Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez JUNGHEINRICH FRANCE

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

La société JUNGHEINRICH FRANCE, SAS au capital de 3 187 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro B 629 857 301, dont le siège social est situé 14, avenue de l’Europe – BP 2 – 78142 Vélizy-Villacoublay Cedex,

Représentée par Monsieur [ ], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et par Madame [ ], agissant en qualité de Responsable des Affaires Sociales.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes : CFDT, CFE-CGC, CGT.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les Parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Bien que le lieu de travail principal reste l’entreprise, les Parties ont donc souhaité négocier la mise en place du télétravail occasionnel, au sein de la société JUNGHEINRICH France, afin de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1 : Définition du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié. Il ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés de l’entreprise du fait de leurs métiers (techniciens itinérants et vendeurs notamment).

Article 2 : Eligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail est fondé sur la possibilité et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Seront éligibles au télétravail les salariés cadres de l’entreprise :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum,

• Justifie d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et une installation électrique conforme.

Le télétravail pourra en outre être refusé aux salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation ou à l’acceptation de la possibilité de télétravailler.

Article 3 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels, réversibilité 

Le télétravail ponctuel ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail étant basé sur du volontariat, et chaque salarié disposant d’un espace de travail au sein de son établissement, chacun peut décider, à tout moment, de cesser le télétravail ponctuel.

Article 4 : Fréquence et organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum de jours télé-travaillés est de 4 jours par mois, ces 4 jours ne pouvant se reporter d’un mois sur l’autre.

Ce nombre pourra exceptionnellement être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, en accord avec le manager, telles que évènements climatiques particuliers, pics de pollutions, grève des transports …

Article 5 : Demande de télétravail

Toute demande de télétravail devra être soumise à l’approbation du manager au moins deux jours avant sa mise en œuvre.

Les demandes seront formulées via le SIRH.

Le manager aura la possibilité d’organiser les journées de télétravail de manière à ce que soit assuré le bon fonctionnement du service et la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Article 6 : Environnement et équipement de travail 

Le salarié devra, préalablement à son passage en télétravail, s’assurer de la compatibilité de son installation personnelle avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société JUNGHEINRICH par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Une connexion pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ; cette connexion pourra par exemple être fournie via le partage de données du téléphone portable,

• Un ordinateur portable.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais autre que ceux liés à la fourniture de l’ordinateur portable et à la connexion sécurisée ne seront pris en charge.

La connexion internet est déjà celle qui est prévue dans le cadre du poste de travail (accès mobile).

Article 7 : Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 8 : Horaires de travail, charges de travail 

Le télétravail s’adressant aux salariés cadres autonomes, ces derniers disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Comme lorsqu’ils travaillent à domicile, les salariés en télétravail s’engagent à respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Article 9 : Assurance 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 10 : Suivi de l'accord

Un suivi de l’accord sera réalisé chaque année lors des réunions de Négociations Annuelles avec les organisations syndicales.

Article 11 : Calendrier des négociations, droit de saisine des organisations syndicales

Les parties conviennent que les négociations sur le thème mentionné dans le préambule du présent accord sont menées selon une périodicité quadriennale.

En outre, chaque organisation syndicale pourra saisir la Direction d’une demande de négociation sur le thème du présent accord. La Direction devra alors étudier la demande dans un délai de 3 mois.

Article 12 : Durée- Dénonciation

Le présent accord est conclu sans limitation de durée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2019. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront sur convocation de la Direction pour discuter des possibilités de négociation d’un nouvel accord.

Article 13 : Procédure de Révision

A la demande d’une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 14 : Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur le 1^er janvier 2019.

Article 15 : Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 16 : Publicité

Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Il sera également déposé, en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Vélizy, le 18 décembre 2018

en 6 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour la Direction :

[ ]	[ ]
Directeur des Ressources Humaines	Responsable des Affaires Sociales