Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez DEMATHIEU & BARD BAT ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

• La Société DEMATHIEU BARD Bâtiment IDF

S.A.S. au capital de 7 100 000 €

Dont le siège social est à CHEVILLY LARUE (94550)

36, rue du Séminaire

Représentée par M.

Agissant en qualité de Directeur Général

Code NAF : 4312 A

Immatriculée au R.C.S. de CRETEIL sous le numéro SIREN : 632 030 284

ET

• M.

En sa qualité de Délégué Syndical CGT

 

PRÉAMBULE

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 Octobre 1946 et a également été repris à l'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, par la Convention 111 de l'Organisation du travail du 25 juin 1958 et à l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (Art. L.1142-1, L.1144-3, L-3221-2 et L.6112-1 du Code du Travail).

Nonobstant la féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et de mixité des métiers dans le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics en raison notamment de la nature des métiers, lesquels sont imprégnés d'une forte culture du chantier et donc peu ouverts aux femmes.

Forte de ce constat et des enjeux économiques et sociétaux liés à cette problématique, la société Demathieu Bard Bâtiment IDF a souhaité s'engager et inscrire l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, comme un des principes essentiels de sa politique globale de prévention des discriminations et de respect de la dignité au travail ; politique déjà développée au sein de la société au travers des plans d'action, HANDICAPÉS, SÉNIORS puis CONTRAT DE GÉNÉRATION et dans lesquels elle s'est engagée ces dernières années.

Dans cette démarche, un accord d’entreprise signé le 9 septembre 2015 s’est appliqué du 1^er juillet 2015 au 30 juin 2018.

Arrivé à son terme, les parties ont convenu la négociation d’un nouvel accord d’entreprise sur la base de son bilan présenté au Comité d’Entreprise le 21 juin 2018.

Compte tenu des nouvelles dispositions légales prévoyant d’aborder la thématique de l’égalité professionnelle dans le cadre d’une négociation sur la Qualité de Vie au Travail, les parties conviennent de reconduire l’accord conclu le 9 septembre 2015 pour une durée d’un an du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2019.

Au terme de ce nouvel accord à durée déterminée, les parties engageront de nouvelles négociations pour traiter de l’ensemble des sujets liés à la Qualité de Vie au Travail.

A cet effet, elles se sont réunies afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Le présent accord sur l'égalité professionnelle tend ainsi à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise au travers des thèmes suivants :

• Le recrutement/accès à l'emploi

• L'accès à la formation/évolution de carrière

• L'égalité de niveau de rémunération.

Il vise également à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi.

Les signataires s'engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle, et à promouvoir l'égalité professionnelle dans toutes les réflexions et analyses menées tant sur le plan local que national en matière de politique sociale. Ils reconnaissent le rôle majeur de l'encadrement à tous niveaux (agents de maîtrise, cadres, membres du conseil de direction) pour favoriser la prise en compte des principes d'égalité professionnelle dans le fonctionnement de la société.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

Article 1 : DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 : PÉRIMETRE D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Demathieu Bard Bâtiment IDF exerçant leur activité professionnelle en France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu'aux stagiaires pour les points qui peuvent les concerner.

CHAPITRE I : ACCES A L'EMPLOI

Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.
C'est la raison pour laquelle les partenaires ont choisi de s'engager sur le thème du recrutement.

Article 1 : OBJECTIFS

Malgré une progression, les femmes employées dans la société ne représentaient que 14 % de l'effectif total au 31 décembre 2017.

Nous rappelons que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe, nous nous engageons donc à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement et d'évolution de carrière, afin de faire progresser le pourcentage d'emploi des femmes de 0,9 point, de sorte à parvenir à un taux d'emploi des femmes égal à au moins 15 % de l'effectif total de la société au 30 juin 2018.

Pour cela, la société Demathieu Bard Bâtiment IDF s'assurera que 100 % des offres d'emploi proposées par la société soient ouverts aux femmes et aux hommes.

Article 2 : MESURES

Afin de parvenir aux objectifs fixés, les parties se sont arrêtées sur les mesures suivantes :

• Un processus de recrutement neutre et égalitaire
  

Le processus de recrutement doit être unique et se dérouler selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse, Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

La société s'engage également à porter à la connaissance des collaborateurs, les postes ouverts afin qu'ils puissent eux aussi se porter candidats.

• Description de postes et offres d’emploi
  

Les offres d'emploi s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société Demathieu Bard Bâtiment IDF s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi et description de poste ou de fonction à usage interne, soient rédigés de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à la situation de famille ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin ou au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Conformément à l'accord national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP, il sera procédé, dans la mesure du possible, à la féminisation des noms de métiers et des appellations professionnelles.

Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculin ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Ingénieur F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

 

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI

Les indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs fixés :

• Taux d'emploi des femmes ;

• Taux de progression de l'emploi de femmes ;

• Taux de candidatures féminines ;

CHAPITRE Il : ACCES A LA FORMATION

L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

Article 1 : OBJECTIFS

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Au niveau de l'entreprise sur la totalité de l'effectif, il est constaté qu'au 31 décembre 2017, la proportion de femmes ayant suivies une ou plusieurs formations (hors formation sécurité) est supérieure à celle des hommes et est en hausse par rapport à 2016. La proportion de femmes formées étant de 27 % en 2016 et 32 % en 2017. Par ailleurs, il est donc constaté que l’objectif de 50 % au moins, prévu par le précédent accord a été atteint.

Souhait inscrire ce résultat positif dans la durée, les partenaires s'engagent à nouveau à ce que la proportion de femmes formées c'est-à-dire ayant suivi au moins une formation (hors formation à la sécurité) au cours de l'année civile, soit au minimum égale à 50 %.

Article 2 : MESURES

Afin de parvenir aux objectifs fixés, les parties se sont arrêtées sur les mesures suivantes :

• Sensibilisation sur l'égal accès à la formation
  

L'accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Ce principe sera rappelé à toutes les réunions annuelles sur la formation professionnelle programmées dans le cadre de la mise en place du plan de formation.

Lors de la formation des managers à la réalisation des entretiens individuels professionnels, une action de sensibilisation sera menée sur les enjeux de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Promotion de la formation tout au long de la vie
  

La société s'engage à communiquer annuellement sur les dispositifs tels que le bilan de compétence, la validation des acquis de l'expérience, le compte personnel de formation, le congé individuel de formation permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur.

• Entretien individuel professionnel
  

Afin de favoriser l'accès à la formation des femmes, pour chaque entretien individuel professionnel où sera interviewée une femme, le sujet des formations devra être particulièrement approfondi.

La société s'engage également à veiller à ce que pour tous les collaborateurs ayant au moins deux ans d’ancienneté, 100 % des entretiens professionnels soient réalisés.

• Retour de congé maternité/d'adoption/parental
  

Le congé maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.

Afin de faciliter le retour à l'emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficieront à l'issue du congé d'un entretien avec la/le Responsable Ressources Humaines de son secteur dans le délai de deux mois suivant son retour.

Par suite, un entretien sera fixé avec le supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise, l'orientation professionnelle devra être examinée et, en cas d'absence continue supérieure à 12 mois, accompagnée de propositions de formation (voire période de professionnalisation) en lien avec Ses souhaits d'évolutions professionnelles au sein de l'entreprise.

Il est rappelé que les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. De plus, ils bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences dès lors qu'ils justifient d'une année d’ancienneté dans l'entreprise à la naissance de l'enfant ou à l'arrivée au foyer de l'enfant en vue de son adoption.

• L’organisation et l’aménagement des formations
  

Afin d'éviter que les contraintes familiales soient un frein à l'accès à la formation, lorsqu'un(e) salarié(e) s'inscrira à une formation, il/elle pourra informer les équipes en charge de la formation, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront, dans la mesure du possible, prendre en compte ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e) une solution adaptée.

L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

 

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI

Les indicateurs permettant d'assurer le suivi des objectifs fixés :

• Taux de formation (hors formation sécurité) des femmes/taux de formation des hommes ;

• Nombre d'entretien réalisés post congé maternité/adoption/parental d'éducation,

• Pourcentage d'entretiens professionnels réalisés auprès des collaborateurs ayant plus de deux ans d'ancienneté

• Nombre de formations réalisées dans l'année suivant un congé maternité/adoption/parental d'éducation ;

• Nombre de campagnes de communication réalisées sur dispositifs liés à la formation

CHAPITRE III : ÉGALITE DE NIVEAU DE REMUNERATION

Le respect du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur constitue un élément essentiel de la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensable au développement économique de notre société et, à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.

Article 1 : OBJECTIFS

L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle, et la politique de rémunération menée au sein de la société Demathieu Bard Bâtiment IDF de sorte à prévenir toute discrimination.

La lecture du rapport comparé, ne fait pas apparaitre ce jour d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à profil égal (métier/responsabilité/formation et/ou expérience/ ancienneté). Une vigilance particulière doit néanmoins être menée dans l'évolution des rémunérations des femmes au cours de leur carrière.

L'objectif fixé pour l’entreprise est de s'assurer qu'aucun écart ne se créé, qu'à profil égal, l'évolution de la rémunération des femmes soit équivalente à celles des hommes tout au long de leur carrière et que les femmes ne soient pas pénalisées en cas d'absence pour maternité ou adoption.

Article 2 : MESURES

• Égalité salariale à l’embauche
  

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

• Égalité salariale au cours de la vie professionnelle
  

Afin d'éviter les écarts de rémunération sur certains métiers, il est convenu entre les parties signataires, qu'à l'occasion des augmentations salariales annuelles effectuées en janvier, une étude sera menée par chaque Responsable Ressources Humaines sur ses effectifs pour cibler les situations où des écarts de rémunération sont constatés entre les femmes et les hommes dans des situations professionnelles équivalentes. Par suite, chaque RRH fera des propositions d'augmentations individuelles afin de corriger et faire disparaitre ces écarts.

Il est rappelé que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

Lors des campagnes d'augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes de l'entreprise.

En outre, une attention particulière sera portée la situation salariale des femmes à leur retour de congé de maternité et d'adoption.

Ainsi, en application de l'accord national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP, lorsque l'entreprise décide des mesures individuelles d'augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficient à l'issue de ce congé d' une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par des salariés des autres catégories professionnelles.

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI

• % de salarié ayant eu une période de congé maternité/d'adoption sur la période de référence et ne bénéficiant d'aucune augmentation salariale ;

• Évolution du salaire moyen des femmes et des hommes par niveau de classification et par
  statut.

CHAPITRE IV : COMMISSION DE SUIVI

Article 1 : MODALITES DE SUIVI

Afin de suivre l'application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d'examiner les indicateurs de suivi.

Un bilan annuel de l'accord sera établi au terme de celui-ci.

Article 2 : INDICATEURS DE LA COMMISSON DE SUIVI

Chacun des objectifs fixés dans cet accord est suivi par des indicateurs spécifiques définis, ainsi que ceux renseignés dans le rapport de situation comparée.
 

En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion de la commission consacrée au bilan annuel de l'application de l'accord.

CHAPITRE IV : CLAUSES LÉGALES

Article 1 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord prend effet rétroactivement à compter du 1er juillet 2018 pour une durée d’un an. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 30 Juin 2019.

Article 2 : ADHÉSION

Conformément aux dispositions de l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

L'adhésion devra faire l'objet du dépôt prévu à l'article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en Outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 3 : MODIFICATIONS DES TEXTES LEGAUX

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraitrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 4 : RÉVISION

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cet avenant devra taire l'Objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Article 5 : DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par recommandées avec A.R. à l'autre partie signataire et déposée
auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. et au secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun engagement.

A l'issue des négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Article 6 : PUBLICITÉ ET DÉPOT LEGAL

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en un exemplaire auprès du secrétariat- greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE du Val de Marne.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

A Chevilly-Larue,

Le 20 décembre 2018

Pour la société DEMATHIEU BARD BATIMENT IDF

M. M.

En sa qualité de Directeur Général En sa qualité de Délégué Syndical CGT

Annexe : Bilan annuel 2017 de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – commission du 21 juin 2018