Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez AGRALIA

ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

La société AGRALIA S.A.S., au capital de 10 300 000 €, dont le siège social est situé 567 Avenue Pierre Benoît - 40990 ST PAUL LES DAX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DAX sous le numéro DAX B 630 802 544.

Représentée par Monsieur NOM PRENOM, Directeur, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D'une part,

Et la Délégation Unique représentée par NOM PRENOM,

D'autre part,

Préambule

Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé de proposer des actions pour améliorer la situation des femmes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement.

Suite aux engagements précédents, des avancées réelles ont été observées sur le recrutement, l’attribution des promotions, l’augmentation de la présence des femmes au niveau de l’encadrement,… Mais des progrès sont encore nécessaires notamment sur le développement du recrutement de collaborateurs de sexe sous représenté dans certains métiers.

Ainsi le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

La direction et la délégation unique signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Article 1 Les objectifs

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.

Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

- les offres d'emploi,

- le recrutement,

- la qualification et la classification,

- la rémunération,

- l'accès aux différents postes de l'entreprise,

- les promotions,

- l'accès à la formation professionnelle,

- les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,

- la représentation du personnel.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

- assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes,

- favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités.

Article 2 Les outils d’analyse

Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise prennent en compte les éléments suivants :

2.1 Conditions générales d'emploi

Effectifs

Données chiffrées par sexe :

- répartition par catégorie professionnelle (Ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des permanents

Durée du travail

Données chiffrées par sexe :

- répartition des effectifs permanents selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 50 % ou <ou égal à 50 % ;

Données sur les embauches et les départs des permanents

Données chiffrées par sexe :

- répartition des embauches des permanents par catégorie professionnelle;

- répartition des départs des permanents par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, licenciement etc….

Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe :

- répartition des effectifs selon les coefficients définis par les grilles de classification au

sens de la convention collective.

Promotions

Données chiffrées par sexe :

- répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée.

2.2 Rémunérations

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

- moyenne des rémunérations brutes totales.

2.3 Formation

Données chiffrées par sexe :

- répartition par catégorie professionnelle selon le nombre de salariés en formation.

Article 3 Les moyens particuliers d’action

3.1 L’action dans le recrutement

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes c’est à dire sur des critères de sélection fondés sur la compétence, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

• Ouvrir ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes, pour un recrutement externe ou interne.

• A présenter pour chaque recrutement en CDI le rapport des candidatures H/F comparé à l’état H/F du service pour lequel le recrutement est ouvert.

• Un module sur la diversité et l’égalité sera intégré aux formations internes mises en place pour les managers,

• Développer la communication sur nos métiers notamment ceux dans lesquels il existe un déséquilibre important au niveau de la représentativité femmes/hommes.

• Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’entreprise lui imposera de s’engager et de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

• Ne pas discriminer les candidats en fonction de leur vie privée.

Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Les parties se fixent pour objectif d’atteindre 25 % de taux de femmes au sein de l’entreprise d’ici au 31/12/2020.

L’indicateur chiffré associé sera le taux de femmes dans l’entreprise.

• La réalisation et la diffusion des «  bonnes pratiques » en matière de recrutement destiné aux managers par l’intermédiaire de la formation ou d’un guide.

• Participation à un minimum de 6 forums écoles par an.

• Développement de notre communication sur les réseaux sociaux (témoignages texte ou vidéos de salarié(e)s pour casser les stéréotypes et montrer les réussites …)

  5. 3.2 L’action dans le domaine de la promotion et de l’évolution professionnelle

L’entreprise s’engage à promouvoir la mixité au sein des postes et des emplois. Pour ce faire, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière, aux mêmes postes de responsabilité.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, des évolutions professionnelles sont encouragées, pour les femmes et les hommes.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord, un indicateur précisant par catégorie professionnelle, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à une catégorie professionnelle supérieure.

Il sera présenté également chaque année le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus par catégorie professionnelle.

Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Les parties se fixent pour objectifs d’atteindre un taux de promotions professionnelles (salaire individuel) attribuées aux femmes, qui soit proportionnel au taux de la représentation des femmes dans l’entreprise.

* Taux d’attribution de promotion (salaire individuel) réservé aux femmes= Taux femmes de l’entreprise / Taux hommes de l’entreprise

3.3 Action dans le domaine de la formation professionnelle

La société considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, comme un élément clef de leur progression professionnelle, dans un contexte industriel en évolution.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de chaque catégorie professionnelle, tant dans le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Il sera présenté chaque année, le nombre de femmes formées et le nombre d’hommes formés sur l’année précédente.

Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Taux de départ en formation des femmes = Taux des femmes dans l’entreprise.

3.4 Action dans le domaine de l’égalité de rémunération

La société affirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail. La société affirme que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènement ou de circonstances personnelles. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Une analyse comparée des salaires de base homme femme sera menée chaque année.

Il sera présenté chaque année l’évolution de la rémunération moyenne globale des femmes et des hommes.

Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Taux d’attribution des promotions par sexe proportionné au taux de répartition dans l’effectif

• Diffusion d’une note de service sur les augmentations individuelles/ promotions intégrant la thématique de l’égalité professionnelle

3.5 Action dans le domaine de la mixité

Dans les fonctions et les postes très fortement féminisés, la société s’attachera à ouvrir les fonctions et les postes aux hommes et à faciliter l’accès de ces femmes aux autres métiers de l’entreprise.

Dans les fonctions et les postes très fortement masculinisés, la société s’attachera à ouvrir les fonctions et les postes aux femmes et à faciliter l’accès de ces hommes aux autres métiers de l’entreprise.

Considérant que la mixité des emplois est freinée en particulier par des représentations socioculturelles qui conduisent les hommes et les femmes vers certains types de métiers, des formations permettant le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement proposés aux femmes seront réalisées et inversement.

Il sera présenté chaque année dans les métiers où de forts déséquilibres ont pu être constatés

- la répartition des effectifs CDI par sexe et par famille d’emploi

- La répartition des embauches CDI par sexe et par famille d’emploi.

afin de mesurer concrètement les termes de la progression de la mixité dans ces métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

3.6 Action dans le domaine de la conciliation vie privée - vie professionnelle

---Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il devra être tenu compte de la situation de famille dans l’organisation de l’ordre des départs en congés.

---L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

--- Le congé parental peut être pris indifféremment par un homme ou une femme. L’entreprise rappelle que les salariés en congé parental ne sont en aucun cas pénalisés dans leur avancement ( financier ou évolution de carrière ).

Il sera proposé au (à la) salarié (e) en congé lié à la parentalité et qui le souhaite de maintenir un lien avec l’entreprise par l’envoi électronique :

• De communications sur les évènements importants de l’entreprise

• De communication des offres d’emploi internes.

Afin de favoriser, le retour dans l’emploi, minimum un mois avant le terme d’un congé maternité, la salariée sera sollicitée pour un entretien de parentalité auprès d’un interlocuteur des Ressources Humaines pour prendre en compte les conditions de son retour. Si nécessaire, une formation adaptée sera proposée. L’entretien est obligatoirement proposé, il peut être refusé par le ou la salarié (e). Le but étant d’évaluer les objectifs à fixer, en fonction du temps de travail.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption et les congés parentaux ayant entraîné une absence totale dans l’entreprise.

Les demandes de télé-travail visant à renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie familiale seront, autant que faire se peut, examinées avec bienveillance. Les modalités de télé-travail sont définies dans un accord Ad Hoc, c’est cet accord qui fera référence.

A la demande du salarié, il sera étudié la mise en place de formations en e-learning lorsque cela sera possible pour permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Il sera mis en place la possibilité de don solidaire de jours de repos au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade (mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans, accidenté, malade ou handicapé, nécessitant une présence parentale sous réserve des dispositions légales).

Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

Les parties se fixent pour objectifs d’augmenter le nombre de salariés bénéficiant de mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales mesuré par :

• Le développement de la communication et l’accompagnement par le service formation sur les dispositifs de formations spécifiques (CPF, CIF, VAE…) pour améliorer leur utilisation.

• Le nombre entretiens DRH avant retour au poste de travail après congé longue durée réalisés.

• Promouvoir les bonnes pratiques de planification du travail, de l’organisation des réunions par la mise en place d’une note de service.

3.7 La négociation dans l’entreprise

Chaque année à l’occasion des négociations annuelles obligatoires les dispositions du présent accord seront reprises avec la délégation unique.

Article 4 Sensibilisation et communication sur les engagements

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, Agralia et la délégation unique ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socio culturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La direction communiquera sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle.

Article 5 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, avec clause de reconduction automatique.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt accomplies auprès de la DIRECCTE.

Article 6 Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de Agralia à la DIRECCTE des Landes.

Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Mont de Marsan

1. Fait à St Paul, le 6 Mars 2018

Pour l’entreprise :

NOM PRENOM

Pour la Délégation Unique

NOM PRENOM