PROTOCOLE D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS RELATIVES

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément à la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, instituant à compter du 1er janvier 2016 une négociation obligatoire sur l’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes et la Qualité de Vie au Travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Entre la société ISRI France ayant son siège social situé rue Willenbach, 67250 MERKWILLER PECHELBRONN, représentée par , en sa qualité de Président, lui même représenté par en sa qualité de DRH

Et les organisations syndicales suivantes en la personne de leur délégué syndical :

Monsieur délégué syndical CFTC

Monsieur délégué syndical CGT

ART 1 Champ d’application et principes

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise , en CDI et CDD et entend promouvoir, dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

Principe

La Qualité de vie au Travail (cf. C. Trav, L2242-8 nouveau) aborde les thématiques suivantes :

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunération, conditions de travail, mixité des emplois, parcours professionnel,…) ;

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

4. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

5. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé (dans des conditions au moins aussi favorables que celles du « panier de soins » minimum généralisé au 1^er janvier 2016) ;

6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

7. La prévention de la pénibilité (lorsque l’entreprise entre dans le champ du dispositif de manière obligatoire sous peine d’une pénalité – cf. C. Trav., L2242-12 nouveau et L4163-3). L’intégration de ce sous-thème est toutefois facultative pour l’entreprise.

1. Thématiques traitées et mesures

1. Objectif «  2020 »

Dans un secteur d'activité en perpétuelle évolution et dans une recherche constante de nouvelles parts de marchés afin de pérenniser la structure et les emplois, entend se repenser et se restructurer sur des bases nouvelles, afin de relever les défis qui s’offrent à ses équipes.

Persuadés qu’un projet d’entreprise majeur et structurant est nécessaire et ne peut aboutir et vivre qu’avec l’engagement fort de chacun, né de l'implication, la participation et l'adhésion, les équipes seront sollicitées et prendront part à ce projet d’entreprise.
Les projets menés et réalisés le seront dans des domaines aussi variés que fondamentaux tels que les conditions de travail, l'implication et le sentiment d'appartenance, le bien-être au travail...
Ces divers projets seront déclinés sous la forme de chantiers participatifs et transversaux, supervisés par une personne ressource dédiée à ce projet de grande ampleur.

Dans ce cadre et pour les besoins du présent accord d'entreprise, les indicateurs retenus sont :
- nombre de chantiers/projets réalisés / an

2. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Droit à la déconnexion (Art L2242-8 du Code du Travail):

Afin de privilégier l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la société se déclare défavorable à l’utilisation des outils numériques (ordinateur portable, téléphone portable…) en-dehors du temps de travail, ceci afin de permettre au salarié de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle.

L’utilisation qui pourrait être faite de ces outils en-dehors du temps de travail relèverait de la seule initiative du collaborateur. La société encourage les détenteurs de matériel à le laisser au bureau à la fin de la journée.
Afin de garantir l'effectivité de cette mesure, un suivi des connexions à distance hors temps de travail (date et heure de connexion) sera réalisé sur les trois mois glissants.

Dans l'hypothèse où des connexions régulières seraient constatées, le manager organisera un entretien afin d'échanger avec le collaborateur concerné. L'entretien portera notamment sur la charge de travail du collaborateur ainsi que sur la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.

Déplacement : lorsque la mission du collaborateur nécessite qu’il se déplace à la demande et pour le compte de l’employeur, l’utilisation de ces outils entre alors dans le cadre du temps de travail.

Le droit à la déconnexion est aussi le droit pour tout collaborateur de ne pas être contacté durant ses congés payés ou RTT.
Afin de garantir le respect de cette mesure, chaque Direction devra identifier les fonctions revêtant les compétences clés pour l'entreprise et mettre en place les mesures nécessaires pour organiser leur « back up ».

Indicateur associé : 1 communication de sensibilisation au droit à la déconnexion à destination :
- des collaborateurs concernés : intégration dans l'avenant au contrat de travail
- de leurs managers : sous la forme d'une réunion de sensibilisation

Ces mesures sont à lier à l'ensemble des mesures relatives au suivi des collaborateurs bénéficiant

d'une convention de forfait en jours, dont l'objectif poursuivi est de s'assurer que le collaborateur ait une charge de travail raisonnable associée à un temps de travail également raisonnable. A cette fin, la société a auparavant signé avec l’ensemble de ses organisations syndicales un accord.

Accès à la formation :

La société s’engage à continuer de privilégier la tenue des actions de formation sur site ou à proximité du site de rattachement, ceci afin de réduire les contraintes d'accès à la formation (contraintes familiales). Le partenariat avec les organismes de formation situés dans un rayon de 60 kms alentours est ainsi, dans la mesure du possible, favorisé. Plus rarement, l’organisation d’une formation au sein d’un organisme plus éloigné pourra être rendu nécessaire, si et seulement si l’expertise technique le nécessite (ex : programmation robot).

Indicateur : proportion des actions réalisées dans un périmètre de 60 km

Organisation de réunion :

Poursuivant la recherche de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, il est convenu que les réunions ne doivent pas être organisées après 18h, sauf circonstances exceptionnelles.

Don de jour de congé ou de repos :

La société s’inscrit dans la disposition prévue par la loi du 9 mai 2014 relative au don de jours de congés ou de repos « au profit d'un autre salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce don ne peut intervenir qu'avec l'accord de l'employeur qui a la faculté de le refuser. Le salarié qui souhaite renoncer à l'un de ses jours de congés doit le faire anonymement, sans contrepartie.

Les jours concernés sont : la 5^ème semaine de congés payés, les JRTT, le Repos Compensateur de remplacement, le CET.

Ces jours doivent être disponibles, en aucun cas il ne peut être cédé des jours de congés anticipés.

Une action de communication sera réalisée auprès de l'ensemble des managers afin qu'ils aient les bons réflexes si la situation devait se présenter au sein de leur équipe. Egalement, les collaborateurs seront informés de ce dispositif par voie d’affichage.

Indicateurs : actions de communication + nombre de demandes faites à l’employeur

Congé parental :

Pour rappel, la loi prévoit la possibilité de s’absenter dans le cadre d’un congé parental, et ce, pour les mères et les pères.

Il va de soit que le congé parental peut être demandé et est accordé de la même façon aux collaborateurs femmes qu'aux collaborateurs hommes.

Les règles légales en vigueur sont : avoir un an d'ancienneté, en faire la demande à l'employeur.

Le congé peut être à temps complet ou partiel. Dans le cas d’un temps partiel, il ne peut excéder 80% d'un temps complet, ni être <16h00 / semaine.

Père et mère peuvent en faire simultanément la demande. L'employeur ne peut la refuser, mais la durée du travail et la répartition des horaires de travail doivent être fixées en accord avec lui.

Pour les collaborateurs en Congé Parental Partiel, la couverture sociale et mutuelle sera maintenue intégralement. Pour ceux en Congé Parental Total, elle pourra l’être si le bénéficiaire du congé en formule la demande et en supporte la charge.

Indicateur : nombre de demandes faites à l’employeur

3. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunérations, conditions de travail, mixité des emplois, parcours professionnel, etc.)

Evolution de carrière :

Après chaque suspension de contrat, le collaborateur concerné sera vu par son responsable à l’occasion d’un entretien professionnel. Seront abordés : sa situation et son parcours dans l’entreprise ainsi que l'évolution du poste de travail occupé/secteur d'affectation. En cas de besoin, il sera prévu un temps de formation nécessaire dans le cadre de la reprise de poste notamment par le travail en binôme.

Indicateur : nombre d’entretiens professionnels réalisés

Rémunération - Egalité de traitement :

Depuis 2012 la société garantie à chaque collaborateur une rémunération de base brute égalitaire par coefficient (taux horaire de référence). Elle entend poursuivre cette politique salariale.

D’autre part, elle s’inscrit pleinement dans l’application et le respect des minimas de la branche Métallurgie, toutes populations confondues.

Indicateur : nombre d’anomalies remontées et traitées

4. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La société s’engage à poursuivre sa politique de non discrimination au moment du recrutement. Ainsi, elle continuera de s’assurer qu’aucune offre d’emploi rédigée par ses soins ou par ceux d’un Cabinet pour son compte, ne présente un caractère sexué.

Indicateurs :
- nombre d’annonce non-conformes à la règle
- communication en vue de sensibiliser les agences de travail temporaire et / ou les cabinets de recrutement

De la même manière, le Plan de Formation s’élabore exclusivement, en-dehors de toute autre considération, sur la base des besoins en compétences remontés par le Management.

Indicateur : répartition F-H des stagiaires

5. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

La Direction s’engage à poursuivre ses efforts en matière de maintien dans l’emploi des salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en mettant en place des actions d’amélioration et / ou d’adaptation des postes de travail.

Les décisions prises et actions engagées depuis plusieurs années en la matière ont pour effet de permettre à l’entreprise de remplir son obligation légale et ce, depuis 2010 pour les établissements U1/U2, depuis 2013 pour l’ensemble du périmètre (U1/U2/U4).

Concernant l'embauche des travailleurs handicapés, la société s'inscrit dans une démarche inclusive et incitative en précisant l'accessibilité aux travailleurs handicapés dans chacune des offres d'emplois publiées par ses soins.

Indicateurs :
- nombre de personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés ou une invalidité actuellement maintenues dans l’emploi.

6. Engagement en faveur de l'emploi des salariés âgés

L'allongement de la vie professionnelle pose aux entreprises des questions fondamentales quant à la gestion des âges, des ressources et des compétences.
La société s'engage en faveur de l'emploi des salariés âgés.
En matière d'embauche, il est convenu de recruter en CDI 3 collaborateurs âgés de 50 ans et plus au terme du présent accord.
En matière de maintien dans l'emploi, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires afin de maintenir le pourcentage de salariés d'au moins 50 ans à 30% au terme de l'accord.
La société s'engage à étudier toute demande, émanant d'un collaborateur âgé d'au moins 55 ans, en particulier en travail posté, relative à la modification de son rythme de travail, sous réserve de postes disponibles et de capacités notamment professionnelles du collaborateur demandeur.

7. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé (dans des conditions au moins aussi favorables que celles du « panier de soins » minimum généralisé au 1^er janvier 2016)

Le régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé étant en vigueur de manière proactive au sein de la société , bien antérieurement à la date du 1^er janvier 2016, il est convenu de ne pas approfondir davantage ce sous-thème, celui-ci n’ayant fait l’objet d’aucune revendication.

8. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés est incarné dans la partie A du présent accord.

Il est également convenu d’intégrer un module spécifique « Qualité de Vie au Travail » dans l’enquête de satisfaction afin notamment de mesurer la confiance et l'engagement des collaborateurs mais aussi d'apprécier les pratiques de management au sein de l’entreprise.
Cette enquête permettra de faire le point d’ici la fin de l’année 2018 et servira notamment à orienter certains chantiers à mettre en œuvre dans le cadre de la structuration d' .

Indicateurs :

• Modification apportée à l’enquête de climat social

• Réalisation de l'enquête de climat

9. Autres thèmes :

Après la livraison en janvier 2018 de locaux sociaux et de vestiaires neufs, la société entend poursuivre ses investissements pour le bien-être et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, notamment en mettant à disposition d’ici la fin de l’année 2018 un Workcafé, offrant deux espaces : restauration et collaboratif.

En outre, l’optimisation des conditions de travail se poursuit, avec notamment des actions réversibles permettant d’agir sur les températures dans les ateliers, au niveau des CTA, en sortie cataphorèse, au-dessus du four, au niveau de la STEP.

Indicateur :

• livraison du Workcafé fin d'année 2018

• nombre de chantiers autres

ART 2 – Durée, application de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er juin 2018 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mai 2021. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ART 3 – Suivi de l’accord

Il est convenu entre la Direction et les organisations syndicales que la 1^ère fournira un état des indicateurs chaque année au comité social et économique.

ART 4 - Publicité de l’accord

Deux exemplaires du présent accord seront déposés à la DIRECCTE Grand Est et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Haguenau

Fait à , le 04 juin 2018, en six exemplaires

Pour la Direction :

La DRH :

Pour les Organisations Syndicales :

CFTC : CGT :