ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la Société SAFRAN POWER UNITS, représentée par le Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

- C.F.E.-C.G.C. représentée par

- C.G.T. représentée par

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

CHAPITRE 1 : MESURES LIEES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 4

Article 1 – Santé et bien-être 4

1.1. Mesures d’accompagnement des salariés 4

1.2. Prévention des risques 5

1.3. Ergonomie 5

1.4. Sécurité 5

Article 2 – Création de valeur 6

1.5. Relation managériale 6

1.6. Relation sociale 6

1.7. Performance collective 7

1.8. Sens du travail 8

Article 3 – Cadre de vie 8

1.9. Aménagement du site 8

1.10. Plan de Mobilité 9

Article 4 – Epanouissement individuel 9

1.11. Droit à la déconnexion 10

1.12. Droit d’expression des salariés 11

1.13. Information et accompagnement personnel 11

CHAPITRE 2 : TÉLÉTRAVAIL 11

Article 1 – Définition et bénéficiaires 11

1.1. Définition 11

1.2. Bénéficiaires 11

Article 2 - Télétravail régulier 12

1.3. Définition 12

1.4. Bénéficiaires 12

1.5. Conditions d’exercice du télétravail régulier 12

1.6. Procédure de passage en télétravail 13

1.7. Période d’adaptation 13

1.8. Suspension / arrêt anticipé du télétravail 13

1.9. Allocation mensuelle 13

Article 3 - Télétravail occasionnel 14

1.10. Définition 14

1.11. Bénéficiaires : 14

Article 4 - Télétravail exceptionnel 14

Article 5 - Conditions d’exercice du télétravail 15

1.12. Poste de télétravail 15

1.13. Organisation du temps de travail 15

1.14. Obligation de discrétion et de confidentialité 16

1.15. Santé et sécurité au travail 16

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 16

Article 1 – Prise d'effet et durée de l'avenant 16

Article 2 – Révision et dénonciation 16

Article 3 – Suivi de l’accord 16

Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord 17

Préambule 

La notion de « Qualité de vie au travail » se définit comme un ensemble d’« actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment » (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle »).

La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi.

Il est rappelé selon l’ANACT que « La qualité de vie au travail est l’affaire de tous, le bien-être de chacun». En effet, chacun, à son niveau, est acteur dans la promotion de la qualité de vie au travail et la pluridisciplinarité entre les acteurs est un facteur de réussite : les collaborateurs, la Direction, les managers, les acteurs médico-social, les fonctions SSE et les représentants du personnel.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ». D’un commun accord, les parties ont décidé que l’Egalité professionnelle ferait l’objet d’une négociation spécifique.

L’ambition de Safran Power Units, au travers de ce nouvel accord biennal, est l’amélioration durable de la qualité de vie au travail (QVT) de ses collaborateurs, en s’inscrivant dans la continuité des actions déjà engagées depuis l’accord « Qualité de vie au Travail » signé le 21 octobre 2019.

La Direction et les organisations syndicales entendent continuer à promouvoir la qualité de vie au travail et à définir des dispositifs permettant de préserver et d’améliorer la santé au travail des salariés à travers cet accord.

CHAPITRE 1 : MESURES LIEES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 – Santé et bien-être

Le bien-être et la santé des salariés est un enjeu incontournable et indissociable de la performance sociale et économique de l’entreprise et contribue à prévenir les problématiques de santé.

Mesures d’accompagnement des salariés

Entretien de retour au poste

La Direction poursuit son implication dans la mise en place du processus d’accompagnement au retour au poste afin d’assurer la réintégration des salariés dans les meilleures conditions possibles après une absence de longue durée.

Pour rappel, ce dispositif consiste à impliquer les managers, le service Ressources Humaines, le corps médical, voire l’Assistante sociale le cas échéant, dans la préparation et la gestion des retours des salariés après toute absence de plus de 30 jours calendaires.

Recours à l’assistante sociale

Dans cette même perspective d’accompagnement des salariés, la Direction soutient le rôle de l’Assistante sociale, qui intervient aussi bien sur site qu’à domicile, et dont le rôle consiste notamment à veiller au bien-être des salariés, à faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et à entreprendre des actions de prévention des risques sanitaires et sociaux.

Dons de jours

La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés sur la procédure de don de jours au bénéfice d’un salarié en difficulté.

Le don de jours est la possibilité pour tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d’un autre salarié se trouvant dans une situation exceptionnelle.

Ce dispositif s’applique au salarié proche aidant, au sens de la définition légale, d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Un certificat médical sera demandé attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Le bénéficiaire doit avoir épuisé tous ses jours de congés (RTT, CET, CA, récup, enfant malade, handicap), à l’exception des congés payés, pour pouvoir en bénéficier.

Les salariés souhaitant effectuer un don de jours doivent en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines.

Les jours éligibles au don sont la 5^ème semaine de congés payés, les congés d’ancienneté, les RTT, la récupération d’heures et les jours issus du CET. Ces jours doivent être disponibles, il n’est pas possible d’effectuer un don de jours par anticipation.

L’entreprise abondera les jours donnés au salarié en difficulté de 1 jour pour 10 jours cédés et utilisés.

Prévention des risques

Risques psycho-sociaux

S’agissant de la démarche de prévention des risques psycho-sociaux (RPS), qui vise à préserver la santé au travail des salariés, les parties affirment qu’elle constitue un socle fondamental à toute démarche relative à la qualité de vie au travail.

La Direction s’engage ainsi à communiquer à l’ensemble du personnel sur les Risques Psycho Sociaux et à former l’ensemble du management à la détection des salariés en difficulté.

La Direction confirme également son engagement dans la préservation de la santé des salariés à travers le Comité de pilotage pluridisciplinaire, dont le rôle est de conduire la démarche de prévention au sein de l’entreprise.

Dans les deux mois suivant la signature du présent accord, après avis du Copil actuel, la Direction présentera les nouvelles modalités de fonctionnement de ce comité de pilotage aux signataires du présent accord.

Conférences sur la santé

Des conférences thématiques seront organisées et ouvertes aux salariés en vue de placer le sujet de la QVT au cœur des préoccupations de chacun. La Direction s’engage à organiser au moins une conférence par an en partenariat avec le service de santé au travail.

En effet, s’assurer que l’ensemble des salariés travaillent dans des conditions qui préservent leur santé et garantissent leur sécurité, tout en respectant l’environnement est gage d’une meilleure qualité de vie au travail.

Ergonomie

Il est établi que l’environnement physique et la qualité de la prévention des risques professionnels sont des thèmes participant à la qualité de vie au travail selon l’ANACT.

La Direction a la volonté de développer les interventions ergonomiques et ainsi pérenniser la démarche de préparation physique à la prise de poste dans les secteurs qui l’ont suivi et le déployer dans d’autres secteurs. Ces autres secteurs seront définis pour l’année 2022 et feront l’objet d’un partage avec la CSSCT.

Sécurité

Le réseau Santé Sécurité au Travail (SST) s’est déployé et est animé par l’infirmière avec la création d’un guide SST et des sensibilisations hebdomadaires visant à faire un rappel sur le plan du site, les postes de secours, des mises en situation etc.

La Direction souhaite poursuivre la démarche engagée avec ce réseau. Une nouvelle communication sur l’existence et l’utilisation des magnets d’identification des SST sera réalisée. Une dotation en collier de badge et/ou brassard spécifiques « SST » sera effectuée afin de les reconnaitre en cas de nécessité.

Article 2 – Création de valeur

La QVT commence par la qualité que chacun attache à l’exercice même de ses fonctions, à la compréhension qu’il a de la valeur ajoutée de son travail et à sa capacité à être un acteur des évolutions touchant à son environnement. Tendre vers cet objectif passe par une vision partagée de la stratégie de l’entreprise et des objectifs propres au service, mais également par le dialogue participatif sur l’organisation du travail.

Relation managériale

Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.

Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. A ce titre, il leur revient notamment de :

• clarifier le rôle et les attributions de chacun en donnant du sens au travail, notamment lors de réunions d’équipe ou d’entretiens individuels périodiques,

• organiser l’activité en s’assurant de l’adéquation charge/capacité de son équipe et en veillant à la prise de congés de ses collaborateurs et de ses propres congés,

• accompagner, écouter les salariés dans le respect de chacun et de ses différences,

• prendre en compte les remontées terrain et le cas échéant, proposer des solutions ou examiner les solutions proposées par l’équipe. Si nécessaire, escalader le sujet vers les interlocuteurs compétents pour apporter une solution ou des éléments de compréhension,

• aider au développement des compétences de l’équipe, notamment au travers de la formation, en favorisant l’initiative et l’autonomie de chacun,

• s’assurer qu’ils disposent des moyens adéquats pour remplir leurs missions dans le respect des règles en vigueur,

• être le relais de la Direction dans la transmission des informations relatives à la politique et stratégie de l’entreprise pour une meilleure compréhension de celles-ci, des enjeux pour l’équipe et de sa contribution.

Ces bonnes pratiques managériales seront communiquées à l’ensemble du personnel dans une charte.

Le service des Ressources Humaines assure un rôle clé en cas de difficulté de dialogue entre les salariés et leurs managers et peut être amené dans ce cadre, en cas de difficultés, à proposer un accompagnement individuel et collectif approprié

Il est par ailleurs rappelé par l’entreprise son engagement quant à la formation de l’ensemble de son management sur la gestion et la prévention des RPS au sein de leurs équipes sur la durée du présent accord.

Relation sociale

Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation sociale.

Pour favoriser la collectivité et permettre à chacun de se connaitre, une information trimestrielle sera réalisée en CSE et en réunion managers concernant les nouveaux arrivants au sein de Safran Power Units.

Les parties rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Dans ce cadre et afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « bien-vivre ensemble ».

L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda etc. sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

En ce qui concerne les échanges indirects, une prise de recul nécessaire face à l’instantanéité des échanges (Lync, mails, Téléphone…). En effet, la messagerie électronique n’a pas pour effet d’entrainer une action instantanée du destinataire. Pour les questions urgentes et importantes, il est conseillé de privilégier les échanges directs, par téléphone ou en face à face lorsque c’est possible.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il est important de veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Les parties attachent également une importance particulière au respect des agendas et des disponibilités de chaque salarié, de sorte d’éviter les sur-sollicitations.

Concernant les horaires de tenue des réunions, les parties insistent sur la nécessité de prendre en compte, lorsque cela est possible, au regard des contraintes de service, l’équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés conviés. De ce fait, le management veillera à ce que les réunions se tiennent dans la mesure du possible à partir de 8h30 et se terminent au plus tard à 17h00, conformément à l’article 5.1 de l’accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.

Performance collective

La qualité de la relation au travail de par la collaboration entre collègues de travail est un facteur de performance et d’épanouissement professionnel.

Dans ce cadre, plusieurs outils sont proposés aux salariés :

La Direction souhaite remettre en visibilité et promouvoir les « vis ma vie » qui consistent, pour les collaborateurs désireux, de se confronter à la réalité d’un autre métier par l’immersion totale auprès d’une communauté de professionnels en exercice.

Ces expériences ont un double intérêt : favoriser les mobilités dans l’entreprise et renforcer les liens entre collaborateurs. Etant donné que chaque collaborateur détient des compétences transverses qui pourraient s’avérer utiles tant sur la résolution de problématiques que sur la cohésion d’équipe, l’entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs qui souhaite partager leurs compétences à en formuler la demande auprès du service des Ressources Humaines.

La Direction souhaite également encourager le co-développement permettant de développer des compétences grâce à des situations professionnelles vécues et favorisant l’entraide et le partage d’expériences.

Sens du travail

Le contenu et le sens du travail se définissent comme des facteurs permettant à chaque salarié d’innover, de partager ses pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.

Dans cet objectif, les parties s’engagent à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie de chaque salarié et le travail collectif. Ces démarches, en cohérence avec les pratiques et la culture d’entreprise, préservent l’engagement et la motivation des salariés.

Il est important de rappeler que la réussite de toute démarche de la part de l’entreprise permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, aussi proactive soit-elle, reste conditionnée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.

Au-delà de sa propre mission, tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, a besoin d’appréhender comment son travail s’insère dans un collectif pour répondre aux objectifs de son service et plus globalement pour participer à l’atteinte des objectifs globaux de l’entreprise.

L’engagement est donc pris de promouvoir, à l’échelle de l’entreprise mais aussi de chaque Direction, toute l’information nécessaire sur la stratégie globale et sur les objectifs confiés à chaque service. 

Cela se traduit par :

• La mise en place d’une réunion en début d’année pour présenter la stratégie de l’entreprise sur l’année à venir ;

• La Direction tiendra une seconde réunion à la fin du 1er semestre pour exposer le bilan de la 1ère partie de l’année et rappeler les objectifs et enjeux à tenir d’ici la fin de l’année ;

• La tenue de réunion mensuelle lors de laquelle chaque manager partagera avec l’ensemble de ses équipes les objectifs annuels, leur état d’avancement ainsi que les plans d’actions associés.

Ce partage visera à permettre à tous les salariés de bien appréhender la stratégie d’ensemble et les objectifs qui en découlent pour les unités de travail, afin que chacun comprenne au mieux les enjeux propres à l’environnement dans lequel il se situe et sa place par rapport à l’objectif global.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en équipe qui ne doivent pas être mis à l’écart des communications du fait de leurs horaires décalés.

Article 3 – Cadre de vie

Le cadre de vie au travail dans lequel évoluent les collaborateurs est indéniablement un facteur clé en matière de qualité de vie.

Aménagement du site

Les démarches engagées dans le cadre du projet MASE continueront d’être déployées. En ce sens, l’agrandissement des abris vélos sera réalisé au cours de l’année 2022 et les zones de convivialité seront réaménagées comme initialement dès lors que la situation sanitaire le permettra.

Une analyse est en cours pour aménager une partie des espaces verts du site de tables et bancs de restauration, pour permettre aux collaborateurs de se restaurer en extérieur lorsqu’ils le souhaitent.

Par ailleurs, des casiers seront aménagés au bâtiment Bayard afin de permettre aux nombreux sportifs et cyclistes notamment de ranger leurs affaires personnelles en toute sécurité.

Enfin, dans l’objectif d’évoluer vers de nouvelles manières de collaborer et d’interagir grâce à des solutions informatiques innovantes, la Direction souhaite aménager les salles de réunions avec des moyens de communication plus performants et plus collaboratifs.

Plan de Mobilité

Depuis l’accord sur la Qualité de Vie au Travail du 27 avril 2018, un Plan de Mobilité a été mis en place, piloté par un groupe de travail en charge de promouvoir et communiquer sur l’ensemble des actions qui sont déployées au sein de Safran Power Units.

Un budget annuel sera alloué au Plan de Mobilité pour faire la promotion et l’organisation d’événements sur le sujet.

Dans cette dynamique et dans le cadre de la Loi d’Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019, la Direction souhaite encourager l’utilisation de transports « propres ».

La Direction souhaite maintenir l’institution d’une « Prime Ecolo Vélo », attribuée aux salariés qui se rendent sur le lieu de travail en vélo au moins 30 jours par an. Le montant de cette prime est augmenté avec l’ajout d’un palier supplémentaire de la manière suivante :

• 50€ entre 30 et 49 jours de trajet en vélo ;

• 100€ entre 50 jours et 69 jours,

• 150€ au-delà de 70 jours (nouveau niveau).

Le versement de cette prime est conditionné à l’engagement du salarié à respecter la charte du cycliste. Elle vient en complément de la prime Energie et sera versée en début de l’année suivante. Une procédure précise le mode de déclaration des salariés lors de leur arrivée au poste de garde. Pour tout départ en cours d’année civile, le salarié doit se signaler au poste de garde pour demander le paiement de sa prime.

De plus, le remboursement des frais de transport en commun sera porté à 75% (au lieu de 50%).

Par ailleurs, la majorité des salariés utilisant leur véhicule thermique pour le trajet domicile-travail, la Direction souhaite développer et favoriser le covoiturage en s’abonnant à une plateforme dédiée. L’accompagnement par un consultant mobilité durable externe permettra d’accélérer l’usage du covoiturage et d’inciter les salariés à le poursuivre durablement.

Article 4 – Epanouissement individuel

Favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs, c’est leur donner les moyens de faire leur travail efficacement et de se réaliser aussi personnellement. Cet équilibre permet à chacun de concilier son travail avec sa vie personnelle, en prenant en compte ses besoins, ses contraintes et ses aspirations.

Droit à la déconnexion

Si les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise, une vigilance doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’ils ne soient excessifs.

Le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, l’Entreprise :

• Reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée ; il est ainsi rappelé que :

• nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail,

• nul n’est tenu d’emporter son ordinateur portable à son domicile,

• les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;

• S’engage à proposer des outils sur le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication ;

• Met en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

Il est également rappelé qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Le respect des dispositions ci-dessus, et par conséquent une meilleure effectivité du droit à la déconnexion, nécessite une responsabilisation de chacun à l’utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise. Les parties insistent sur la nécessité de l’exemplarité managériale en la matière.

Afin de favoriser cette responsabilisation collective, les dispositifs de régulation ci-après seront déployés par Safran Power Units :

• Une note continuera d’être transmise à chaque nouvel embauché afin de rappeler le caractère professionnel des Technologies de l’Information et de la Communication et d’en recommander une utilisation limitée et raisonnable, en vue de respecter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Cette note, jointe en annexe (1), doit être signée par le salarié et son responsable hiérarchique.

Elle est également remise dès lors qu’un salarié est équipé d’un téléphone portable et/ou d’un ordinateur portable.

• Un rappel à l’ensemble du personnel sur ces principes grâce à la plaquette sur le droit à la déconnexion indiquant les bonnes pratiques permettant de maitriser la connexion/déconnexion (envoi différé de mails, indisponibilité sur Lync ou Outlook etc.).

• Une incitation auprès de l’ensemble du personnel à intégrer dans la signature électronique Outlook un message de type « Si ce message vous parvient en dehors des horaires de travail, vous n’êtes pas tenu de le consulter ou d’y répondre dans l’immédiat ».

  12. Droit d’expression des salariés

Les Parties rappellent que l’expression des salariés peut s’exercer au travers des rituels d’équipe existants (QRQC, réunion de service…).

Par ailleurs, sur la base d’une volonté d’échanger davantage avec les collaborateurs et des propositions faites par les organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues d’expérimenter un nouveau dispositif dédié au droit d’expression des salariés. Ainsi, la Direction propose d’initialiser des « Café RH » mensuels dans chaque secteur de l’entreprise. L’objectif sur la base d’un ordre du jour défini préalablement, est d’échanger avec les collaborateurs sur différents sujets ou sur une thématique particulière.

Information et accompagnement personnel

La Direction s’engage à organiser annuellement des conférences thématiques, avec son partenaire Action Logement, sur le logement et l’accompagnement possible pour un projet personnel.

CHAPITRE 2 : TÉLÉTRAVAIL

Confortées par les retours positifs des télétravailleurs et des managers sur ce nouveau mode d’organisation du travail, les parties ont décidé de reconduire le dispositif de télétravail et de le faire évoluer.

Article 1 – Définition et bénéficiaires

Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini précédemment.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) et de la fonction Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager doit s’assurer que cette organisation du travail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’activité, notamment s’agissant du maintien du lien social avec la communauté de travail au sein de l’entreprise.

Bénéficiaires

Tout salarié volontaire peut recourir au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :

• Être en CDI ou CDD (hors alternants). Les intérimaires pourront recourir au télétravail dans les mêmes conditions, si le contrat de mise à disposition avec l’agence d’intérim le prévoit ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de six mois sur le poste.

Article 2 - Télétravail régulier

Définition

Le salarié peut demander à bénéficier d’une journée de travail par semaine au titre du télétravail régulier. Cette journée doit être fixe du lundi au vendredi et sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre.

La mise en œuvre du télétravail régulier et le jour fixé pour l’exercer font l’objet d’un avenant au contrat de travail signé.

Certaines semaines, il est possible ponctuellement qu’un évènement, qu’il soit professionnel ou personnel, nécessite la présence physique du salarié sur la journée de télétravail choisie. Dans ce cas, celle-ci peut être repositionnée un autre jour de la semaine en cause ou annulée par le salarié dans l’outil de Gestion des Temps.

Bénéficiaires

Ce dispositif est ouvert aux salariés volontaires et éligibles selon les conditions et modalités décrites ci-après :

Conditions tenant à l’activité professionnelle :

• Occuper un poste qui peut être exercé à distance de façon partielle et régulière ;

• Occuper un poste dont l’exercice en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

Conditions tenant au matériel utilisé :

• Occuper un poste ne requérant pas l’usage de matériel ou équipement (informatique ou autre) uniquement disponible et efficient dans les locaux du lieu de travail habituel

Sont donc inéligibles :

• Les salariés occupant des postes qui nécessitent une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels ;

• Les salariés occupant des postes qui nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail compte tenu de la nature des activités ;

• Les salariés traitant de données confidentielles sensibles, étant entendu que l’appréciation de la sensibilité des données est de la responsabilité du manager et conformément aux règles de sécurité applicables à l’entreprise.

Le télétravail régulier n’est pas cumulable avec tout autre dispositif de même nature (accord sénior, handicap, etc), à l’exception des autres modes de télétravail prévus dans le présent accord.

Conditions d’exercice du télétravail régulier

Le salarié s’engage à disposer d’une installation électrique conforme et d’une ligne internet haut-débit sur son lieu de télétravail.

Il est de la responsabilité du salarié d’informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle.

Procédure de passage en télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (annexe 2) à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines. Ces derniers disposent d’un délai de quinze jours ouvrés (hors période où le manager serait en congés) pour accepter ou refuser la demande.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu précisant les modalités d’exécution du télétravail.

Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée sous réserve que les conditions d’éligibilité soient toujours remplies.

Dans ce cadre, les parties pourront mettre fin à la période de télétravail selon les conditions exposées ci-après.

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine si la demande est exprimée par le salarié et de quinze jours si la demande provient de l’entreprise, sauf accord réciproque des parties pour une durée moindre.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions antérieures.

Suspension / arrêt anticipé du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle (difficulté d’ordre technique, opérationnel ou liée au bon fonctionnement du service), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

En dehors de toute période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant un délai de prévenance d’une semaine si la demande est exprimée par le salarié et de quinze jours si la demande provient de l’entreprise, sauf accord réciproque des parties pour une durée moindre.

Tout changement de fonction ou de responsabilité, de poste ou de service, donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entrainer la cessation du télétravail notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée.

Allocation mensuelle

Afin de prendre en charge les frais occasionnés par le télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle de 10€ nets sera versée aux télétravailleurs réguliers.

Article 3 - Télétravail occasionnel

Définition

Les parties, conscientes que certains salariés ne souhaitent ou ne peuvent pas s’inscrire dans la formule de télétravail régulier, ont décidé de créer un dispositif alternatif.

Le télétravail occasionnel vise également à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation professionnelle ou personnelle du collaborateur.

Aussi, les parties sont convenues de créer une enveloppe de 10 jours maximum par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre) à leur bénéfice, sous réserve d’un accord écrit préalable du manager.

Bénéficiaires

Ce nouveau dispositif est ouvert aux salariés volontaires et éligibles selon les conditions et modalités décrites ci-après :

Conditions tenant à l’activité professionnelle :

• Occuper un poste qui contient des tâches pouvant être exercées à distance ;

Conditions tenant au matériel utilisé :

• Occuper un poste ne requérant pas l’usage de matériel ou équipement (informatique ou autre) uniquement disponible et efficient dans les locaux du lieu de travail habituel.

Article 4 - Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ce dispositif peut être déployé, sur décision de l’entreprise, dans les situations telles que le risque sanitaire, risque climatique (canicule reconnue par l’Etat, intempéries…), une grève générale des transports en commun, une restriction de déplacement imposée par le gouvernement en cas de risque terroriste… Dans ces cas, la Direction informerait les salariés de la possibilité d’occuper leur poste de travail pour une durée temporaire à leur domicile.

Ce dispositif de télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative du manager pour un besoin opérationnel tel qu’une formation à distance ou une tâche à réaliser à distance.

Enfin, les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques (femme enceinte, handicap, proche aidant, …), le télétravail exceptionnel pourra être analysé et envisagé sur demande expresse du salarié, après discussion avec la hiérarchie et le service des Ressources Humaines.

Il est précisé que le dispositif de télétravail exceptionnel tel que défini dans le présent accord peut être cumulé avec tout autre dispositif de même nature.

Article 5 - Conditions d’exercice du télétravail

Poste de télétravail

Lieu du télétravail :

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence habituelle du salarié ou dans un autre lieu privé (dont l’adresse aura été communiquée en amont au service des Ressources Humaines), dès lors que les conditions d’accès internet haut-débit seront garanties.

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel.

Equipements :

L’entreprise fournit et assure l’entretien d’un ordinateur portable équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise), ainsi que des logiciels et dispositifs d’accès à distance nécessaires à l’exercice de l’activité. Elle fournit également un téléphone portable pour les salariés qui n’en disposeraient pas déjà. Aussi, l’entreprise s’engage à fournir, à la demande du salarié et du manager, un casque audio aux salariés participant à des conférences téléphoniques.

Après chaque journée de télétravail, le salarié doit rapporter l’ordinateur portable au sein de l’entreprise et s’assurer de la réalisation des mises à jour de celui-ci.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit en informer sans délai son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique afin de déterminer la procédure à suivre. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile du salarié.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut exiger que le télétravail soit effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique en vigueur dans l’entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement en informer l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du salarié spécifiquement pour la période de télétravail par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Organisation du temps de travail

Le salarié et son manager s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, notamment les durées maximales de travail et repos obligatoires.

Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les journées réalisées en télétravail ainsi que les heures effectuées conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

De façon concertée avec le salarié, le responsable hiérarchique fixera les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté. Ces plages horaires devront correspondre autant que possible aux horaires habituellement effectués par le salarié lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Elles pourront être adaptées notamment pour les salariés qui occupent des fonctions impliquant des échanges avec l’étranger. Pendant ces plages horaires, le salarié sera tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques/visioconférences organisées par son supérieur hiérarchique et de consulter sa messagerie.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise, en particulier les dispositions prévues par la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe SAFRAN ». Il doit notamment veiller à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Santé et sécurité au travail

Les règles légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise le sont également pour les salariés en situation de télétravail.

En cas d’accident survenant au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié informe dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines. Les modalités prévues sont les mêmes que lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Prise d'effet et durée de l'avenant

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Article 2 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

• Chaque partie signataire ou adhérente peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent avenant, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l'accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et les nouvelles mesures proposées ;

• Dans un délai maximum d'un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l'accord. En cas de signature d'un avenant de révision, les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit, en tout ou partie, à celles de l'accord initial à la date expressément prévue, ou à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l'avenant, selon les dispositions du Code du travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 3 – Suivi de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, un bilan sera réalisé avec les organisations syndicales signataires du présent accord, à l’issue de la première année de sa mise en œuvre.

Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DDETS en version électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Fait à Toulouse, le 20/12/2021

Pour la Société, le Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.F.E.-C.G.C.

Pour la C.G.T.

ANNEXE 1

Madame, Monsieur,

Vous allez être amené à utiliser un téléphone et/ou un ordinateur. Cette utilisation est liée à l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication, aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Nous souhaitons à cette occasion attirer votre attention sur l’usage :

• à caractère professionnel de ce matériel.

• limité et raisonnable dans le respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il est donc nécessaire de réguler l’usage de ce téléphone/ordinateur conformément à la règlementation du travail et de promouvoir de bonnes pratiques consistant à ce que chacun respecte son « droit à la déconnexion » et celui des autres.

L’accès aux Technologies de l’Information et de la Communication par l’entreprise n’est pas destiné à vous inciter à travailler pendant vos périodes de pauses et de repos. Il est d’ailleurs entendu que sauf mention contraire, un mail, un message ou un appel reçu pendant les horaires de pauses et de repos n’appelle pas de réponse immédiate.

Vous ne pourrez pas vous voir reprocher de ne pas avoir pris connaissance pendant vos temps de pauses et de repos des informations reçues via ce téléphone/ordinateur.

Il ne pourra pas plus vous être demandé de répondre aux appels ou messages qui pourraient vous être adressés durant vos temps de pause et de repos, sauf urgence particulière et ponctuelle.

Si vous deviez être confronté à une difficulté liée à un usage anormal de ce téléphone/ordinateur, nous vous invitons à solliciter un entretien auprès de votre manager ou auprès du service ressources humaines.

Visa : Salarié	Visa : Manager
Nom : Date :	Nom : Date :
Signature :	Signature :

ANNEXE 2

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER

(à remettre au manager et au service RH)

SALARIE(E) :

NOM Prénom : Numéro de téléphone :

Direction/service : Poste occupé :

DEMANDE DU SALARIE(E) :

Date d’effet souhaitée : .…./…../…..

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?

Ordinateur portable

Moyen de connexion à distance

Téléphone portable ou moyen de télécommunication

Jour de télétravail souhaité :

Lundi Mardi Mercredi

Jeudi Vendredi

Systèmes d’informations (outils informatiques) nécessaires : …………………………………………………………………

J’atteste que l’installation électrique de mon domicile est conforme et que je dispose d’une ligne internet haut-débit

J’atteste avoir informé ma compagnie d’assurance de mon activité professionnelle à domicile

Date: ......./……./……… Signature :

DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE : ......./……./………

RESPONSABLE HIERARCHIQUE :

NOM Prénom : ……………………………………

Demande acceptée pour le jour suivant : ……………………………………………………………………………

Demande refusée pour les raisons suivantes : ………………………………………………………………………………………

Date: ......./……./……… Signature:

DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LE SERVICE RH :

NOM Prénom : …………………………..

Date: ......./……./……… Signature :