ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI, DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :

BNP PARIBAS Lease Group, Société Anonyme au capital de 285 079 248 €, dont le siège social est situé 12 rue du Port à Nanterre (92000), immatriculée 632 017 513 R.C.S. Nanterre, ci-après dénommée « Leasing Solutions », représentée par XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, désignées dans le tableau d'émargement figurant en fin des présentes, ci-après conjointement désignées "organisations syndicales"

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de la loi du 05 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ».

Il s’inscrit également dans le prolongement du troisième accord d’entreprise, conclu pour 4 ans entre la direction de Leasing Solutions et les organisations syndicales le 1^er mars 2018.

Ce nouvel accord réaffirme la volonté de la Direction Générale et des Organisations syndicales de s’appuyer sur les enseignements des accords précédents et de continuer à encourager les actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Depuis 2009, BNP Paribas Leasing Solutions développe une politique volontariste et active en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, avec notamment la mise en place d’une mission handicap en 2014.

Les parties soulignent l’évolution extrêmement positive de la situation globale de l’emploi des personnes en situation de handicap, comme en témoigne l’évolution du taux d’emploi :

2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020
3,3%	4,4%	5,2%	6,65%	7,76%	6,63%	5,41%	5,86%

Il convient de souligner que ce taux a évolué de manière favorable principalement du fait de salariés déjà présents au sein de l’entreprise et ayant fait la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ce nombre important de démarches de RQTH par les salariés est le résultat des nombreuses actions de sensibilisation et de formation qui permettent de faire évoluer le regard et les comportements face au handicap. Ces actions de sensibilisation et de formation devront être poursuivies et renforcées.

Après avoir dépassé un taux d’emploi de 6 % durant 3 années consécutives (2016 à 2018), le taux d’emploi est légèrement en dessous du taux légal depuis 2019. Cette baisse est notamment due à des départs à la retraite ainsi qu’à des fins de validité de notifications de RQTH non renouvelées par les salariés présents.

Néanmoins, tout en intégrant les différents éléments de contexte, tant internes qu’externes, les parties au présent accord souhaitent faire progresser le taux d’emploi et revenir à un taux au moins égal à 6%.

Pour mémoire, l’article L 5212-2 du code du travail fixe à 6% le taux d’emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du même code.

Toutes les actions spécifiques mises en œuvre par les précédents accords seront donc poursuivies, renforcées et recensées au sein de quatre axes majeurs d’actions :

- Recruter des personnes en situation de handicap.

- Sécuriser et optimiser la poursuite du parcours professionnel en favorisant le maintien dans l’emploi et en permettant une gestion de carrière et une évolution professionnelle harmonieuses.

- Développer le recours au secteur protégé et adapté, en recherchant de nouvelles tâches à confier à ce secteur.

- Informer, former et sensibiliser, afin de contribuer à l’évolution du regard et des comportements face au handicap, à la prise de conscience des biais et à combattre les stéréotypes de chacun sur ce sujet.

Enfin, les parties souhaitent rappeler que le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de l’engagement de l’entreprise dont l’une des trois priorités est la promotion de la diversité et de l’inclusion au travers de l’égalité des chances, du respect entre collègues et de la lutte contre les discriminations et le harcèlement. L’efficacité des actions en la matière a été évaluée et reconnue dans le cadre de l’alliance des labels diversité et égalité professionnelle.

Dans les différentes étapes du parcours des salariés en situation de handicap, l’entreprise continuera à lutter contre toute forme de discrimination et à favoriser l’égalité des chances.

Les négociations se sont ouvertes le 6 janvier 2022 et se sont poursuivies les 20 janvier et 8 avril 2022.

Au terme d’un processus abouti de négociation, les parties signataires ont convenu du présent accord selon les modalités exposées ci-après.

Article 1 - Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de BNP Paribas Leasing Solutions reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi n°87-517 du 10 juillet 1987, pour l’année 2005 et par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, à compter de l’année 2006 et sous réserve de toute modification législative ultérieure. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont ceux visés à l’article L5212-13 du code du travail.

Les salariés reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont listés ci-après :

• Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

• Victime d’accident du travail et de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente

• Titulaire d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail

• Bénéficiaire mentionné à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre

• Bénéficiaire mentionné aux articles L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre

• Titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité dans les conditions définies par la Loi n°91-1389 du 31 décembre 1991

• Titulaire de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » (L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles)

• Titulaire de l’allocation aux adultes handicapés

• Bénéficiaire mentionné aux articles L.241-5 et L.241-6 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre

A titre informatif, 80 % des handicaps sont invisibles, et 5 types de handicap sont définis par l’OMS :

• Déficience intellectuelle 

• Handicap sensoriel 

• Handicap moteur 

• Maladies invalidantes 

• Handicap psychique 

Certains handicaps qui ne sont pas repris ci-dessous, peuvent néanmoins être reconnus, comme les troubles de l’apprentissage (handicap cognitif), les troubles DYS, ...

Article 2 - Mesures en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

Il est rappelé que les critères de sélection sur les postes ouverts en interne ou en externe sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Ainsi, tous les postes existants ou à créer sont par principe réputés ouverts aux personnes en situation de handicap sur des critères de compétences professionnelles, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

Par ailleurs, l’entreprise réaffirme également son engagement selon lequel, conformément aux dispositions légales, aucune annonce de recrutement interne ou externe ne comporte de terme discriminatoire.

Le recrutement étant désormais assuré par RHG Staffing, l’entreprise s’engage à coordonner la prestation et animer la relation afin de tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de recrutement de personnes en situation de handicap. Ainsi l’entreprise entend porter les engagements pris dans le présent accord : partage avec RHG Staffing des objectifs de recrutement, définition conjointe du processus de recrutement, suivi des actions mises en place et de leurs résultats.

Article 2-1- Engagements de recrutement pour la durée de l’accord

Pour définir et orienter au mieux les objectifs de recrutement, les parties conviennent de la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte tant interne qu’externe :

- la spécificité des métiers de Leasing Solutions conduit à axer nos recrutements vers des profils (bac+2 à bac +5) principalement de commerciaux, comme les autres grandes entreprises, profils sur lesquels il y a peu de candidats en situation de handicap,

- les sources de recrutements (forum, cabinets spécialisés…) travaillent sur le même volume restreint de candidats.

- la pyramide des âges des salariés en situation de handicap: 69% des salariés pris en compte pour la Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) 2020 étaient âgés de plus de 50 ans. Or selon les règles applicables depuis le 1er janvier 2020, les salariés en situation de handicap âgés de 50 ans ou plus sont pris en compte avec un coefficient de 1,5 pour la DOETH. Aussi, les futurs départs à la retraite auront un effet très significatif sur le taux d’emploi de l’entreprise.

L’objectif du précédent accord de 8 recrutements externes (dont 2 recrutements minimum de salariés en CDI, le reste des recrutements pouvant s’effectuer en CDD, en alternance ou en intérim de plus de 6 mois) n’a pas été atteint, puisque 5 recrutements ont été réalisés sur les 4 années.

Néanmoins, Leasing Solutions entend être pro-actif et s’engage à recruter, sur la durée du présent accord, un minimum de 8 personnes en situation de handicap dont 2 minimum en contrat à durée indéterminée, avec un objectif de 2 recrutements annuels minimum.

Les embauches seront réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée mais également, pour une durée de 6 mois minimum :

• en contrat à durée déterminée,

• dans le cadre de contrats d’interim,

• en alternance,

• dans le cadre d’une convention de stage.

Il est à noter que l’entreprise souhaite poursuivre ses actions pour accueillir des salariés en situation de handicap en alternance ou en stage, ce type de contrat étant un des moyens permettant de favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Au-delà de la découverte de l’environnement professionnel propre à ces cursus, ils sont également un des moyens de sensibiliser au handicap et de faire évoluer le regard des managers et des équipes.

A l’issue du contrat en alternance, du CDD ou du stage, la Mission Handicap fera un point avec les managers en liaison avec le HRBP (Human Ressources Business Partner) sur le déroulement du contrat. En fonction du profil du salarié, des évaluations satisfaisantes, et des postes disponibles, les éventuelles possibilités de poursuite de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée seront examinées.

Par ailleurs, des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l’entreprise dans le cadre de contrats d’auxiliaires de vacances. Il est précisé que cette modalité d’accueil ne s’imputera pas sur l’engagement d’embauche précité.

Article 2-3- Moyens mis en œuvre pour la réalisation de cet objectif

Les moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif, en lien avec RHG Staffing, seront diversifiés et prendront plus particulièrement la forme de :

- publication des annonces sur le site de l’AGEFIPH

- poursuite du partenariat avec des cabinets de recrutement spécialisés,

- développement, via les entreprises de travail temporaire, des missions d’intérim avec des personnes en situation de handicap,

- développement de la marque employeur en externe,

- renforcement des partenariats avec des associations spécialisées. Depuis 2015, l’entreprise est partenaire de l’association Tremplin qui accompagne les jeunes à partir de la 3^e et durant toutes leurs études jusqu’à l’obtention d’un CDI. A cet effet des ateliers de coaching pour aider les étudiants dans la rédaction de leur CV et la préparation des entretiens ont été réalisés. L’embauche d’un alternant de cette association a également été réalisé.

BNP Paribas Leasing Solutions souhaite donc poursuivre ce partenariat et dupliquer cette mesure auprès d’un autre organisme ou association spécialisée (Arpejeh, Club Etre…)

- poursuite de notre politique en faveur du développement de l’alternance et suivi de la campagne de recrutement des alternants.

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions en faveur du recrutement en alternance de personnes en situation de handicap, avec comme objectif, en fonction des postes disponibles, sous réserve de l’obtention du diplôme et d’évaluations professionnelles satisfaisantes, de continuer à recruter en CDI des salariés en situation de handicap à l’issue de leur contrat en alternance ou à la fin de leur contrat à durée déterminée. Pour cela, le Référent Handicap fera un point avec le HRBP, en liaison avec les managers, sur les éventuelles possibilités de poursuite du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

• Indicateur de suivi :

• Nombre d’embauches par type de contrat, par niveau avec répartition H/F

• Nombre de mobilités groupe de salariés en situation de handicap (entrantes et sortantes)

• Durée des contrats (CDD, interim, alternance) ou des stages

• Nombre de départs de l’entreprise de salariés en situations de handicap

• Un bilan des actions menées et moyens mis en œuvre en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap sera présenté annuellement en commission de suivi, en coordination avec RHG Staffing Conseils et Solutions.

Article 3 - Accueil et insertion

Afin de favoriser l’intégration durable de salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif sera mis en place dès leur arrivée dans l’entreprise (depuis l’externe ou en mobilité groupe). Il en sera de même pour les salariés nouvellement reconnus bénéficiaires des catégories visées par les lois précitées.

Le Référent Handicap a une fonction centrale dans l’accompagnement de ces salariés, tout en garantissant la confidentialité des échanges avec eux, notamment sur la nature du handicap, point sur lequel le salarié peut souhaiter ne pas communiquer.

Par ailleurs, pour un suivi coordonné, le Service de Santé et de Prévention au Travail et Action Sociale France (ASF), sont informés par le référent handicap des recrutements, des mobilités réalisées et des nouveaux Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dès lors qu’il en a connaissance.

Les salariés en situation de handicap pour lesquels des mesures d’adaptation sont nécessaires en cas d’évacuation se signalent à l’équipe des Services Généraux. Ils peuvent s’ils le souhaitent obtenir l’appui du Référent Handicap, de leur HRBP et de leur manager.

Article 3-1 – Visite médicale d’intégration et de reprise

Conformément aux disposition légales, le Médecin du Travail effectue une visite médicale lors de l’embauche. Une visite est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie de longue durée ou un changement significatif de l’environnement de travail. Cette visite permet de connaître les recommandations faites par le Médecin du Travail et constitue un point de départ d’un suivi personnalisé.

Article 3-2 – Parcours et suivi personnalisé

3.2.1 : Préparation de l’intégration du salarié

Les missions confiées et l’organisation du travail sont définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail. Le salarié pourra se rapprocher du Médecin du Travail pour faire part de ses besoins et identifier les mesures d’adaptation nécessaires.

Le Référent Handicap, les HRBP et le management veilleront à la bonne mise en œuvre des préconisations du Médecin du Travail.

3.2.2 : Suivi pendant la période d’essai et le parcours d’intégration

Les salariés en situation de handicap bénéficieront, comme les autres salariés, du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour les nouveaux entrants.

Comme pour chaque nouvel arrivant, un point est réalisé avec le manager pendant la période d’essai pour aborder les sujets suivants :

• Intégration dans l’équipe

• Adéquation des aménagements de poste et de l’accessibilité le cas échéant

• Atteinte des objectifs fixés lors de la prise de poste.

Durant cette période, l’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire (Référent Handicap, HRBP, Action Sociale France, Service de Prévention et de Santé au Travail) sont à la disposition du salarié et du manager.

Après 3 mois, un point spécifique sur les conditions d’intégration du salarié sera fait par le Référent Handicap auprès du salarié et de son manager, en lien avec le HRBP, afin d’évaluer les conditions de cette intégration (accessibilité, accueil, aménagement du poste…).

3.2.3 : Suivi tout au long de la vie professionnelle

Les aménagements réalisés peuvent être réévalués en fonction des recommandations du Médecin du Travail, selon la fréquence adaptée à la situation du salarié en situation de handicap.

Le salarié concerné bénéficie lorsque nécessaire d’une prise en main adaptée des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques).

De même, une attention particulière sera portée en cas de nécessité à l’accompagnement des salariés en situation de handicap lors de toute réorganisation : conduite du changement, formations, mobilité…L’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire pourra être consulté sur les modalités et la finalité de cet accompagnement.

Un comité d’accompagnement pourra être réuni à chaque fois que nécessaire.

Article 3-3 – Accompagnement pluridisciplinaire : comité d’accompagnement

Les parties conviennent de maintenir le comité d’accompagnement, mis en place par les précédents accords.

Il est rappelé que ce comité est destiné à permettre la meilleure adaptation possible des conditions de travail du salarié en situation de handicap. Il se réunira pour examiner les situations individuelles, sauf si le salarié concerné s’y oppose en faisant connaitre sa position auprès de la RH (Référent Handicap ou HRBP)

• Composition

Ce comité est composé du Référent Handicap, du médecin du travail, de l’assistant(e) social(e), du HRBP et, sauf refus du salarié, du responsable hiérarchique du salarié. La composition de ce comité peut être adaptée en fonction des situations individuelles rencontrées.

S’il le souhaite, le salarié en situation de handicap, dont la situation est examinée, peut assister à la réunion de ce comité. Il peut également demander à ce qu’un représentant du personnel participe à cette réunion.

• Rôle

Le comité d’accompagnement a pour mission d’étudier, lors de la prise de poste d’un salarié en situation de handicap ou suite à la déclaration de situation de travailleur handicapé, la nécessité d’adapter le cas échéant les conditions de travail de l’intéressé et de prévoir les éventuels aménagements de poste en relation avec les représentants du personnel.

• Organisation des réunions

Le comité d’accompagnement se réunira à l’initiative d’un des membres, lorsqu’une situation individuelle le nécessitera (prise de poste, évolution de la situation du salarié…). Ce comité pourra se réunir également à la demande d’un salarié en situation de handicap.

Les demandes de réunions devront être formulées par mail auprès du Référent Handicap qui se chargera de leur organisation.

Article 4 – Actions d’information, de sensibilisation et de formation

L’implication et l’engagement de tous les acteurs (Manager, filière RH, Médecine du Travail, Assistants sociaux, Représentants du personnels, Achats…), ainsi que de l’ensemble des salariés de l’entreprise, est essentielle et déterminante pour la réussite de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise. C’est pourquoi des actions de formation et de sensibilisation seront réalisées de manière régulière afin de toucher le plus grand nombre de salariés et faire changer leur regard sur le handicap en entreprise.

Article 4-1 – Manager et équipes d’accueil

Dans l’accord égalité Professionnelle et Qualité de Vie et des Conditions de Travail, il a été décidé de renouveler l’engagement de former l’ensemble des manager à la diversité au moins une fois tous les quatre ans. Ces formations prévoient de traiter le sujet du handicap au travail.

Par ailleurs, conformément à la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, les managers recruteurs suivent un e-learning « recruter sans discriminer » au moins une fois tous les 5 ans.

Des actions de sensibilisation peuvent aussi être mises en place à l’attention des collègues directs de travail du salarié. Ce type d’accompagnement est confié à des organismes spécialisés et ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié concerné. Ces actions concernent tous les types de handicap (physiques, sensoriels, psychiques…)

Article 4-2 – Salariés en situation de handicap

L’entreprise prévoit dans son offre de formation, une formation spécifique à destination des salariés en situation de handicap sur la base du volontariat.

Le cas échéant, lorsque la situation le nécessite, un accompagnement plus individualisé du management et/ou de l’équipe pourra être mis en place par le Référent Handicap avec notamment des actions de coaching.

Si une adaptation des conditions d’une formation s’avérait nécessaire, les salariés en situation de handicap en informent le service Développement des compétences avec si nécessaire l’appui du Référent Handicap.

Par ailleurs, il est à rappeler qu’au regard de l’application des textes en vigueur à date, pour un salarié en situation de handicap, le montant annuel du crédit du Compte Personnel de Formation (CPF) de 500 euros est abondé de 300 euros. Le plafond de son CPF est de 8 000 euros.

Article 4-3 –Représentants du personnel élus ou désignés

Une formation sur le handicap au travail sera proposée aux représentants du personnel qui le souhaitent afin notamment de connaître le cadre légal et comprendre leur rôle parmi l’ensemble des acteurs sur le sujet.

Article 4-4 –Filière RH

En tant qu’ambassadeurs de la politique handicap, l’ensemble des salariés de la DRH sera informé de la politique handicap de l’entreprise et des engagements pris dans le cadre du présent accord.

Par ailleurs, les HRBP suivront une formation « accompagner et conseillers les salariés et les managers sur le handicap au travail » dans le cadre du parcours de formations des HRBP organisé par RH Groupe.

Article 4-5 –Acheteurs

Des formations à destination des acheteurs seront organisées, adaptées à leur domaine d’intervention et portant sur le développement du recours au secteur protégé et adapté.

Article 4-5 –Ensemble des salariés

Leasing Solutions souhaite poursuivre les actions de sensibilisation qui contribuent à faire évoluer les perceptions et les comportements de l’ensemble des salariés.

Des évènements de sensibilisation au handicap continueront à être organisés chaque année, notamment lors de la semaine de la diversité et de l’inclusion et lors du mois pour l’emploi des personnes handicapées.

Des groupes de travail seront organisés pour préparer ces évènements, avec la communauté des correspondants RSE-Diversité mise en place en 2021. Ces événements seront annoncés par tous les moyens possibles afin de toucher le maximum de salariés.

Une page intranet est dédiée au handicap et accessible et ouverte à l’ensemble des salariés. Elle comporte notamment une présentation synthétique de la politique handicap de BNP Paribas Leasing Solutions. Le présent accord y sera enregistré. Cette page sera enrichie de fiches pratiques et d’une foire aux questions.

Dans le cadre de leurs missions, les Services de Santé et de Prévention au Travail, Action sociale France et le Référent Handicap continueront de mener des actions d’information sur les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette reconnaissance ouvre le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord en faveur des salariés en situation de handicap et peut permettre, dès que c’est nécessaire, d’adapter les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.

Par ailleurs, lors de la journée d’intégration pour les nouveaux entrants et les alternants, une présentation des actions en faveur de la diversité et du handicap menées dans l’entreprise sera réalisée par le référent handicap

Article 5 - Actions en faveur du maintien dans l’emploi

Article 5-1 Suivi individuel adapté

Le salarié en situation de handicap bénéficie d’une surveillance médicale renforcée dont la périodicité est définie par le médecin du travail.

Les préconisations du médecin du travail constituent un préalable obligatoire à tout aménagement de poste qu’elles soient matérielles ou organisationnelles. Ces informations seront ensuite traitées par le Référent Handicap pour mise en œuvre avec les différents interlocuteurs concernés. Ces adaptations sont actualisées, après avis du médecin du travail, chaque fois que nécessaire en fonction de l’évolution de l’état de santé du salarié.

Des bilans réguliers sont faits entre le Référent Handicap et le salarié sur ces aménagements.

Article 5-2 - Suivi du retour d’absence de longue durée

Dans le cadre de la prévention du risque de désinsertion professionnelle, l’équipe pluridisciplinaire portera une attention particulière aux arrêts longue durée, ou aux arrêts de travail récurrents quelle que soit leur durée.

Pour préparer la reprise d’activité, préalablement ou lors de leur retour, ces salariés seront reçus par leur HRBP afin de mettre en place les conditions de leur réintégration, en lien avec la médecine du travail. A cette occasion leur situation personnelle sera précisée ainsi que les actions de formation nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.

Article 5-3 - Suivi des carrières

Leasing Solutions s’engage à porter une attention particulière à la gestion des carrières des salariés en situation de handicap afin que leur situation n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle ou sur leur rémunération.

Article 5-4- Autres mesures mises en œuvre pour le maintien dans l’emploi

A partir du bilan du précédent accord, il est convenu de poursuivre les actions permettant le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

A titre d’exemple, sans que cette liste soit exhaustive, après avis du médecin du travail, les mesures de compensation du handicap peuvent être les suivantes:

- lorsque c’est nécessaire analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail en lien avec un consultant dédié,

- aménagement du poste de travail, des horaires de travail et/ou de l’environnement du poste de travail,

- acquisition de matériels spécifiques,

- amélioration de conditions d’accessibilité des locaux (hors obligation légale d’accessibilité des locaux),

- formation dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique,

- financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages…),

- aménagement de la charge de travail du fait de l’état de santé du salarié, sur préconisation du médecin du travail et en tenant compte des contraintes du poste.

Afin de permettre aux salariés en situation de handicap, confrontés à une situation spécifique en raison de leur état de santé, de se déplacer et après avis du médecin du travail, une participation aux frais de transport pourra être prévue sur justificatif et si la situation géographique du domicile le permet, sous réserve de la prise en charge par l’AGEFIPH.

En cas d’inaptitude médicalement constatée d’un salarié en situation de handicap, un bilan de compétences pourra être organisé pour permettre au salarié de réfléchir à un nouveau projet professionnel.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions d’aménagement de poste menées et nombre de salariés concernés.

• Liste des aménagements réalisés

Article 6 – Développement du partenariat avec le secteur protégé (ESAT/EA)

Depuis plusieurs années Leasing Solutions a développé de nombreuses actions avec le secteur protégé et adapté

Elle est ainsi la filiale du groupe BNP Paribas qui réalise le volume d’achat auprès de ce secteur le plus important.

Par ailleurs, l’un des indicateurs de l’accord d’intéressement porte sur le CA confié au secteur protégé et adapté, ce qui reflète la volonté de développer le recours à ce secteur

Ainsi il est fait appel au secteur protégé et adapté pour :

- la mise sous pli

- la mise en place d’une conciergerie citoyenne sur le site de Nanterre,

- le recours à une entreprise adaptée dans le cadre d’un contrat de co-traitance (emploi d’un assistant extérieur IT)

- le recours aux prestations de traiteur pour la commande de plateaux repas, l’organisation de buffets, ou des actions ponctuelles (exemple galettes des rois…),

- le transport de personnes,

- des actions de communication (vidéos, brochures…),

- la déconstruction de matériel informatique.

Par ailleurs, cette volonté de développer le recours au secteur protégé et adapté s’est concrétisée également par la mise en place d’un indicateur spécifique dans l’accord d’intéressement. Ainsi, Leasing Solutions s’engage à ce que le chiffre d’affaire utile consacré à ce secteur soit d’un montant minimum de 210 k€.

La volonté de développer les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté est l’un des objectifs de la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’employabilité des personnes handicapées ; elle s’inscrit également dans le cadre de la politique RSE.

Leasing solutions souhaite poursuivre cette politique en continuant à rechercher de nouvelles tâches à confier à ce secteur. En effet la mise sous pli représentait en 2020 62% du CA réalisé auprès de ce secteur et cette activité devrait baisser de manière très significative durant les prochaines années ce qui va nécessiter d’étudier les nouvelles prestations qui pourront être confiées aux ESAT et EA.

Leasing Solutions, et plus particulièrement le service achats et le référent handicap, travaillent conjointement sur une démarche globale afin de poursuivre et développer la sous-traitance en ayant recours au secteur protégé ou adapté (STPA : les EA les ESAT et les TIH) chaque fois que possible dans le cadre de ses appels d’offre et veillera à ne pas être en dessous du seuil des années précédentes.

Afin de faciliter le recours aux ESAT ou aux Entreprises de travail Adapté, des actions de communication seront mises en place pour inciter les salariés à recourir au secteur protégé et adapté. Ainsi, la liste de ces établissements et des travaux pouvant leur être confié sera disponible sur une page dédiée sur Echonet.

• Indicateurs de suivi :

Montant du Chiffre d’affaires utile consacré au partenariat avec le secteur protégé de l’année N-1

Article 7 – Mesures d’accompagnement

Article 7-1 - Pour le salarié en situation de handicap

Les mesures suivantes, prévues dans le précédent accord, sont maintenues ou aménagées:

- arrêts maladie : l’indemnisation des arrêts maladie, quelle que soit leur fréquence a lieu dans les conditions prévues au sein de l’entreprise sans application du délai de carence,

- autorisations d’absence rémunérées pour effectuer des démarches administratives en lien avec le handicap ou des rendez-vous médicaux, sur justificatifs, par demi-journées ou journées entières dans la limite de deux jours par année civile.

- en outre, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’autorisations d’absences spécifiques prévues par l’accord d’entreprise en vigueur sur la maladie.

- priorité dans l’obtention d’une place de parking en cas de nécessité d’utiliser son véhicule personnel,

- aménagement dans le cadre du travail à domicile pour raison médicale et du télétravail : le médecin du travail peut être amené à préconiser du travail à domicile pour raisons médicales selon des modalités différentes de celles prévues par l’accord d’entreprise relatif au télétravail ; cette mise en place interviendra sous réserve que les missions et le poste de travail soient compatibles avec ces modalités.

Par ailleurs, le médecin du travail peut préconiser, lorsque nécessaire, un aménagement au domicile, dans le cadre du travail à domicile pour raisons médicales ou du télétravail. Dans ce cas, le Référent Handicap interviendra pour mettre en place cet aménagement, étant entendu que le matériel financé doit être centré sur les besoins strictement professionnels et répondre à la notion de « compensation raisonnable ».

Le salarié pourra, en toute confidentialité, bénéficier auprès du Référent Handicap ou du service social, d’un appui et d’une écoute pour établir les documents administratifs nécessaires à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Enfin, le service Tilia, proposé à l’ensemble des salariés aidants, accompagne également les personnes en situation de handicap dans différentes démarches administratives (demande de financement, aide à la demande de reconnaissance RQTH…) et sur tous types de demandes tant sur les thématiques de confort, de loisirs, que médical, paramédical et autres services à la personne.

Article 7-2 - Pour les salariés dont un proche (ascendant, descendant, conjoint ou pacsé) est en situation de handicap reconnue

Les salariés concernés bénéficient des dispositions prévues à l’article 3 - Absences maladie ou handicap d’un membre de la famille du salarié ou d’un proche de l’accord du 30 mars 2017 relatif à la maternité, à l’adoption, à la maladie et aux congés pour évènements familiaux.

Article 7-3 - Pour les salariés aidants

Le sujet des aidants s’inscrit pleinement dans la politique sociale et dans la stratégie d’engagement de l’entreprise. BNP Paribas Leasing Solutions souhaite être au côté des salariés dans leur rôle d’aidant pour faciliter leur quotidien professionnel et personnel. Depuis janvier 2021, il est proposé à l’ensemble des salariés aidants de l’entreprise de bénéficier gratuitement d’un service global d’accompagnement par Tilia. Des actions d’information et de sensibilisation sont organisées régulièrement et une page intranet y est dédiée

Article 8 - Budget

Un budget spécifique de 90 K€ annuels sera consacré à la mise en place des actions prévues dans le présent accord.

Article 9 - Suivi de l’accord

Article 9-1 - Rôle du Référent Handicap

Un/e référent/e handicap est nommé/e au sein des Ressources Humaines, son nom et ses coordonnées étant indiqués sur Echonet.

Ses missions sont les suivantes :

- favoriser l’insertion et l’accueil des salariés en situation de handicap en accompagnant leur intégration au sein de Leasing Solutions et en coordonnant les réunions du comité d’accompagnement,

- accompagner, en toute confidentialité et en relation avec le service social, les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),

- servir de relais, voir le cas échéant coordonner, les actions des différents intervenants : ergonome, assistant(e) social(e), médecin du travail, gestionnaire de carrières, manager…,

- conseiller les salariés ou les managers de salariés en situation de handicap,

- favoriser le suivi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,

- communiquer sur le handicap au sein de Leasing Solutions et organiser des actions de sensibilisation,

- développer, en lien avec le service des achats de Leasing Solutions le recours au secteur protégé et adapté.

Article 9-2 – Rôle des représentants du personnel

Outre leurs prérogatives légales, les représentants du personnel font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés pouvant être sollicités sur les mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap. En particulier, la CSSCT a une compétence spécifique en matière d’’adaptation et d’’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap pour favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle de ces salariés.

Article 9-3 - Commission de suivi

Les parties conviennent qu’un point sera fait tous les ans sur l’application du présent accord lors d’une commission de suivi dénommée « commission handicap ».

Elle se réunira une fois par an et sera composée de deux représentants par organisation syndicale (élus, délégués syndicaux) et de représentants de la Direction. Chaque organisation syndicale fera connaître le nom de ses représentants pour la durée de l’accord.

Lors de cette commission un point sera fait sur les actions mises en place, sur le suivi du budget. et sur les indicateurs chiffrés.

Article 9-4 - Actions de communication

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des managers et de l’ensemble des salariés.

Un plan de communication dédié au présent accord sera mis en place pour faire connaître et diffuser, à la fois en interne et en externe, les engagements de BNP Paribas Leasing Solutions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

Une page dédiée au thème du handicap est mise en place sur Echonet comprenant des informations pratiques, dont le rôle du Référent Handicap.

Les informations concernant la liste des entreprises de travail protégé seront disponibles sur la page Echonet « Ma vie Pratique ».

Article 10- Durée de l’accord et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Les parties se réuniront avant l’échéance du terme afin d’examiner son éventuel renouvellement pour une durée déterminée.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire tout effet à échéance du terme et il ne continuera en aucun cas à produire des effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties décident expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L 2222-4 du code du travail.

Article 11- Révision

Il est convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.

Article 12 - Modification de la législation

Au cas où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des conséquences sur le présent accord, une réunion avec les délégués syndicaux se tiendrait dans les trois mois suivant la publication de ces textes pour examiner la suite à donner.

Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par Leasing Solutions :

- Une version électronique, présentant le contenu intégral de l’accord déposé (non anonymisé), sous format PdF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement,

- Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions.

Ces formalités seront exécutées par BNP Paribas Leasing Solutions. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires ; une copie sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national non signataires de l’accord.

Fait à Nanterre, le 26 avril 2022

En 9 exemplaires originaux

Pour La Société BNP Paribas Lease Group
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
Pour le SNB
Pour l’UNSA