nombre d’heures du fait de la répartition de ces populations sur les postes de techniciens notamment.

La Direction rappelle toutefois que les hommes et les femmes disposent de droits équivalents en matière d’accès à l’emploi, de promotion professionnelle, et de conditions de travail.

Enfin, nous avons calculé notre index égalité H/F en mars 2020 avec un résultat de 99/100. Ce très bon résultat a été discuté en réunion CSE. Cette évaluation est refaite chaque année.

11. Lutte contre les discriminations

La Direction confirme son attachement à lutter contre toutes formes de discriminations au sein de l’entreprise. Ainsi nos recrutements ont concernés différentes tranches d’âges en 2020, de 20 à 50 ans. L’accès aux formations est ouvert à l’ensemble des salariés et orienté en fonction des besoins de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise dispose d’une charte éthique ainsi que d’un code de déontologie et de conduite professionnelle auxquels doivent se soumettre l’ensemble du personnel ainsi que le personnel intérimaire.

La Direction indique qu’un dispositif « Expolink » est en place depuis octobre 2019. Il permet l’accès à un numéro d’urgence 24h/24 pour signaler tout problème de harcèlement, discrimination, vol, etc…. La Direction du groupe est ensuite saisie des cas signalés.

Aucune plainte pour discrimination n’a été enregistrée en 2020.

12. Temps partiel

8 personnes sont actuellement à temps partiel. Cet effectif est stable par rapport à l’année précédente et correspond à chaque fois à un choix des personnes et non à des demandes de l’entreprise.

Nous ne comptons plus que 2 personnes dont le temps de travail est proche de 50%. Compte tenu de la règlementation, La Direction indique qu’elle refuse d’accéder aux nouvelles demandes de travail à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine, sauf raisons de santé.

En concertation avec la médecine du travail, l’entreprise pratique le mi-temps thérapeutique afin de faciliter la reprise de travail suite à une longue maladie. Ces périodes peuvent parfois durer plusieurs mois (4 personnes concernées en 2020), les horaires et le poste de travail sont alors adaptés à la situation du salarié jusqu’à sa reprise à plein temps.

13. Handicapés.

L’entreprise remplie l’obligation légale pour le taux d’emploi d’handicapés sur l’ensemble des sites malgré le départ de personnes contributives. La Direction rappelle que la reconnaissance d’un handicap relève d’une action personnelle et sollicite que les personnes ayant un handicap effectuent les démarches nécessaires pour être reconnues. En effet, nous atteignons l’objectif d’emploi d’handicapés grâce au recours à la sous-traitance de travaux confiés aux CAT.

14. Protection sociale complémentaire

Les régimes frais de santé et de prévoyance en place respectent les obligations sur les entreprises des contrats dits responsables. La Direction rappelle que depuis 2014, la partie des cotisations payées par l'employeur pour la couverture des frais de santé est imposable pour le salarié. Les salariés sont imposés de la CSG sur la part patronale du régime de prévoyance.

Concernant les régimes frais de santé et de prévoyance, l’entreprise est soumise à une taxation de 8% sur la part patronale. A ces coûts s’ajoutent l’obligation de portabilité qui prévoit que tout salarié bénéficiant d’une mutuelle obligatoire dans son entreprise continue à en bénéficier jusqu’à un an après son départ sous certaines conditions.

La Direction souhaite conserver une maîtrise des coûts sur ces sujets et exclue toute prestation ou contribution supplémentaire qui engendrerait des charges additionnelles sur les contrats en place.

La Direction a informé les élus et le personnel sur le changement d’assureur (AG2R en remplacement de MALAKOFF) pour les frais de santé à partir du 1^er janvier 2021. Ce changement a été réalisé à l’aide de notre courtier (HENNER). Il a évité une hausse importante de nos cotisations alors que nos garantis ont été conservées et même légèrement améliorées.

15. Prévention de la pénibilité

Notre exposition à la pénibilité porte sur le travail de nuit fixe à l’atelier FFS ainsi que sur les rythmes de travail alternés en 3x8 à l’imprimerie. Sur les autres critères, nous ne dépassons pas les limites réglementaires. Au total, 56 personnes de l’effectif titulaire (16 imprimerie, 40 FFS) sont concernées par 1 critère de pénibilité sur l’ensemble de l’année 2020.

Ce dispositif pousse les entreprises à étudier des aménagements de poste et à envisager une robotisation accrue du travail sur machine. Cette mesure va donc à l’encontre de l’emploi en milieu industriel.

Nous devrions prévoir un accord de lutte contre la pénibilité si le nombre de personnes en situation de pénibilité dépasse 25% de la population. Ce n’est pas la cas mais La Direction reste vigilante sur le cas des opératrices qui développent des maladies professionnelles après des années d’activité.

16. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Pas de remarques particulières ni problématiques évoquées par les élus. Le droit d’expression et la communication sont respectés dans l’entreprise. La boite à questions anonyme permet une expression de tous.

17. L’exercice du droit à la déconnexion

L’objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. Un relevé d’heures a été mis en place pour les personnes en télétravail afin d’en fixer les limites. Aucune difficulté n’a été signalée sur l’exercice écoulé. La Direction reconnaît qu’elle doit encore adapter le règlement intérieur de l’entreprise.

Pour le syndicat CFDT

Directeur Europe , Déléguée Syndical

Date : réunions du 20 janvier, 27 janvier et 3 février 2021

Objet : Compte rendu NAO

Présents :

Direction :

Délégué syndical CFDT :

Membres du CSE assistants :

En préparation à la présente négociation, la Direction a présenté en réunion exceptionnelle le 05/1/2021, à l’ensemble des représentants, l’état des lieux des chiffres de l’entreprise fin d’année 2020 au regard des différents thèmes abordés ci-dessous.

Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

18. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Chaque année, l’entreprise consacre un budget important à la formation afin d’accompagner les bouleversements technologiques, d’intégrer de nouveaux collaborateurs et respecter les impératifs métiers et réglementaires. La Direction rappelle que, depuis la dernière réforme de la formation, l’entreprise subit une taxe de 1% de la masse salariale sans qu’elle ne puisse en bénéficier en retour.

En raison des conditions sanitaires exceptionnelles sur l’année 2020, le plan de formation n’a pu être réalisé qu’à hauteur de 50% pour un coût pédagogique de 51 K€. Une partie des formations ont été reportées sur 2021.

La Direction indique n’avoir reçu aucune demande de bilans de compétence ou de validation des acquis de l’expérience.

Par ailleurs la gestion du compte personnel de formation échappe à l’entreprise mais offre aux salariés la possibilité de se former sur les thèmes de leur choix, éventuellement en dehors du temps de travail.

19. Mobilité professionnelle ou géographique

La mobilité professionnelle interne concerne quelques personnes chaque année et s’accompagne de compléments de formation lorsque nécessaire.

Sur 2020 suite à des départs non remplacés, les mobilités professionnelles internes ont concerné l’organisation du service logistique ainsi que le service qualité à l’imprimerie. Plusieurs personnes ont changé de site.

20. Emplois

Les embauches sont équivalentes aux départs sur l’exercice 2020. Les départs sont principalement des départs retraite ou démission. L’entreprise a lancé 1 nouveau contrat en alternance en 2020. L’effectif atteint 247,7 personnes ETP au 1/1/2021, hors contrats en alternance. La moyenne d’effectifs ETP est de 249,5 personnes sur 2020.

La Direction a lancé la titularisation de 4 personnes intérimaires (régleurs et maintenance) sur le mois de janvier 2021 pour garantir le maintien du savoir-faire au sein de l’entreprise. La crise sanitaire provoque de l’incertitude sur notre activité qui nous incite à la prudence en matière de recrutement. La Direction préfère étaler d’autres recrutements au cours de l’année 2021.

Le nombre d’heures supplémentaires de 2020 est en baisse par rapport à l’année précédente. Le niveau d’intérim est également en légère baisse.

21. Absentéisme

Nous notons une nette dégradation de l’absentéisme sur l’année 2020 à 9,49% contre 6,25% en 2019. Cette évolution se manifeste de nouveau sur l’absentéisme longue durée en forte hausse. La Direction s’efforce de trouver à chaque fois les solutions les plus adaptées pour favoriser le retour au travail. Mais le phénomène d’absentéisme touche plus sévèrement la population sénior et le report de l’âge de la retraite pose de vraies difficultés.

Pour lutter contre le phénomène d’absentéisme qui coûte cher à l’entreprise, La Direction maintien les dispositions de proratisation en place sur les primes, et les critères de l’intéressement. Elle n’exclue pas d’effectuer des contrôles pour vérifier la réalité de certains arrêts.

22. Orientations stratégiques de l’entreprise

La Direction présente la stratégie de l’entreprise aux élus et au personnel au cours de réunions exceptionnelles d’information. 2 présentations ont été faites en 2020 et permettent d’échanger avec l’ensemble du personnel.

Les réunions CSE sont également des moments d’échange sur ces sujets.

23. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’élu concerné ne fait pas mention de remarque particulière ni de difficultés sur ce point.

Pour le syndicat CFDT

Directeur Europe , Déléguée Syndical