Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez GRANT THORNTON (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord a été établi entre les sociétés :

• xxxxxx,

• xxxxxx,

• xxxxxx

• xxxxxx

• xxxxxx

• xxxxxx.

Représentées par xxxxxxxxx, dûment mandaté aux fins du présent accord, ci-après dénommées « les sociétés » ou « l’UES » (le terme « l’entreprise » désignant chaque entreprise prise individuellement),

d'une part,

ET

L’organisation syndicale xxxxxxxxx représentative au sein de l’UES représentée par xxxxxxxxxxxxx en leur qualité de délégués syndicaux,

d'autre part,

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Le présent accord vise à favoriser l’égalité professionnelle entre les collaboratrices et les collaborateurs de XXXXX en prenant compte des spécificités de chaque métier.

La négociation du présent accord s'inscrit dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES XXXXX.

Les salariés des sociétés qui seraient acquises par le Groupe et de ce fait intégrées à l’UES postérieurement à la signature du présent accord bénéficieront de l’application des dispositions de l’accord.

ARTICLE 2 : OBJET

Les dispositions du présent accord visent à définir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 3 : INTRODUCTION

XXXXX attache une attention particulière aux enjeux de diversité et d’inclusion et mène notamment une politique active en faveur de la mixité.

Cet engagement s’est développé avec la création de l’initiative XXX en 2011 qui a donné lieu à la mise en place de mesures visant à favoriser un environnement de travail facilitant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs et collaboratrices.

En 2017, XXXXX a réaffirmé son engagement sur le thème de la place des femmes au sein de l’entreprise avec pour objectif de retenir et mieux promouvoir ses talents. Dans ce contexte, deux projets ont été lancés :

• Women in Leadership : un programme interne de formation, d’échange et de partage d’expérience visant à aider les professionnelles de XXXXX à accéder à des postes de management au travers de formations axées sur le développement du leadership

• Women in Business : un ensemble d’initiatives visant à accompagner les managers, senior managers et associées de XXXXX dans le développement de leur réseau professionnel, (manifestations, actions de communication, etc.).

Par extension, plusieurs actions ont été déployées afin de faire de la mixité un atout et une priorité. Cela a donné lieu à des actions de sensibilisation, de formation ou encore des mesures en faveur de la parentalité.

Dans le cadre de l’Index sur l’égalité professionnelle, en application de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, XXXXX a obtenu une note globale de 86/100 en 2021.

Par la signature de cet accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et mettre en œuvre des actions correctrices lorsque nécessaire.

ARTICLE 4 : MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective.

A la suite du diagnostic réalisé sur chacun des domaines d’action, la Direction et les représentants syndicaux ont retenu les suivants :

• Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) (Article 4.1)

• Promotion professionnelle (Article 4.2)

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 4.3)

• Conditions de travail (Article 4.4)

Pour chacun de ces domaines, les éléments relatifs à l’état des lieux, aux objectifs et plan d’action ainsi qu’aux indicateurs de suivi seront détaillés dans le présent accord.

Article 4.1 : Rémunération effective

1. Etat des lieux

XXXXX veille systématiquement à l’application du principe de non-discrimination lors de l’attribution des augmentations individuelles et des primes. Ainsi, l’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité ainsi que la performance sur l’année écoulée, sans considération du sexe ou du temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel). Une attention particulière est notamment portée aux collaborateurs en congé familial (maternité, adoption, parental) sur l’année d’exercice.

Le diagnostic a toutefois permis de constater un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes.

Un état des lieux plus précis a été réalisé dans le cadre de cet accord afin d’étudier les écarts selon une analyse multidimensionnelle prenant en compte le niveau de classification, le métier, la localisation et le temps de travail.

2. Objectif et plan d’action

Les parties signataires se fixent comme objectif commun de s’assurer de la bonne application de la politique salariale et de résorber les inégalités constatées. Cela passe par les actions suivantes :

• Identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à classification, métier, localisation et temps de travail équivalents

• Opérer les éventuelles actions de rééquilibrage de salaire de manière progressive sur les campagnes de rémunération à venir en allouant un budget dédié pour combler les écarts qui seraient injustifiés

• Mobiliser les directeurs de périmètre et responsables RH lors de la campagne de rémunération annuelle afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

• Etablir un bilan annuel sur les rémunérations, augmentations individuelles et primes par genre pour veiller à la parité à classification, métier, localisation et temps de travail équivalents

3. Indicateurs de suivi

• Résultats du bilan annuel sur les rémunérations

• Montant de l’enveloppe de rattrapage salarial

Article 4.2 : Promotion professionnelle

1. Etat des lieux

Au 30 septembre 2020, les femmes représentaient 54% de l’effectif total chez XXXXX. Néanmoins, la répartition des effectifs entre femmes et hommes n’est pas homogène en fonction des grades et les femmes deviennent minoritaires à partir du grade de manager.

Face à ce constat, des actions ont déjà été mises en place et le déséquilibre de représentation des femmes et des hommes dans les fonctions managériales tend à diminuer.

Depuis 2017, les femmes du cabinet à partir du grade de manager ont la possibilité de participer au programme de développement « Springboard, tremplin pour femmes ». Une promotion est constituée chaque année et participe à 4 journées de formations réparties sur 4 mois. Ce programme vise à aider les professionnelles de XXXXX à accéder à des postes de management au travers de formations, d’échanges et de partage d’expérience axés sur le développement du leadership.

Depuis 2020, un atelier sur le marketing de soi est organisé et ouvert à toutes les femmes du cabinet.

2. Objectif et plan d’action

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement pour que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Afin de poursuivre et accélérer la tendance de rééquilibrage déjà observée ces dernières années, la direction et les représentants syndicaux se fixent les objectifs suivants et s’engagent à mettre en place les actions associées :

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle :

• Vérifier la cohérence du nombre de promotions des femmes et des hommes par rapport à leur proportion dans les effectifs, lors de chaque campagne de promotion

• Veiller à la parité lors des inscriptions aux programmes de formation sélectifs pour favoriser la constitution d’un vivier de hauts potentiels mixtes

• Veiller à la parité des jurys de sélection internes et comité d’évaluation pour éviter les biais

Renforcer la place des femmes dans l’encadrement supérieur avec un objectif de 50% de femmes aux grades manager, SM et directeur à l’issue de l’accord :

• Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management

• Porter une attention particulière à la répartition F/H lors de l’élaboration des plans de succession

Rééquilibrer la répartition F/H dans les grades et métiers critiques par le biais du recrutement :

• Veiller à la diversification des candidatures afin de tendre au rééquilibrage pour les métiers avec une surreprésentation des femmes ou des hommes

3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’efficacité du plan d’action, les indicateurs ci-dessous seront mesurés :

• Répartition F/H des promotions par grade et métier

• Répartition F/H des effectifs par grade, y compris pour les associés et membres du Comité de Direction

• Répartition F/H des participants aux programmes de formation sélectifs

Article 4.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Etat des lieux

Sur l’année 2018/2019, 50 collaboratrices ont bénéficié d’un congé maternité et 19 collaborateurs ont bénéficié d’un congé paternité dont la durée moyenne a été de 8 jours (hors naissance de jumeaux).

Par ailleurs, pendant le confinement du printemps 2020 lié à la crise sanitaire, les arrêts puis demandes de chômage partiel pour garde d’enfants ou de personnes vulnérables ont concerné les femmes dans 80% des cas.

Pour accompagner la parentalité, XXXXX a déjà mis en place les actions suivantes :

• Maintien du salaire pendant le congé maternité et paternité

• CESU pris en charge à 80% pour les tous les parents ayant des enfants de 0 à 3 ans

• Maintien du salaire pendant 3 ou 5 jours en cas d’enfant malade

• Flexibilité sur les horaires lors de la rentrée scolaire

• Organisation d’un Family Day pour le bureau de Neuilly

• Temps partiel aménagé les mercredis et/ou vacances scolaires hors haute saison dans les grilles de modulation

XXXXX est par ailleurs signataire de la Charte de la Parentalité et s’engage à respecter les principes qui y sont énoncés, à savoir :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise

• Créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte

• Respecter le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents

2. Objectif et plan d’action

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment l’exercice de la responsabilité familiale et de la parentalité.

Pour ce faire, les parties s’accordent sur les objectifs et actions associées suivants :

Rendre plus compatibles les modalités d’organisation avec la grossesse :

• Assouplir la fréquence du télétravail pendant la période de grossesse, jusqu’à 3 jours / semaine

• Offrir la possibilité d’être équipée d’un 2e ordinateur à disposition à domicile, de l’annonce de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité

• Réaliser un entretien RH à l'annonce de la grossesse afin d’informer les collaboratrices de leurs droits, des démarches à effectuer et un point de carrière pour anticiper au mieux leur retour de congés maternité pour des aménagements éventuels (missions, clients, déplacements professionnels …)

• Proposer aux collaboratrices de demander un feedback avant le départ en congé maternité, si cela est pertinent en fonction de la date de départ

Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes :

• Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale, pour toute la durée du congé de paternité étendue à 28 jours à compter du 1^er juillet 2021

• Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux et ceux mis en place par l’entreprise

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux :

• Réaliser un entretien de reprise d’activité préalablement au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental (15 jours avant) et un entretien de suivi 1 mois après à la demande pour des aménagements éventuels (missions, clients, déplacements professionnels …)

• Donner la possibilité de prendre 4 ½ journées dans les deux semaines suivant le retour de congé maternité ou d’adoption, notamment en vue de faciliter les temps d’adaptation au mode de garde

• Privilégier la présence au cabinet et en télétravail lors de la semaine de reprise suivant le retour de congé familial (maternité, paternité, adoption ou parental)

• Dispenser de déplacements nécessitant une nuit hors du domicile lors des trois premiers mois suivant le retour de congé maternité ou d’adoption

• Aménager une salle d'allaitement à Neuilly

3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’efficacité du plan d’action, les indicateurs ci-dessous seront mesurés :

• Nombre moyen de jours de congés de paternité pris par les collaborateurs

Article 4.4 : Conditions de travail

1. Etat des lieux

XXXXX s’efforce de créer les conditions propices à un environnement de travail préservant le bien-être des collaborateurs.

Un accord a notamment été signé en 2018 sur la déconnexion, suivi d’un autre sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail en 2019, et enfin sur le télétravail en 2020. A leur suite, des actions de prévention, d’information et de sensibilisation ont systématiquement été menées.

Néanmoins, un point de déséquilibre entre les femmes et les hommes demeure concernant le recours au temps partiel, comme l’a mis en lumière le diagnostic réalisé préalablement à cet accord.

2. Objectif et plan d’action

Dès lors, les parties signataires s’accordent sur les objectifs et actions associées suivants :

Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes :

• Proposer des conventions de forfait annuel en jours sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours afin de favoriser un aménagement du temps de travail plus flexible. L’objectif étant de permettre la prise de congés supplémentaires sans imposer un jour fixe hebdomadaire, et ainsi encourager les hommes à avoir recours à ce dispositif.

Rappeler les bonnes pratiques dans l’organisation des réunions :

• Sensibiliser sur les bonnes pratiques concernant la tenue des réunions dans le respect de la plage horaires définie par la note sociale, à savoir entre 9h00 et 17h30.

3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’efficacité du plan d’action, les indicateurs ci-dessous seront mesurés :

• Nombre de forfaits jours réduits demandés

• Nombre de forfait jour réduits acceptés

ARTICLE 5 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel

1. Référents

Conformément à la Loi et afin de prévenir et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel en entreprise, deux référents ont été désignés :

• MXXXX, élu du CSE Central.

• XXXX, Responsable du pôle carrière, département People&Culture.

2. Sensibilisation et formation

Le Comité de direction a bénéficié d’une sensibilisation sur les deux formes de harcèlement : moral et sexuel. Cette sensibilisation a été étendue aux associés des différents périmètres ; l’action est toujours en cours afin de couvrir l’ensemble des bureaux.

En outre, la Direction s’engage à organiser dans les prochaines mois une formation à destination des collaborateurs ; le format et les modalités de mise en œuvre restent encore à définir.

ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

A l’issue de chacun des exercices considérés, la Direction présentera un bilan du présent accord au et aux délégués syndicaux. Cette commission de suivi annuelle aura pour mission l’analyse et le suivi des indicateurs proposées dans l’accord et la mise en place des actions de correction. Les parties conviennent que ce bilan s’appuiera notamment sur les indicateurs du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet à la date de sa signature.

ARTICLE 7 : REVISION- DENONCIATION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, le présent accord pourra être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L 2261-7, L2261-8, L2222-6, L2261-9,10,11,13 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de six mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 8 : PUBLICITE

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de la Direccte de Nanterre.

Fait à Neuilly sur Seine, le 11 mai, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.

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Pour l’UES ____________ Pour le Syndicat ____________
M. XXXX Mme ___________________