Accord d'entreprise "Protocole d'accord NAO" chez

Négociations Annuelles Obligatoires 2020/2021

Protocole d’accord

Entre, d’une part :

Tyco Electronics France S.A.S., société par action simplifiée au capital de 6 587 620 euros, ayant son siège social au 1, rue Ampère à Pontoise (Val d’Oise), représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à cet effet, ci-après dénommée « TEF »

Et, d’autre part :

La C.F.D.T. représentée par Délégué syndical d’entreprise, assisté par, représentant du personnel,

La C.F.T.C. représentée par, Délégué syndical d’entreprise, non-assisté,

L’U.N.S.A. représentée par, Délégué syndical d’entreprise, assisté par, représentant du personnel,

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

Ci- après désignées conjointement les « Parties »

Préambule

L’année 2020 a été fortement marquée par une crise sanitaire sans précédent. En effet, l’épidémie de Covid-19, qui sévit toujours à l’heure actuelle, a paralysé le pays pendant plusieurs mois et a donné lieu à une crise économique dans laquelle nous nous trouvons au moment où nous rédigeons ce protocole.

Tous les secteurs d’activité ont été impactés mais les secteurs automobile et aéronautique ont été particulièrement touchés. De nombreuses usines de production (constructeurs, équipementiers, sous-traitants automobiles et aéronautiques) ont été placées en congés imposés puis en activité partielle.

Afin de surmonter cette crise sans impacter les effectifs, TE France a pris des mesures exceptionnelles et dérogatoires en application des ordonnances du 25 mars 2020 (prise de congés payés imposés, congés sans solde, variabilité des horaires de travail, suspension de la mise en CET).

Malgré un début de reprise avant l’été pour certains secteurs d’activité notamment l’automobile, la situation économique reste très préoccupante.

La crise économique a impacté le niveau d’activité de certains collaborateurs alors qu’elle a accru la charge de travail et la pression sur d’autres salariés de l’entreprise.

Afin de tenir compte de l’engagement et de l’implication des salariés pendant cette période difficile, le Groupe TE a décidé de proposer une politique d’augmentations de salaire.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2021 et plus particulièrement des réunions des 30 juin 2020, 03 juillet 2020, 21 août 2020 et 03 septembre 2020, la Direction de TEF a présenté aux Organisations Syndicales un dossier relatif à une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, une analyse des rémunérations comparée au marché (source GIM – salaires moyens et minimum) ainsi qu’un bilan de l’épargne salariale et son évolution au cours des trois dernières années.

Il est à noter que le site de Chassieu a été pris en compte dans l’ensemble des présentations pour une année complète.

Par ailleurs, les Parties ont dans ce cadre abordé tous les sujets visés par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et notamment la question des salaires et de la durée du travail ainsi que la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

Après discussions et échanges de points de vue, la Direction a présenté ses propositions et il a été décidé ce qui suit.

1. La politique salariale

Dans une proportion comparable avec ce qui avait été proposé les années passées, la Direction fixe une enveloppe d’augmentation de la masse salariale brute de TEF de 2,1% effective au 1^er janvier 2021 et attribuée exclusivement en fonction du mérite des collaborateurs, en référence au processus d’évaluation de la performance de fin d’année (YE2020).

Modalités d’application :

• Les augmentations seront applicables aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée au 1^er aout 2020.

• Il est rappelé que les collaborateurs embauchés après le 1^er août 2020 ne sont pas éligibles à une augmentation de salaire au mérite.

• Les augmentations ne seront pas applicables aux salariés en Contrat à Durée Déterminée ainsi qu’aux apprentis.

En réponse à une préoccupation des élus, il est convenu que la responsable des rémunérations et avantages sociaux organisera au début de l’année fiscale FY21 une présentation aux délégués syndicaux du système de rémunération de la performance applicable chez TE (grille d’appréciation de l’atteinte des objectifs, positionnement salarial, influence des salaires marché…)

En complément de cette enveloppe, soucieuse d’assurer l’équité salariale en son sein, il est convenu qu’un budget complémentaire (hors NAO) de 0,5% est fixé pour procéder à d’éventuels rattrapages salariaux et/ou promotions.

En outre, il a été rappelé que le Global Incentive Plan (GIP) verra ses modalités de calcul modifiées afin d’isoler les deux semestres de l’année fiscale 2020 permettant ainsi de limiter l’impact négatif de la crise du Covid-19.

2. Epargne salariale

Malgré la campagne d’information auprès du personnel sur le PERCO courant 2019, la Direction constate que les versements volontaires sur le PERCO stagnent.

En conséquence et en accord avec les évolutions législatives, il est convenu que TEF fera évoluer le dispositif PERCO, actuellement identique pour l’ensemble des sociétés TE en France, vers un PERECO permettant la déduction des sommes versées des revenus imposables.

A cette occasion, nous lancerons une campagne d’information auprès de l’ensemble du personnel afin d’inciter les salariés à faire des versements volontaires (et bénéficier de l’abondement pour les transferts de jours CET vers le dispositif).

D’une manière générale, la Direction souhaite encourager les versements sur les dispositifs d’épargne entreprise et plus spécifiquement le dispositif d’épargne retraite (PERCO / PERECO) compte tenu de la dégradation régulière du rendement des régimes de retraite.

3. Egalité professionnelle Hommes/Femmes et index

• Egalité professionnelle Hommes/Femmes

La Direction constate qu’il est très difficile de comparer le salaire d’un homme et d’une femme occupant la même fonction car ces cas sont très rares et considère, par conséquent, qu’il n’y a pas à proprement parler d’inégalités salariales entre les hommes et les femmes pour un même poste.

Néanmoins, la Direction précise que des écarts de salaire peuvent exister entre salariés pour des raisons d’historique de carrière suite à l’intégration de nouvelles sociétés, des évolutions internes ou encore des reclassements.

Ceci étant dit, la Direction s’engage à continuer à accorder une attention particulière au personnel féminin d’une manière générale en ce qui concerne les augmentations au mérite et les promotions ainsi qu’aux salariées de retour de congé maternité ou de congé parental.

Elle s’engage également à continuer à encourager les évolutions de carrière des femmes et à veiller à une augmentation de la part des femmes dans les recrutements à chaque fois que cela est possible.

La Direction affirme qu’il n’est procédé à aucune discrimination en termes de salaire lors de l’embauche de femmes quel que soit le poste.

• Index égalité Hommes/Femmes

L’index égalité femmes-hommes 2019 en application de la loi du 05 septembre 2018 a fait l’objet d’un échange avec les élus. Cette année, le calcul de l’index a pris en compte l’ensemble de l’effectif de tous les établissements sur une année entière. Malheureusement, la Direction a informé les élus que la note n’avait pas évolué favorablement et demeure en-dessous de 75 points.

Il s’avère que, compte tenu de la structure de l’effectif de TEF (particulièrement du site de Pontoise) la référence aux catégories socio-professionnelles de l’INSEE pour le calcul de l’Index est particulièrement préjudiciable. En conséquence, la Direction propose aux élus de changer de référence et de remplacer les catégories CSP INSEE par les Bands et Levels du Global Job Framework (classification interne des métiers TE).

Ce changement de référentiel devrait permettre une amélioration significative de l’index égalité femmes-hommes en 2021 (Base 31/12/2020).

4. Entretiens individuels

La Direction assure qu’elle veillera à ce que tous les entretiens d’évaluation de fin d’année et de fixation des objectifs 2021 aient bien lieu et se déroulent dans de bonnes conditions d’échanges et de dialogue.

En outre, la Direction s’engage à inciter l’ensemble des managers à privilégier la tenue de ces entretiens en face à face, en visioconférence ou en téléprésence. Elle poursuivra l’accompagnement des managers afin qu’ils expliquent aux salariés les éléments qu’ils ont pris en considération pour faire leurs choix d’augmentation (valeur marché, évaluation de la performance et des comportements, position par rapport au marché…) afin de garantir une plus grande transparence.

Afin de faciliter les échanges lors des entretiens de performance avec un manager étranger, la Direction propose, si le salarié en fait la demande expresse, d’associer un représentant de l’équipe Ressources Humaines qui pourra ainsi veiller à une bonne compréhension de part et d’autre.

5. Charte de travail à domicile ponctuel

La réflexion sur le télétravail s’inscrit dans une démarche globale du Groupe TE à travers le monde et répond au souhait de donner plus de souplesse aux salariés en ce qui concerne l’articulation de leur vie professionnelle et leur vie personnelle afin d’améliorer la qualité de vie au travail.

La crise du Covid-19 ne nous a pas permis de mettre en place la charte de travail à domicile ponctuel qui était en cours de finalisation mais nous a conduit à expérimenter le travail à domicile à marche forcée à partir du mois de mars 2020.

Cette période de travail à domicile nous a ainsi permis d’en évaluer les atouts et les points de vigilance dont nous devons tenir compte.

Ainsi, la Direction propose la mise en place d’une charte de travail à domicile ponctuel à compter du début d’année fiscale 2021 pour une durée d’un an. La grande majorité des salariés y sera éligible.

La charte aura notamment pour objectif de définir :

• les salariés éligibles et non-éligibles

• le nombre de jours par semaine par catégories de salariés

• les conditions de mise en œuvre (délai de prévenance, enregistrement, présence sur site)

En outre, la Direction rappelle l’importance de la charte de droit à la déconnexion indispensable dans un contexte de travail à domicile dans lequel la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est plus perméable.

A l’issue de cette période de 12 mois, un bilan sera fait avant d’envisager la négociation d’un accord collectif sur le sujet.

6. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

L’évolution des métiers et son impact sur le contenu des emplois s’effectue à l’échelle de chaque Business Unit.

Depuis deux ans, le portail myHR offre deux outils de gestion des carrières au sein de TE.

• Module « Carrières » : chaque salarié a la possibilité de se rendre visible en interne par la mise à jour de son profil de compétences (« Talent Profile ») qui devient alors accessible à toute sa ligne hiérarchique et auprès de l’ensemble de la communauté Ressources Humaines. Cet outil permet également de postuler en ligne sur des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe dans le monde entier et de gérer ses candidatures.

• Module « Succession » : chaque manager doit annuellement mettre à jour ses plans de succession afin d’anticiper tout départ au sein de son équipe. L’objectif est d’identifier les collaborateurs susceptibles de remplacer des salariés évoluant au sein de TE ou en partance et sous quel délai. Ces plans de succession s’accompagnent de la mise en œuvre de plans de développement lorsque cela est nécessaire.

Une communication générale va prochainement être lancée chez TEF afin d’encourager chaque salarié à mettre à jour son profil de compétences et ainsi être acteur de sa carrière.

Cette année, nous avons relancé une campagne de communication auprès des managers autour de l’entretien professionnel pour l’ensemble des salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté. De nouveaux supports ont été créés et seront mis à la disposition des managers en septembre 2020.

Pour rappel, l’entretien professionnel permet au collaborateur de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution de carrière au-delà de l’entretien de performance qui a lieu une fois par an.

7. Accord relatif au temps de travail sur le site de Chassieu

La Direction confirme son accord pour mettre à jour la durée du travail actuelle sur le site de Chassieu à hauteur de 7H22 au lieu de 7H24. Ainsi, le nombre de jours de RTT reste inchangé (11 jours de RTT + la journée de solidarité).

8. Formalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord sera déposé sous version dématérialisée selon la procédure applicable.

Ce dépôt s’effectuera sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version sur support papier signée des parties sera adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par la partie la plus diligente, au conseil des Prud'hommes de Pontoise au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Il est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2021.

Un exemplaire sera également remis aux représentants élus du personnel et fera l’objet d’un affichage pour avis à l’attention du personnel de l’entreprise.

Fait à Pontoise, le 22 septembre 2020

Pour TYCO Electronics France,