ACCORD COLLECTIF SUITE AUX NEGOCIATIONS RELATIVES

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DONT LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Conformément à la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, instituant à compter du 1er janvier 2016 une négociation obligatoire sur l’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes et la Qualité de Vie au Travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Entre la société ISRI France ayant son siège social situé rue Willenbach, 67250 Merkwiller Pechelbronn, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président, lui même représenté par Madame en sa qualité de DRH

Et les organisations syndicales suivantes en la personne de leur délégué syndical :

Monsieur délégué syndical CFTC

Monsieur délégué syndical CGT

Monsieur délégué syndical CFDT

ART 1 Champ d’application et principes

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ISRI France, en CDI et CDD et entend promouvoir, dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

Principes

La Qualité de vie au Travail (cf. C. Trav, L.2242-17) aborde les thématiques suivantes :

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunération, conditions de travail, mixité des emplois, parcours professionnel,…) ;

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

4. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

5. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé (dans des conditions au moins aussi favorables que celles du « panier de soins » minimum généralisé au 1^er janvier 2016) ;

6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

ARTICLE 1. Thématiques traitées et mesures relatives à la QVT et à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes chez ISRI France :

1. Pour une intégration réussie

La réussite de l’intégration est un des gages de la pérennisation de la relation de travail, essentielle dans le contexte actuel de l’emploi.
Ainsi, partant du principe que l’intégration réussie est déterminante pour la suite du parcours du collaborateur (en CDD/CDI/contrat intérimaire), il sera mis en place des outils et conseils nécessaires à la réussite de cette phase.
Ce parcours sera ensuite évalué par le nouveau collaborateur/la nouvelle collaboratrice ou l’intérimaire, via une enquête de satisfaction dédiée. Des actions en vue de l’amélioration continue de cette intégration seront mises en œuvre sur la base des constats réalisés. Les projets de Kit d’intégration et de supports d’enquête de satisfaction seront transmis au CSE pour information.

Objectifs : Réalisation des kits d’intégration, remplissage de l’enquête de satisfaction de l’intégration
Indicateurs chiffrés : Nombre d’enquête de satisfaction réalisées
Nombres d’actions réalisées en vue d’améliorer l’intégration

2. Création d’un parcours de formation « sur mesure » pour les collaborateurs « Ouvriers »

Dans un secteur industriel en perpétuelle évolution et mutation, l’obligation de garantir l’employabilité de ses collaborateurs s’impose comme l’une des responsabilités d’ISRI France.
La direction et les partenaires sociaux s’accordent à dire que la formation s’impose comme l’outil « naturel » dans le développement de cette employabilité.

Ainsi, il est décidé de mettre en place un parcours de formation « sur mesure » dédié aux collaborateurs de la catégorie « ouvriers » ayant plus de 4 ans d’ancienneté, composé d’un socle de connaissances fondamentales à maîtriser pour qu’un salarié en production soit en capacité de répondre aux enjeux et objectifs de demain au sein d’ISRI France mais également au sein d’autres entreprises du même secteur d’activité.

L’enjeu étant de faire des salariés d’aujourd’hui, les salariés de l’Entreprise de demain.

Durant la négociation, les partenaires sociaux et la direction ont soulevé que la compétence de former et transmettre des connaissances aux collaborateurs/intérimaires nouvellement arrivés pourrait être acquise et perfectionner par certains collaborateurs dans le cadre d’un module du futur parcours de formation.
Un « Label Formateur Interne» pourrait à ce titre être mis en place en interne, sous réserve de trouver des volontaires intéressés par cette démarche, ayant certaines prédispositions.

D’une manière générale, cette ingénierie de formation nécessitera l’aide d’un ou plusieurs organismes de formation spécialisés dans le domaine. Le CSE sera informé tout au long du processus de réalisation des modules ainsi que du déploiement de ces derniers.

Objectif chiffré : minimum 3 modules créés dans la durée de l’accord
Indicateur : nombre de modules réalisés

3. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Droit à la déconnexion (Art L2242-8 du Code du Travail):

Afin de privilégier l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la société ISRI France se déclare défavorable à l’utilisation des outils numériques (ordinateur portable, téléphone portable…) en-dehors du temps de travail, ceci afin de permettre au salarié de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle.
La direction et les partenaires sociaux s’accordent à dire que chaque salarié a un droit individuel mais également un devoir à la déconnexion.
L’utilisation qui pourrait être faite de ces outils en-dehors du temps de travail relèverait de la seule initiative du collaborateur. La société ISRI France encourage les détenteurs de matériel à le laisser au bureau à la fin de la journée.

Afin de garantir l'effectivité de cette mesure, un suivi des connexions à distance hors temps de travail (date, heure et temps de connexion) continuera d’être réalisé sur trois mois glissants. Dans l'hypothèse où des connexions régulières seraient constatées, le manager organisera un entretien afin d'échanger avec le collaborateur concerné. L'entretien portera notamment sur la charge de travail du collaborateur ainsi que sur la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.

Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas avoir répondu à un mail ou un appel téléphonique émis/passé en dehors du temps de travail.
Il appartient à chacun de s’interroger sur le moment du recours au mail ou à l’appel téléphonique et de respecter la frontière entre temps professionnel et temps personnel. L’usage de la messagerie professionnelle hors du temps professionnel ne peut qu’être exceptionnel et justifié par la gravité et l’urgence du sujet.
Le recours à l’envoi en différé devra être privilégié via l’option de la messagerie Outlook.
Des recommandations relatives au bon usage de la messagerie électronique afin de réduire la charge cognitive associée seront transmis sous la forme d’une communication auprès des salariés utilisant l’outil informatique.

Il est affirmé dans ce présent accord que le droit à la déconnexion est aussi le droit pour tout collaborateur de ne pas être contacté durant ses congés payés ou RTT.
Une action de communication sera réalisée auprès des différents managers afin de les sensibiliser sur cette problématique du respect entre la sphère de la vie professionnelle et la sphère de la vie personnelle ; des rappels seront également réalisés s’il devait être constaté le non respect des principes du droit à la déconnexion.

Indicateur associé : 1 communication de sensibilisation au droit à la déconnexion à destination des managers

Ces mesures sont à lier à l'ensemble des mesures relatives au suivi des collaborateurs bénéficiant d'une convention de forfait en jours, dont l'objectif poursuivi est de s'assurer que le collaborateur a une charge de travail raisonnable, associée à un temps de travail également raisonnable.

Accès à la formation et respect de la vie personnelle :

La société ISRI France s’engage à continuer de privilégier la tenue des actions de formation sur site ou à proximité du site de rattachement, ceci afin de réduire les contraintes d'accès à la formation (contraintes familiales). Le partenariat avec les organismes de formation situés dans un rayon de 60 kms alentours continu, dans la mesure du possible d’être favorisé. Plus rarement, l’organisation d’une formation au sein d’un organisme plus éloigné pourra être rendu nécessaire, si et seulement si l’expertise technique le nécessite (ex : programmation robot).

Objectif : toutes les actions de formations dans un périmètre de 60km
Indicateur chiffré : proportion des actions réalisées dans un périmètre de 60 km

Organisation de réunion :

Poursuivant la recherche de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, il est convenu que les réunions ne doivent pas être organisées après 18h, sauf circonstances exceptionnelles notamment nécessité par l’urgence.

4. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunérations, conditions de travail, mixité des emplois, parcours professionnel, etc.)

1. Qualification et Evolution de carrière :

Pour rappel, la loi prévoit la possibilité de s’absenter dans le cadre d’un congé parental, et ce, pour les mères et les pères. Il va de soi que le congé parental peut être demandé et est accordé de la même façon aux collaborateurs femmes qu'aux collaborateurs hommes.
Les règles légales en vigueur sont : avoir un an d'ancienneté, en faire la demande à l'employeur.
Le congé peut être à temps complet ou partiel. Dans le cas d’un temps partiel, il ne peut excéder 80% d’un temps complet, ni être <16h00 / semaine.
Père et mère peuvent en faire simultanément la demande. L'employeur ne peut la refuser, mais la durée du travail et la répartition des horaires de travail doivent être fixées en accord avec lui.

Pour les collaborateurs en Congé Parental Partiel, la couverture sociale et mutuelle sera maintenue intégralement. Pour ceux en Congé Parental Total, elle pourra l’être si le bénéficiaire du congé en formule la demande et en supporte la charge.

Après chaque suspension de contrat lié à la maternité, la collaboratrice concernée sera vue par son responsable à l’occasion d’un entretien professionnel mais également d’un entretien de retour d’absence spécialement lié à la cause de l’absence qu’est la maternité. Seront abordés : sa situation et son parcours dans l’entreprise ainsi que l'évolution du poste de travail occupé/secteur d'affectation. En cas de besoin, il sera prévu un temps de formation nécessaire dans le cadre de la reprise de poste notamment par le travail en binôme. Un rappel des consignes de sécurité sera également réalisé.

Objectif chiffré : 100% d’entretien professionnel et d’entretien retour de congé maternité/parental réalisés
Indicateur chiffré : nombre de retour de congé maternité/parental sur le nombre de ces entretiens réalisés

2. Rémunération - Egalité de traitement :

Depuis 2012 la société ISRI France garantie à chaque collaborateur une rémunération de base brute égalitaire par coefficient (taux horaire de référence). Elle entend poursuivre cette politique salariale.
La société ISRI France a obtenu la note de 79/100 dans le cadre de la notation relatif à l’index Egalité professionnelle Femmes-Hommes calculé sur l’année 2020, avec une note de 40/40 pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes.

D’autre part, la société ISRI France s’inscrit pleinement dans l’application et le respect des minimas de la branche Métallurgie, toutes populations confondues.

Objectif chiffré : 0 anomalie remontée,
Dans l’hypothèse où une anomalie serait remontée : 100% des anomalies traitées
Indicateur chiffré : nombre d’anomalies remontées et nombre d’anomalies traitées

3. Classification – Méthode CENTOR

Pour rappel, l’accord relatif à la mise en place du système de classification a été négocié en 2010 sur la base de la méthode CENTOR. Cette méthode en tant que système de référence unique pour la société ISRI France a posé les bases d’une gestion des compétences plus transparente et plus opérationnel mais cette méthode est aussi la garantie du respect du principe d’équité entre l’ensemble des collaborateurs ISRI France. En effet, la synthèse de la mise en œuvre de cette méthode via la réunion de commission de cotation a permis de donner lieu à l’élaboration du système de classification reposant pour chaque poste de travail sur la combinaison de 3 éléments :
- Un intitulé de fonction
- Une définition de fonction
- Un coefficient
De ces 3 éléments découlent celui du taux horaire de référence, c’est-à-dire un taux d’entrée garantie à chaque salarié pour un même coefficient.

Depuis, la mise en place de ce système de classification, la commission de cotation s’est réunie régulièrement notamment en cas de modification(s) substantielle(s) d’une fonction.

Les parties au présent accord conviennent qu’une demande de « recotation » d’un poste de travail pourra émaner d’un collaborateur si ce dernier estime, par exemple, qu’une de ces tâches a évolué et/ou s’est rajouté, légitimant une nouvelle cotation.
Ainsi, le collaborateur devra d’abord en référer à son responsable hiérarchique qui échangera avec le salarié et exercera un 1er filtre sur l’opportunité d’une « recotation ». Dans l’affirmative, le responsable hiérarchique en référera au service RH. Lorsque la demande paraît fondée, le service RH organisera la réunion de la commission de cotation. Un retour sera fait par le N+1 au salarié dans un bref délai après la réunion de ladite commission.

Objectif chiffré : 100% des demandes fondées étudiées par la commission
Indicateur chiffré : Nombre de demandes fondées / nombre de réunion de la commission

4. Conditions de travail – Amélioration continue des conditions de travail

Poursuivant l’objectif de l’amélioration continue des conditions de travail pour chaque collaborateur, les parties à la négociation conviennent des mesures suivantes :

-> Les parties au présent accord conviennent de l’intervention d’un ergonome sur les postes de travail les plus mobilisant en terme notamment de manutention manuelle de charge ou de postures physiques contraignantes.
Le CSE sera informé des postes de travail analysés par l’ergonome en amont de son intervention ainsi que du contenu de l’analyse réalisée par ce dernier.
Objectif chiffré : 2 interventions d’un ergonome sur la durée de l’accord
Indicateurs chiffrés : nombre d’interventions de l’ergonome et nombre d’actions réalisées en vue de l’amélioration du poste de travail analysée par l’ergonome

-> Une première phase théorique de la formation Prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) a été réalisée fin d’année 2020/début 2021 à destination des salariés notamment travaillant en production. Les parties conviennent également le déploiement du PRAP sur le terrain par les formateurs interne
Cette deuxième phase consistera en une mise en application en situation réelle de travail, adaptée pour les collaborateurs en production.
Objectif chiffré : 3 déploiements PRAP sur le terrain par an
Indicateur chiffré : nombre de déploiement PRAP réalisé par an

5. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La société ISRI France s’engage à poursuivre sa politique de non discrimination au moment du recrutement. Ainsi, elle continuera de s’assurer qu’aucune offre d’emploi rédigée par ses soins ou par ceux d’un Cabinet pour son compte, ne présente un caractère sexué.

Objectif chiffré : 100% d’annonces conformes au principe de non discrimination
Indicateurs :
- nombre d’annonce non-conformes à la règle
- communication en vue de sensibiliser les agences de travail temporaire et / ou les cabinets de recrutement

De la même manière, le Plan de Formation s’élabore exclusivement, en-dehors de toute autre considération, sur la base des besoins en compétences remontés par le Management.

Indicateur chiffré : répartition F-H des stagiaires

6. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

La Direction s’engage à poursuivre ses efforts en matière de maintien dans l’emploi des salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en mettant en place des actions d’amélioration et / ou d’adaptation des postes de travail.

Les décisions prises et actions engagées depuis plusieurs années en la matière ont pour effet de permettre à l’entreprise de remplir son obligation légale et ce, depuis 2010 pour les établissements U1/U2, depuis 2013 pour l’ensemble du périmètre Isri France (U1/U2/U4).

Concernant l'embauche des travailleurs handicapés, la société ISRI France s'inscrit dans une démarche inclusive et incitative en précisant l'accessibilité aux travailleurs handicapés dans chacune des offres d'emplois publiées par ses soins.

Indicateur chiffré :
- nombre de personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés ou une invalidité actuellement maintenues dans l’emploi.

7. Engagement en faveur de l'emploi des salariés âgés

L'allongement de la vie professionnelle pose aux entreprises des questions fondamentales quant à la gestion des âges, des ressources et des compétences.
La société ISRI France s'engage en faveur de l'emploi des salariés âgés.
En matière d'embauche, il est convenu de recruter en CDI 3 collaborateurs âgés de 50 ans et plus au terme du présent accord.
En matière de maintien dans l'emploi, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires afin de maintenir le pourcentage de salariés d'au moins 50 ans à 30% au terme de l'accord.
La société s'engage à étudier toute demande, émanant d'un collaborateur âgé d'au moins 55 ans, en particulier en travail posté, relative à la modification de son rythme de travail, sous réserve de postes disponibles et des capacités notamment professionnelles du collaborateur demandeur.

8. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé (dans des conditions au moins aussi favorables que celles du « panier de soins » minimum généralisé au 1^er janvier 2016)

Le régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé étant en vigueur de manière proactive au sein de la société ISRI France, bien antérieurement à la date du 1^er janvier 2016, il est convenu de ne pas approfondir davantage ce sous-thème, celui-ci n’ayant fait l’objet d’aucune revendication.

9. L’exercice du droit d’expression directe et collective – L’étude d’évaluation des RPS

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels et de son obligation de sécurité de résultat, la Direction a souhaité mettre en place, avec l’appui du CSE, une étude pour évaluer et prévenir les risques psychosociaux (RPS) avec l’aide d’un cabinet extérieur spécialisé en la matière.

L’un des axes principaux de cette étude est la mise en place de groupe de paroles appelés « FOCUS GROUPES », représentatifs de toutes les unités de travail de l’entreprise. Le droit d’expression s’incarnera dans un 1^er temps via ces groupes de paroles mais sera également relayé par un questionnaire « sur mesure » basé sur des hypothèses/situations émises lors de ces groupes. Ce questionnaire s’adressera à l’ensemble des collaborateurs ISRI France qui pourront de ce fait et de manière anonyme s’exprimer sur les conditions de travail au sein de leur secteur d’appartenance et plus globalement au sein de la société ISRI France.

10. Autre mesure – aménagement des locaux

Concernant l’aménagement des locaux, il est convenu d’aménager un abri au niveau du patio afin que cet endroit puisse être utilisé notamment en cas de temps de pluie. 

ARTICLE 2 – La mise en œuvre du télétravail hors période de crise sanitaire

Introduction : préambule et champ d’application

L’organisation du télétravail au sein d’ISRI France a été mise en œuvre depuis mars 2020 dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie du COVID-19 en tant que moyen de lutte contre la propagation du virus.
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent à dire qu’en dehors de son utilisation dans un contexte de crise sanitaire, le télétravail permet une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. Cette conciliation est l’un des axes de la qualité de vie au travail en ce que cette organisation permet aux collaborateurs d’accéder à davantage de souplesse dans l’organisation de leur journée, notamment en supprimant le temps de trajet Domicile-Travail.

La présente partie relative au télétravail concerne l’ensemble des salariés d’ISRI France, sous réserve qu’ils remplissent les critères intrinsèques à la situation de télétravail et que leur poste de travail soit éligible (voir 2. ci-après).

1. La définition du télétravail

Le télétravail est défini, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Eu égard à la présente définition, les critères suivants doivent être réunis pour son exercice :
- le télétravail doit utiliser les technologies de l’information et de la communication,
- le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise,
- le travail effectué en dehors de l’entreprise aurait pu s’effectuer au sein des locaux de cette dernière


2. L’éligibilité du poste de travail

Est éligible au télétravail, le collaborateur :

- ayant une ancienneté supérieure à 1 an en raison du fait qu’il est nécessaire d’avoir une bonne maîtrise de sa fonction ainsi qu’une bonne connaissance de l’organisation de l’entreprise

- occupant un poste de travail pour lequel le travail à distance est compatible, notamment avec le bon fonctionnement du service

- occupant un poste de travail dont les tâches et missions ne requièrent pas une présence permanente dans les locaux pour la qualité de la prestation fournie aux clients externes mais également internes

- doit posséder à son domicile une connexion internet de bonne qualité, c’est-à-dire d’une connexion n’entravant pas le bon déroulé de sa journée de travail à distance
- les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en raison de la nature même de leur contrat qui implique une formation en entreprise non compatible avec l’organisation du travail à distance, sauf circonstances exceptionnelles.

3. Principe du double volontariat : initiative du collaborateur & acceptation du responsable hiérarchique

Le télétravail revêt un caractère volontaire, c’est-à-dire que l’initiative de sa demande appartient exclusivement au collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles sa mise en œuvre serait un moyen d’assurer la continuité de l’activité comme par exemple en cas de crise sanitaire.
Ensuite, cette initiative doit s’accompagner d’une acceptation du responsable hiérarchique renouvelée autant de fois que le salarié bénéficiera de jours en télétravail.

Le principe de volontariat sera formalisé par la signature d’une charte par le salarié valant avenant au contrat de travail.


4. Formalisation de la demande et décision du manager

Avant la première mise en œuvre du télétravail hors contexte de crise sanitaire, le salarié désireux de faire du télétravail devra solliciter son responsable hiérarchique pour l’informer de son souhait. Le responsable hiérarchique pourra organiser un entretien avec le salarié pour échanger sur l’éligibilité du poste de travail d’autant plus si le collaborateur n’a jamais travaillé sous cette forme là auparavant.

Lorsque le poste de travail occupé est éligible et que le salarié en remplit les conditions, ce dernier devra formaliser sa demande via la plateforme de gestion des absences. Dans la mesure du possible, il devra respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine entre sa demande et la date souhaitée pour le télétravail. Le responsable hiérarchique pourra alors accepter ou refuser sa demande.
En cas de motif légitime, le responsable hiérarchique pourra reporter le jour prévu pour le télétravail de son collaborateur même après validation de sa part.

Le salarié devra renouveler sa demande selon ces modalités à chaque fois qu’il souhaite prendre une journée de télétravail.

5. Nombre de jours ouverts au télétravail sur l’année

Le nombre de jours pouvant être effectués en situation de télétravail est d’un maximum de 20 jours par année civile avec un maximum de 1 jour par semaine (hors période estivale¹).

Ce nombre de 20 jours maximum est susceptible d’être dépassé si les circonstances le justifient avec accord du directeur/directrice appartenant au secteur du salarié qui dépasserait le quota de jours.
Le nombre de jours télétravaillables sera proratisé sur le reste de l’année civile de la signature de l’accord.

6. Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile habituel du collaborateur.

Le collaborateur devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de l’installation électrique de son domicile et de la qualité de son abonnement internet.

7. Organisation du télétravail

En raison des spécificités du travail à distance, il est précisé dans le présent accord les plages horaires durant lesquelles, les salariés en télétravail peuvent être contactés et devront être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise :
* Matin : 8 h30 – 12h
* Après – Midi : 13h30 – 16h

En tout état de cause, il est rappelé que le collaborateur en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien (ou durée de travail raisonnable pour les salariés en forfait jours), à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude maximale. De plus, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Il convient d’affirmer le principe selon lequel l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
C’est d’ailleurs sur ce même fondement que peuvent être remis en cause le principe même du télétravail pour un collaborateur, en effet, si le responsable hiérarchique du salarié devait s’apercevoir d’anomalies en situation de télétravail, il pourrait après échange avec le collaborateur suspendre les jours possiblement télétravaillés par le salarié en question (exemple de motif : de manière répétée, le salarié est injoignable sur les plages horaires fixées).

8. Moyens mis à disposition :

Pour les salariés éligibles au télétravail qui ne seraient pas dotés d’un ordinateur portable professionnel, un système de prêt sera mis en place avec des ordinateurs portables à disposition des collaborateurs exclusivement équipés d’ordinateur « fixe ». Un système de réservation sera mis en place auprès du service informatique. Le collaborateur ayant recours à ce matériel devra impérativement le restituer au service informatique le jour ouvré suivant le jour télétravaillé afin de permettre à un autre salarié de l’utiliser.

9. Indemnisation

Les salariés en situation de télétravail pourront se faire rembourser les frais professionnels liés à cette organisation du travail sur présentation des factures correspondantes et au proprata temporis.

10. Santé et Sécurité

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur en télétravail et durant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai l’employeur de cet accident.

11. Protection des données

Le salarié est responsable de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 3 – Durée, application de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet de manière rétroactive à compter du 1^er juin 2021 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mai 2024. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 4 – Suivi de l’accord

Il est convenu entre la Direction et les organisations syndicales que ces derniers se rassembleront à la moitié de la durée de l’accord pour faire un point sur la mise en œuvre des différentes mesures.

ARTICLE 5 - Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée à la DREETS Grand Est et un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Haguenau

Fait à Merkwiller, le 23 septembre 2021, en six exemplaires

Pour la Direction :

La DRH :

Pour les Organisations Syndicales :

CFTC : CGT :



CFDT :

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1. Juillet-Août↩